BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Koperasi Pekerja Pertamina Patra Wijayakusuma yang disingkat menjadi KOPAMA didirikan tanggal 13 Nopember 2003 berdasarkan Akte Notaris No.143/BH/509/4.1/32/2003 dan memperoleh Badan hukum tanggal 10 Desember 2003 yang terbentuk karena persamaan visi dan misi para pekerja Pertamina Cilacap. Selain untuk mengakomodir kebutuhan dan kesejahteraan anggota, Koperasi juga didirikan dalam rangka membantu Perusahaan menghadapi persaingan yang tidak wajar pada sistem pelelangan secara umum ataupun di Pertamina Cilacap secara khusus.
Kontrak, SR. Mark. Supply, Mark. Kontrak, Mark. Supply, JR. Mark. Kontrak, JR. Mark. Supply, HT dan Penggajian.
KOPAMA selalu memberikan kemudahan dalam memenuhi kebutuhan anggotanya. KOPAMA juga mendukung kebutuhan darurat RU IV dan membantu Pertamina menghadapi persaingan yang tidak wajar pada sistem pelelangan pengadaan barang dan jasa. Tetapi didalam motivasi kerja para karyawannya masih kurang dikarenakan fasilitas kurang memadai. Berdasarkan wawancara dengan manajer, belum dibuatnya website yang dapat memudahkan para karyawannya didalam melakukan transaksi keuangan. Orientasi Kopama tidak semata-mata pada profit, tetapi bagaimana anggotanya dapat dibantu dengan kemudahan yang auditable serta memberi nilai lebih kepada Pertamina.
Kopama sudah membantu menyejahterakan pekerja RU IV dan membantu pelaksanaan operasional perusahaan. Sementara itu, asset Kopama merupakan yang terbesar di Kabupaten Cilacap. Selama tahun 2016, Koperasi Pekerja Pertamina Patra Wijayakusuma (Kopama) berhasil membukukan Sisa Hasil Usaha (SHU) sekitar Rp 6 miliar dengan jumlah aset senilai lebih dari Rp 230 miliar (www.kopama.net).
B. Deskripsi Responden
pengambilan sampel agar dapat memberikan hasil yang akurat, maka jumlah sampel yang diambil dicari dengan menggunakan rumus Slovin, maka sampel minimum yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan perhitungan rumus Solvin adalah 89 responden, peneliti tambahkan menjadi 110, sehingga kuesioner yang peneliti bagikan kepada responden awalnya sebanyak 110 buah kuesioner.
1. Response Rate
Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah dengan cara dengan membagikan kuesioner kepada karyawan Koperasi Pekerja Pertamina (KOPAMA) Patra Wijayakusuma di Cilacap. Adapun jumlah kuesioner yang dibagikan kepada responden adalah sebanyak 110 buah. Dari jumlah tersebut semua kuesioner telah tersisi dengan pernyataan yang diajukan oleh peneliti dan telah dikembalikan kepada peneliti.
Setelah dilakukan pengecekan terhadap kuesioner yang telah kembali, seluruh kuesioner yang telah dijawab secara lengkap. Adapun perincian response rate pada penelitian ini disajikan dalam Tabel 4.1. di bawah ini:
Tabel 4.1. Respon responden terhadap kuesioner (Response Rate)
No Perincian Jumlah Persentase
(%)
1 Kuesioner yang dibagi 110 100
2 Kuesioner tidak kembali 2 1,81
3 Kuesioner kembali 108 98,19
4 Kuesioner yang tidak lengkap 0 0
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari penyebaran kuesioner kepada 110 responden, jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 2 (1,81%), jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 108 (98,19%). Sehingga jumlah kuesioner yang kembali yaitu 108 dapat dianalisis karena sudah melibihi dari jumlah minimal sampel penelitian yaitu 89 responden.
