PENGARUH KONFLIK PERAN DAN BEBAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN BURNOUT SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN PT. BANK
NEGARA INDONESIA (PERSERO) Tbk. KANTOR CABANG
UTAMA MATARAM
ARTIKEL TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Magister Manajemen
pada Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Mataram
Oleh :
YAYU WAHYUNI
NIM : I2A012058
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
PASCASARJANA UNIVERSITAS MATARAM
MATARAM
2014
1 I. PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam operasional suatu bank, selain itu keberhasilan suatu bank tidak terlepas dari sumber daya manusianya yang berkualitas. Hal tersebut dikarenakan bank mempunyai tugas untuk mengelola dana, baik dari masyarakat maupun pemerintah yang mengandalkan kepercayaan. Maka perbankan memerlukan tenaga kerja dengan tingkat keterampilan yang tinggi serta memiliki integritas yang baik. Sehingga, sudah seharusnya sumber daya manusia harus dikelola secara tepat salah satunya dengan menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya.
Kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja maka karyawan dapat mengaktualisasikan diri secara penuh bagi pengembangan individu maupun bagi kemajuan organisasi sehingga karyawan dapat lebih produktif dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan (Umam, 2010). Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja (Marjito, 2006:291).
Secara khusus Schultz dan Schultz (2010:105) mengemukakan kondisi atau lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yakni baik dari segi lingkungan kerja temporer yaitu kondisi dari jumlah waktu jam kerja dan waktu istrahat kerja maupun lingkungan kerja psikologis yaitu terdiri dari kebosanan, pekerjaan yang monoton dan keletihan dalam pekerjaan membuat seseorang terkadang mengalami burnout.
Burnout diartikan sebagai hasil psikologis dan fisik yang parah tingkat berkepanjangan dan stres tinggi ditempat kerja. Para peneliti telah menemukan bahwa
burnout membawa dampak yang sangat besar untuk organisasi dan individu karna dampak negatif terhadap kerja karyawan serta sikap dan mengarah ke prilaku yang tidak diinginkan, seperti keterlibatan kerja rendah, kinerja tugas berkurang, dan meningkatnya pergantian karyawan. Pada karyawan yang mengalami burnout menjadi kurang energi dan kurang tertarik dalam pekerjaan mereka. Mereka akan mengalami kelelahan secara emosional, apatis, depresi, mudah tersinggung, kebosanan, kurang kosentrasi, kualitas kerja buruk, ketidakpuasan, keabsenan, dan kesakitan atau penyakit. Cenderung untuk menemukan kesalahan pada segala aspek lingkungan kerja mereka, termasuk rekan kerja, dan bereaksi negatif terhadap usulan orang lain (Schultz & Schultz, 2010).
Banyak aspek di lingkungan kerja bank yang telah diidentifikasi sebagai sumber pontesial dari stres. Stres yang berkepanjangan ini akan mengakibatkan karyawan bank tersebut kelelahan baik secara fisik maupun mental, kelelahan seperti ini disebut dengan burnout (Muslihudin, 2009). Sumber Burnout dalam lingkungan kerja perbankan meliputi: konflik peran, beban pekerjaan yang berlebihan. Konflik peran didefinisikan sebagai kejadian simultan dari dua atau lebih bentuk tekanan pada tempat kerja, dimana pemenuhan dari satu peran membuat pemenuhan terhadap peran lainnya lebih sulit (Carnicer, 2004). Artinya terjadinya konflik peran ketika seseorang yang melaksanakan satu peran tertentu membuatnya merasa kesulitan untuk memenuhi harapan peran yang lain. Konflik ini cenderung makin berkembang ketika tuntutan pekerjaan, tuntutan peran sosial sebagai tanggung jawab yang harus dilaksanakan.
2 Wandy (2007) dalam Tamaela (2011) menyatakan beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja dapat dilihat dari tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan dalam kegiatan sehari-harinya. Apakah melebihi dari kemampuan mereka, bervariasi, atau adakah tugas tambahan diluar tugas sehari-hari karyawan. Semakin banyak tugas tambahan yang harus dikerjakan karyawan, maka akan semakin besar beban kerja yang harus ditanggung oleh karyawan tersebut, dan apabila semakin besar beban mereka akan dapat menyebabkan kejenuhan. Kejenuhan kerja (burnout) ini juga dapat dikarenakan pekerjaan yang monoton atau tidak bervariasi, tugas kerja yang tidak jelas, kontrol kerja yang kurang, lingkungan kerja yang disfungsional, dan aktivitas yang ekstrem (overload) (Muslihudin, 2009).
Karatepe (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan merupakan prediktor terjadinya konflik peran. Konflik peran dan beban kerja berlebihan ditambah kondisi yang tidak kondusif bisa memicu burnout dan ini mempengaruhi kepuasan kerja dimana masing-masing individu memiliki pengaruh berbeda (Ronen dan Pines, 2008).
PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Mataram merupakan perusahaan jasa yang bergerak dibidang pelayanan yang mempunyai komitmen dan mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan untuk mengembangkan potensinya. Dalam persaingan ini Bank BNI Mataram terus berupaya untuk memodifikasi strategi pemasarannya. Salah satunya adalah Penetapan Target Penghimpunan Dana Masyarakat bersifat optimis yakni target pencapaian sebesar minimum 20% dari penacapaian tahun sebelumnya. Pencapaian 2 tahun terakhir menunjukkan penurunan. Sedangkan dalam penyaluran kredit dan fee based income (Pendapatan diluar aktivitas kredit) pencapaiannya dibawah 100%.
Kinerja layanan bisnis pemasaran mengalami penurunan dari tahun ke tahun, hal ini menunjukkan bahwa kinerja layanan karyawan Bank BNI Mataram kurang optimal. Penurunan kinerja karyawan Bank BNI Mataram terindikasi oleh tingkat kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram yang belum optimal. Hal ini terlihat dari tolak ukur kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku karyawan terutama tingkah laku kerja salah satunya adalah turnover (Sutrisno, 2010). Tingkat turnover karyawan BNI Mataram mengalami fluktuatif. Bahkan dalam dua tahun terakhir tingkat turnover
karyawannya cenderung meningkat. Hal ini terlihat dari presentase turnover pada tahun 2011 yang hanya mencapai 4,20%, sedangkan presentase turnover pada tahu 2012 mencapai 5,80%. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram belum optimal. Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2011) yang menyatakan bahwa “kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan
turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnover lebih tinggi”.
