1
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN TURNOVER INTENTION
(Studi Pada Karyawan Staf PT Tripilar Betonmas)
ABSTRAK
The purpose of this study was to analyze the influence of the physical work environment and the non-physical work environment partially on the job satisfaction of the Staff Section of PT. Tripillar Beton Mas Salatiga, and analyze the influence of job satisfaction on the outgoing intentions of the Employees in the Staff Section of PT. Tripillar Beton Mas Salatiga. The instrument used in this study is a questionnaire and the analysis technique used in this study is multiple linear regression. Hypothesis analysis used in the physical work environment and non-physical work environment partially influences the job satisfaction of the Staff Section of PT. Tripillar Beton Mas Salatiga, as well as job satisfaction have an effect on the intention of leaving the Employee Section Staff of PT. Tripillar Beton Mas Salatiga. The results showed that the physical work environment, and non work environment had a positive and significant effect on employee job satisfaction, as evidenced by the value of the p-value of each variable <0.05, while the results of the study also showed employee job satisfaction also proved to have a negative and significant effect on intention to leave, proved the p-value (0.002) <0.05.
Keywords: Physical Work Environment, Non Physical Work Environment, Job Satisfaction, Exit Intention, Multiple Linear Regression.
SARIPATI
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara parsial terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga, dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dan teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Analisis hipotesa yang digunakan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga, serta kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik, dan lingkungan
2
kerja non berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan nilai p-value masing-masing variabel < 0,05, sementara hasil penelitian juga menunjukkan kepuasan kerja karyawan juga terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar, dibuktikan nilai p-value (0,002) <0,05.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kepuasan Kerja, Intensi Keluar, Regresi Linier Berganda.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya atau sikap umum yang merupakan pencerminan dari beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang (As’ad, 2009).
Kepuasan kerja sendiri salah satunya dapat diwujudkan perusahaan dengan memperbaiki kondisi lingkungan kerja, sebab bagaimanapun juga karyawan akan lebih senang bekerja, apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif (Burt dan Gilmer dalam As’ad, 2009). Hal sama juga dikemukan oleh Sedarmayanti (2001), bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan, sehingga keberadaannya tidak dapat dipisahkan dari karyawan itu sendiri dalam menjalankan pekerjaannya (Sedarmayanti, 2001).
Lingkungan kerja dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Contoh: karyawan mungkin tidak menyadari pengaruh kegaduhan suara, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh. Suara yang gaduh juga akan menyebabkan kesulitan memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik (Moekijat, 2009).
Lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
3
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan non fisik ini merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan (Moekijat, 2009).
Kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat membantu karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga perusahaan dapat beroperasi dengan baik, dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai. Sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan rendah dapat menyebabkan turnover intention karyawan juga semakin tinggi, kondisi tersebut tentunya dapat merugikan perusahaan (As’ad, 2009; Fah, dkk, 2008). Sebab organisasi harus mengeluarkan biaya tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai (Nasution, 2009).
PT. Tri Pillar Beton Mas adalah industri manufaktur asbes gelombang dan
board yang berkualitas ISO 9001:2008. Perusahaan ini berlokasi di Jl. Raya Salatiga-Solo
Km. 6 Salatiga. Sebagai perusahaan yang telah lama berdiri tentunya pihak manajemen perusahaan telah memiliki berbagai pengalaman dalam upaya memajemen lingkungan kerja karyawannya secara lebih baik, sehingga karyawan tetap merasa puas saat bekerja. Namun demikian untuk mengetahui kebenaran fakta tersebut perlu dilakukan penelitian secara mendalam. Sebab bagaimanapun juga sebagai perusahaan asbes gelombang dan
board, masalah lingkungan kerja tentunya menjadi masalah utama yang dihadapi oleh
perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawannya.
Hasil observasi awal yang dilakukan peneliti pada tanggal 3 Oktober 2018 menunjukkan, bahwa dari sisi lingkungan kerja fisik, kebersihan ruang ruang kantor dari debu menjadi masalah yang dihadapi oleh karyawan administrasi bagian produksi, belum lagi ditambah masalah sirkualasi udara yang buruk karena kurangnya ventilasi udara dan AC yang sering mati, suara mesin pembuatan asbes yang cukup berisik mengganggu konsentrasi kerja karyawan di bagian tersebut, juga masalah lainnya, seperti: bau yang ditimbulkan dari produksi dan limbah pembuatan asbes, tata warna ruang yang sudah terlihat kusam. Sementara dari sisi lingkungan kerja non fisik, terkadang terjadi miskomunikasi antar sesama karyawan bagian administrasi dan pimpinan yang
4
menyebabkan timbulnya perasaan kurang nyaman antar sesama rekan kerja, maupun dengan atasan.
Adanya masalah lingkungan kerja pada perusahaan tersebut secara normal tentunya akan menyebabkan tingginya intensi keluar (turnover intention) karyawan di perusahaan, tetapi hal yang menarik ditemukan selama observasi tersebut, kondisi lingkungan kerja yang buruk di perusahaan tersebut tetap memberikan kepuasan kerja, dan intensi keluar karyawan di perusahaan tersebut juga sangat rendah. Menurut hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan pimpinan HRD, diperoleh informasi, bahwa selama tahun 2017 s/d 2018 hanya terdapat 3 (tiga) orang staf saja yang menyatakan mengundurkan diri. Alasannya mereka sudah berhasil menamatkan studinya, sehingga ingin berwirausaha, dan sebagian lagi merasa sudah mendapatkan modal cukup, dan akan mulai fokus ke bidang wirausaha.
Temuan-temuan tersebut tersebut tentunya menjadikan penelitian ini lebih menarik, sebab di saat lingkungan kerja yang kurang baik, karyawan tetap merasa puas, dan tingkat intensi keluar karyawan juga rendah. Hal menarik lainnya, kajian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja oleh peneliti sebelumnya juga menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Penelitian Dhermawan (2012), Afiyah (2014), dan Thyophoida (2014) menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara kajian penelitian yang dilakukan oleh Putri (2012), Wibowo (2014), Muhraweni (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Begitu juga penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention juga menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Penelitian yang dilakukan oleh
Witasari (2009), dan Sunjoyo (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Sementara penelitian lain yang dilakukan oleh Putri (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention.
Perbedaan kajian-kajian penelitian sebelumnya tersebut tentunya lebih memberikan ketertarikan bagi peneliti untuk mengkaji ulang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan intensi keluar karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga).