2. Deskripsi Responden
Responden dideskripsikan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, satus pernikahan, dan masa kerja. Karakteristik responden tersaji secara lengkap pada Tabel 4.2. berikut di bawah ini:
Tabel 4.2. Karakteristik Responden
No Karakteristik Keterangan Jumlah Prosentase (%) 1 Jenis
kelamin
a. Laki-laki 89 82,4
b. Perempuan 19 17,6
Jumlah 108 100
2 Usia (tahun) a. <25 4 3,7
b. 25-55 98 90,7
c. >55 6 5,6
Jumlah 108 100
3 Pendidikan a. SMA 61 56,5
b. Diploma 11 10,2
c. S1 34 31,5
d. Pascasarjana 2 1,9
Jumlah 108 100
4 Status pernikahan
a. Menikah 95 87,9
b. Belum menikah 13 12,1
5 Posisi kerja a. Penasehat 1 0,93
b. Pengawas 2 1,85
c. Ketua 1 0,93
d. Sekretaris 3 2,78
e. Humas 2 1,85
f. Manajer 1 0,93
g. Staf 12 12,04
h. Administrasi 5 4,63
i. Kepala divisi 3 2,78
j. Accounting 1 0,93
k. Operasional 6 5,56
l. Marketing 25 23,15
m.Driver 2 1,85
n. Office boy 21 19,44
o. Safety man 22 20,37
Jumlah 108 100
6 Masa kerja (tahun)
a. <5 54 50
b. 5-15 42 38,9
c. >15 12 11,1
Jumlah 108 100
7 Jumlah gaji yang diterima (juta rupiah)
a. Rp. 1.000.000-Rp.3.000.000
96 88,89
b. >Rp. 3.000.000-Rp. 5.000.000
7 6,48
c. >Rp. 5.000.000 5 4,63
Jumlah 108 100
Sumber: Lampiran 2. a. Jenis Kelamin
b. Usia
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia antara 35-55 tahun yaitu sebanyak 98 orang (90,7%). Sedangkan sisanya berusia <25 tahun sebanyak 4 orang (3,7%) dan berusia >55 tahun sebanyak 6 orang (5,6%).
c. Pendidikan
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berpendidikan SMA yaitu sebanyak 61 orang (56,5%). Sedangakan sisanya sebanyak 11 orang (10,2%) berpendidikan Diploma, 34 orang (31,5%) berpendidikan S1, dan 2 orang (1,9%) berpendidikan pascasarjana.
d. Status pernikahan
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 95 orang (56,6%). Sedangkan sisanya sebanyak 13 orang (12,1%) berstatus belum menikah.
e. Posisi kerja
manajer, 12 orang (12,04%) staf, 5 orang (4,63%) administrasi, 3 orang (2,78%) kepala divisi (kadiv), 1 orang (0,93%) accounting, 6 orang (5,56%) bagian operasional, 2 orang (1,85%) driver, 21 orang (19,44%) office boy, serta 22 orang (20,37%) safety man.
f. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki masa kerja <5 tahun yaitu sebanyak 54 orang (50%) dan sisanya yaitu sebanyak 42 orang (38,9%) memiliki masa kerja antara 5-15 tahun, serta 12 orang (11,1%) memiliki masa kerja >15 tahun.
g. Masa Kerja
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini menerima gaji antara Rp. 1.000.000 sampai dengan Rp. 3.000.000 tiap bulan yaitu sebanyak 96 orang (88,89%). Sedangkan sisanya yaitu sebanyak 7 orang (6,48%) menerima gaji antara >Rp. 3.000.000 sampai dengan Rp.5.000.000 tiap bulan dan 5 orang (4,63%) menerima gaji >Rp.5.000.000 tiap bulan.
C. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
r hitung dengan r tabel. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan bernilai positif, maka instrumen tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2016).
Uji validitas ini secara keseluruhan variabel memuat 27 pernyataan yang terdiri dari: variabel motivasi kerja berjumlah 5 pertanyaan, variabel lingkungan kerja berjumlah 6 pertanyaan, variabel kepuasan kerja berjumlah 5 pertanyaan, vaiabel kompensasi berjumlah 4 pertanyaan dan variabel kinerja karyawan berjumlah 7 pertanyaan. Sehingga seluruhnya berjumlah 27 item pertanyaan. Kesemua pertanyaan tersebut harus dijawab oleh setiap responden dengan pilihan jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, cukup setuju, setuju dan sangat setuju.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, perhitungan validitas kuesioner disajikan dalam Tabel 4.3. di bawah ini:
Tabel 4.3. Hasil Perhitungan Uji Validitas
Indikator Item r hitung r tabel keterangan
Motivasi kerja 1 0,646 0,187 Valid
2 0,767 0,187 Valid
3 0,760 0,187 Valid
4 0,684 0,187 Valid
5 0,692 0,187 Valid
Lingkungan kerja 1 0,735 0,187 Valid
2 0,767 0,187 Valid
3 0,662 0,187 Valid
4 0,552 0,187 Valid
5 0,525 0,187 Valid
6 0,625 0,187 Valid
Kepuasan kerja 1 0,749 0,187 Valid
2 0,762 0,187 Valid
3 0,667 0,187 Valid
4 0,636 0,187 Valid
Kompensasi 1 0,694 0,187 Valid
2 0,829 0,187 Valid
3 0,802 0,187 Valid
4 0,755 0,187 Valid
Kinerja karyawan 1 0,688 0,187 Valid
2 0,612 0,187 Valid
3 0,559 0,187 Valid
4 0,723 0,187 Valid
5 0,549 0,187 Valid
6 0,509 0,187 Valid
7 0,756 0,187 Valid
Sumber: Lampiran 3.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kehandalan dari suatu alat ukur terhadap mengukur suatu gejala. Semakin tinggi reliabilitas, maka semakin tinggi tingkat kemantapan hasil pengukuran. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari pada 0,6 (Ghozali, 2016). Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.4.
