ANALISIS FAKTOR
-
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA
TERHADAP
KINERJA
KARYAWAN PADA KANTOR DINAS
KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA PROPINSI SUMATERA SELATAN
Januar Ida Wibowati,SE,M.SiDosen Tetap Yayasan Fakultas Ekonomi Universitas Palembang
ABSTRAK
Stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan mental dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan internal, organisasi atau orang lain.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efek stres kerja dan semangat kerja karyawan secara parsial maupun simultan juga stres kerja, semangat kerja dan kinerja karyawan . Jenis penelitian ini adalah explanatory, sedangkan metode penelitian menggunakan metode pengambilan sampel proporsional stratified random untuk menentukan jumlah sampel orang dari total 210 orang mengisi. Pengumpulan data dengan kuesioner, wawancara, observasi dan literatur.
Untuk menganalisis data digunakan analisis statistik deskriptif daninferensial statistik analisis. Khusus untuk analisis statistik inferensial menggunakan analisis regresi berganda dengan SPSS for windows. Kesimpulannya adalah karyawan emiliki stres kerja pada tujuan untuk mendapatkan kinerja dan semangat kerja yang dibutuhkan dalam mencapai kinerja, stres kerja tidak memberikan efek signifikan terhadap kinerja karyawan, semangat kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan juga ada pengaruh secara signifikan antara pekerjaan stres dan bekerja antusiasme untuk karyawan. Saran yang diberikan oleh peneliti, perusahaan harus memberikan program latihan olahraga (pesenam / aerobik) kepada karyawan sebagai tenaga dan mengatasi distribusi tegangan, pekerjaan dan tugas yang dilakukan oleh lebih menyebar dan merata juga supperiors harus belajar dan mencari informasi tentang stres kerja sebagai penilaian untuk membuat keputusan di perusahaan.
Kata Kunci : Stress Kerja, Semangat Kerja, Kinerja Karyuawan
I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan perekonomian di Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang berkepanjangan juga sangat potensial menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja pada disebut stres. Stres merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan individu beradaptasi pada lingkungan.
Stres terhadap kinerja dapat berperan positif dan juga berperan merusak, seperti dijelaskan pada ”hukum Yerkes Podson (1904) yang menyatakan hubungan antara stres dengan kinerja seperti huruf U terbalik” (Mas’ud, 2002:20). Selain stres kerja, semangat kerja merupakan salah satu hal yang penting bagi perusahaan terutama yang menyangkut kinerja karyawan. Semangat kerja pada hakekatnya merupakan pengejawantahan perwujudan dari moral yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan atau menterjemahkan secara bebas bahwa moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka kinerja akan meningkat karena para karyawan akan melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Begitu juga sebaliknya jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan harus memiliki kinerja. Kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan sebaliknya, bila kinerja turun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja dan semangat kerja. Sejalan dengan kondisi tersebut, maka Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. Permasalahan yang dialami oleh tenaga kerja diantaranya stres kerja, penurunan semangat kerja dan penurunan kinerja. Dari karekteristik Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan berupa beban kerja yang berlebihan, keterdesakan waktu, bekerja lebih lama untuk memenuhi order, kondisi lingkungan fisik yang kurang mendukung, pekerjaan yang monoton, berulang-ulang dan tidak variatif, hal ini memungkinkan karyawan terserang stres kerja, stres kerja yang dialami oleh karyawan ditakutkan berdampak buruk bukan berdampak positif terhadap kinerja sehingga usaha pencapaian kinerja karyawan Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan bisa terganggu.
Berawal dari latar belakang diatas, maka peneliti memilih untuk mengambil judul “ pengaruh stres kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi (studi kasus pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan )”.
1.2. Perumusan masalah
Berasarkan pemapadran pada bagian sebelumnya maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh semangat kerja dan kinerja karyawan pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan ?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan semangat kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan ?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan semangat kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan penulis adalah:
1. Untuk mengetahui deskripsi stres kerja, semangat kerja dan kinerja karyawan pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
2. Untuk menganalisis tingkat signifikansi pengaruh antara stres kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
3. Untuk menganalisis tingkat signifikansi pengaruh antara stres kerja, semangat kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan .
