BAB II
KERANGKA TEORI 2.1 Kerangka Teori
Neuman (2003) dalam Prasetyo dan Jannah (2005:64-65) menjelaskan bahwa teori memberikan kepada kita suatu kerangka yang membentu dalam melihat permasalahan. Teori menyediakan konsep-konsep yang relevan, asumsi-asumsi dasar yang dapat digunakan, dan mengarahkan pertanyaan penelitian yang diajukan, serta membimbing kita dapat memberikan makna terhadap data.
Berdasarkan rumusan di atas, penulis akan mengemukakan beberapa teori, pendapat, ataupun gagasan yang dapat dijadikan sebagai landasan berpikir dalam penelitian ini.
2.1.1 Budaya Perusahaan
2.1.1.1Pengertian Budaya Perusahaan
Ndraha (2010:43) mengemukakan defenisi budaya menurut para ahli dalam bukunya Budaya Organisasi. Salah satu defenisi budaya yang bersifat umum namun oprasional diberikan oleh Edgar H. Schein dalam Organizational Culture and Leadership (1992) :
A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it
solved its problems of external adaption and internal integration,that
has worked welll enough to be considered valid and,therefore, to be
taught to new members as the correct way to preceive, think, and feel
in relation to these problems.(Sebuah pola asumsi dasar bersama yang merupakan suatu kelompok belajar sebagai memecahkan masalah atas adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik yang akan dianggap sah dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah ini).
Sedangkan pengertian organisasi menurut J.R. Schermerhon dalam Tika (2006:3) dalam buku Budaya Organisasi adalah
Organization is a collection of people working together in a division
of labor to achive a common purpose.( Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama ).
Berdasarkan defenisi budaya dan organisasi di atas dapat di tarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola yang diciptakan dan dikembangkan oleh seseorang atau sekelompok orang yang menghasilkan nilai dan norma organisasi yang kemudian diwariskan secara turun temurun kepada anggota baru untuk menciptakan suasana yang kondusif dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
Defenisi budaya organisasi oleh beberapa ahli dalam Tika (2006:4), diantaranya :
a. Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989) mendefenisikan budaya organisasi sebagai berikut
Organizational Culture is aset of basic assumptions and beliefs
that are shared by members of an organization, being
developeed as they learn to cope with problems of external
guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal).
b. Deal and Kennedy, dalam bukunya Corporate Culture mendefenisikan budaya perusahaan adalah nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis,nilai-nilai, pahlawan/pelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya.
c. J.Scherriton & J.L Stern
Corporate Culture generally refers to environment or
personality of organization, with all its multifaceted dimensions.
We devide corporate culture into four aspects. Those are
ritualized patterns,management styles and philosophies,
management system and procedures, as well as written and
Dari defenisis di atas, tampak bahwa unsur-unsur yang terbentuk dalan budaya perusahaan terdiri dari (tika,2006:6-7) :
a. Sistem nilai (nilai inti) b. Lingkungan bisnis c. Jaringan budaya
d. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku e. Gaya manajemen
f. Sistem dan prosedur manajemen g. Norma-norma dan prosedur h. Pedoman perilaku
Pencipataan budaya organiasi yang dibuat oleh pendiri perusahaan kemudian menjadi nilai budaya yang ada di lingkungan perusahaan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Berdasarkan defenisi budaya perusahaan di atas terlihat bahwa salah satu faktor terbentuknya budaya adalah lingkungan bisnis.
2.1.1.2Fungsi Budaya Perusahaan
menghubungkan budaya dengan performance, Charles Hampden-Turner dengan kekuatan organisasional dan keunggilan bisnis ( Ndraha 2010:45-46).
Budaya juga menrupakan suatu peraturan tidak tertulis yang wajib dijalankan oleh seluruh anggota organisasi/perusahaan.Pertauran tidak tertulis ini kemudian berpengaruh dalam menjalankan tugasnya masing-masing. Adanya budaya organisasi mengakibatkan anggota organisasi/perusahaan menjalankan tugasnya tanpa adanya perintah. Anggota organisasi/perusahaan seakan telah mengetahui dengan pasti apa tugas mereka dan bagaimana mereka harus melakukannya. Sehingga budaya organisasi menjadi salah satu faktor untuk mencapai kinerja karyawan.
Tika (2006:13) dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan kinerja Perusahaan mengemukakan pendapat Stephen P.Robbins tentang fungsi budaya organisasi. Menurut bukunya Organizational Behavior membagi lima fungsi budaya organisasi,yaitu :
a. Berperan menetapkan batasan
b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi. c. Mempermudah timbulnnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentigan individual seseorang
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi
Nelson dan Quick (1997) dalam buku Moeljono (2003:22) menyatakan Budaya perusahaan memiliki empat fungsi dasar yaitu perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam orgnaisasi, dan mekanisme kontrol dalam perilaku.