Kepuasan kerja karyawan belum optimal hal ini terlihat dari banyaknya keluhan-keluhan yang terlontar dari para karyawan. Karyawan merasa adanya beban kerja yang berlebihan. Disamping melakukan pekerjaan rutin sehari-hari karyawan pada setiap unit atau masing-masing devisi juga memiliki tanggung jawab untuk mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan, serta evaluasi pencapaian yang dilakukan setiap mingguan dan bulanan serta upaya-upaya/strategi yang telah dan akan dilakukan dalam upaya optimalisasi pencapaian target. Bertambahnya beban kerja yang merupakan tuntutan pekerjaan tersebut belum tentu diimbangi dengan
3 penghargaan yang seimbang. Hal ini bisa jadi menyebabkan karyawan mengalami kekecewaan, rasa bosan, tertekan, apatis terhadap pekerjaannya dan merasa terbelenggu oleh tugas-tugas rutin tersebut. Situasi tersebut secara terus menerus akan terakumulatif yang dapat menguras sumber energi karyawan (Maslach dan Michael, 2004).
Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram disebabkan karena adanya konflik peran. Konflik yang lahir dari tanggung jawab lain yang harus dipikul oleh karyawan yaitu peran dalam upaya peningkatan, pemenuhan standar layanan dan jumlah bobot pekerjaan yang melebihi ratio standar disatu sisi dan disisi lain adalah secara simultan atas pelaksanaan standar dan bobot pekerjaan tersebut dilaksanakan secara sempurna tanpa adanya kesalahan, penyimpangan dan penyelewengan.
Adanya ketegangan dalam diri mereka saat beban kerja yang terlalu berat, adanya rasa bersalah ketika tidak dapat mengerjakan tugas dengan optimal, mendapatkan keluhan terhadap pelayanan yang dirasakannya sudah maksimal ia lakukan, adanya kekeliruan menjalankan instruksi, kelelahan dengan tuntutan lembur, dan tuntutan kerja dari perusahaan yang dirasakan terlalu tinggi bagi karyawan. Adanya kerumitan saat bekerja dan keluhan atas kinerjanya yang tidak sesuai dengan harapan role-set merupakan indikasi dari konflik peran yang dialami karyawan Bank BNI Mataram.
Tuntutan pemenuhan standar pekerjaan, pertemuan dengan nasabah dan masalah pribadi serta kantor yang merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologi yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri karyawan yang dihadapi oleh karyawan Bank BNI Mataram. Gejala yang ditimbulkan terlihat adanya gangguan fisik seperti sulit tidur, rentan terhadap penyakit, munculnya gangguan psikosomatik, maupun gangguan psikologis yang meliputi penilaian yang buruk terhadap diri sendiri yang dapat mengarah pada terjadinya depresi. Selanjutnya dampak bagi organisasi adalah meningkatnya frekuensi tidak masuk kerja, muncul keinginan untuk beralih ke profesi lain, berhenti dari pekerjaan (job turnover) (Chernis, 1980).
Pemaparan di atas menunjukkan bahwa secara umum dapat dilihat bahwa konflik peran, beban kerja dan burnout merupakan hal-hal yang penting dan perlu diperhatikan. Dengan demikian diperlukan penelitian lebih mendalam lagi mengenai “Pengaruh Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Burnout
sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Mataram”.
1.2.Perumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat kita rumuskan sebagai berikut:
1. Apakah konflik peran dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram?
2. Apakah konflik peran, beban kerja dan burnout memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram? 3. Apakah konflik peran dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara
simultan terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram?
4. Apakah konflik peran dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram?
4 1.3.Batasan Masalah
Disebabkan karena keterbatasan waktu, biaya dan kepentingan dari penelitian yang dilakukan dan agar penelitian ini lebih terarah maka dalam penelitian ini, pengaruh terhadap Tingkat Kepuasan (Y) sebagai variabel terikat (dependen), hanya dibatasi oleh beberapa faktor yaitu : Konflik Peran (X1) dan Beban Kerja (X2) sebagai
variabel bebas (Independen) dengan Burnout sebagai variabel interveningnya (Z). 1.4.Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan secara parsial konflik peran dan beban kerja terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
2. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan secara parsial konflik peran, beban kerja dan burnout terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
3. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan secara simultan konflik peran dan beban kerja terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
4. Untuk menganalisis pengaruh yang signifikan secara simultan konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
1.5.Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1. Secara akademis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh kebulatan studi strata dua (S-2) pada Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Mataram.
2. Secara teoritis, sebagai kontribusi terhadap kajian mengenai interaksi antara konflik peran, beban kerja, burnout dan kepuasan kerja.
3. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam pengambilan kebijakan bagi pihak BNI Mataram dalam rangka meningkatkan kinerja, khususnya untuk memberikan masukan tentang bagaimana supaya burnout tidak terjadi di kalangan karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat tercapai.
II. Tinjauan Pustaka 2.1. Penelitian Terdahulu
Dalam tinjauan pustaka ini, akan dikemukakan beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan rujukan dan pembanding untuk menjelaskan konsep-konsep yang terkait dengan penelitian yang akan dilaksanakan saat ini.
