BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Kemampuan
a. Definisi Kemampuan
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian apa yang dimaksud dengan kemampuan, diantaranya yaitu:
1) Menurut Robbins (2006) “Kemampuan (ability) adalah kapasitas
individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu dari kemampuan intelektual dan fisik”.
a) Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.
b) Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa.
individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat”.
3) Sedangkan menurut Mc Shane dan Glinow dalam Buyung (2007) kemampuan adalah “kecerdasan-kecerdasan alami dan kapabilitas
dipelajari yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas. Kecerdasan adalah bakat alami yang membantu para karyawan mempelajari tugas-tugas tertentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih baik”.
Dari uraian diatas dapat diringkas bahwa kemampuan merupakan sifat alami yang dimiliki seseorang berupa keterampilan, kesanggupan dan kecerdasan diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau menyelesaikan tugasnya dengan baik.
b. Jenis-jenis kemampuan
Menurut Moenir (2008) jenis-jenis kemampuan yaitu: 1) Kemampuan Teknis (Technical Skill)
kerja, metode kerja dan alat-alat yang ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan produktvitas kerja karyawan sehingga lebih maksimal. 2) kemampuan bersifat manusiawi (Human Skill)
Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah. Kemampuan bersifat manusiawi yang dimaksud kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja, bisa kelompok kerja ataupun tim kerja yakni bekerja sama dengan sesama anggota kerjanya. Hal ini penting sekali karena kemampuan dalam berkomunikasi dapat mengeluarkan ide yang bagus, pendapat bahkan di dalam penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Maka kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja dengan kelompok kerja atau tim kerja di dalam sebuah perusahaan seperti terurai di atas bahwa hal ini penting untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal.
3) kemampuan konseptual (Conceptual Skill)
karena dapat memilih prioritas-prioritas pekerjaan mana yang harus didahulukan.
c. Indikator kemampuan kerja
Dalam penelitian Raharjo, Paramita & Warso (2016) indikator kemampuan kerja diantaranya sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan merupakan fondasi yang mana akan membangun keterampilan dan kemampuan. Pengetahuan terorganisasi dari informasi, fakta, prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang memadai dari pekerjaan.
2. Pelatihan (training)
Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. 3. Pengalaman (experience)
Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki.
4. Keterampilan (skill)
5. Kesanggupan kerja
Kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
d. Hubungan kemampuan terhadap produktivitas kerja karyawan
Produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Dengan kata lain semakin kecil kemampuan yang diperlukan untuk mencapaui suatu targer penghasilan dikatakan sebagai kegiatan yang kurang produktiv begitu juga sebaliknya (Ginanjar, 2016). Hal ini juga dibuktikan dengan penelitian Triasmoro (2012) menyatakan bahwa kemampuan pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja yang telah terbukti kebenarannya.
Serdamayanti (2010) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja: motivasi, kedisiplinan, keterampilan, etos kerja, pendidikan, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi.
e. Hasil Penelitian Terdahulu
pegawai mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja telah terbukti kebenarannya”. Penelitian ini menganalisis data terhadap 45 responden yaitu semua pegawai di Bapedda mulai dari pimpinan sampai dengan staf. Teknik pengumpulan data menggunakan metode kuesioner dan teknik analisis menggunakan analisis jalur dengan bantuan program SPSS. Dari hasil analisis terlihat bahwa varibel kemampuan mempunyai pengaruh positif baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap produktivitas kerja.
2. Motivasi Kerja
a. Definisi Motivasi Kerja
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian apa yang dimaksud dengan motivasi kerja, diantaranya yaitu:
1) Menurut Mangkunegara (2009) motivasi kerja adalah: "kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
2) Menurut Hariandja (2009) motivasi adalah “sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keiinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”.
3) Sedangkan menurut Wibowo (2010) motivasi merupakan “dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motiavasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan”.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Menurut Sutrisno (2016) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1) Faktor Intern
a) Keinginan untuk hidup.
