BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, maka faktor penting yang patut diperhatikan adalah kepercayaan pengguna jasa dimana mereka menggunakan jasa pos karena mereka percaya bahwa barang atau kiriman yang mereka kirim melalui jasa pos akan sampai dengan selamat di tempat tujuan. Hal tersebut berhubungan erat dengan tanggung jawab PT. Pos Indonesia (Persero) dalam memberikan pelayanan jasa berupa pengiriman surat pos dan paket pos karena dengan mempergunakan jasa pos diharapkan banyak kemudahan yang akan diperoleh para pengguna jasa pos.
Dalam melaksanakan pelayanan jasa melalui pos, khususnya kepada pelaksanaan pengiriman surat pos dan paket pos, pihak PT. Pos Indonesia (Persero) berkewajiban menerima, menyelenggarakan pengiriman dan pengantaran surat pos dari suatu tempat ke tempat yang lain atau dari tempat asal ke tempat tujuan tertentu dengan selamat. Berdasarkan kenyataan tersebut PT. Pos Indonesia sebagai perusahaan yang melayani masyarakat dalam bidang pengiriman jasa maupun barang, mempunyai kewajiban dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk itu, PT. Pos Indonesia harus mempunyai kinerja yang baik dalam melaksanakan tugas untuk melayani masyarakat. Seluruh perusahaan pada dasarnya mengharapkan setiap karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan semenjak awal
berdiri perusahaan. Untuk mendorong motivasi kerja karyawan tersebut perusahaan pada umumnya mengalami kesulitan menentukan cara terbaik dalam upaya meningkatkan motivasi.
Sehubungan dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan profit motif maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan.
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen tersebut, jadi dalam hal ini perusahan harus mengatur dan mengelola sumber daya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini akan dikemukakan oleh para ahli:
Hasibuan (2001):
“Manajemen adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Simamora (1997):
“Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan koordinasi, dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tertentu”.
Dari definisi beberapa ahli diatas, pengertian manajemen meskipun ada sedikit perbedaan, namun pada dasarnya ada suatu persamaan tersebut, penulis mengambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dimana pelaksanaan fungsi-fungsi-fungsi-fungsi tersebut bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusiannya. Dibawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu:
Hasibuan (2001):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Simamora (1997):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pembelian jasa, dan pengelompokan individu, anggota organisasi atau kelompok pekerja”.
Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik mungkin.
2.3 Manajemen Personalia
2.3.1 Pengertian Manajemen Personalia
Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia telah menjadi popular pada dasawarsa terakhir ini. Meskipun istilah tersebut kadang-kadang mempunyai pengertian yang sama dengan manajemen personalia tetapi beberapa penulis menggunakan pengertian yang berbeda. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Sedangkan menurut Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian, manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu (Widjaja, 1990).
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia, perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut penggunaan sumber daya manusia yang semakin efektif agar sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk mengelola orang-orang dalam mengelola suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi, sedangkan manajemen personalia lebih menekankan pada manajemen sistem dan prosedur personalia.
2.3.2 Fungsi Personalia
Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi pegawai dan kepuasan. Fungsi personalia mengadakan hubungan langsung dengan para pengawas dan pegawai untuk mempengaruhinya dengan berbagai cara, seperti mengadakan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang secara tidak langsung kegiatan ini melatih para pengawas bagaimana cara memotivasi karyawan, dapat pula berupa mengadakan hubungan langsung dengan pegawai-pegawai dan sering mempengaruhi mereka untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Tugas fungsi personalia adalah membantu membuat suatu sistem penghargaan berulang sehingga pelaksanaan pekerjaan berlangsung terus untuk jangka waktu yang lama. Apabila penghargaan yang layak dapat dikembangkan mereka dapat
memperkuat pelaksanaan pekerjaan, memberikan kepuasan kebutuhan, dan membuat kesan diri seseorang.