Karatepel (2010) dengan judul “Work-Family Conflict and Burnout in Frontline Service Jobs : Direct, Mediating and Moderating Effects (Konflik kerja Keluarga dan Burnout pada Bagian Layanan Garis Depan : Efek Langsung, Tidak Langsung dan Moderat)”. Penelitian ini mengembangkan dan menguji model di mana konflik kerja-keluarga dikemukakan sebagai mediator antara kelebihan beban kerja dan burnout (kelelahan dan pelepasan), dan efektifitas positif sebagai moderator hubungan antara kelebihan beban kerja, dan konflik kerja-keluarga dan burnout. Data penelitian ini dikumpulkan dari sampel 620 karyawan penuh-waktu garis depan Hotel di Turki. Analisis regresi ganda hirarkis diterapkan dalam menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik kerja-keluarga sepenuhnya memediasi dampak dari kelebihan beban kerja pada kelelahan dan pelepasan. Efektivitas positif juga
5 mengurangi efek konflik pekerjaan-keluarga pada pelepasan diri. Implikasi dari hasil empiris dan arah untuk penelitian selanjutnya digambarkan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini mengembangkan model dan menguji delapan hipotesis yang didasarkan pada teori Konservasi Sumber Daya (COR). Karatepel berpendapat bahwa kelebihan beban kerja merupakan prediktor konflik kerja-keluarga yang mempengaruhi dimensi burnout. Dengan kata lain, konflik kerja-keluarga bertindak sebagai mediator penuh antara kelebihan beban kerja dan dimensi burnout.
Penelitian Zagladi (2005), memfokuskan pada pengkajian untuk menilai tingkat “Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dalam Pencapaian Komitmen Organisasi”. Penelitian ini menggunakan metode statistik deskriptif. Populasi dalam penelitian ini yaitu guru-guru sekolah dasar dan sekolah lanjutan tingkat pertama, dan tenaga pendidik di sekolah lanjutan umum hingga perguruan tinggi di amerika serikat dengan jumlah responden 4.798. Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan MaslachBurnout Inventory (MBI). Hasil penelitian menyatakan kelelahan emosional adalah suatu sindrom kejiwaan. Kelelahan emosional menimpa semua orang yang bekerja sebagai front liner. Kelelahan emosional atau dikenal sebagai emotional exhaustion bersumber dari
burnout, yaitu suatu keadaan di mana seseorang pekerja front liner merasa kehabisan tenaga, kehilangan gairah kerja dan bersikap acuh tak acuh. Burnout itu sendiri sebenarnya adalah sindrom psikologis yang terdiri dari tiga dimensi yaitu : (1) Kelelahan Emosional, (2) Depersonalisasi, dan (3) Kemunduran kepribadian. Seseorang yang sedang merasakan kelelahan emosional terayun-ayun antara dunia nyata dan realitas kehidupan yang tidak pernah dicapainya. Kelelahan emosional ditandai oleh kurangnya tenaga (energi) dan menyerap sumberdaya emosional secara berlebihan. Kelelahan emosional yang menimpa seseorang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja dan terhadap kinerjanya. Secara demikian untuk mencapai komitmen organisasional, baik aspek sikap maupun kehendak akan mengalami hambatan yang cukup berarti.
Penelitian oleh Churiyah (2011), dengan judul “Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara langsung dan pengaruh secara tidak langsung antara konflik peran, kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi pada guru di sekolah yang menerapkan full day school
(MAN 3 Malang). Jenis penelitian ini adalah explanatory dengan pendekatan kuantitatif dengan populasi adalah guru yang ada di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 3 berjumlah 64 orang. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian mengindikasikan bahwa konflik peran dan kelelahan emosional secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih jauh, hasil penelitian mengindikasikan bahwa tidak ada pengaruh langsung konflik peran dan kelelahan emosional pada komitmen pada organisasi, namun kedua peran tersebut memiliki pengaruh langsung melalui kepuasan kerja para guru.
2.2. Kepuasan Kerja
Hasibuan (2012:202) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Lebih lanjut Hasibuan (2009) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: (1) kerja yang secara mental menantang; (2) ganjaran
6 yang pantas, sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil; (3) kondisi kerja yang mendukung, lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas; (4) Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja.
Hasibuan (2005:202) mengatakan tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasaanya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan moral kerja, kedisiplinan dan turnover karyawan.
2.3. Burnout
Burnout merupakan gejala kelelahan emosional yang disebabkan oleh tingginya tuntutan pekerjaan, yang sering dialami individu yang bekerja pada situasi di mana ia harus melayani kebutuhan orang banyak. Tiga dimensi burnout menurut Maslack dan Jackson (1982), yaitu : (1) emotional exhausting (kelelahan emosional), terjadi ketika individu merasa terkuras secara emosional karna banyaknya tuntutan pekerjaan. (2) depersonalization atau depersonalisasi adalah coping (proses mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan individu) yang dilakukan individu untuk mengatasi kelelahan emosional. (3) reducep personal accompishment atau rendahnya penghargaan terhadap diri sendiri yang ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri serta merasa bahwa ia belum pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat (Piner dan Aronson dalam Sujipto, 2001).
2.4. Konflik Peran
Setiap orang mempunyai harapan yang berbeda untuk aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan. Perbedaan harapan ini akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang menyertainya.
Dua faktor penting dari konflik peran merupakan pemicu terhadap burnout. Pertamaadalah karena seseorang merasa kurang cocok dengan pekerjaannya, dan yang kedua adalah konflik antara nilai-nilai individu dan tuntutan pekerjaan (Caputo, 1991). Perbedaan tuntutan dari setiap pengawas juga mengakibatkan pekerja mengalami stres yang dapat berujung burnout. Perbedaan tuntutan tersebut tidak hanya berasal dari pengawas tetapi juga berasal dari rekan kerja. Hal itu terjadi karena rekan kerja memiliki karakter, filosofi, dan harapan yang tidak sama.
2.5. Beban Kerja
Everly (dalam Munandar 2008) mengatakan bahwa beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus dikerjakan pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja adalah kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu melakukan tugas atau tugas tidak menggunakan keterampilan atau potensi dari pekerja. Beban kerja fisikal atau mental yang harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Lebih lanjut Munandar (2008) mengatakan bahwa beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit merupakan
7 pembangkit stres. Beban kerja berlebih atau sedikit timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak atau sedikit yang diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
2.6. Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan pemahaman mengenai konsep dasar dan alur pikiran dalam penelitian ini, maka disusun kerangka konseptual, sebagaimana skema di bawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan :
= Pengaruh Parsial = Pengaruh Simultan
2.7. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan konflik peran terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan konflik peran terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
4. Terdapat pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
5. Terdapat pengaruh yang signifikan burnout terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
6. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan konflik peran dan beban kerja terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
7. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram
KONFLIK PERAN H3 1 H1 1 KEPUASAN KERJA BURNOUT H5 1 H2 1 BEBAN KERJA H4 1 H7 1 H6 1
8 III. Metode Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif, karena bersifat menerangkan dan bertujuan menguji hipotesis tentang adanya hubungan sebab akibat antar berbagai variabel yang diteliti, dalam hal ini melihat pengaruh variabel konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja dengan burnout sebagai variabel intervening pada karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Mataram.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BNI Mataram. Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. (Malhotra, 2007).