Keinginan untuk hidup merupakan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: (1) Adanya pengahargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak (3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. (5) Keinginan untuk berkuasa
e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara-cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
2) Faktor Ekstern
a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b) Kompensasi yang memadai.
memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c) Supervisi yang baik.
fungsi supervisi dalam suatu perusahaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukan untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah.
e) Status dan tanggung jawab.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
c. Hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi yang baik Menurut Sutrisno (2016) “pemberian motivasi kepada karyawan
merupakan kewajiban para pempinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab”. Untuk itu, seorang pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut
agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu: 1) Memahami perilaku bawahan.
2) Harus berbuat dan berperilaku realistis.
Seorang pemimpin mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing.
3) Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain.
4) Mampu menggunakan keahlian.
Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiaphal. Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan, mempunyai kita sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakn tugas. Untuk itu,mereka dituntut dapat menggunakan keahliannya:
a) Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan
b) Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan membimbing yang belum berprestasi
c) Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan d) Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan
e) Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan kreativitas. 5) Pemberian motivasi harus mengacu pada orang.
dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan pimpinan.
6) Harus dapat memberi keteladanan.
Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu kata bila perbuatan seseorang tidak menggambarkan perbuatannya. Dengan keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata dan berbuat baik.
d. Teori Motivasi
Menurut Frederick Hezberg dalam Sutrisno (2016) dengan Teori Model 2 Faktor, teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor, merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman, dan kesehatan.
kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.
Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, melainkan kaharusan yang harus diberikan pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan kepuasan bawahan.
2) Faktor motivasi (motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik).
Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan sebagainya.
mendapat perhatian lebih banyak daripada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu.
Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied factor). Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian mencipatakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, serta rasa tanggung jawab. Di pihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji yang cukup.
kesehatan dan kepuasan itu sendiri perlu juga diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa penghargaan.
e. Indikator motivasi kerja
Indikator motivasi kerja karyawan model Frederick Herzberg dalam Notoatmodjo (2009):
1) Prestasi (Achievenment)
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian kesuksesan dalam pekerjaan akan selalu ingin melakukan dengan penuh tantangan, yang termasuk dalam hal berprestasi seperti hasil kerja, jangkan waktu penyelesaian, kebebasan mengembangkan cara kerja.
2) Pengakuan (Recognition)
3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pekerjaan atau tugas yang telah memberikan perasaan kepuasan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai merupakan faktor motivasi. Suatu tugas akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan keterampilan dan kemampuannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang sifatnya menarik dan bukan rutin. Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dan membuat pekerjaan itu menjadi menarik, dan dapat membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan.
4) Tanggung jawab (Responsibility)
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahan ingin dipercaya memegang jabatan dan tanggung jawab serta wewenang yang lebih besar dari apa sekedar yang diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan orang sebagai suatu potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
5) Kemajuan (Advancement)
hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan promosi kejenjangan yang lebih tinggi, mengadapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan dan menjadi motivasi yang kuat untuk bekerja lebih giat lagi.
6) Pengembangan potensi individu (The possibility of growth)
Kemungkinan pertumbuhan ini bukan saja peningkatakan seseorang didalam organisasi tetapi juga situasi dimana seseorang itu dapat meningkatkan keterampilan dan keahliannya,. Selain itu termasuk dalam kategori ini adalah terdapat elemen baru dalam situasi membuat responden mempelajari keahlian baru atau memperoleh wawasan baru, misalnya melalui pelatihan khusus dan juga melajutkan jenjang pendidikannya.
f. Hubungan motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan
Menurut Hasibuan (2009) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”. Demikian juga menurut teori
karena motivasi merupakan suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”. Maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting
dalam mendapatkan produktivitas yang maksimal, karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efesien. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa peran motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas yang mana semangat kerjanyanya akan meningkat dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya. Dengan demikian motivasi mempunyai pengaruh terhadap produktivitas dimana apabila motivasi seorang karyawan baik maka produktivitas perusahaan pun akan meningkat, bagitu juga sebaliknya apa bila motivasi seorang karyawan rendah maka produktivitas menurun.
g. Hasil Penelitian Terdahulu
regresi linier berganda. Hasil penelitian secara simultan disiplin, motivasi dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Secara parsial disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, motivasi dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
3. Disiplin
a. Definisi Disiplin
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian apa yang dimaksud dengan disiplin, diantaranya yaitu:
Menurut Hasibuan (2012) Kedisiplinan adalah “kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini tersebut mendorong gairah kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan”.