5
Berdasarkan uraian dalam latar belakang penelitian di atas, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1). Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga? 2). Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga? 3).Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga?
Sesuai dengan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah: 1). Menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga. 2). Menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga. 3). Menganalisis pengaruh pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar Karyawan Bagian Staf PT. Tripillar Beton Mas Salatiga.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini menjadi sarana penerapan teori selama peneliti berada di bangku perkuliahan dengan prektek yang terjadi di lapangan, khususnya masalah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan pokok bahasan lingkungan kerja fisik dan non fisik dan kepuasan kerja serta intensi keluar karyawan. Hasil penelitian ini juga dapat dijadikan masukan bagi para mahasiswa lainnya dalam rangka meningkatkan pengetahuan yang berkenaan dengan masalah kepuasan kerja, selain itu hasil penelitian ini dapat dijadikan salah satu rujukan bagi penelitian mahasiswa lainnya yang ingin menyempurnakan hasil penelitian mengenai masalah kepuasan kerja. Selain itu, hasil penelitian ini juga dapat memberikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan tentang pentingnya memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan dan intensi keluar karyawan, khususnya dari aspek lingkungan kerja fisik dan non fisik.
KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja didefinisikan oleh Moekijat (2009) sebagai sesuatu yang berada disekitar para pekerja yang meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang
6
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diberikan. Menurut Nitisemito (2002) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedangkan Sedarmayati (2001) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan definisi lingkungan kerja di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung, seperti: kebersihan, sirkulasi udara, kebisingan suara, bau-bauan, dan tata warna (Sedarmayanti, 2001).
Kebersihan mempunyai kaitan erat dengan kesehatan, sebab kebersihan yang terjaga dapat menyebabkan karyawan merasa nyaman berada di dalam ruangan. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang terjaga kebersihannya dapat menyebabkan karyawan merasa cepat jenuh, cepat lelah, tidak kerasan berlama-lama di lingkungan kerja dan kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Adapun kebersihan di sini meliputi kebersihan gedung, dan ruang kerja (Sedarmayanti, 2001).
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang sangat diperlukan, sebab bagaimanapun juga hal tersebut akan mempengaruhi tercukupinya oksigen di ruang tersebut, sebab bagaimanapun juga oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja (Sedarmayanti, 2001).
Ditambahkan oleh Moekijat (2009), pertukaran udara yang cukup dalam ruangan akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
7
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga mudah menimbulkan kelelahan dari karyawan. Begitu juga adanya ventilasi udara yang cukup untuk pertukaran udara, dan fasilitas-fasilitas seperti: Air Conditioning mampu meningkatkan kesenangan dan kesehatan karyawan yang berada di dalamnya. Selain itu dengan adanya hal-hal tersebut mampu memberikan keuntungan-keuntungan ekonomi bagi perusahaan.
Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat (Sedarmayanti, 2001). Moekijat (2009) menambahkan, bahwa karyawan mungkin tidak menyadari pengaruh kegaduhan suara, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh. Suara yang gaduh juga akan menyebabkan kesulitan memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja (Moekijat, 2009; Sedarmayanti, 2001). Dikemukakan juga oleh Sedarmayanti (2001), bahwa menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik (psikologis) didefinisikan oleh Sedarmayanti (2001) sebagai semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
8
dengan bawahan. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Moekijat (2009) bahwa lingkungan kerja non fisik meliputi: hubungan-hubungan orang lain dalam organisasi, dan komunikasi.
Lingkungan non fisik ini merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan (Moekijat, 2009). Ditambahkan oleh Nitisemito (2002), yang termasuk dalam hal ini adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2009), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Robbins (2006) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel, seperti: intensi keluar, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan intensi keluar karyawan mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan intensi keluar karyawan yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan banyak yang merasa tidak puas maka intensi keluar karyawan tinggi.
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Faktor–faktor yang menentukan kepuasan kerja yaitu: (Robbins, 2006)
1. Pekerjaan yang secara mental menantang, Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Rekan sekerja yang mendukung, Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila
9
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat.
3. Atasan yang ramah, Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Kepuasan karyawan bisa ditingkatkan bila atasan mempunyai sifat yang ramah dan memahami karyawan, memberikan pujian untuk suatu kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi terhadap mereka.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Teori “kesesuaian kepribadian– pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
Intensi Keluar (Turnover Intention)
Sebagian besar orang termotivasi dalam perilaku tertentu untuk mencapai hasil yang diinginkan berupa prestasi kerja yang baik, prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih baik akan menghasilkan gaji, bonus atau hal lain yang akan diberikan perusahaan. Intensi keluar adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara suka rela dari pekerjaannya (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Menurut Rivai (2009) intensi keluar merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedang menurut Lum, et al (1998) yang dikutip Witasari (2009), intensi keluar adalah pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Berpijak dari beberapa pengertian mengenai intensi keluar yang dikemukan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa intensi keluar merupakan keinginan seorang karyawan untuk keluar atau mengundurkan diri dari pekerjaan mereka.
Menurut Rivai (2009), beberapa karateristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan pindah kerja adalah beban kerja, lama bekerja, dan dukungan sosial, serta kompensasi. Beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi
10
antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerjaan.
Dampak intensi keluar karyawan bagi perusahaan adalah 1) Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan memepelajari, 2) Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih, 3) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, 4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi, 5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan, 6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya, 7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru (Dharma, 2013).
Sementara menurut Lum et al (1998) dalam Witasari (2009), intensi keluar karyawan dapat diukur dari beberapa indikator, yaitu: 1) Kecenderungan individu berfikir untuk meninggalkan organisasi, 2) Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain, 3) Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi, 4) Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat, 5) Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi bila ada kesempatan yang lebih baik.
Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja
Kepuasan kerja dapat diwujudkan perusahaan dengan memperbaiki kondisi lingkungan kerja, sebab bagaimanapun juga karyawan akan lebih senang bekerja, apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif (Burt dan Gilmer dalam As’ad, 2009). Hal sama juga dikemukan oleh Sedarmayanti (2011), bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan, sehingga keberadaannya tidak dapat dipisahkan dari karyawan itu sendiri dalam menjalankan pekerjaannya.
Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi 2 (dua), salah satunya adalah lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Contoh: karyawan mungkin tidak menyadari pengaruh kegaduhan suara, tetapi setelah beberapa waktu orang
11
akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh. Suara yang gaduh juga akan menyebabkan kesulitan memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik (Moekijat, 2009). Kondisi tersebut tentunya akan mengganggu kepuasan kerja karyawan.