Sampel menurut Sugiyono (2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu dengan menggunakan pendekatan teknik
Simpel Random Samply yaitu semua anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Dengan metode ini sampel dipilih langsung dari populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, caranya adalah sebagai berikut yaitu dengan undian.
IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1. Analisis Data
Pada bagian ini akan dijelaskan pengaruh antara variabel konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja dengan burnout sebagai variabel intervening pada karyawan Bank BNI Mataram dengan menggunakan analisis statistik yaitu path analisis (analisis jalur). Namun sebelum menggambarkan pengaruh antara variabel-variabel tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastistas, dan uji autokorelasi.
Uji normalitas dilakukan pada tiap-tiap variabel penelitian untuk mengetahui variabel mana yang memenuhi dan tidak memenuhi asumsi normalitas (variabel tersebut terdistribusi secara normal). Cara menentukan data berdistribusi normal atau tidak dalam penelitian ini menggunakan rasio skewness dan rasio kurtosis. Berdasarkan dari data yang diolah menggunakan program SPSS, terlihat bahwa rasio skewness 0,242/0,2361,025; sedangkan rasio kurtosis
880 , 0 467 , 0 / 411 , 0
. Karena rasio skewness dan rasio kurtosis berada diantara -2 hingga +-2, maka dapat disimpulkan bahwa dalam pengujian ini memiliki penyebaran data residual berdistribusi normal.
Uji Autokorelasi dilakukan untuk menjamin fungsi terhindar dari terjadinya hubungan antara variabel random dari responden yang berdekatan. Pengujian dilakukan dengan uji Durbin Watson (DW) test. Bila dU d (4dU)
maka Ho diterima artinya tak ada autokorelasi. Berdasarkan dari data yang diolah menggunakan program SPSS, terlihat nilai Durbin-Watson sebesar 1,893. Jumlah sampel 105 dan jumlah variabel bebas 3, maka di tabel Durbin-Watson akan didapat nilai dL dan dU
sebesar 1,693 dan 1,774. Nilai Durbin-Watson terletak diantara dU dan 4-dU
(dU d (4dU)
) atau 1,774 < 1,893< 2,226 maka H0 diterima. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi pada model regresi yang akan dilakukan dalam penelitian ini.
9 pasti diantara beberapa atau semua variabel independen dari mode regresi tersebut. Suatu model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai toleransi > 0,10 (Ghozali, 2011). Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai toleransi > 0,10 dan
variance inflation factor (VIF) < 10. Hasil uji multikolinieritas diketahui bahwa nilai
Variance Inflation Factor (VIF) masing-masing variabel lebih kecil (tidak melebihi) dari angka 10, demikian juga nilai tolerance lebih besar dari pada 0,01, sehingga dapat disimpulkan bahwa model tersebut tidak terjadi adanya multikolinieritas.
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan varian. Pada penelitian ini menggunakan uji heteroskedastisitas yang mudah yang dapat diaplikasikan di SPSS, yaitu Uji Glejser. Berdasarkan dari data yang diolah menggunakan program SPSS, nilai t-statistik dari seluruh variabel penjelas tidak ada yang signifikan secara statistik, sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini tidak mengalami masalah heteroskedastisitas.
Path analysis digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Proses analisis path tersebut menggunakan bantuan program software
komputer yaitu SPSS. Berikut ini akan disajikan hasil output SPSS pada Tabel 1: Tabel 1. Hasil Analisis Path
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.107 .228 4.853 .000 Konflik Peran .213 .078 .215 2.734 .007 Beban Kerja .497 .062 .629 8.016 .000
Sumber: Data Primer, diolah
Analisis jalur (path analisis) yang pertama telah dilakukan menghasilkan persamaan sebagai berikut:
1 2 1 1 2 2 1 1 394 , 0 629 , 0 215 , 0 X X z X X z zx zx z
Maka dari hasil perhitungan yang disajikan pada persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Pengaruh variabel konflik peran (X1) terhadap burnou (Z). Berdasarkan
perhitungan dengan program SPSS, maka diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,215. Artinya untuk setiap peningkatan variabel konflik peran, maka akan meningkatkan burnout karyawan Bank BNI Mataram dengan asumsi variabel beban kerja dianggap tetap.
b) Pengaruh variabel beban kerja (X1) terhadap burnou (Z). Berdasarkan perhitungan
dengan program SPSS, maka diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,629. Artinya untuk setiap peningkatan variabel beban kerja, maka akan meningkatkan
burnout karyawan Bank BNI Mataram dengan asumsi variabel konflik peran dianggap tetap.
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
10 karyawan Bank BNI Mataram. Dari perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Koefisien Determinasi (R2) Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .779a .606 .599 .23606
Sumber: Data Primer, diolah
Berdasarkan Tabel 2. di atas maka diperoleh koefisien determinasi linier berganda (R2) sebesar 0,606 atau sebesar 60,60 persen. Hal ini berarti bahwa derajat pengaruh dari masing-masing variabel variabel bebas yang terdiri dari konflik peran dan beban kerja mampu membentuk burnout karyawan Bank BNI Mataram sebesar 60,60 persen. Sedangkan sisanya sebesar 39,40 persen disebabkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Untuk menguji ada tidaknya peran variabel bebas (independent) secara keseluruhan terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram,dapat diketahui dengan menggunakan uji F. Berikut akan disajikan hasil perhitungan uji F dengan menggunakan SPSS.