Menurut Dermawan (2013) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak”.
Sedangkan menurut Sutrisno (2016) Disiplin adalah “perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada, sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2012) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin
3) Balas jasa
baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baikpula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5) Waskat
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
6) Sanksi hukuman
Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8) Hubungan kemanusiaan
Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yangbaik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
c. Teknik-teknik pelaksanaan kedisiplinan
Menurut Mangkunegara (2009) menjelaskan teknik pelaksanaan kedisiplinan sebagai berikut:
1) Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi tindakan disipliner dimasa mendatang.
2) Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh disiplin yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu, mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberika pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
3) Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
4) Teknik disiplin inventori penyelia
Yaitu suatu cara yang memeberikan sebuah pertanyaan tentang kedisipilinan kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari setiap pertanyaan tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari kesepakatan tentang perubahan disiplin untuk masa yang akan datang, agar adanya perubahan yang lebih baik dan efektif.
5) Teknik disiplin menegur pegawai
Ialah teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur bawahannya yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar kedisiplinan, sementara bawahannya tersebut masih ada hubungan keluarga dengan pimpinan atau direktur dalam perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan agar ia mau berdisiplin dan menghindari tindakan tidak berdisiplin yang dilakukan karyawan lain.
6) Teknik disiplin menimbulkan kesadaran
Teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.
7) Teknik “Sandwich”
d. Tipe-tipe disiplin
Menurut Gorga dalam Yusuf (2015) tipe-tipe disiplin dibagi menjadi 2, yaitu:
1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan.
2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin korektif sering berupa hukuman yang sering disebut sebagai tindakan pendisiplinan (Disciplinary Action). Tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.
e. Indikator-indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009), indikator-indikator kedisiplinan antara lain sebagai berikut:
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
Menjadi salah satu indikator kedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukan kedisiplinan pegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku merupakan salah satu sikap disiplin karyawan sehingga apabila karyawan tersebut tidak mematuhi aturan dan melanggar norma-norma yang diberlaku maka itu menunjukan adanya sikap tidak disiplin.
f. Hubungan disiplin terhadap produktivitas karyawan
Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai. Disiplin kerja pegawai sangat penting. Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya. Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui kebiasaan. Penelitiannya Manalu (2014) yang menyatakan disiplin mempunyai pengaruh yang positif atau searah dengan produktivitas kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Artinya bila variabel disiplin ditingkatkan, maka tingkat produktivitas kerja akan meningkat pula.
mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka para karyawan harus menaati segala peraturan dan norma-norma yang berlaku di perusahaan dan karyawan yang disiplin pasti akan meningkat produktivitas sehingga perusahaan tersebut dapat berjalan dengan kondusif dan dapat mendukung usaha pencapain tujuan.
g. Hasil Penelitian terdahulu
1) Penelitian oleh Manalu (2014) judul penelitian “pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pegawai Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli
Tengah”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
mengalisis Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pegawai Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Metode penelitian yang digunakan yaitu dengan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang utama. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi, kepemimpinan dan disiplin memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap produktivitas kerja karyawan pegawai dinas kehutanan dan perkebunan kabupaten tapanuli tengah.
pegawai dari dinas kehutanan dan perkebunan kabupaten Bireuen. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan menggunakan desain penelitian eksploratif, dimana digunakan untuk menelusuri kemungkinan adanya hubungan sebab akibat antara dua variabel, yaitu variabel bebas yang terdiri atas variabel pendidikan, pelatihan dan variabel disiplin kerja adapun varibel terikatnya adalah produktivitas kerja. Hasil penelitian pada variabel produktivitas kerja diperoleh 91,66% yang berada pada kriteria sangat baik. Sementara tingkat pencapaian hasil pendidikan dan latihan dapat dimanfaatkan pegawai sebesar 86,85% dan tingkat disiplin kerja pegawai mencapai 86,96% yang masuk kategori baik. Hasil penelitian menunjukkan kedua faktor tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Makin baik pemberian diklat dapat meningkatkan produktivitas sebesar 22% dan faktor kedisiplinan mempengaruhi produktivitas sebesar 27%.