Beberapa kajian penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Putri (2012) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara kajian lain yang dilakukan oleh Wibowo (2014), Muhraweni (2017) memberikan penegasan, bahwa lingkungan fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tri Pillar Beton Mas Salatiga
Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja
Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja non fisik (Burt dan Gilmer dalam As’ad, 2009, dan Sedarmayanti, 2001). Lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001). Lingkungan non fisik ini merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan (Moekijat, 2009). Kajian penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wibowo (2014), dan Muhraweni (2017) menunjukkan, bahwa lingkungan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Staf PT. Tri Pillar Beton Mas Salatiga
Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar
Kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat membantu karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga perusahaan dapat beroperasi dengan baik, dan pada
12
akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai. Sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan rendah dapat menyebabkan intensi keluar karyawan juga semakin tinggi, kondisi tersebut tentunya dapat merugikan perusahaan (As’ad, 2009; Fah dkk, 2008). Kajian penelitian sebelumnya juga menunjukkan hal yang sama bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap intensi keluar karyawan (Putri, 2017; Susanti dan Palupiningdyah, 2016; Pawesti dan Wikansari, 2016).
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar Karyawan Bagian Staf PT. Tri Pillar Beton Mas Salatiga
Kajian Penelitian Sebelumnya
Pada sub bab ini akan dijelaskan tentang beberapa kajian penelitian yang setidaknya relevan dengan penelitian yang akan dilakukan saat ini. Kajian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Dhermawan (2012), Afiyah (2014), Thyophoida (2014), Putri (2012), Wibowo (2014), dan Muhraweni (2017). Kajian penelitian yang dilakukan sebelumnya ternyata menunjukkan hal yang berbeda. Penelitian Dhermawan (2012), Afiyah (2014), dan Thyophoida (2014) menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara kajian penelitian yang dilakukan oleh Putri (2012), Wibowo (2014), Muhraweni (2017) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian lainnya yang dinilai cukup relevan adalah penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009), Sunjoyo (2016), dan Putri (2017). Penelitian-penelitian tersebut berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, namun demikian penelitian-penelitian tersebut juga menunjukkan hasil yang berbeda satu dengan yang lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009), dan Sunjoyo (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap
turnover intention. Sementara penelitian yang dilakukan oleh Putri (2017) menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Secara umum perbedaan penelitian sebelumnya dengan penelitian yang dilakukan saat ini adalah penelitian saat ini membagi lingkungan kerja menjadi 2 (dua)
13
kelompok, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik dalam melihat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Sementara untuk kaitannya dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar, setidaknya penelitian ini hampir sama, namun demikian objek dan waktu penelitian berbeda. Selain itu, walaupun memiliki persamaan, tetapi penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi keluar tetap menarik untuk dilakukan karena penelitian sebelumnya juga masih menunjukkan hal yang berbeda-beda.
Model Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja merupakan hal yang wajib diciptakan dalam kehidupan organisasi atau perusahaan, sebab bagaimanapun juga kepuasan kerja merupakan aspek penting yang mendorong terciptanya kinerja atau produktifitas kerja yang optimal. Upaya menciptakan kepuasan kerja dapat dilakukan oleh pihak manajemen dengan memperbaiki lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik dan non fisik, sementara terciptanya kepuasan kerja berdampak positif terhadap intensi keluar karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka model kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1
Model Kerangka Pemikiran Keterangan :
Variabel independen (Xi) = Lingkungan Kerja Fisik (X1), dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Variabel Dependen (Yi) = Kepuasan Kerja Karyawan (Y1), Intensi Keluar (Y2) Lingkungan Kerja Fisik
(X1)
Kepuasan Kerja (Y1) Intensi Keluar (Y2) Lingkungan Kerja Non
14 METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian eksplanatori, yaitu suatu jenis penelitian yang berusaha untuk menguji hipotesis yang menyatakan hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini hubungan sebab akibat harus tampak nyata. Hubungan sebab akibat ini disebut pula sebagai hubungan kausal. Dari uraian tersebut jelas bahwa adanya sebab tertentu akan menimbulkan akibat, dan tidak dibenarkan melihat akibatnya baru dicari-cari penyebabnya (Sukandarrumindi, 2006 : 105).
Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel yang dimaksud adalah karyawan bagian staf PT. Tri Pillar Beton Mas yang berjumlah 50 orang. Sehingga jumlah populasi tersebut seluruhnya diambil sebagai sampel, jadi sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 50 orang. Untuk itu teknik yang digunakan dalam penentuan jumlah sampel penelitian ini adalah sampling sensus, yaitu cara pengambilan sampel dengan mengambil semua anggota populasi menjadi sampel (Hidayat, 2010).
Definisi Oparasional
Berikut definisi operasional masing-masing variabel penelitian, Tabel 1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Penelitian Definisi Indikator
Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). 1. Kebersihan 2. Sirkulasi udara 3. Kebisingan suara 4. Bau-bauan 5. Tata warna (Sedarmayanti, 2001)
Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
1. Hubungan baik antar sesama karyawan dalam satu bagian. 2. Hubungan baik sesama
karyawan yang berbeda bagian.
15
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001). 3. Hubungan baik karyawan dengan pimpinan. 4. Suasana kekeluargaan. 5. Komunikasi yang baik. 6. Pengendalian diri.
(Sedarmayanti, 2001, Nitisemito, 2002, Moekijat, 2009, As’ad, 2009)
Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2006).
1. Pekerjaan yang secara mental menantang. 2. Rekan sekerja yang
mendukung.
3. Atasan yang ramah. 4. Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan.
(Robbins, 2006) Intensi keluar Intensi keluar adalah
pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi (Lum et al, 1998 dalam Witasari, 2009)
1. Kecenderungan individu berfikir untuk meninggalkan
organisasi. 2. Kemungkinan
individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. 3. Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi. 4. Kemungkinan individu untuk meninggalkan organisasi dalam waktu dekat. 5. Kemungkinan individu untuk meninggalkan
organisasi bila ada kesempatan yang lebih baik.
(Lum et al, 1998 dalam Witasari, 2009)
Instrumen yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja, dan intensi keluar adalah kuesioner, yaitu daftar
16
pernyataan atau pertanyaan yang sudah tersusun dengan baik, sudah matang, dimana responden (dalam hal angket) dan interviewer (dalam hal wawancara) tinggal memberikan jawaban atau dengan memberikan tanda-tanda tertentu (Notoatmodjo, 2007). Dalam hal ini responden diminta mengisi kuesioner penelitian tentang lingkungan kerja, dan kepuasan kerja karyawan, serta intensi keluar.