Tabel 3. Hasil Uji F
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 8.755 2 4.378 78.555 .000a Residual 5.684 102 .056 Total 14.439 104 4.378
Sumber: Data Primer, diolah
Dari Tabel 3. diatas, hasil uji F persamaan pertama menunjukan bahwa Konflik Peran dan Beban Kerja mempunyai nilai Fhitung sebesar 78,555 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000<0,05 kemudian dengan menggunakan tingkat keyakinan 95 persen, alfa 5 persen, df1 (jumlah variabel – 1) = 2, dan df2 (n – k) =105–3=102, sehingga diperoleh hasil untuk Ftabel sebesar 3,070. Fhitung lebih besar dari Ftabel (78,555
> 3,070) hal ini menunjukkan secara simultan variabel Konflik Peran dan Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Burnout karyawan pada Bank BNI Mataram.
Uji t digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh masing-masing variabel antara variabel koenflik peran dan beban kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout karayawan Bank BNI Mataram. Berikut hasil perhitungan t hitung serta tingkat signifikansi masing-masing variabel X terhadap variabel Z dalam penelitian ini:
Tabel 4. Hasil Perhitungan t Hitung dan Signifikansi
Variabel t Hitung t Tabel Keterangan
Konflik Peran (X1) 2,731 1,980 Signifikan
Beban Kerja (X2) 8,016 1,980 Signifikan
Sumber: Data Primer, diolah
Untuk lebih jelasnya, berikut akan diuraikan makna dari hasil analisis masing-masing variabel konflik peran dan beban kerja terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
11 BNI Mataram (Z) diperoleh hasil perhitungan data dengan SPSS bahwa t hitung untuk variabel konflik peran adalah sebesar 2,731 dengan nilai signifikan 0,007. Apabila nilai t hitung sebesar 2,731 dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 1,980, maka nilai t hitung tersebut lebih besar dari pada t tabel yang berarti H0
diterima dan Ha ditolak. Hal ini juga dapat dilihat dari nilai perbandingan antara
nilai signifikan yang dicapai sebesar 0,007 yang berarti tingkat kesalahan lebih kecil dari 5 persen. Dengan demikian variabel konflik peran pengaruh positif dan signifikan terhadap burnout karyawan Bank BNI Mataram.
b) Tingkat signifikansi variabel beban kerja (X2) terhadap burnout karyawan Bank
BNI Mataram (Z) diperoleh hasil bahwa t hitung untuk variabel beban kerja adalah sebesar 8,016dengan nilai signifikan 0,000. Apabila nilai t hitung sebesar 8,016 dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 1,980, maka nilai t hitung tersebut lebih besar dari pada t tabel yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga
dapat dilihat dari nilai perbandingan antara nilai signifikan yang dicapai sebesar 0,000 yang berarti tingkat kesalahan lebih kecil dari 5 persen. Dengan demikian variabel beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap burnout
karyawan Bank BNI Mataram.
Berdasarkan data pada Tabel4.8 diketahui bahwa t hitung yang paling besar adalah t hitung untuk variabel beban kerja sebesar 8,016. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel yang dominan dalam mempengaruhi burnout karyawan Bank BNI Mataram adalah variabel Beban kerja.
Untuk mengetahui pengaruh variabel Konflik Peran (X1) dan Beban Kerja (X2) melalui Burnout (Z) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dapat dilihat pada output SPSS yang dirangkum pada Tabel 5. sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil AnalisisPath
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error 1 (Constant) -1.649 -5.196 -5.196 .000 Konflik Peran -.042 .101 -.025 -2.415 .000 Beban Kerja -.040 .099 -.030 -2.404 .000 Burnout -1.516 .124 -.894 -1.202 .000
Sumber: Data Primer, diolah
Analisis jalur (path analisis) yang kedua telah dilakukan menghasilkan persamaan sebagai berikut:
2 214 , 0 894 , 0 030 , 0 025 , 0 2 2 1 2 2 1 1 Z X X Y Z X X Y yx yx yz
Maka dari hasil perhitungan yang disajikan pada persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Pengaruh variabel konflik peran (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan
perhitungan dengan program SPSS, maka diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,025. Artinya untuk setiap peningkatan variabel konflik peran, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram dengan asumsi variabel beban kerja dianggap tetap.
b) Pengaruh variabel beban kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan
12 -0,030. Artinya untuk setiap peningkatan variabel beban kerja, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram dengan asumsi variabel konflik peran dianggap tetap.
c) Pengaruh variabel burnout (Z) terhadap kepuasan kerja (Y). Berdasarkan perhitungan dengan program SPSS, maka diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,894. Artinya untuk setiap peningkatan variabel burnout, maka akan menurunkan kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram dengan asumsi variabel konflik peran dianggap tetap
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen dalam membentuk kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram. Dari perhitungan dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 6. Koefisien Determinasi (R2) Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .887a .786 .780 .29619
Sumber: Data Primer, diolah
Dari Tabel 6. diatas, hasil uji F persamaan pertama menunjukan bahwa Konflik Peran dan Beban Kerja mempunyai nilai Fhitung sebesar 78,60 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000<0,05 kemudian dengan menggunakan tingkat keyakinan 95 persen, alfa 5 persen, df1 (jumlah variabel – 1) = 2, dan df2 (n – k) =105–3=102, sehingga diperoleh hasil untuk Ftabel sebesar 3,070. Fhitung lebih besar dari Ftabel (78,60 > 3,070)
hal ini menunjukkan secara simultan variabel Konflik Peran, Beban Kerja dan burnou
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan pada Bank BNI Mataram.
Uji t digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh masing-masing variabel antara variabel koenflik peran, beban kerja dan burnout memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karayawan Bank BNI Mataram. Berikut hasil perhitungan t hitung serta tingkat signifikansi masing-masing variabel X terhadap variabel Y dalam penelitian ini:
Tabel 7. Hasil Perhitungan t Hitung dan Signifikansi
Variabel t Hitung t Tabel Keterangan
Konflik Peran (X1) -2,415 1,980 Signifikan
Beban Kerja (X2) -2,404 1,980 Signifikan
Burnout (Z) -1,202 1,980 Signifikan
Sumber: Data Primer, diolah.