Tabel 4.4. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Variabel Cronbach
Alpha α Kriteria
Motivasi kerja (X1) 0,748 0,700 Reliabel
Lingkungan kerja (X2) 0,721 0,700 Reliabel
Kepuasan kerja (X3) 0,717 0,700 Reliabel
Kompensasi (X4) 0,765 0,700 Reliabel
Kinerja karyawan (Y) 0,722 0,700 Reliabel
Sumber: Lampiran 4.
Dari hasil pengujian terhadap reliabilitas pada Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam. Dari setiap item pernyataan masing-masing variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) tersebut memiliki nilai cronbach alpha lebih besar dari dari 0,7, dengan demikian maka hasilnya dapat dinyatakan reliable. Sehingga dalam uji reabilitas ini dinyatakan reliabel dan lolos.
D. Uji Asumsi Klasik
normalitas, multikolinieritas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Berikut ini adalah hasil dan pembahasan dari uji asumsi klasik.
1. Uji Normalitas Data
Untuk menguji normalitas data dihunakan uji Kolmogrov Smirnov dan analisis grafik. Pada uji Kolmogrov Smirnov, kurva nilai residual terstandarisasi dikatakan menyebar dengan normal apabila nilai Kolmogrov Smirnov atau nilai Asymp, sig. (2 tailed).
Pada analisis grafik, dilakukan dengan melihat normal probability plot. Adapun hasil dari uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 4.5 di bawah ini:
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Normalitas Data
Standardized Residual
N 108
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation .98113038 Most Extreme Differences
Absolute .075
Positive .054
Negative -.075
Kolmogorov-Smirnov Z .775
Asymp. Sig. (2-tailed) .586
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Lampiran 5.
Adapun yang dimaksud dengan multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana terjadinya hubungan linier yang sempurna atau hubungan yang pasti pada variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas, maka digunakan alat bantu berupa softwere SPSS. Menurut Ghozali (2016), nilai Variance Inflation Facor (VIF) untuk multikolinieritas adalah tidak melebihi 10 dan nilai tolerance di atas 0,10. Adapun hasil dari uji multikolinieritas peneliti sajikan pada Tabel 4.6 di bawah ini:
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) .777 .266 2.926 .004
Motivasi Kerja .339 .055 .418 6.126 .000 .747 1.339
Lingkungan
Kerja .188 .080 .176 2.338 .021 .613 1.631
Kepuasan
Kerja .186 .063 .224 2.956 .004 .602 1.661
Kompensasi .155 .057 .208 2.735 .007 .602 1.660
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 5.
3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan menggunakan uji Glejser dan melihat Scatterplot. Uji Glejser adalah meregresikan variabel independen dengan absolute residual. Jika tidak ada pengaruh yang signifikan pada α=0,05 maka dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pada Scatterplot dapat diketahui dengan melihat titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal ini mengindikasikan tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun hasil uji Heteroskedastisitas peneliti sajikan pada Tabel 4.7 di bawah ini:
Tabel 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) .358 .146 2.458 .016
Motivasi Kerja .026 .030 .097 .867 .388
Lingkungan Kerja -.080 .044 -.224 -1.825 .071
Kepuasan Kerja .028 .035 .100 .806 .422
Kompensasi -.019 .031 -.076 -.613 .541
a. Dependent Variable: Abresid Sumber: Lampiran 5.