Dalam penelitian ini untuk mengukur kuesioner lingkungan kerja fisik dan non fisik, dan kepuasan kerja, serta intensi keluar karyawan digunakan skala Likert. Untuk jawaban tertinggi diberi nilai 4 (SS) dan untuk jawaban terendah diberi nilai 1 (STS), lihat uraian di bawah ini : (Riduawan, 2003)
Sangat Setuju (SS) mendapat skor nilai = 4 Setuju (S) mendapat skor nilai = 3 Tidak Setuju (TS) mendapat skor nilai = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) mendapat skor nilai = 1 Jenis dan Sumber Data
Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan melakukan pembagian kuesioner penelitian kepada seluruh karyawan bagian staf yang terpilih menjadi responden penelitian. Sedangkan untuk sumber data sekunder diperoleh melalui catatan-catatan administratif yang dimiliki oleh PT. Tri Pillar Beton Mas yang berupa catatan-catatan pendirian, misi, visi, fasilitas yang dimiliki serta struktur organisasi, serta data-data lain yang diperlukan guna menunjang penelitian ini.
Teknik Analisis Data
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini akan menampilkan hasil uji normalitas, uji Multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji linieritas. Cara untuk mengetahui regresi normal atau tidak dilakukan dengan melakukan uji Kolmogrov-Sminornov, dengan kriteria p-value (asymp. sig) > sig (0,05) berarti data terdistribusi normal (Ghozali, 2004). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance
inflation factor (VIF). Suatu model regresi dikatakan tidak terdapat multikolinieritas
apabila tidak ada variabel independen yang memiliki nilai toleran < 5 % dan VIF > 10 (Ghozali, 2004).
17
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan uji
park. Suatu model regresi terbebas dari heteroskedastisitas apabila nilai sig. hasil analisis
masing-masing variabel independen > sig (0,05) (Gujarati dalam Ghozali, 2004).
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05 (Ghozali, 2004).
Uji Hipotesis
Untuk menjawab kebenaran hipotesis dalam penelitian maka digunakan alat analisis regresi linier berganda menggunakan uji t. Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
Y1 = a + b1X1 + b2X2 Y2 = a + b3Y1
Keterangan :
Y1 : Kepuasan Karyawan Y2 : Intensi keluar
X1 : Variabel Lingkungan Kerja Fisik X2 : Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik bi : Koefisien regresi variabel independen
a : Konstanta
Untuk mempermudah analisis regresi dalam penelitian ini digunakan alat bantu SPSS 16 for Windows. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja (Y1) dilakukan dengan uji t, dimana jika nilai t-hitung > t-tabel atau nilai sig. < 0,05, maka hipotesis penelitian diterima. Begitu juga untuk menguji pengaruh kepuasan kerja (Y1) terhadap intensi keluar (Y2) dilakukan dengan uji t, dimana jika nilai t-hitung > t-tabel atau nilai sig. < 0,05, maka hipotesis penelitian diterima.
18 HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil PT. Tri Pillar Beton Mas
PT. Tri Pillar Beton Mas adalah industri manufaktur asbes dan board yang berkualitas SNI yang berlokasi di Jl.Raya Salatiga – Solo Km.6 Salatiga. PT. Tri Pillar Beton Mas sesuai dengan akte pendirian No.8 berdiri pada tanggal 23 Februari 1995 di hadapan notaris Bambang Soegiono, SH di Semarang. PT. Tri Pillar Beton Mas berlokasi di desa Noborejo kec. Tengaran Salatiga dimana daerah ini merupakan tempat yang cukup strategis untuk mendirikan bisnis. Daerah ini terletak di perbatasan Salatiga – Solo namun mudah dijangkau. PT. Tri Pillar Beton Mas memilih lokasi tersebut karena daerah ini merupakan daerah kawasan industri di Salatiga yang cukup terjangkau oleh masyarakat dan dekat dengan perkotaan, mudah untuk dilalui kendaraan apapun serta dalam pencarian bahan baku juga mudah. Selain tanah didaerah tersebut juga harganya terjangkau lokasinya pun mudah untuk ditemukan walaupun orang mungkin belum pernah berkunjung di Salatiga.
PT. Tri Pillar Beton Mas mempunyai visi dan misi kedepan yaitu “Menyediakan Produk Yang Berkualitas Dengan Harga Terjangkau”. Visi dan Misi mengandung arti bahwa dalam melaksanakan bisnisnya PT. Tri Pillar Beton Mas tetap mengutamakan kualitas produk yang dihasilkannya walaupun mungkin persaingan semakin tinggi namun tidaklah menjadi alasan untuk tetap menjaga kualitas produk tersebut. Dari hal tersebut maka PT. Tri Pillar Beton Mas juga mempunyai slogan “ Kualitas Jadi Prioritas” yang bermakna bahwa PT. Tri Pillar Beton Mas akan selalu mengutamakan kualitas untuk setiap produknya sesuai dengan standar SNI dengan nomor SNI 03-2050-1990 yang telah diraihnya. Kualitas produk benar-benar dijaga agar konsumen merasa puas dengan produk asbes tersebut sehingga dapat mencapai tujuan akhir dari program pemasaran perusahaan, yaitu tercapainya “costumer satisfaction” bagi seluruh pelanggannya (Sumber: Catatan Administrasi PT. Tri Pillar Beton Mas, 2019).
Berkaitan dengan lingkungan kerja di PT. Tri Pillar Beton Mas, sebagai perusahaan asbes gelombang dan board, masalah lingkungan kerja tentunya menjadi masalah utama yang dihadapi oleh perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Hal tersebut sesuai dengan hasil observasi awal yang dilakukan peneliti pada tanggal 3 Oktober 2018 menunjukkan, bahwa dari sisi lingkungan kerja fisik, kebersihan ruang ruang kantor dari debu menjadi masalah yang dihadapi oleh karyawan administrasi bagian produksi, belum lagi ditambah masalah sirkualasi udara yang buruk karena kurangnya ventilasi udara dan AC yang sering mati, suara mesin pembuatan asbes
19
yang cukup berisik mengganggu konsentrasi kerja karyawan di bagian tersebut, juga masalah lainnya, seperti: bau yang ditimbulkan dari produksi dan limbah pembuatan asbes, tata warna ruang yang sudah terlihat kusam. Sementara dari sisi lingkungan kerja non fisik, terkadang terjadi miskomunikasi antar sesama karyawan bagian administrasi dan pimpinan yang menyebabkan timbulnya perasaan kurang nyaman antar sesama rekan kerja, maupun dengan atasan.