1.4. Kerangka Teori
a. Stres Kerja
Stres adalah suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan individual dan proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan),situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang. Menurut Selye, stres yang bersifat positif disebut eustress sedangkan stres yang yang berlebihan dan bersifat merugikan disebut “distress”.
b. Semangat Kerja
Davis memberikan definisi yang luas mengenai semangat kerja yaitu sikap individu dan kelompok terhadap kerja sama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi perusahaan
(Kerlinger & Redhazar,1987:155). c. Kinerja
Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan
(Simamora,1995:327).
d. Hubungan Stres Kerja dan Kinerja Karyawan
Higgins (dalam Umar, 1998: 259) berpendapat bahwa terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja, sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres – kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002:20). Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya, bila stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya. Akibat yang paling ekstrem adalah kinerja menjadi nol, karyawan, menjadi tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau menolak bekerja
e. Hubungan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan
Semangat kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini seperti dikemukakan oleh Hasibuan (2003:94) :
“Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”.
Dari pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan semangat kerja yang tinggi maka kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Stress Kerja
Manajeman Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusia dalam organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan manusia saja. Sehingga dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan pengkhususan dari manajemen. Bidang manajemen sumber daya manusia memerlukan pengetahuan yang luas menyangkut bidang ilmu kejiwaan (psikologi), sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajeman sumber daya manusia harus tahu dan mampu bagaimana memuaskan pegawai agar pegawai tidak mengalami kebosanan atau stress yang dapat membawa dampak pada penurunan kinerja pegawai. Stress dapat terjadi karena faktor dalam organisasi dan di luar organisasi.
Menurut Handoko (2000 :200), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Menurut Gibson (1996 :339), stress adalah suatu tanggapan penyelesaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses psikologi akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan mental dalam diri seseorang
sebagai akibat dari faktor lingkungan internal, organisasi atau orang lain. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress, tergantung reaksi pegawai,
bagaimana menghadapinya. Bagi seorang pegawai akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang pegawai lain tidak atau bahkan menolaknya, banyaknya iuran dan potongan-potongan yang harus diterima sehingga gaji yang diterima tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.
Hal ini dapat menyebabkan stress bagi pegawai. Seperti kita ketahui bahwa stimulus stress dapat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, dan individu.
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Pegawai biasanya mengalami stress karena kombinasi stressor, meskipun stress dapat diakibatkan oleh satu stressor. Menurut Handoko (2001: 201), ada dua kategori penyebab stress, yaitu:
a. Stress on the job
Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Penyebab stress on the job, adalah:
1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas supervisi yang jelek 4) Iklim politis yang tidak aman
5) Wewenang yang tidak mencukup untuk melaksanakan tanggung jawab 6) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan pegawai
7) Konflik antara pribadi dan antar kelompok
8) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 9) Kemenduaan peran (role ambiguity)
10)Berbagai bentuk perubahan 11)Frustasi
b. Stress of the job
Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dari luar pekerjaannya. Penyebabnya adalah:
1) Kekhawatiran finansial 2) Masalah-masalah fisik
3) Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian) 4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
5) Masalah-masalah pribadi lainnya misalnya, kematian sanak saudara
Penyebab stress di tempat kerja dibagi menjadi 4 kategori, menurut Gibson, et al., (1996: 344) yaitu
a. Stressor lingkungan fisik
Penyebab-penyebab stress yang bersifat lingkungan fisik sering disebut stressor kerah biru (blue-collar stressors) karena mereka lebih merupakan masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya saja mengenai masalah pencahayaan, suhu, udara, dan lain-lain.
b. Stressor individual
Penyebab-penyebab stress pada tingkat individual diantaranya mengenai masalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebihan, tanggung jawab dan kondisi kerja.
c. Stressor kelompok
Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok, karakteristik kelompok dapat menjadi stressor kuat bagi beberapa individu. Penyebab stress pada tingkat kelompok, diantaranya mengenai hubungan yang buruk antara bawahan dengan atasan dan antara teman sekerja.
d. Stressor organisasional
Penyebab-penyebab stress pada tingkat organisasional diantaranya masalah desain struktur kerja yang jelek, kondisi politik yang buruk dan sebagainya.