E. Analisis Regresi
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4.8 Analisis Regresi
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1
(Constant) .777 .266 2.926 .004
Motivasi Kerja .339 .055 .418 6.126 .000
Lingkungan
Kerja .188 .080 .176 2.338 .021
Kepuasan Kerja .186 .063 .224 2.956 .004
Kompensasi .155 .057 .208 2.735 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 6.
Berdasarkan Tabel 4.8, maka dapat diambil persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4
Maka dapat didapatkan hasil penelitian dengan persamaan sebagai berikut:
Y = 0,777 + 0,339X1 +0,188X2 + 0,186X3 + 0,155X4
a = konstanta nilai 0,777, artinya jika motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kompensasi (X4) nilainya adalah 0 maka loyalitas pelanggan nilainya adalah 0,777 satuan. β1= 0,339 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap
β 2 = 0,188 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap
dan lingkungan kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,188 satuan (18,8%). β 3 = 0,186 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap
dan kepuasan kerja (X3) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan 0,186 satuan (18,6%).
β 4 = 0,155 artinya jika variabel independen lain nilainya adalah tetap dan kompensasi (X4) mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat 0,155 satuan (15,5%).
Hasil sebagaimana di atas, merupakan hasil uji yang hendak digunakan untuk menguji hipotesis 1, hipotesis 2, dan hipotesis 3, dan hipotesis 4 dalam penelitian.
2. Koefisien Determinasi
Sedangkan dari model summary dapat diketahui melalui Tabel 4.9 sebagai berikut:
Tabel 4.9 Hasil Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .802a .643 .629 .25253
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 6.
(Y) yaitu sebesar 62,9% dan sisanya yaitu sebesar 37,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model penelitian ini.
F. Uji Hipotesis 1. Uji t
Uji t digunakan dalam penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis 1 (H1), hipotesis 2 (H2), hipotesis 3 (H3), dan hipotesis 4 (H4). Sebagai data awal hasil uji tes sebagaimana pada tabel di atas, maka dapat diambil coefficient dari uji nilai t data mengenai yaitu motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 4.10 Hasil Uji t
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1
(Constant) .777 .266 2.926 .004
Motivasi Kerja .339 .055 .418 6.126 .000 Lingkungan Kerja .188 .080 .176 2.338 .021 Kepuasan Kerja .186 .063 .224 2.956 .004
Kompensasi .155 .057 .208 2.735 .007
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Lampiran 6.
(n=108), sehingga nilai thitung lebih besar dari nilai ttabel yang berarti variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kompensasi (X4) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Pengujian hipotesis masing-masing variabel dilakukan sebagai berikut:
a. Hipotesis pertama
Untuk menguji pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan yaitu dengan menggunakan tabel t. Hasil uji t diketahui bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki thitung sebesar 6,126 lebih besar dari nilai ttabel 1,983 (Lampiran 8) dimana n=108. Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka hipotesis satu diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H2 dibawah ini.
Gambar 4.1 Kurva uji t hipotesis 1
H0 ditolak H H0 ditolak
0 diterima
b. Hipotesis Kedua
Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan yaitu dengan menggunakan tabel t. Hasil uji t diketahui bahwa variabel lingkungan kerja (X2) memiliki thitung sebesar 2,338 lebih besar dari nilai ttabel 1,983 (Lampiran 8) dimana n=108. Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka hipotesis dua diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H2 dibawah ini.
Gambar 4.2 Kurva uji t hipotesis 2 c. Hipotesis Ketiga
Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diketahui bahwa variabel kepuasan kerja (X3) memiliki thitung sebesar 2,956 lebih besar dari nilai ttabel 1,983 (Lampiran 8) dimana n=108. Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian maka hipotesis tiga diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H3 dibawah ini.
H0 ditolak H0 diterima H0 ditolak
Gambar 4.3 Kurva uji t hipotesis 3 d. Hipotesis Keempat
Untuk menguji pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil uji t diketahui bahwa kompensasi (X4) memiliki thitung sebesar 2,735 lebih besar dari nilai ttabel 1,983 (Lampiran 8) dimana n=108. Hal ini berarti kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis empat diterima. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kurva uji t H4 dibawah ini.