Adanya masalah lingkungan kerja pada perusahaan tersebut secara normal tentunya akan menyebabkan tingginya intensi keluar (turnover intention) karyawan di perusahaan, tetapi hal yang menarik ditemukan selama observasi tersebut, kondisi lingkungan kerja yang buruk di perusahaan tersebut tetap memberikan kepuasan kerja, dan intensi keluar karyawan di perusahaan tersebut juga sangat rendah. Menurut hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan pimpinan HRD, diperoleh informasi, bahwa selama tahun 2017 s/d 2018 hanya terdapat 3 (tiga) orang staf saja yang menyatakan mengundurkan diri. Alasannya mereka sudah berhasil menamatkan studinya, sehingga ingin berwirausaha, dan sebagian lagi merasa sudah mendapatkan modal cukup, dan akan mulai fokus ke bidang wirausaha.
Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini menampilkan data jabatan, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja responden di PT. Tri Pillar Beton Mas, berikut uraiannya:
20 Tabel 2 Karakteristik Responden No Keterangan Jumlah (n=50) Prosentase (%) Responden (N) 1 Jabatan Administrasi 43 86,00 50 Kabag Elektrik 1 2,00 Kabag HRD 1 2,00 Kabag Mekanik 1 2,00 Kabag Utility 1 2,00 Sekretaris 1 2,00 Supervisor 2 4,00 2 Umur 20-25 6 12,00 50 26-30 10 20,00 31-35 13 26,00 35-40 1 2,00 36-40 11 22,00 41-45 8 16,00 46-50 1 2,00 3 Pendidikan SLTA 12 24,00 50 Terakhir DIII 19 38,00 S1 19 38,00 4 Masa Kerja < 5 11 22,00 50 ≥ 5 39 78,00
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Data pada table 2 tersebut di atas menunjukkan, bahwa mayoritas responden memiliki jabatan sebagai administrasi (43 orang atau 86%), berusia 31-35 tahun, berpendidikan DIII (38%) dan SI (38%), dan memiliki masa kerja ≥ 5 (78%).
Uji Keterandalan Data
Uji Validitas
Uji validitas ini digunakan untuk mengukur sejauh mana suatu alat pengukur benar-benar dapat digunakan untuk mengukur tingkat kesahihan suatu indikator penelitian. Suatu angket dikatakan valid jika nilai r-hitung > r-tabel, sebaliknya jika nilai r-hitung < r-tabel, maka butir pernyataan dikatakan tidak valid (Ghozali, 2004).
Tabel 3 Hasil Uji Validitas
No. Variabel Indikator r-hitung
r-tabel
(α=5%,df=48) Keterangan
= 0,279
1 Lingkungan Kerja 1 0,728 0,279 Valid Fisik (X1) 2 0,646 0,279 Valid
21
3 0,627 0,279 Valid
4 0,756 0,279 Valid
5 0,431 0,279 Valid
2 Lingkungan Kerja 1 0,553 0,279 Valid Non Fisik (X2) 2 0,560 0,279 Valid
3 0,749 0,279 Valid
4 0,690 0,279 Valid
5 0,504 0,279 Valid
6 0,478 0,279 Valid
3 Kepuasan Kerja (Y1) 1 0,731 0,279 Valid
2 0,762 0,279 Valid
3 0,704 0,279 Valid
4 0,644 0,279 Valid
4 Intensi Keluar (Y2) 1 0,737 0,279 Valid
2 0,877 0,279 Valid
3 0,829 0,279 Valid
4 0,838 0,279 Valid
5 0,732 0,279 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai r-hitung masing-masing instrumen berada pada range nilai (0,478 s/d 0,877 > r-tabel (0,279), maka instrumen penelitian masing-masing variabel masuk dalam kategori valid, artinya kuesioner penelitian layak digunakan sebagai sarana mengukur dan mengungkap data variabel penelitian secara tepat.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika memberikan nilai Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2004).
Tabel 4
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Alpha Pembanding
1 Lingkungan Kerja Fisik (X1) 0,6407 0,6 Reliabel 2 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) 0,6114 0,6 Reliabel 3 Kepuasan Kerja (Y1) 0,6107 0,6 Reliabel 4 Intensi Keluar (Y2) 0,8629 0,6 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2019
22
Tabel 4 menunjukkan, bahwa besar nilai cronbach alpha masing-masing variabel berda pada range nilai antara 0,6407 s/d 0,8629 > 0,6 untuk itu instrumen kuesioner penelitian reliabel, artinya kuesioner penelitian ini cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
Analisis Statistik Diskriptif
Pada sub ini akan dibahas tentang tanggapan responden tentang lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, kepuasan kerja, dan intensi keluar berdasarkan rekap jawaban responden penelitian. Mempermudah penjelasan penilaian hasil analisis statistic deskriptif tersebut peneliti membuat kategorisasi untuk masing-masing variable seagai berkut:
Tabel 5
Kategorisasi Penilaian Responden
Range
Kategori Lingkungan
Kerja Fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik
Kepuasan Kerja
Intensi Keluar 1-1,75 Buruk Buruk Rendah Rendah 1,751-2,5 Cukup Cukup Sedang Sedang 2,51-3,25 Baik Baik Tinggi Tinggi
3,251-4 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi
Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan fisik dalam penelitian ini diukur menggunakan 5 (lima) indicator dengan empat pilihan jawaban, yaitu STS, TS, S, dan SS, berikut hasilnya:
Tabel 6
Rekap Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Fisik
No. Pernyataan ST
S TS S SS Mean
1 Saya menilai kebersihan ruang kantor terjaga dengan baik, sehingga tidak ada debu efek dari produksi asbes yang masuk di dalam ruang kerja.
0 16 34 0 2,68
2 Saya menilai walaupun ventilasi dan jendela ruang kantor kurang, namun adanya AC di ruang kantor membantu mengatur sirkulasi udara di tempat kerja secara baik.
0 12 35 3 2,82
3 Saya menilai walaupun dekat dekat areal produksi, kebisingan suara yang timbul dari mesin produksi asbes tidak terdengar sampai di dalam ruang kerja.