Untuk lebih jelasnya, berikut akan diuraikan makna dari hasil analisis masing-masing variabel konflik peran, beban kerja dan burnout terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
a) Tingkat signifikansi variabel konflik peran (X1) terhadap kepuasan kerja
karyawan Bank BNI Mataram (Y) diperoleh hasil perhitungan data dengan SPSS bahwa t hitung untuk variabel konflik peran adalah sebesar 2.415 dengan nilai signifikan 0,000. Apabila nilai t hitung sebesar 2,414 dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 1,980, maka nilai t hitung tersebut lebih besar dari pada t tabel yang berarti H0 diterima dan Ha ditolak. Hal ini juga dapat dilihat dari nilai
13 perbandingan antara nilai signifikan yang dicapai sebesar 0,000 yang berarti tingkat kesalahan lebih kecil dari 5 persen. Dengan demikian variabel konflik peran pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram.
b) Tingkat signifikansi variabel beban kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan
Bank BNI Mataram (Y) diperoleh hasil bahwa t hitung untuk variabel beban kerja adalah sebesar 2.404 dengan nilai signifikan 0,000. Apabila nilai t hitung sebesar 2.404 dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 1,980, maka nilai t hitung tersebut lebih besar dari pada t tabel yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga
dapat dilihat dari nilai perbandingan antara nilai signifikan yang dicapai sebesar 0,000 yang berarti tingkat kesalahan lebih kecil dari 5 persen. Dengan demikian variabel beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan Bank BNI Mataram.
c) Tingkat signifikansi variabel burnout (Z) terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram (Y) diperoleh hasil bahwa t hitung untuk variabel beban kerja adalah sebesar 1.202 dengan nilai signifikan 0,000. Apabila nilai t hitung sebesar 1.202 dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 1,980, maka nilai t hitung tersebut lebih besar dari pada t tabel yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini juga
dapat dilihat dari nilai perbandingan antara nilai signifikan yang dicapai sebesar 0,000 yang berarti tingkat kesalahan lebih kecil dari 5 persen. Dengan demikian variabel beban kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan Bank BNI Mataram
Berdasarkan data pada Tabel 7. diketahui bahwa t hitung yang paling besar adalah t hitung untuk 13ariable beban kerja sebesar 1.202. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa 13ariable yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram adalah 13ariable burnout.
4.2. Pembahasan
1. Pengaruh Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap Burnout Karyawan Bank BNI Mataram
Koefisien jalur variabel Konflik Peran dan Beban Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Burnout karyawan. Koefisien jalur ini menunjukkan pengaruh langsung dari Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap
Burnout karyawan dalam model jalur yang telah dirumuskan. Uji signifikasi pengaruh Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap Burnout menandakan bahwa Konflik Peran dan Beban Kerja menentukan tingkat Burnout karyawan Bank BNI Mataram. Semakin tinggi tingkat Konflik Peran dan Beban Kerja maka semakin tinggi pula Burnout karyawan Bank BNI Mataram.
Menurut Caputo (1991) ada dua faktor penting dari Konflik Peran yang merupakan pemicu terjadinya Burnout. Pertama adalah karena seseorang merasa kurang cocok dengan pekerjaanya, dan yang kedua adalah konflik antara nilai-nilai individu dan tuntutan pekerjaan. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan Konflik Peran pada karyawan Bank BNI Mataram terjadi ketika nilai-nilai individu berbeda dengan tuntutan pekerjaan. Perbedaan tuntutan pekerjaan mengakibatkan karyawan mengalami stres yang dapat berujung pada burnout
14 Perasaan tidak nyaman dalam bekerja, kesulitan dalam mengambil keputusan dan perasaan takut akan kesalahan dalam bekerja pada akhirnya memunculkan suatu sikap tidak tegas dalam pelaksanaan kerja yang kemudian hal ini menandakan individu tersebut telah mengalami konflik peran. Hasil analisis menunjukan bahwa ternyata berbagai Konflik Peran di atas mempengaruhi tingkat
Burnout karyawan Bank BNI Mataram. Hal ini dipertegas oleh Babakus et. al. (1999) juga menyatakan bahwa kelelahan emosional (Burnout) berasal dari konflik peran.
Berkaitan dengan Beban Kerja, hasil pengujian menunjukkan bahwa Beban Kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap tingkat Burnout, artinya bahwa semakin tinggi Beban Kerja akan menyebabkan Burnout yang semakin tinggi. Hal ini cukup beralasan mengingat karyawan pada Bank BNI Mataram dalam kegiatannya sehari-hari memiliki Beban Kerja yang cukup tinggi ditambah dengan adanya penetapan target dan standar yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan tujuan untuk menunjukan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis yang ketat dan dalam usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan. Namun target dan standar yang ditetapkan justru dapat menimbulkan kelelahan emosional (Burnout) bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat menurunkan motifasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawannya.
Hasil kajian ini relevan dengan hasil kajian Zagladi (2004) yang menjustifikasi bahwa Beban Kerja yang berlebihan berpengaruh positif terhadap kelelahan emosional (Burnout). Hasil ini pun mendukung hasil kajian empiris terbaru oleh Henkens dan Leenders (2010) dan Izquierdo (2010) yang menyatakan bahwa seluruh dimensi Burnout dipengaruhi oleh tingginya Beban Kerja.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian Jackson dan Schuler (1985) dalam (Bacharach et. all, 2008), bahwa ada hubungan antara Konflik Peran dan kelebihan Beban Kerja dengan kelelahan kerja (Burnout). Hal serupa juga diungkapkan oleh Karatepel (2010) bahwa Beban Kerja merupakan prediktor terjadinya Konflik Peran, dan Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap terjadinya kelelahan kerja (Burnout).
2. Pengaruh Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank BNI Mataram melalui Burnout.
Uji Signifikasi pengaruh Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja karyawan dapat diketahui dengan melakukan uji hipotesis. Dengan nilai F hitung sebesar 123,952 dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil dari probabilitas 0,05 (0,000<0,05). Hal tersebut berarti bahwa Konflik Peran dan Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan Bank BNI Mataram.