Kesan diri yang meningkat merupakan kunci dalam rangkaian motivasi. Orang-orang harus mempunyai kesan diri yang dapat diterima, kesan diri yang menguntungkan mengakibatkan harapan diri sendiri tentang pelaksanaan pekerjaan seseorang yang berarti bahwa harapan dapat ditingkatkan lebih lanjut dapat mendorong atau memotivasi pegawai. Motivasi dibangun dan dikeluarkan dalam bentuk pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2.4 Administasi Kepegawaian
2.4.1 Pengertian Administrasi
Istilah administrasi berasal dari bahasa Inggris dari kata administration, juga berasal dari bahasa Belanda dari kata administratie yaitu yang mencakup tata usaha, manajemen dari kegiatan-kegiatan organisasi, dan manajemen dari sumber daya manusia.
Menurut Handayaningrat (1993) dalam bukunya ‘Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen’ mengemukakan pengertian administrasi yang dibedakan dalam dua arti, yaitu:
1. Administrasi dalam arti sempit, yaitu dari kata ‘administratie’ (Bahasa Belanda), yaitu meliputi kegiatan:
“Catat-mencatat, surat-menyurat, pembukuan ringan, mengetik, agenda dan sebagainya yang bersifat teknis ketatausahaan (clerical work)”.
2. Administrasi dalam arti luas dari kata ‘Administration’ (Bahasa Inggris), dibawah ini dikemukakan beberapa pendapat yang dikutip oleh Handayaningrat, arti atau definisi dari administrasi dalam arti luas, yaitu:
a. White, dalam bukunya ‘Introduction to the study of public administration’ memberikan definisi sebagai berikut: “Administrasi adalah suatu proses yang pada umumnya terdapat pada semua usaha kelompok, negara atau swasta, sipil atau militer, usaha yang besar atau kecil dan sebagainya.
b. Newman dalam bukunya ‘Administrative Action’, mengemukakan: “Administrasi didefinisikan sebagai bimbingan, kepemimpinan dan
pengawasan daripada usaha-usaha kelompok individu-individu terhadap tercapainya tujuan bersama” (Handayaningrat, 1993).
2.4.2 Pengertian Kepegawaian
Pada umumnya yang dimaksud dengan “kepegawaian” adalah segala hal mengenai kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan pegawai.
Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). Syarat organisasi, diantaranya:
a. Adanya 2 orang atau lebih.
c. Ada kerja sama.
d. Ada komunikasi.
Menurut Musanef dalam bukunya ‘Manajemen Kepegawaian di Indonesia’ istilah kepegawaian berasal dari kata pegawai yang berarti:“Orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta”(Musanef, 1989).
Jadi, arti kepegawaian yang dimaksud diatas adalah pegawai, buruh maupun pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan negara ataupun swasta memiliki hak dan kewajiban dalam mencapai suatu tujuan yang direncanakan.
2.4.3 Pengertian Administrasi Kepegawaian
Pengertian administrasi kepegawaian menurut Musanef dalam bukunya ‘Manajemen Kepegawaian di Indonesia’ mengutip pendapat Gie tentang pengertian administrasi kepegawaian, sebagai berikut:
“Administrasi Kepegawaian adalah segenap aktivitas yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia untuk mencapai tujuan tertentu” (Musanef, 1996).
Dari definisi diatas jelas bahwa sasaran administrasi kepegawaian adalah mengenai masalah penggunaan tenaga kerja, sedangkan pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmani, dan rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan arena itu menjadi salah satu modal pokok dalam suatu badan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Widjadja, dalam bukunya ’Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar’, pengertian administrasi kepegawaian dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Sebagai ‘Ilmu’, yaitu mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan sampai pemberhentian.
b. Sebagai ‘Proses’, yaitu proses penyelenggaraan politik kepegawaian (kebijaksanaan politik kepegawaian atau program kerja atau tujuan yang digunakan dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
c. Sebagai ‘Fungsi’, yaitu mengatur dan mengurus proses penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama kelompok manusia dalam mencapai tujuan tertentu yang meliputi kegiatan merumuskan tujuan dari sasaran pokok kebijaksanaan politik dan menyusun organisasi untuk menyelenggarakan pelaksanaan tujuan atau sasaran tujuan atau sasaran kebijaksanaan itu.
d. Sebagai ‘Seni’, yaitu seni dalam memilih pegawai baru serta menggunakan pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa sehingga dari segenap tenaga kerja itu diperoleh hasil dan jasa yang maksimal baik mengenai jumlah dan mutunya (Widjadja, 1990).