Kemudian terlihatlah berdasarkan uraian menganai fungsi budaya perusahaan terhadap karyawan adalah sebagai suatu perekat sosial di lingkungan organisasi. Selain itu budaya juga berfungsi sebagai pendorong kinerja yang maksimal oleh karyawan. Karyawan selalu dituntut dan diingatkan bahwa budaya merupakan suatu standar baku dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.1.3Pembentukan Budaya Perusahaan
Moeljono dan Sudjatmiko (2007:93) menyatakan pada dasarnya,ada tiga macam proses terbentuknya budaya perusahaan. Proses pertama adalah budaya memang diciptakan oleh pendirinya.Proses kedua, budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal. Proses ketiga, adalah budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara sistematis.
Schein dalam Tika (2006:17) secara teoritis proses bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk, telah dijelaskan dalam bukunya Organiztional Culture dan Leadership . Menurut beliau terbentuknya suatu budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori sebagai berikut:
Teori ini menitikberatkan pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan, kelompok terapi, dan kelompok kerja yang mempunyai program interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut. Setiap individu perlu merasakan bahwa ia adalah anggota kelompok dan bagaimana setiap anggota kelompok menyelesaikan kembali konflik inti antara keinginan yang diinginkan oleh kelompok tetapi menhilangkan identitas personi dengan keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompoknya di mana bisa tersisih atau kehilangan sebagai anggota kelompok.
b. Teori Kepemimpinan
Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok dan efek personalitas dan gaya kepemimpinan terhadap formasi kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana budaya terbentuk. c. Teori Pembelajaran (Learning Theory)
Teori ini memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaaan dan penilaian. Secara struktural ada dua tipe pembelajaran, yaitu:
1. Situasi penyelesaian masalah secara positif 2. Situasi menghindari kegelisahan
Para pendiri suatu organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan dalam membentuk budaya awal. Mereka memiliki visi bagaimana wujud organisasi tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh kebiasaan-kebiasaan dalam mengerjakan sesuatu atau oleh ideologi-ideologi sebelumnya. Pemberian karakter terhadap organisasi-organisasi baru, dengan ruang lingkup yang masih kecil, mempermudah para pendiri dalam menerapkan visinya pada keseluruhan anggota organisasi. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, mereka biasanya juga memilki bias tentang cara bagaimana ide-ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri (Robbins,2002:284).
Gambar 2.1 Model Pembentukan Budaya Perusahaan
Filosofi pendiri organisasi
Kriteria Seleksi
Manajemen puncak Sosialisasi
Gambar 2.1 menyimpulkan bagaimana suatu budaya organisasi terbentuk dan bertahan. Budaya awal berasal dari filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses penerimaan karyawan baru. Tindakan-tindakan manjemen puncak membentuk iklim umum mengenai perilaku-perilaku yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima. Bagaimana cara karyawan baru bersosialisasi akan tergantung kepada tingkat keberhasilan yang diraih dalam menyesuaikan nilai-nilai yang dianut karyawan baru tersebut dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi saat dilakukan proses seleksi dan dengan keinginan manajemen berkaitan dengan metode sosialisasi (Robbins,2002:290-291)
2.1.1.4 Jenis-Jenis Budaya Perusahaan
Seperti yang dikutip oleh Tika (2006:7) dalam buku Arie Indra Chandra,Robert E.quinn dan Michael R. Mc Greth membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:
a. Budaya Rasional
Dalam budaya ini,proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika,perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi,produktivitas, dan keuntungan atau dampak)
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intiutif (dari pengetahuan yang dalam,pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan). c. Budaya konsensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan konsesnsus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok).
d. Budaya hierarkis
Menurut Bateman (2007:87) terdapat empat jenis budaya organisasi,yaitu sebagai berikut:
1. Budaya kelompok
Berorientasi internal dan fleksibel, budaya ini cenderung didasarkan pada nilai-nilai dan norma-norma yang dikaitkan dengan pertalian. Kepatuhan anggota organisasi terhadap arahan organisasional muncul dari kepercayaan,tradisi dan komitmen jangka panjang. Budaya ini cenderung menekankan pengembangan anggota dan partisipasi nilai-nilai dalam pengambilan keputusan. Orientasi strategis yang dikaitkan dari budaya ini adalah salah satu implementasi melalui pembentukan konsensus. Para pemimpin cenderung bertindak sebagai mentor atau fasilitator.