Berdasarkan hasil observasi terhadap karyawan Bank BNI Mataram, banyak yang mengeluhkan adanya ketegangan dalam diri mereka saat beban kerja yang berlebihan, adanya rasa bersalah ketika tidak mampu mencapai target dengan optimal (pencapaian target 100 persen) sebagaimana yang telah disepakati di dalam Rencana Sasaran Kinerja (RSK), mendapatkan keluhan terhadap pelayanan yang dirasakannya sudah maksimal ia lakukan, adanya kekeliruan menjalankan instruksi, kelelahan dengan tuntutan lembur, dan tuntutan kerja dari
15 perusahaan yang dirasakan terlalu tinggi bagi karyawan. Adanya kerumitan saat bekerja dan keluhan atas kinerjanya yang tidak sesuai dengan harapan role-set merupakan indikasi dari konflik peran yang dialami karyawan Bank BNI Mataram. Pengharapan-pengharap yang tidak dapat terpenuhi memunculkan konflik peran dalam diri karyawan. Karyawan yang mengalami konflik peran akan melahirkan dampak destruktif yaitu adanya ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan lebih tinggi, menjadikan karyawan tidak produktif dan kepuasan kerja rendah.
Babakus et. al (1999) menyatakan bahwa Konflik Peran itu secara langsung menimbulkan pengaruh yang amat kuat terhadap Kepuasan Kerja. Didukung oleh penelitian Yousef (2002), Kepuasan Kerja memediasi pengaruh dari konflik peran. Penelitian ini sejalan dengan Fisher dan Gitelson (1983) yang mengungkapkan bahwa Konflik Peran berpengaruh negatif dengan Kepuasan Kerja, khususnya kompensasi.
Berdasarkan analisis jalur menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BNI Mataram. Nilai negatif menunjukan bahwa hubungan yang terjadi adalah hubungan negatif yang berarti semakin tinggi level beban kerja semakin rendah kepuasan kerja begitu pula sebaliknya, semakin rendah level beban kerja,kepuasan kerja yang dirasakan akan semakin tinggi.
Penyebab adanya beban kerja yang negatif dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi individu dan perusahaan itu sendiri, dari sisi karyawan (individu) adanya konflik antara pekerjaan yang dikerjakan dalam tempat kerja dengan tanggung jawab yang sangat besar. Sedangkan dari sisi perusahaan tidak adanya kelonggaran waktu dalam bekerja, tidak berimbangnya kompensasi dengan beban kerja yang berlebihan, dan bekerja dengan dua tim kerja atau lebih dengan cara yang berbeda.
Jika tugas yang berlebihan tersebut diyakini dan dirasakan sebagai sebuah beban maka lambat laut mereka akan mengalami kelelahan baik kelelahan fisik maupun mental sehingga dapat menimbulkan stres pada karyawan tersebut kemudian berakibat pada kepuasan kerjanya. Praptini (2000) menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah stres kerja yang berujung pada Burnout. Beban kerja itu sendiri misalnya target yang telah ditetapkan perusahaan merupakan suatu beban kerja yang harus ditanggung oleh para karyawan. Beban kerja yang dirasa cukup berat dapat berpengaruh pada kondisi fisik dan psikis seseorang. Hal ini dipertegas oleh pernyataan Praptini (2000) bahwa seseorang yang mempunyai beban kerja yang tinggi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Karatepe (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan merupakan prediktor terjadinya konflik peran. Konflik peran dan beban kerja berlebihan ditambah kondisi yang tidak kondusif bisa memicu
burnout dan ini mempengaruhi kepuasan kerja dimana masing-masing individu memiliki pengaruh berbeda (Ronen dan Pines, 2008).
3. Pengaruh Burnout terhadap Kepuasan Kerja Karyawan BNI Mataram. Uji Signifikansi pengaruh Burnout terhadap Kepuasan Kerja karyawan Bank BNI Mataram dapat diketahui dengan melakukan uji hipotesis. Dengan nilai
16 t hitung sebesar -12,202 dengan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil dari probabilitas 0,000(0,000<0,05). Hal tersebut menyatakan bahwa Burnout berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Uji hipotesis diatas menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima yaitu
Burnout berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan Bank BNI Mataram. Nilai negatif menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi adalah hubungan negatif yang berarti semakin tinggi level Burnout semakin rendah Kepuasan Kerja begitu pula sebaliknya, semakin rendah level Burnout, Kepuasan Kerja yang dirasakan akan semakin tinggi. Nilai t sebesar -12,202 memiliki makna bahwa hubungan yang terjadi antara Burnout dan Kepuasan Kerja adalah cukup erat.
Hubungan yang cukup erat antara Burnout dengan Kepuasan Kerja terjadi karena faktor-faktor yang mempengaruhi kedua hal tersebut hampir sama seperti karakteristik individu (jenis kelamin, usia, masa kerja, dan latar belakang tingkat pendidikan) dan faktor eksternal organisasi (konflik peran dan beban kerja).
Bank BNI Mataram telah menetapkan target bersifat optimis yakni target pencapaian sebesar minimum 20% dari pencapaian tahun sebelumnya. Dengan target ini menuntut tugas, tanggung jawab dan beban kerja yang lebih. Karena tuntutan yang sedemikian rupa, maka akan dapat berdampak pada kejenuhan pada karyawan. Lambat-laun dampak ini akan menimbulkan Kelelahan Emosional (Burnout) pada diri karyawan. Profesi sebagai karyawan Bank yang bergerak dalam bidang jasa/layanan merupakan pekerjaan yang menghadapi tuntutan dan pelibatan emosional. Karyawan terkadang dihadapkan pada pengalaman negatif klien/nasabah yang dapat menimbulkan ketegangan emosional. Situasi seperti ini akan dapat berdampak pada munculnya Kelelahan Emosional (Burnout). Gejala yang ditimbulkan, adanya gangguan/ketahanan fisik menurun, terkuras dan kualitas hubungan sosialnya memburuk. Mereka tampaknya berada dalam keadaan tegang atau stres kronis. Lebih sering terkena penyakit ringan seperti sakit kepala, demam, sakit punggung (rasa ngilu), rentan terhadap penyakit, tegang pada otot leher dan bahu, sering terkena flu, susah tidur, mual-mual, gelisah, dan perubahan kebiasaan makan (Potter, 2005). Dampak bagi organisasi adalah meningkatnya frekuensi tidak masuk kerja, muncul keinginan untuk beralih ke profesi lain, berhenti dari pekerjaan (job turnover) karyawan Bank BNI Mataram cenderung meningkat, penurunan kinerja dan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan produktivitas.