2.4.4 Fungsi Administrasi Kepegawaian
Fungsi administrasi merupakan suatu rangkaian yang harus dijalankan sebagai bagian atau sumbangan pada organisasi secara keseluruhan atau bagian tertentu. Seperti yang telah diketahui bahwa general administrasi memiliki fungsi-fumgsi yang perlu dilaksanakan dalam setiap organisasi, demikian pula administrasi kepegawaian
mempunyai fungsi-fungsi tertentu dalam rangka memperoleh pelaksanaan aktivitas-aktivitas administrasi kepegawaian di definisikan sebagai tugas-tugas utama yang harus dilaksanakan untuk menyelenggarakan keseluruhan aktivitas-aktivitas di bidang kepegawaian.
Menurut Musanef dalam bukunya ‘Manajemen Kepegawaian di Indonesia’, fungsi-fungsi administrasi kepegawaian meliputi penelitian, perencanaan, dan kebutuhan pegawai, peraturan, pengangkatan, penggajian, dan kebutuhan tunjangan, penggolongan dan penilaian jabatan, pengembangan karyawan, kenaikan pangkat, pembinaan moral dan disiplin kerja, pemeliharaan kesehatan dan keamanan serta kesejahteraan pegawai, pengawasan dan penilaian, pemberian motivasi, pemberhentian dan pensiun, tata usaha kepegawaian, system informasi kepegawaian (Musanef, 1996).
2.4.5 Sasaran Administrasi Kepegawaian
Sasaran administrasi kepegawaian adalah masalah penggunaan tenaga kerja. Oleh karena ituadministrasi kepegawaian dikembangkan dengan tujuan:
a. Penggunaan tenaga kerja manusia secara efektif.
b. Tercipta, terpelihara serta terkembangkan hubungan kerja yangmemberikan suasana kerja yang menyenangkan antar individu yang bekerja sama.
c. Tercapainya perkembangan yang maksimal bagi masing-masing individu yang bekerja sama tersebut.
‘Efektif’ dalam arti mencapai sasaran, yakni masing-masing individu pegawai memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya serta efisien dalam
pelaksanaan tugas itu. Namun apabila individu-individu itu merasa tidak senang (tanpa kegembiraan kerja) maka tidak mungkin terdapat efektivitas dan efisiensi dalam kerja.
Tidak kalah pentingnya ialah pengaruh hasrat ingin berkembang pada dasarnya melekat pada diri setiap orang dan bila kepadanya diberikan kesempatan untuk berkembang (mencapai karier) semaksimal mungkin,maka ia akan merasa semangat kerjanya dapat digunakan secara efektif dan efisien.
2.4.6 Aspek-aspek Kepegawaian
Menurut Soedjadi (1977), aspek-aspek kepegawaian terdiri dari:
a. Aspek Fisik, terdiri dari:
1. Masalah upah dan gaji.
2. Masalah jaminan sosial, kesehatan, dan tunjangan kepegawaian.
3. Masalah perumahan, kendaraan danpakaian.
4. Masalah distribusi, bahan makanan.
5. Masalah ruang dan tempat kerja.
b. Aspek Nonfisik, terdiri dari:
1. Masalah human relation.
2. Masalah personal relation.
4. Masalah latihan kerja, pendidikan, promosi dan pengembangan karier pegawai.
Bertalian dengan aspek nonfisik, bahwa setiap pegawai mengharapkan terpenuhnya kebutuhan emosional dasar, yang meliputi:
1. A sense of security, artinya pegawai mengharapkan adanya jaminan kelangsungan hubungan kerja.
2. A sense of success, artinya setiap pegawai berkeinginan untuk turun berperan aktif dalam kehidupan organisasi.
3. A sense of belongingness, artinya setiap pegawai menghendaki adanya pengakuan sebagai partner kerja.
2.4.7 Sumber Hukum Kepegawaian
Pada organisasi pemerintahan, kebijaksanan politik kepegawaian ditetapkan oleh pemerintah dan dituangkan dalam peraturan perundang-undangan (Undang-undang), ketetapan (keputusan), surat edaran, dan pengumuman maupun maklumat pemerintah.