Ada anggapan bahwa apabila kondisi kerja dan lingkungan sosial kurang memadai, pastilah akan memunculkan ketidakpuasan kerja.
Stress adalah sebuah gejala yang sangat individual. Stress adalah penaksiran seseorang tentang keterlibatannya dalam lingkungannya, baik secara fisik maupun psikologis. Stress atau ketegangan timbul sebagai suatu hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang itu mengenai tuntutan yang dihadapinya.
2.2 Pengertian Konflik Pekerjaan
Konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain sehingga salah satu dari mereka merasa terganggu. Konflik tersebut dapat berakibat positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan itu dapat ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang kemudian menjadi sinergi. Akan berakibat negatif jika perbedaan tersebut dijadikan alat untuk memecah belah kesatuan organisasi. Konflik yang terjadi dalam batas-batas tertentu dalam organisasi justru diperlukan dalam rangka kemajuan organisasi itu sendiri. Konflik yang biasa dialami oleh pegawai adalah konflik ketika menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, konflik dengan teman sekerja yang berbeda pendapat. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kemajuan prestasi dan kepuasan kerja yang dicapai pegawai tersebut.
Konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu a. Konflik fungsional
Konflik fungsional berkaitan dengan sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Dari hasil penelitian menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan ide yang lebih kreatif. Dari hasil studi tentang proses pengambilan keputusan kelompok telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi jika dikelola dengan baik. Konflik fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat hidup terus dan berkembang.
Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan goncangan pada tingkat tertentu, agar merasa antusias dalam menghadapi pekerjaannya. Dalam batas-batas tertentu konflik dapat menimbulkan ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya prestasi kerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang diinginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak, maka akan terjadi konsekuensi yang disfungsional.
b. Konflik disfungsional
Konflik disfungsional berkaitan dengan setiap konfrontasi/ interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi/menghalangi pencapaian tujuan organisasi.
Konflik juga dapat diidentifikasi sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pertama. Pada dasarnya, konflik terjadi jika dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Arti konflik dalam pandangan masyarakat selalu berkonotasi buruk. Konflik bila dihadapi dengan bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan organisasi tempat mereka bernaung. Manfaat tersebut adalah semakin meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah atau pemecahan masalah meningkat, ikatan kelompok lebih erat, penyesuaian diri pada kenyataan, pengetahuan atau keterampilan semakin meningkat, kreatifitas meningkat, membantu upaya pencapaian tujuan dan mendorong pertumbuhan organisasi. Semua manfaat ini akan terwujud, jika konflik dibiarkan saja atau coba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik dapat berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk konflik itu antara lain menurunnya produktifitas kerja, merosotnya kepercayaan, adanya gap antara kelompok, adanya kerahasiaan antara kelompok dalam penyampaian informasi menimbulkan masalah moral, adanya waktu yang terbuang sia-sia dalam proses pengambilan keputusan akan tertunda.
Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh 4 faktor yaitu 1) Saling ketergantungan kerja
Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok organisasi tergantung satu dengan lainnya untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Potensi konflik dalam keadaan ini sangat tinggi.
2) Perbedaan tujuan
Sebagai bagian dari unit organisasi yang menjadi lebih khusus, mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan. Karena perbedaan tujuan, konflik dapat terjadi ketika kelompok-kelompok berinteraksi.
3) Perbedaan persepsi
Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik.
4) Tuntutan yang meningkat akan spesialis
Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok.
Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak organisasi membuat konflik manajemen ini staf menjadi perhatian utama dalam mengelola perilaku organisasi.
2.3 Dukungan Sosial
Dukungan sosial sebagai suatu transaksi interpersonal yang melibatkan perhatian emosional bantuan instrumental, informasi, dan penilaian. Bantuan yang diperoleh melalui hubungan interpersonal dibutuhkan untuk menunjang kelancaran organisasi. Dukungan sosial adalah tindakan yang bersifat menolong atau membantu, dengan melihat aspek perhatian emosi, informasi, bantuan instrumen, dan penilaian yang positif.