2. Budaya hierarkis
berorientasi intermal dengan lebih berfokus pada kontrol dan stabilitas. Budaya ini memiliki nilai-nilai dan norma-norma yang biasanya berhubungan dengan sistem birokratis, serta menghargai stabilitas dan berasumsi bahwa orang-orang akan patuh pada mndat-mandat organisasi ketika peran-peran dinyatakan secara formal dan ditegakkan melalui seperanagkat aturan dan prosedur.
3. Budaya rasional
dimotivasi oleh keyakinan bahwa kinerja yang mengarah pada sasaran-sasaran yang diinginkan akan diberi imbalan.
4. Adokrasi
Berorientasi eksternal dan fleksibel, Budaya ini menekankan perubahan yang di dalamnya perumbuhan, akuisisi sumber daya, dan inovasi sangat didukung. Para anggota organisasi dimotivasi oleh kepentingan atau daya tarik ideologis dari tugas tersebut. Para pemimpinnya cenderung untuk menjadi wirausahawan dan pengambil resiko. Para anggota lainnya cenderung memiliki karekateristik-karakteristik tersebut.
2.1.1.5Nilai Dasar Budaya Perusahaan
Setiap organisasi / perusahaan memiliki nilai dasar yang membentuk budaya perusahaan. Nilai ini yang kemudian dipegang teguh oleh setiap karyawan dalam menjalankan fungsi dan tugasnya masig-masing. Nilai dasar budaya perusahaan akan membentuk norma-norma dan tingkah laku karyawan dalam berinteraksi dengan anggota lain.
Dalam buku Tika yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan (2006:39) dikatakan Miller (1987) dalam bukunya Manajemen Era Baru : Beberpa Pandangan mengenai Budaya Perusahaan
(Terjemahan Windrojo/penerbit Erlangga) bahwa dalam perusahaan terdapat dua nilai, yaitu:
1. Nilai Utama (Primer)
Menurut miller, niali-nilai utama ini dapat diterapkan pada semua organisasi manajemen dan memang banyak perusahaan yang sukses, telah menggunakannya. Niali-nilai tersebut sangat berkaitan dengan inovasi besar, ketaatan dan produktivitas. Nilai-nilai utama terdiri dari delapam unsur yang dapat digunakan sebagai pedoman untuk merumuskan budaya organsasi yang sekarang dan yang diinginkan, yaitu sebagai berikut :
a. Asas Tujuan b. Asas konsensus c. Asas keunggulan d. Asas Kesatuan e. Asas Prestasi f. Asas Empirisme g. Asas keakraban h. Asas Integritas 2. Nilai Skunder
Miller menyebut nilai skunder sebagai sifat-sifat variabel bisnis dan membai nilai skunder tersebut menjadi enam unsur sebagai berikut:
d. Pengambilan keputusan yang cepat / Pengambilan keputusan yang lambat
e. Fokus jangka pendek / fokus jangka panjang f. Teknologi canggih / sederhana
Penjelasan tentang nilai primer dan nilai skunder diatas, telah tercakup dalam nilai dasar budaya Bank Sumut. Nilai - nilai dasar budaya Bank Sumut yang dianut berdasarkan budaya perusahaannya terangkum dalam satu kata “TERBAIK”, yaitu :
a. Terpercaya b. Enerjik c. Ramah d. Bersahabat e. Aman
f. Integritas Tinggi g. Komitmen
2.1.2 Kinerja Karyawan
2.1.2.1Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Widodo, 2007:7:65).
Menurut Tika (2006:121) mendefenisikan kinerja karyawan sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006:67) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan defenisi diatas, kinerja karyawan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang dilakukan oleh karyawan harus berfokus pada pencapaian hasil. Lingkungan kerja yang kondusif serta kerja sama kelompok yang baik merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam mancapai tujuan perusahaan.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Armstrong dan Baron dalam Widodo Manajemen kinerja (1998:16) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
b. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader
c. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
d. System Factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi
e. Contextual/Situastional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Menurut Hersey, Balnchard dan Jhonson merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.
a. A - Ability (Knowlade dan Skill)
b. C - Clarity (understanding atau role perception) c. H - Help (Organisational support)
d. I - Incentice (motivation atau willingness)
e. E - Evaluation (coaching dan performance feedback) f. V - Validity (Valid dan legal personnel practices) g. E - Environment (environmental fit).