23
4 Saya menilai ruang kantor administrasi terhindar dari bau-bauan yang timbul dari ruang produksi.
1 6 39 4 2,92
5 Saya menilai bahwa tata warna ruang kantor sudah sesuai sehingga membuat karyawan nyaman dalam bekerja.
0 0 47 3 3,06
Mean Total 2,81
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Melihat nilai mean total sebesar 2,81 tersebut maka menurut responden, lingkungan kerja fisik di PT. Tri Pillar Beton Mas dikategorikan baik (2,51-3,25).
Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik dalam penelitian ini diukur menggunakan 6 (enam) indicator dengan empat pilihan jawaban, yaitu STS, TS, S, dan SS, berikut hasilnya:
Tabel 7
Rekap Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja Non Fisik
No. Pernyataan ST
S TS S SS Mean
1 Saya merasa bahwa hubungan kerja antar rekan kerja sesama bagian baik.
0 48 2 0 2,04
2 Saya merasa bahwa hubungan kerja antar rekan kerja yang berbeda bagian baik.
0 43 7 0 2,14
3 Saya merasa nyaman bekerja sama dengan dan atasan.
0 39 11 0 2,22
4 Saya merasa terjalin suasana kekeluargaan di lingkungan kantor.
0 25 25 0 2,50
5 Saya mempunyai komunikasi yang baik dengan rekan kerja maupun atasan saya.
0 4 46 0 2,92
6 Setiap permasalahan kerja di kantor dapat diselesaikan dengan baik, tanpa adanya emosi yang menjadikan suasana semakin tidak kondusif.
0 2 48 1 2,98
Mean Total 2,47
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Melihat nilai mean total sebesar 2,47 tersebut maka menurut responden, lingkungan kerja non fisik di PT. Tri Pillar Beton Mas dikategorikan cukup (1,751-2,5).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur menggunakan 4 (empat) indicator dengan empat pilihan jawaban, yaitu STS, TS, S, dan SS, berikut hasilnya:
Tabel 8
24
No. Pernyataan ST
S TS S SS Mean
1 Saya merasa pekerjaan sebagai administrasi kantor adalah pekerjaan yang menantang, karena butuh ketelitian yang tinggi.
0 1 30 19 3,36
2 Saya merasa setiap ada keluhan tentang pekerjaan yang saya hadapi, rekan kerja saya selalu siap untuk membantu.
0 0 8 42 3,84
3 Saya menilai bahwa atasan saya adalah orang yang ramah.
0 0 4 46 3,92
4 Saya merasa pekerjaan yang saya hadapi saat ini sesuai dengan kepribadian saya.
0 0 2 48 3,96
Mean Total 3,77
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Melihat nilai mean total sebesar 3,77 tersebut maka menurut responden, kepuasan kerja karyawan bagian administrasi di PT. Tri Pillar Beton Mas dikategorikan tinggi (3,251-4).
Intensi Keluar
Intensi keluar dalam penelitian ini diukur menggunakan 5 (lima) indicator dengan empat pilihan jawaban, yaitu STS, TS, S, dan SS, berikut hasilnya:
Tabel 9
Rekap Tanggapan Responden Tentang Intensi Keluar
No. Pernyataan ST
S TS S SS Mean
1 Saya sering berfikir untuk meninggalkan perusahaan.
0 36 14 0 2,28
2 Saya sering berfikir untuk mencari pekerjaan lain.
0 33 17 0 2,34
3 Dengan kondisi pekerjaan saat ini, saya terkadang berpikir untuk pindah kerja di perusahaan lain.
0 26 24 0 2,48
4 Saya berencana untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat.
0 24 26 0 2,52
5 Saya berencana jika ada peluang pekerjaan lain yang lebih baik, saya akan pindah pekerjaan.
0 16 34 0 2,68
Mean Total 2,46
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Melihat nilai mean total sebesar 2,46 tersebut maka menurut responden, intense keluar karyawan bagian administrasi di PT. Tri Pillar Beton Mas dikategorikan cukup (2,51-3,25).
25 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini akan menampilkan hasil uji normalitas, uji Multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji linieritas. Berikut rangkuman hasil masing-masing uji klasik tersebut,
Tabel 10
Hasil Uji Asumsi Klasik Persamaan
Regresi
Uji Asumsi Klasik Hasil Keterangan
Persamaan 1
Uji Normalitas P-value = 0,645 P-value (0,645) > 0,05, berarti data normal
Uji Multikolinieritas Tolerance VIF Semua variabel independen tidak ada yang memiliki nilai cut-off tolerance <5% atau tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF>10, data
terbebas dari gejala
multikolinieritas a. Lingkungan kerja fisik
(X1)-Kepuasan Kerja (Y1)
0,975 1,026 b. Lingkungan kerja non fisik
(X2)-Kepuasan Kerja (Y1)
0,975 1,026
Uji Heteroskedastisitas P-value P-value (0,566) > 0,05, berarti
tidak ada gejala
heteroskedastisitas a. Lingkungan kerja fisik
(X1)-Kepuasan Kerja (Y1)
0,566 b. Lingkungan kerja non fisik
(X2)-Kepuasan Kerja (Y1)
0,704 P-value (0,566) > 0,05, berarti
tidak ada gejala
heteroskedastisitas
Uji Linieritas P-value P-value (0,004) < 0,05, berarti data linier.
a. Lingkungan kerja fisik (X1)-Kepuasan Kerja (Y1)
0,004 b. Lingkungan kerja non fisik
(X2)-Kepuasan Kerja (Y1)
0,043 P-value (0,043) < 0,05, berarti data linier
Persamaan 2
Uji Normalitas P-value = 0,072 P-value (0,072) > 0,05, berarti data normal
Uji Heteroskedastisitas P-value P-value (0,566) > 0,05, berarti
tidak ada gejala
heteroskedastisitas Kepuasan kerja (Y1)-Intensi
keluar (Y2)
0,174
Uji Linieritas P-value P-value (0,003) < 0,05, berarti data linier.
Kepuasan kerja (Y1)-Intensi keluar (Y2)
0,003
Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini digunakan alat analisis regresi. Alat ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, berikut hasilnya:
Persamaan 1
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
26 Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan table 11 di atas dapat dijelaskan persamaan 1 regresi linier berganda sebagai berikut: Y1 = 6,723 + 0,283X1 + 0,297X2. Berdasarkan persamaan tersebut menjelaskan besarnya nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja fisik (b1) = +0,283, dan
lingkungan kerja non fisik (b2) = +0,297, sehingga koefisien regresi variabel lingkungan
kerja non fisik lebih besar dari pada koefisien regresi variabel lingkungan kerja fisik. Berarti lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan (Y1), dibanding variabel kerja lingkungan fisik (X1). Selain itu hasil analisis regresi juga diperoleh nilai R Square sebesar 0,184, artinya variabel lingkungan kerja hanya mampu menjelaskan variabel kepuasan kerja (Y1) sebesar 18,40%, sehingga ada variabel lain di luar model yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Y1) sebesar 81,60%.