V. Kesimpulan dan Saran 5.1.Kesimpulan
Bedasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai Pengaruh Konflik Peran dan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Burnout
sebagai variabel intervening dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu : (1) konflik peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap burnout pada karyawan Bank BNI Mataram sebesar 0,215; (2) beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
burnout pada karyawan Bank BNI Mataram sebesar 0,629; (3) konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Bank BNI Mataram sebesar 0,025; (4) beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Bank BNI Mataram sebesar 0,030; (5) burnout
17 Bank BNI Mataram sebesar 0,894; (6) berdasarkan hasil analisis R Square (r2)
besarnya pengaruh konflik peran dan beban kerja terhadap burnout adalah 0,606. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh konflik peran dan beban kerja terhadap burnout adalah sebesar 60,60 persen; (7) berdasarkan hasil analisis R Square (R2) besarnya pengaruh konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah 0,786. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh konflik peran dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 78,60 persen. 5.2.Saran
Adapun saran yang dapat peneliti berikan adalah sebagai berikut : para karyawan seyogianya waspada akan munculnya burnout. Sebab, selain merugikan diri sendiri, juga berdampak pada pekerjaan dan citra pegawai yang sampai hari ini perlu diperjuangkan. Sebagai alternatif yang dapat dilakukan adalah; (1) jaga kesehatan fisik dengan olah raga rutin, makan makanan yang halal dan baik; (2) refreshing, rekreasi, hiburan untuk menghilangkan kepenatan; (3) meningkatkan hubungan yang harmonis dengan orang lain; (4) meningkatkan wawasan dengan membaca, menulis, ikut kegiatan yang bermanfaat; dan (5) sebagai orang yang beriman jangan lupa untuk tetap berdoa, takwa, dan tawakal kepada Allah SWT. Membangun strategi coping untuk mengurangi atau meninimalisir terjadinya burnout dan sebaiknya melakukan: (1) pedesain pekerjaan ulang untuk mengurangi beban kerja dan waktu kerja yang fleksibel; (2) program benefit seperti program family friendly policies. program family friendly policies yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja, dapat pula mengurangi tingkat absensi karyawan serta dapat menurunkan tingkat turnover karyawan; (3) program pelatihan dan pengembangan serta komunikasi yang harmonis di lingkungan kerja.
Daftar Pustaka
Babakus, E., David, W.D., Johnston, M., dan William, C.M. (1999), “The Role of Emotional Exhaustion in Sales Force Attitude and Behaviour Relationships”, Jurnal of the Academy of Marketing Science, XXVII (1), 58-70.
Bacharach, S.B., Bamberger, Peter & Conley, dan Sharon (2008), “Work-home conflict among nurses and engineers : mediating the impact of role stress on bunout and satisfaction at work”,Journal of organizational Behaviour.
Carnicer, M.P., Sanches, A.M., & Perez, M.P. (2004), “Work family conflict in a Southern European Country”, Journal of Managerial Psychology, XIX(5), 466-489.
Caputo, & Janette, S. (1991), Stres and Burnout in Library Service, Phoenix : Oryx Press. Cherniss, C. (1980), Staff Burnout-Job Stress in the Human Services, London: Sage
Publications, Beverly Hills.
Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Karatepe, dan Osman, M. (2010), “Work-Family Conflict And Burnout In Frontline
Service Jobs : Direct, Mediating And Moderating Effects”, tersedia di
http://www.faqs.org/periodicals/201010/2217813431.html#ixzzlheKqTTSp.
(Download 25/3/2013)
Maslach, C., dan Michael, P.L. (2004), The Truth About Burnout: How Organization Cause Personal Stress And What To Do About It, San Francisco : Jossey-Bass Inc.
Marjito (2006), “Hubungan Pemanfaatan Bidang Dengan Cakupan Program Kesehatan
18
Lombok Timur Provinsi Nusa Tenggara Barat”. Thesis Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Maslach, C., dan Jackson, S.E. (1997),“The measurement of experienced burnout”. Journal of Occupational Behavior, II(5), 99-113.
Muslihudin (2009), “Fenomena kejenuhan (burnout) di kalangan pegawai dan cara efektif mengatasinya”, tersedia di www.lpmpjabar.go.id.html. (Diakses September 2013). Munandar, A.S. (2008), Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta : UI-Press.
Malhotra, N.K. (2007). Marketing Research an Applied Orientation. Prentice Hall,
New Jersey.
Praptini (2000), Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja tenaga edukatif tetap Fakultas Ilmu Social Universitas Airlangga. Surabaya: Airlangga University Library
Ronen, S. & Pines, A.M. (2008), “Gender differences in engineers’ burnout”, Equal Opportunities International, XXVII(8), 677-691.
Schultz, D.P., & Schultz, S.E (2010), Psychology and work today : A Introduction to industrial and organizational psychology, New York : Macmilland Publishing Compani.
Sugiyono, S. (2008), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Cetakan ke satu Bandung : CV. Alfabeta
Sutjipto (2001), Apakah anda mengalami Burnout.
www.depdiknas.go.id/jurnal/32/apakah_anda_mengalami_burnout.htm. (Diakses
17 September2013).
Tamaela, E.Y. (2011), “Kosenkuensi Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja dan Motivasi Instriksi Terhadap Burnout Pada Dosen Yang Merangkap Jabatan Struktural”,
Jurnal Ekonomi Bisnis, XIII(2) : 111-122
Umam, K. (2010), Perilaku Organisasi, Bandung : Pustaka Setia.
Yousef, Darwis A. (2002), “Job Satisfaction as a Mediator of The Relationship between Role Stressors and Organizational Commitment: A Study fron An Arabic Cultural Perspective”, Journal of Management Psychology, XVII(4), 250-266.
Yamaela, E.Y. (2011), “Kosenkuensi Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja dan Motivasi Instriksi Terhadap Burnout Pada Dosen Yang Merangkap Jabatan Struktural”,
Jurnal Ekonomi Bisnis, XIII(2) : 111-122
Zagladi, A.L. (2004), Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Dalam Pencapaian Komitmen Organisasional Dosen Perguruan Tinggi Swasta, Disertasi, Program Doktor Manajemen, Program Pasca Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.