Dukungan sosial adalah sebagai kesenangan, bantuan, atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal dengan yang lain atau kelompok. Batasan tersebut berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi, sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru, atau seorang pegawai yang berpengalaman membantu seorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.
Proses dukungan sosial adalah dimensi yang paling mendukung dalam suatu hubungan interpersonal. Dukungan sosial memberikan keuntungan dalam mengatasi persoalan psikologik, dukungan sosial dapat mengurangi kecemasan, gangguan umum, dan simpton-simpton gangguan pada tubuh orang yang mengalami stress pekerjaan. Dukungan sosial dapat mengurangi perasaan tertekan ketika dihadapkan pada tekanan pekerjaan. Dukungan sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Dukungan sosial dapat diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi, frekwensi hubungan dengan orang lain atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antara pribadi. Dari pengertian tersebut sejumlah riset mengemukakan bahwa:
a. Dukungan sosial melindungi atau menjaga individu dari konsekwensi negatif penekanan (stressor)
b. Dukungan sosial dan stress mempunyai interaksi yang penting bagi pekerja pabrik c. Dukungan sosial menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan,
maka semakin sedikit keluhan kesehatan yang dilaporkan.
Pegawai tidak hanya berinteraksi dengan teman sekerja saja tetapi pegawai juga dianjurkan untuk dapat menjalin komunikasi dengan pemimpin sehingga pengawasan akan perkembangan pegawai dapat dijalin dengan baik.
2.4 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang.
Sumber kepuasan kerja bergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan hasrat kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jika kepuasan kerja juga timbul berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian, dan motivasi.
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakilkan sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Pimpinan tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengakibatkannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menurun secepat timbul biasanya lebih cepat sehingga mengharuskan para pengawas untuk memperhatikan setiap saat.
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sikap seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian halnya karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan pekerjaan mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolak-balik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya pimpinan tidak mungkin tidak hanya perlu memantau pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tetapi juga memantau sikap pegawai mereka terhadap bagian hidup lainnya.
Kepuasan kerja (Handoko, 2001: 193) adalah sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh perasaan seseorang terhadap pekerjaan, segala sesuatu yang dihadapi di lingkungannya dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada penghargaan walaupun penghargaan itu penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya penghargaan yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan penghargaan daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara penghargaan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan penghargaan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu
1. Faktor hubungan antara pegawai, meliputi: hubungan antara manajer dengan pegawai, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara rekan sekerja, praduga atau sugesti antara rekan sekerja, serta emosi dan situasi kerja.
2. Faktor hubungan individu dengan: sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, jenis kelamin.
3. Faktor-faktor eskternal hubungannya dengan: keadaan keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan (training up grading).
Kepuasan kerja yang diperoleh mempengaruhi kepuasan keluarga dan kepuasan organisasi. Dalam banyak hal kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya untuk pencapaian kepuasan keluarga dan organisasi. Pencapaian yang ingin diperoleh tidak hanya untuk keluarga namun juga bagi rekan sekantor, atasan dan organisasinya.
III. PENELITIAN TERDAHULU
1. Azis Yasin (2000) dengan judul “Pengaruh Timbal Balik Antara Kepuasan Pekerjaan dan Kepuasan Keluarga: Analisis Model Struktural”. Alat analisisnya dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
a) Kepuasan pekerjaan dan kepuasan keluarga saling mempengaruhi secara positif dan diterima.
b) Tekanan pekerjaan dan konflik keluarga pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja secara negatif, mempengaruhi kepuasan pekerjaan secara positif diterima.
c) Tekanan keluarga dan konflik pekerjaan keluarga mempengaruhi kepuasan keluarga secara negatif, sementara keterlibatan keluarga mempengaruhi kepuasan keluarga secara positif diterima.
2. Teguh (2003) dengan judul: “Analisis Pengarus Stress Kerja, Konflik dan Dukungan Sosial Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Universitas Muhammadiyah Yogyakarta”. Hasil penelitian menunjukkan stress mempunyai pengaruh yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai. Dalam penelitiannya Teguh (2003) menyatakan bahwa dukungan yang berasal dari keluarga, teman seprofesi sangat membantu tercapainya kepuasan yang diperoleh pegawai di tempat kerjanya.