Persamaan 2
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar Tabel 12
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan data pada tabel 12 dapat dijabarkan persamaan 2 regresi linier sederhana sebagai berikut: Y2= 25,014 – 0,843Y1. Persamaan tersebut menjelaskan, bahwa besarnya nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja (b) adalah 0,843 dengan arah
Coeffi cientsa 6,723 2,042 3,293 ,002 ,283 ,080 ,442 3,518 ,001 ,297 ,103 ,361 2,870 ,006 (Const ant) Lingkungan Kerja Fis ik (X1) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Sig.
Dependent Variable: K epuasan Kerja (Y1) a.
Coeffi cientsa
25,014 3,877 6,453 ,000
-,843 ,257 -,429 -3, 287 ,002
(Cons tant)
Kepuasan Kerja (Y1) Model 1 B St d. Error Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Sig.
Dependent Variable: Intensi Keluar (Y2) a.
27
negatif. Selain itu dari hasil analisis regresi juga diperoleh nilai R Square sebesar 0,275, artinya variabel intensi keluar (Y2) dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja sebesar 27,50%, sehingga terdapat variabel lain diluar model yang mempengaruhi intensi keluar (Y2) sebesar 72,50%.
Pengujian Hipotesis
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai p-value variabel lingkungan kerja fisik (0,001) < 0,05, dan lingkungan kerja non fisik (0,006) < sig (0,05), maka kedua variabel tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan hipotesis penelitian, sehingga hipotesis 1, dan 2 penelitian yang menyatakan lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan diterima.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa nilai p-value variabel kepuasan kerja (0,002) < sig (0,05), maka variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar. Hal ini sesuai dengan hipotesis penelitian, sehingga hipotesis 3 penelitian yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar diterima.
Pembahasan
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil analisis regresi menunjukkan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, hal tersebut ditunjukkan nilai p-value (0,001) < sig (0,05). Temuan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukan oleh Burt dan Gilmer dalam As’ad (2009), bahwa kepuasan kerja dapat diwujudkan perusahaan dengan memperbaiki kondisi lingkungan kerja, sebab bagaimanapun juga karyawan akan lebih senang bekerja, apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif. Hal sama juga dikemukan oleh Sedarmayanti (2011), bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan, sehingga keberadaannya tidak dapat dipisahkan dari karyawan itu sendiri dalam menjalankan pekerjaannya.
28
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung, seperti: kebersihan, kebersihan mempunyai kaitan erat dengan kesehatan, sebab kebersihan yang terjaga dapat menyebabkan karyawan merasa nyaman berada di dalam ruangan. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang terjaga kebersihannya dapat menyebabkan karyawan merasa cepat jenuh, cepat lelah, tidak kerasan berlama-lama di lingkungan kerja dan kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Adapun kebersihan di sini meliputi kebersihan gedung, dan ruang kerja. Lingkungan fisik lainnya adalah sirkulasi udara, kebisingan suara, bau-bauan, dan tata warna (Sedarmayanti, 2001).
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,283 atau 28,30% terhadap kepuasan kerja karyawan. Sementara analisis statistik deskriptif menunjukkan, bahwa kondisi lingkungan kerja fisik di lingkungan PT. Tri Pilar Beton Mas telah dinilai baik oleh karyawan, namun demikian hasil penelitian menemukan terdapat aspek lingkungan kerja fisik yang perlu diperbaiki oleh responden, yaitu kebisingan mesin produksi asbes yang terdengar dalam ruang kerja. Sebab diantara aspek-aspek yang diujikan untuk menilai lingkungan kerja fisik ternyata aspek tersebut memiliki nilai rata-rata paling rendah dibanding aspek lainnya.
Kondisi tersebut tentu perlu segera dibenahi oleh pihak manajemen PT. Tri Pilar Beton Mas, sebab kondisi bising tersebut dapat mengganggu kepuasan kerja karyawan. Dijelaskan oleh Sedarmayanti (2001), kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Pendapat yang hampir sama juga dikemukan oleh Moekijat (2009), bahwa karyawan mungkin tidak menyadari pengaruh kegaduhan suara, tetapi setelah beberapa waktu orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang
29
gaduh. Suara yang gaduh juga akan menyebabkan kesulitan memusatkan fikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan baik.
Temuan hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Putri (2012) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara kajian lain yang dilakukan oleh Wibowo (2014), Muhraweni (2017) juga menunjukkan hal yang sama, bahwa lingkungan fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, ditunjukkan nilai p-value (0,006) < sig (0,05). Temuan tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Burt dan Gilmer dalam As’ad (2009), dan Sedarmayanti (2001), bahwa salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001). Hal yang sama juga diungkapkan oleh Moekijat (2009) bahwa lingkungan kerja non fisik meliputi: hubungan-hubungan orang lain dalam organisasi, dan komunikasi. Ditambahkan oleh Nitisemito (2002), yang termasuk dalam lingkungan kerja non fisik adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kontribusi lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,297 atau 29,70%. Sementara hasil penilaian responden yang dihitung secara statistik deskriptif menunjukkan, bahwa lingkungan kerja non fisik dinilai cukup baik. Hal tersebut menunjukkan masih terdapat beberapa aspek dalam lingkungan kerja non fisik yang perlu diperbaiki. Hasil penelitian menunjukkan aspek hubungan kerja antar rekan kerja sesama bagian, hubungan kerja antar rekan kerja yang berbeda bagian, kerjasama dengan atasan, dan suasana kekeluargaan di lingkungan kantor perlu diperbaiki.