Gambar 4.4 Kurva uji t hipotesis 4 2. Uji F
Pengujian uji F bertujuan untuk menganalisis derajat signifikansi hubungan variabel-variabel independen motivasi kerja (X1), lingkungan
H0 ditolak H0 diterima H0 ditolak
- 1.983 0 1,983 t hitung=2,956
H0 ditolak H0 diterima H0 ditolak
kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kompensasi (X4) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen kinerja karyawan (Y). Hasil uji F ini dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji F Model Sum of
Squares
df Mean Square
F Sig.
1
Regression 11.807 4 2.952 46.284 .000b
Residual 6.568 103 .064
Total 18.375 107
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Sumber: Lampiran 6.
Berdasarkan pengujian secara simultan dapat diketahui bahwa nilai Fhitung sebesar 46,284 sedangkan Ftabel dicari menggunakan rumus:
df1= k-1 dimana:
k : jumlah variabel maka:
df1 = 5-1 = 4,
Sedangaken mencari nilai df2 dengan rumus: df2 = n-k
dimana:
n : jumlah responden maka:
Berdasarkan hasil tersebut maka nilai F tabel dengan taraf signifikansi 5 persen dilihat pada F tabel pada lampiran 9 pada df1=4 dan df2=103. Didapatkan nilai Ftabel yaitu 2,460 (Lampiran 9).
Berdasarkan Tabel 4.11 didapatkan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai Fhitung > Ftabel (46,248>2,460), maka hipotesis lima diterima yang berarti secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan dari variabel variabel independen motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kompensasi (X4), terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
G. Pembahasan
Untuk mengetahui adanya pengaruh secara parsial dan simultan antara variabel-variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi, terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan di Koperasi Pekerja Pertamina Patra Wijayakusuma (KOPAMA) Cilacap. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada asumsi klasik model regresi sudah terbebas dari permasalahan normalitas dan multikolinearitas, sehingga model regresi sudah dapat digunakan dalam pengujian hipotesis dalam penelitian ini.
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharto dan Cahyono (2005) yang menguji hubungan motivasi dengan kinerja karyawan, hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.
Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Nitasari (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Tabel 4.12 Variabel Motivasi Kerja
No Pertanyaan Rata-rata
1 Kelangsungan pekerjaan yang dijamin memotivasi karyawan dalam bekerja.
4,1
2 Penghargaan atau reward yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja karyawan di KOPAMA.
4,1
3 Penempatan posisi pekerjaan yang tepat memotivasi karyawan dalam bekerja.
4,2
4 Karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup.
4
5 Gaji yang layak dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
4,1
RATA-RATA 4.1
Berdasarkan Tabel 4.12 nilai rata-rata tertinggi pada variabel motivasi kerja yaitu pernyataan nomor 3 sebesar 4,2. Hal ini berarti bahwa penempatan posisi pekerjaan yang tepat memotivasi karyawan dalam bekerja. Sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan yang paling rendah pada nomor 4 sebesar 4. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA tidak saja bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup, namun juga bisa untuk hal lainnya seperti menambah teman, wawasan dan ilmu serta pengalaman.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji t diperoleh variabel lingkungan kerja (X2) memiliki thitung sebesar 2,338 lebih besar dari nilai ttabel 1,983 (lampiran 8). Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis dua diterima.
Hal tersebut sesuai dengan pendapat Ardana (2012:208) yang mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang aman dan sehat terbukti berpengaruh terhadap produktivitas. Selain itu dikemukakan juga bahwa kondisi kerja yang menyenangkan dapat mencakup tempat kerja, dan fasilitas-fasilitas bantu yang mempercepat penyelesaian pekerjaan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Moulana (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas sebesar 0,000 (0,000 <0,05).
optimal, sehat, aman dan nyaman. Keseuaian lingkungan kerja dapat berdampak dalam waktu yang lama, demikian juga dengan lingkungan kerja yang buruk akan mengakibatkan sulitnya memperoleh sistem kerja yang efektif dan efisien.
Tabel 4.13 Variabel Lingkungan Kerja
No Pertanyaan Rata-rata
1 Ruangan tempat anda bekerja dengan udara yang sejuk dapat membuat anda lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan anda sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu.
3,3
2 Ruangan tempat anda bekerja dengan udara yang panas membuat anda merasa tidak nyaman sehingga anda tidak bisa menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan.
3,7
3 Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah memadai.
3,9 4 Suara bising yang ditimbulkan oleh lingkungan
kerja mengganggu perhatian/konsentrasi.
3,8 5 Penataan ruang memberikan kenyamanan dalam
bekerja.