IV. KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pemikiran penelitian ini digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.1
Keterangan:
= Garis pengaruh secara parsial = Garis pengaruh secara simultan Stress Kerja (X1)
Konflik (X2)
Dukungan Sosial (X3)
Kepuasan kerja (Y)
V. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Berdasar uraian di atas hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: H1 : Diduga ada pengaruh negatif secara parsial stress kerja pada kepuasan kerja Pegawai
Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
H2 : Diduga ada pengaruh negatif secara parsial konflik pada kepuasan kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
H3 : Diduga ada pengaruh secara positif parsial dukungan sosial pada kepuasan kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
H4 : Diduga ada pengaruh positif dan negatif secara simultan antara stress kerja, konflik dan dukungan sosial pada kepuasan kerja Pegawai . Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
H5 : Diduga bahwa dukungan sosial mempunyai pengaruh yang paling besar pada kepuasan kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan
VI. METODOLOGI PENELITIAN
A. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
Populasi
Populasi merupakan generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian, dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004: 72). Populasi penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan 120 orang.
B. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004: 73).
Teknik Pengambilan Sampel yang digunakan adalah Accidental Sampling, yaitu siapa saja kebetulan ditemui asal memenuhi syarat dipakai sebagai sampel. Responden adalah Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Propinsi Sumatera Selatan.
Sampel yang diambil dihitung menggunakan rumus (Riduwan,2001: 82) sebagai berikut: n = 1 2 d N N Dimana: n : Jumlah sampel N : Jumlah populasi d2 : Presisi yang ditetapkan
Dengan menggunakan tingkat kesalahan 5% maka: n = = 1 0025 , 0 . 120 120 = 1 3 , 0 120 = 3 , 1 120 = 92,31
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, diperoleh jumlah sampel sebesar 92,31. Agar lebih menjamin keyakinan terhadap hasil penelitian dan memudahkan analisis, maka jumlah sampel minimal dibulatkan menjadi 93.
C. Jenis dan Sumber Data
Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner. Jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan mengenai masalah stress kerja, konflik, dukungan sosial, kepuasan kerja, selanjutnya dianalisis.
E. VARIABEL PENELITIAN, DEFINISI OPERASIONAL, DAN PENGUKURANNYA
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu hal yang menjadi perhatian di suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat.
a. Variabel bebas (X)
Yaitu variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Adapun yang menjadi variabel bebas adalah:
1) Stress kerja (X1)
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi atau proses berfikir dan kondisi seseorang. Variabel stress kerja sebagai variabel bebas, diukur berdasarkan persepsi pegawai pada kepuasan kerja dengan indikator:
a) Banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan b) Dalam menjalani tugas tidak merasa tertekan
c) Kualitas pengawasan pimpinan atau atasan yang terlalu membuat pegawai tertekan
0,05
1 120120
13 d) Penyelesaian tugas lebih cepat dari waktu yang ditentukan tidak membuat
pegawai tidak tertekan.
e) Pegawai selalu merasa senang dalam melakukan setiap pekerjaan
2) Konflik (X2)
Konflik adalah ketidaksetujuan antara kedua pegawai atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menjalankan kegiatan secara bersama-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Variabel konflik sebagai variabel bebas diukur berdasarkan persepsi pegawai pada kepuasan kerja dengan indikator, sebagai berikut:
a) Pegawai saling menghargai dan menghormati pendapat rekan sekantor. b) Pegawai bekerja di bawah kebijakan dan aturan yang saling bertentangan. c) Pelanggaran kebijakan atau aturan yang sudah ditetapkan pegawai agar dalam
pelaksanaan pekerjaan (lebih cepat).
d) Penugasan pegawai sering tidak disertai dengan peralatan yang memadai. e) Perintah, instruksi pelaksanaan pekerjaan yang tidak jelas.
3) Dukungan Sosial (X3)
Dukungan sosial merupakan berbagai kesenangan, bantuan, keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal dengan orang lain atau kelompok.