Moekijat (2009) menyatakan, bahwa lingkungan non fisik ini merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat
30
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Berpijak dari pendapat tersebut maka penting bagi pihak manajemen PT. Tri Pilar Beton Mas melakukan upaya perbaikan terhadap keempat tersebut, sebab bagaimanapun juga kondisi yang dinilai kurang berkenan pada keempat aspek tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Temuan hasil penelitian ini memberikan dukungan pada penelitian-penelitian sebelumnya, baik yang dilakukan oleh Wibowo (2014), dan Muhraweni (2017) yang menunjukkan, bahwa lingkungan non fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi keluar karyawan, dibuktikan nilai p-value (0,002) < sig (0,05). Diterimanya hipotesis penelitian tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja memberikan efek untuk mengurangi terjadinya intensi keluar karyawan. Kepuasan kerja sendiri adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2006), sementara intensi keluar menurut Lum, et al (1998) yang dikutip Witasari (2009) adalah pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi.
Dijelaskan oleh Mangkunegara (2005), bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel intensi keluar, artinya bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan intensi keluar karyawan yang rendah, dan sebaliknya jika karyawan banyak yang merasa tidak puas, maka intensi keluar karyawan tinggi. Hal yang sama juga dikemukan oleh As’ad (2009), dan Fah dkk (2008), bahwa kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan dapat membantu karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga perusahaan dapat beroperasi dengan baik, dan pada akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai. Sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan rendah dapat menyebabkan intensi keluar karyawan juga semakin tinggi, kondisi tersebut tentunya dapat merugikan perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif terhadap intensi keluar sebesar 0,843 dengan arah negatif, atau sebesar -84,30%.
31
Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap intensi keluar karyawan di PT. Tri Pilar Beton Mas. Hasil analisis statistik deskriptif menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan di PT. Tri Pilar Beton Mas dinilai sangat tinggi, artinya terdapat kesesuaian antara aspek-aspek kepuasan kerja yang diharapkan oleh karyawan dengan yang diberikan oleh perusahaan, namun demikian hasil analisis statistik deskriptif terkait dengan intensi keluar dinilai dalam kategori cukup oleh karyawan.
Temuan hasil penelitian tersebut menunjukkan, bahwa kepuasan karyawan yang sangat tinggi ternyata masih terdapat sebagian karyawan yang memiliki keinginan untuk pindah pekerjaan, artinya bahwa kepuasan karyawan yang sangat tinggi ternyata tidak memberikan jaminan bagi karyawan untuk tidak memiliki niat untuk pindah kerja. Melihat kondisi tersebut maka pihak manajemen perusahaan perlu mengambil kebijakan untuk melakukan perbaikan secara terus menerus pada aspek-aspek yang dinilai mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menemukan, aspek pekerjaan yang menantang dinilai paling rendah diantara aspek-aspek lainnya. Berdasarkan temuan tersebut, maka pihak manajeman dapat melakukan perbaikan dengan fokus pada aspek tersebut, yaitu menurunkan intensi keluar karyawan.
Pentingnya manajemen PT. Tri Pilar Beton Mas untuk menurunkan niat karyawan untuk pindah disebabkan, 1) Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan memepelajari, 2) Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih, 3) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, 4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi, 5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan, 6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya, 7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru (Dharma, 2013). Kondisi tersebut jika tidak dicegah akan merugikan perusahaan, sebab akan menghambat kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Temuan hasil penelitian ini memberikan dukungan pada kajian penelitian sebelumnya, baik yang dilakukan oleh Putri (2017), Susanti dan Palupiningdyah (2016), Pawesti dan Wikansari (2016) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap intensi keluar karyawan.
32
Pengaruh Lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap intensi keluar
Analisis ini hanya merupakan analisis tambahan yang dilakukan peneliti, sehingga hasil analisis ini tidak termasuk dalam hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Adapun dari hasil analisis tambahan ini diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 13
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Tabel 13 menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap intensi keluar (Y2), hal tersebut ditunjukkan dari nilai p-value masing-masing variabel > sig (0,05). Berdasarkan hasil analisis tersebut membuktikan bahwa intensi keluar karyawan bagian administrasi di PT. Tri Pilar Beton Mas tidak dipengaruhi secara langsung oleh variabel lingkungan kerja fisik dan non fisik. Kondisi tersebut sesuai dengan hasil analisis Anova yang juga menunjukkan bahwa nilai p-value (0,964) > sig (0,05), berikut tabel penjelasannya :
Tabel 14
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan angka pada tabel Anova tersebut maka terbukti bahwa secara bersama-sama, lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar karyawan. Coeffi cientsa 12,184 4,715 2,584 ,013 ,040 ,185 ,032 ,215 ,830 -,030 ,239 -,019 -,126 ,900 (Const ant) Lingkungan Kerja Fis ik (X1) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Sig.
Dependent Variable: Intensi K eluar (Y2) a. ANOVAb ,285 2 ,143 ,036 ,964a 184,215 47 3,919 184,500 49 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fis ik (X2), Lingkungan Kerja Fisik (X1)
a.
Dependent Variable: Intensi Keluar (Y2) b.
33 SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Pada bab ini akan dipaparkan mengenai simpulan dan implikasi dari hasil penelitian.
Simpulan
Dari hasil pembahasan dan analisis data peneliti memberikan simpulan sebagai berikut :
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan nilai p-value masing-masing variabel < sig (0,05), sementara hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan juga terbukti berpengaruh negatif terhadap intensi keluar, dibuktikan nilai p-value (0,002) < sig (0,05).
Implikasi
Dari hasil penelitian yang dilakukan, dapat dikemukakan hal-hal yang merupakan implikasi teoritis dan implikasi terapan.
Implikasi Teoritis
Hasil penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan ternyata tidak memberikan jaminan terhadap intensi keluar karyawan. Hal tersebut dibuktikan dari hasil analisis statistik deskriptif yang menunjukkan kepuasan karyawan dinilai sangat tinggi ternyata intensi keluar karyawan dinilai cukup, artinya pada saat karyawan merasa sangat puas dalam bekerja, ternyata niat mereka untuk pindah dari perusahaan tetap terbuka. Implikasi Terapan
Sesuai dengan hasil penelitian ini maka ada beberapa hal yang dapat disarankan oleh peneliti, yaitu :
1. Hasil penelitian menemukan ternyata aspek tata warna ruang kantor sudah sesuai sehingga membuat karyawan nyaman dalam bekerja lingkungan kerja fisik dinilai dengan kategori sangat baik, maka penting bagi pihak manajemen untuk mempertahankan tata warna yang sudah sesuai tersebut. Sementara aspek kebisingan suara yang timbul dari mesin produksi asbes tidak terdengar sampai di dalam ruang kerja dinilai paling rendah, hal tersebut menunjukkan bahwa kebisingan mesin produksi asbes perlu mendapat prioritas perbaikan dari pihak manajemen.