3,8 6 Warna cat dinding ruang kerja anda membuat
anda merasa nyaman sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
3,6
RATA-RATA 3.6
Sumber : Lampiran 2.
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan uji t diketahui bahwa variabel kepuasan kerja (X3) memiliki thitung sebesar 2,956 lebih besar dari nilai ttabel 1,983 (lampiran 8). Hal ini berarti kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis tiga diterima.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Nitasari (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas pekerjaannya.
dirinya akan timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja.
Tabel 4.14 Variabel Kepuasan Kerja
No Pertanyaan Rata-rata
1 Karyawan merasa puas dengan supervise yang ada.
3,8 2 Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang
di dapat
3 3 Keadilan pada kebijakan promosi karyawan
sudah diterapkan dengan baik
3,6 4 Karyawan puas dengan gaji yang di terima saat
ini karena sesuai dengan beban kerja serta tanggung jawab yang karyawan emban.
3,7
5 Rekan kerja karyawan selalu memberi masukan, dukungan dan saling membantu apabila sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan.
4,2
RATA-RATA 3.6
Sumber : Lampiran 2.
Berdasarkan Tabel 4.14 nilai rata-rata tertinggi pada variabel kepuasan kerja yaitu pernyataan nomor 5 sebesar 4,2. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh rekan kerja karena bagi karyawan KOPAMA rekan kerja selalu memberi masukan, dukungan dan saling membantu apabila sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. Sedangkan untuk pertanyaan/pernyataan yang paling rendah pada nomor 2 sebesar 3. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA belum merasa dengan pekerjaan yang di dapat.
4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Muryanto (2016) dimana menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Farmer (2014) yang melakukan penelitian mengenai hubungan antar kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja perusahaan. Hasil dari penelitian ini kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
Kompensasi yang baik dalam perusahaan membawa dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapat kompensasi sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan, maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan (Hidayah, 2016).
Tabel 4.15 Variabel Kompensasi
No Pertanyaan Rata-rata
1 Adanya upah yang diberikan KOPAMA kepada karyawan ketika karyawan selesai bekerja.
3,9 2 Adanya gaji yang diberikan KOPAMA kepada
perusahaan ketika karyawan belum menyelesaikan pekerjaannya.
3,3
3 Adanya gaji tambahan atau gaji berbasis kompetensi yang diberikan KOPAMA jika karyawan mendapat tugas yang lebih bervariasi.
3,6
4 Adanya intensi yang diberikan KOPAMA kepada karyawan.
3,6
RATA-RATA 3.6
Sumber : Lampiran 2.
rendah pada nomor 2 sebesar 3,3. Hal ini berarti bahwa karyawan KOPAMA pemberian gaji belum terjadwal dengan baik.
5. Pengaruh secara simultan antara motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan nilai Fhitung sebesar 46,284 sedangkan Ftabel yaitu 2,460 (Lampiran 9) dengan nilai signifikansi 0,000. Karena nilai Fhitung > Ftabel (46,248>2,460), maka hipotesis lima diterima yang berarti secara bersama-sama (simultan) terdapat pengaruh signifikan dari variabel variabel independen motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan kompensasi (X4), terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
Hasil tersebut sesuai dengan pendapat Indrawati (2013) apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakinatkan karyawan menjadi merasa aman dan nyaman bekerja. Dampaknya adalah, karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan selalu berusaha memberikan pelayanan terbaiknya. Selain itu faktor yang paling penting yaitu kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
maka karyawan akan cenderung kurang maksimal sehingga kinerjanya akan menurun.
Tabel 4.16 Variabel Kinerja Karyawan
No Pertanyaan Rata-rata
1 Karyawan individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
4,2 2 Karyawan dikatakan berhasil apabila mencapai
standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan atau bawahan.
4,2
3 Karyawan mendapatkan umpan balik melalui evaluasi dan hasilnya dilakukan dengan perbaikan.
3,9
4 Karyawan membutuhkan alat dan sarana untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
4,4 5 Karyawan wajib memiliki kompetensi agar
mampu menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh KOPAMA.
4
6 Karyawan diberikan motif berupa motivasi agar melakukan pekerjaan dengan baik.
4 7 Karyawan diberikan kesempatan atau peluang
untuk berprestasi.
4,5
RATA-RATA 4.1
Sumber : Lampiran 2.