Variabel dukungan sosial sebagai variabel bebas diukur berdasarkan persepsi pada kepuasan kerja dengan indikator, sebaagi berikut:
a) Penjelasan yang terinci oleh pimpinan atau atasan.
b) Instansi menyediakan fasilitas yang memadai demi kelancaran tugas. c) Pemberian solusi dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi. d) Pemberian informasi yang dibutuhkan dalam menunjang profesi. e) Perhatian dan dukungan dari keluarga yang telah dihadapi. b. Variabel Terikat (Y)
Yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y), yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, konsepsi kepuasan kerja melihat kepuasan kerja sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungannya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek meliputi upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat diukur berdasarkan persepsi pegawai dengan indikator sebagai berikut:
1) Melakukan pekerjaan tidak bertentangan dengan hati nurani. 2) Kesempatan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan. 3) Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
14 4) Hubungan kerja antara pegawai yang baik meningkatkan kepuasan kerja.
5) Kondisi usia dapat melaksanakan pekerjaan secara optimal. 2. Definisi Operasional Variabel
a. Variabel Pekerjaan (job satisfaction)
Merupakan hasil persepsi para pegawai terhadap seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjanya.
Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001: 193).
b. Variabel Stress Kerja
Stress kerja juga dapat diartikan sebagai pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan adanya ketidaknya fisik dan psikis dalam diri seseorang sebagi akibat dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain.
c. Variabel Konflik
Konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak meraskaan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera, mempengaruhi secara positif.
d. Variabel Dukungan Sosial
Dukungan sosial adalah hubungan dengan rekan sekerja atau keluarga yang dapat dijadikan sebagai obat pereda yang mempunyai efek positif, bahkan dari pekerjaan-pekerjaan yang bertegangan tinggi.
F. TEKNIK PENENTUAN SKALA
Jawaban yang didapat dari responden dianalisis menggunakan analisis kuantitatif. Penelitian menggunakan skala Likert yaitu untuk memberikan skor atau penelitian kepada setiap item pertanyaan. Pemberian skor pada setiap item pertanyaan sebagai berikut:
Setiap jawaban sangat setuju = 5
Setiap jawaban setuju = 4
Setiap jawaban netral = 3
Setiap jawaban tidak setuju = 2 Setiap jawaban sangat tidak setuju = 1
G. ALAT ANALISIS
1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif atau deskriptif ini terutama digunakan untuk melakukan deskripsi pada variabel-variabel penelitian. Perhitungan hanya pada taraf prosentase dan frekwensi dari variabel yang termaksud dalam kriteria tertentu.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif tujuan utamanya adalah untuk melakukan pengujian terhadap valid tidaknya hipotesis penelitian ini. Untuk uji hipotesis ada beberapa teknik statistik yang dapat digunakan dalam penelitian, namun dalam kaitannya dengan penelitian ini digunakan teknik statistik sebagai berikut.
a. Instrumen
Instrumen penelitian melalui kuesioner masih merupakan jawaban yang bersifat kualitatif. Analisis kuantitatif dapat dianalisis dengan melihat bobot pada jawaban kuesioner untuk kemudian dilakukan pengujian lebih lanjut.
1) Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan total korelasi product moment dari Pearson (Singarimbun, 1989: 137), dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
r =
2 2
2
2
Y Y N x x N Y x xY N Dimana:R = Koefisien korelasi Product Moment x = Skor tiap instrumen
Y = Skor total tiap instrumen N = Banyaknya responden
Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel dengan signifikan 5%. Jika < 0,3 maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid, jika > 0,3 maka butir pertanyaan dinyatakan valid.
2) Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauh mana stabilitas dan konsistensi dari alat ukur yang kita gunakan, sehingga memberikan hasil yang relatif konsisten jika pengukuran tersebut diulangi. Dalam penelitian ini alat ukur dapat disebut reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.
3) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stress kerja, konflik, dan dukungan sosial pada kepuasan kerja pegawai. Persamaan regresinya adalah
Y = b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e Dalam penelitian ini:
Y = kepuasan kerja X1 = stress kerja X2 = konflik
X3 = dukungan sosial
b1, 2, 3 = koefisien regresi variabel e = error term
b. Uji Hipotesis 1) Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2002: 219).