4. Produktivitas Kerja
a. Definisi Produktivitas Kerja
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian apa yang dimaksud dengan produktivitas kerja, diantaranya yaitu:
bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja”.
2) Menurut Triton (2007) produktivitas kerja adalah ”perbandingan
hasil-hasil dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input)”.
3) Sedangkan menurut Sinungan (2007) produktivitas kerja adalah “hasil
(output) yang diperoleh seimbang dengan masukan (input) yang diolah
dengan melalui perbaikan cara kerja”.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan serta berkaitan erat dengan efektivitas dan efesiensi yang dimana menunjukan tingkat keterampilan karyawan untuk pencapain tujuan organisasi.
b. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan
Dari penjelasan diatas yang telah dipaparkan oleh para ahli maka tersusun indikator produktivitas kerja sebagai berikut:
1) Mampu melaksanakan pekerjaan 2) Mampu memperbaiki cara bekerja 3) Mampu mengikuti sistem kerja
c. Upaya peningkatan produktivitas
Menurut Sutrisno (2016) “Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian diantaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh para karyawan dalam organisasi”. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Siagian dalam Sutrisno (2016) adalah:
1) Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Satu-satunya hal yang konstan didunia ini adalah perubahan, secara internal perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, pemanfaatan teknologi, kebijaksanaan dan praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan faktor lain yang tertuang dalam keputusan manajemen. Perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya dimasyarakat.
2) Peningkatan mutu hasil pekerjaan
secara internal akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi dimata berbagai pihak diluar organisasi.
3) Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
d. Hasil Penelitian terdahulu
pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,130 dan nilai t hitung sebesar 3,352 dengan nilai signifikansi sebesar 0,005, serta telah membuktikan terdapat pengaruh antara pengalaman kerja dengan produktivitas kerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,489 dan nilai t hitung sebesar 7.653 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
2) Penetian Irtanto, Pradhanawati & Farida (2013) judul penelitian “pengaruh budaya, kepemimpinan, dan motivasi terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I Yogyakarta Di Semarang”. Tujuan
B. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan urutan teoritis diatas dan tinjauan penelitian diatas, maka dapat diketahui pengaruh variabel kemampuan, motivasi kerja dan disiplin terhadap produktivitas kerja.
1. Pengaruh kemampuan terhadap produktvitas kerja
kemampuan seseorang bisa diukur dengan tingkat keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang dibebankan dengan keterampilan yang ada maka karyawan akan berusaha meningkatkan produktivitasnya.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang yang dituntut adanya pemuasan dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang terpenuhi maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya motivasi baik dari setiap karyawan maka produktivitas kerja dari karyawan akan meningkat.
3. Pengaruh disiplin terhadap produktivitas kerja
dikemukakan bahwa dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan memperhatikan disiplin kerja karyawan.
4. Pengaruh kemampuan, motivasi kerja dan disiplin terhadap produktivitas
kerja.
Telah diuraikan bahwa secara sendiri-sendiri variabel kemampuan, motivasi kerja dan disiplin diduga memiliki pengaruh yang kuat terhadap produktivitas kerja dengan demikian jika variabel ini dihubungkan secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja maka akan diperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana jika kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, motivasi kerja tinggi dan disiplin kerja bagus maka akan meningkatkan produktivitas yang lebih baik pula.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
H1
H2
H3
H4
C. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Kemampuan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja
H2 : Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
H3 : Disiplin secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
H4 : Kemampuan, Motivasi Kerja dan Disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
KEMAMPUAN (X1)
MOTIVASI KERJA (X2)
DISIPLIN (X3)