Kinerja ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk dapat fokus terhadap kinerja, perusahaan harus memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan perusahaan tertuang dalam visi misi yang telah ditetapkan perusahaan.
eksternal. Faktor internal terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi fisik, karakteristik kelompok kerja, dan faktor kepemimpinan. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari pertautran perundang-undangan, persaingan, kondisi ekonomi, dan perubahan lingkungan kerja.
2.1.2.3Indikator Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Lohman (2003) dalam Mahsun (2006) indikator kinerja (Performance Indicator) adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2008:75) dalam penelitian Anugrah (2010) Faktor-faktor yang bisa dijadikan ukuran dalam penilaian kinerja karyawan :
1) Kualitas Kerja, berhubungan dengan ketepatan, ketelitian, dan keberhasilan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan.
2) Kuantitas kerja, berhubungan dengan output kerja karyawan. Bukan hanya dalam output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “extra”.
3) Dapat tidaknya diandalkan,apakah karyawan dapat mengikuti instruksi, mempunyai inisiatif, berhati-hati dan rajin dalam bekerja.
2.2 Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Kinerja Karyawan
Pembahasan mengenai budaya organisasi dalam kaitannya dengan kinerja sangat luas. Hal ini disebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, moto perusahaan/organisasi, misi/tujuan umum organisasi, serta prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha (Tika,2006:131). Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat, hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan cepat. Seorang eksekutif biasa dikoreksi oleh bawahan selain pimpinannya jika melanggar norma-norma organisasi. Menurut Tika (2006:141) logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan dengan kinerja meliputi gagasan sebagai beerikut :
1. Penyatuan tujuan, Perusahaan berbudaya kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama.
2. Budaya kuat membantu kinerja bisnis karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah perusahaan. Rasa komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras.
Untuk membuktikan teori diatas, Kotter dan Haskett melakukan penelitian sebanyak 207 perusahaan. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat suatu korelasi yang positif antara budaya perusahaan dan kinerja ekonomi jangka panjang, tetapi korelasi tersebut bukan termasuk yang sangat kuat. Hasil penelitian Kotter dan Haskett diklasifikasikan sebagai berikut :
1) Terdapat budaya organisasi yang kuat dengan kinerja perusahaan yang unggul. Hal ini dialami oleh perusahaan Con Agra dan Wal-Mart. Peningkatan kinerja perusahaan ini disebabkan peranan kepemimpinan puncak dan kautnya budaya perusahaan.
2) Terdapat budaya organisasi lemah, akan tetapi mempunyai kinerja baik. Hal ini dialami oleh perusahaan McGrow-Hill, Smith Kline, General Cinema, dan Pitney Bowes.
3) Terdapat budaya organisasi kuat, tetapi kinerja lemah. Hal ini dialami oleh perusahaan H.F. Ahmnason, Citicorp, Coors, General Motor, Goodyear, K. Mart, Krager, J.C. Penney, Procter & Gamble dan Sears.
2.2.1 Ciri-ciri Perusahaan yang Budaya Organisasinya Dapat Meningkatkan/Menurunkan Kinerja Perusahaan
Budaya memmiliki dampak terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hasil penelitian yang dilakukan oleh kotter dan haskett (Tika, 2006:143-145), yaitu :
2. Terdapat budaya organisasi yang lemah akan tetapi memiliki kinerja yang baik.
3. Terdapat budaya organisasi kuat, tetapi kinerja lemah.
Untuk mengetahui suatu perusahaan yang budayanya dapat menurunkan atau meningkatkan kinerja, ciri-cirinya adalah sebagai berikut :
1. Peranan Kepemimpinan
Pemimpin di puncak sangat berperan dalam melakukan perubahan-perubahan budaya organisasi bilamana lingkungan memungkinkan. Kotter dan Haskett bahkan mengaggap bahwa faktor unggul yang paling mencuat yang membedakan perubahan budaya utama yang berhasil dan tidak berhasil adalah kepemimpinan yang berkompeten di puncak.
2. Sikap dan kepedulian para manajer, manajer yang peduli terhadap lingkungan bisnisnya berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan sistem birokratis yang diterapkan memunculkan sikap angkuh dari manajer sehingga dapat menghambat kinerja.
3. Melakukan proses perubahan yang dapat memberikan manfaat kepada kinerja.
5. Melakukan diversifikasi usaha dapat membantu meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga perusahaan tidak hanya terfokus hanya pada satu produk.
2.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka teori diatas, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini sebagai berikut :
Gambar 2.2 : Model Kerangka Pemikiran
Budaya Perusahaan (X)
Sistem nilai (nilai inti) Lingkungan bisnis Jaringan budaya