F =
1
1 2 2 R n k k R Dimana:R = Koefisien Korelasi Ganda k = Jumlah Variabel Independent n = Jumlah Sampel
F = F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel
Jika nilai F hitung ≥ F tabel maka hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, berarti secara statistik variabel X (stress kerja, konflik, dukungan sosial) mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel Y (kepuasan kerja pegawai)
2) Uji Determinasi (R2)
Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, maka perlu dihitung korelasinya. Ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran yang menyeluruh tentang derajat hubungan antara kedua variabel tersebut dan sekaligus mencari nilai kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat dalam bentuk prosentase.
Rumus yang digunakan menentukan Uji R adalah: R2 =
2 3 3 2 2 1 1 . . . Y X Y X Y X Y (Sudjana, 2002: 383) Dimana: R2 = Koefisien DeterminasiX1, X2, X3 = Stress Kerja, Konflik dan Dukungan Sosial
Y = Kepuasan Kerja
3) Uji t
Pengujian terhadap pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (uji parsial).
Nilai t hitung menurut Sugiyono (2004: 184) adalah: t = 2 1 2 r n r Dimana: R = Koefisien korelasi N = Jumlah sampel Kriteria yang digunakan:
Jika thitung > ttabel atau p value < α = 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima maka terdapat pengaruh.
Jika thitung < ttabel atau p value > α = 5%, maka Ho diterima dan Ha ditolak maka terdapat pengaruh.
Jika nilai hitung > ttabel / thitung < = ttabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, berarti ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual.
4) Uji Paling Berpengaruh
Analisis variabel dominan didasarkan pada nilai koefisien regresi yang signifikan dan mempunyai standardized coefficients beta
Yang terbesar.
A. SIMPULAN
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil uji regresi berganda menunjukkan bahwa variabel stress kerja, konflik dan dukungan sosial
mempunyai pengaruh yang signifikan pada variabel kepuasan kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Peternakan Kabupaten Purworejo.
2. Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial dari stress kerja, konflik dan dukungan sosial berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Dari hasil analisis juga dapat dilihat bahwa variabel stress kerja dan konflik mempunyai pengaruh yang negatif, sedangkan dukungan sosial, mempunyai pengaruh positif.
3. Secara simultan dapat dikatakan bahwa stress kerja, konflik dan dukungan sosial mempunyai pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja pegawai.
4. Hasil uji Determinasi (R2) sebesar 0,538 menunjukkan bahwa sebesar 53,8 variabel perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja dipengaruhi oleh perubahan stress kerja, konflik dan dukungan sosial, sedangkan sisanya 46,2 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini
5. Variabel yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai kantor Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Purworejo adalah dukungan sosial.
B. SARAN
Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pihak pimpinan perlu lebih memperhatikankan ketiga variabel tersebut sehingga pencapaian program kepuasan kerja pegawai yang merupakan tujuan perencanaan manajemen instansi dapat tercapai. Hal tersebut dapat dilaksanakan dengan:
1. Memberikan beban pekerjaan yang lebih proporsioanal
2. Selalu mengadakan sosialisasi jika ada peraturan-peraturan baru yang menyangkut beban kerja pegawai (variabel stress kerja).
3. Mengendalikan konflik yang ada dalam instansi.
4. Lebih menjelaskan rantai komando dan job description yang lebih jelas, sehingga kemungkinan adanya dua wewenang yang saling bertabrakan dapat diminimalkan (variabel konflik).
5. Pimpinan sebaiknya lebih menjelaskan secara terperinci tugas yang harus dijalankan oleh bawahannya sehingga pegawai merasa mendapat dukungan oleh pimpinan, lebih menjadikan situasi kerja yang kondusif sehingga antar pegawai bisa berkomunikasi sekaligus berinteraksi dengan baik satu sama lain (variabel dukungan sosial).
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. ManajemenPenelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. BacaL, R. 2002. Performance Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Indonesia.
Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE . Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta.
Hasibuan. M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE. Kuncoro, M. 2004. Metode Kuantitatif . Yogjakarta: UPP AMP.