Peraturan perundang-undangan inilah yang merupakan sumber hukum kepegawaian. Dalam organisasi Pemerintah Republik Indonesia, kebijaksanaan politik kepegawaian dituangkan dalam bentuk undang-undang yakni undang-undang No. 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara RI 1974 No. 55) dan penjelasannya dimuat dalam tambahan lembaran negara RI No. 3014.
2.5 Motivasi Kerja
2.5.1 Pengertian Motivasi Kerja
Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya membutuhkan dukungan dan bantuan dari para karyawannya. Perusahaan harus mampu menciptakan kondisi kerja yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, yakni dengan memberi motivasi. Motivasi merupakan suatu pendorong yang penting dalam mengarahkan perilaku seseorang, karena jika seseorang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka ia akan memberikan prestasi kerja yang baik pula bagi organisasi atau perusahaan.
Isilah Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakan (to move). Selain itu motivasi berasal dari kata motif, yang apabila ditafsirkan maka diartikan sebagai hal-hal yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan umumnya pada sumber daya manusia dan khususnya pada bawahan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan gaya dan potensi.
Motivasi penting bagi perusahaan, karena sebagai penyebab dan pendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting, karena pemimpin memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi pada tujuan yang diinginkan.
Untuk mempermudah pemahaman akan motivasi, penulis mengemukakan pengertian motivasi menurut pendapat beberapa para ahli dibawah ini:
Menurut Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2000):
“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.
Menurut Samsudin (2006) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa:
“Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan”.
Menurut Berelson dan Stanner yang dikutip oleh Sinungan (2000):
“Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan “.
Menurut Saydam (2007) menyatakan:
“Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa”.
Sedangkan Motivasi Kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan semangat kerja. Beberapa pengertian motivasi kerja menurut pendapat para ahli dibawah ini:
Menurut Samsudin (2006) menyatakan:
“Motivasi kerja adalah suatu pekerjaan yang biasanya dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu”. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Menurut Filippo yang dikutip oleh Winardi (2001) menyatakan:
“Motivasi kerja adalah suatu dorongan kehendak, keinginan dan daya kekuatan yang berasal dari dalam diri sendiri (seseorang) yang mampu memberikan dorongan untuk melakukan suatu tindakan”.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan pendorong yang ada dalam diri individu yang memberikan daya penggerak untuk melakukan sebaik mungkin. Apabila individu tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi maka dia akan mencapai kepuasan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tujuan yang hendak akan dicapai dan yang diharapkan oleh perusahaan dapat berhasil.
2.5.2 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan (2002), antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan disiplin karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.5.3 Jenis-jenis Motivasi Kerja
Jenis-jenis motivasi kerja menurut Hasibuan (2002), mengemukakan jenis-jenis motivasi terdiri atas:
a. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima sesuatu yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negative)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuma. Dengan motivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat hkarena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaan harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek, akan tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Menurut Winardi (2001) dalam bukunya Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen yang mengemukakan bahwa terdapat dua metode motivasi, yaitu:
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan non materiil yang diberikan langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain-lain.
b. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan tidak hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai merasa nyaman dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan sebagainya. Hal ini besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja pegawai sehingga produktivitas dan kinerja pegawai meningkat.
2.5.4 Langkah-langkah dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Langkah-langkah yang dilakukan pemimpin dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, diantaranya adalah:
1. Pemberian penghargaan atau pujian untuk para karyawan yang berprestasi.
2. Pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja.
3. Menciptakan lingkungan kerja yang baik.
4. Menciptakan hubungan kerja yang baik antara pemimpin dengan karyawan.
5. Mengadakan Tour atau liburan dalam rangka mempererat hubungan antara pemimpin dengan karyawan dan hubungan antara sesama karyawan.
2.5.5 Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Hasibuan (2002) di klasifikasikan atas:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori kepuasan mendasar pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan tindakan serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan memperhatikan perilakunya. Teori
ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat seseorang.
Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan, baik secara materil maupun non materil yang diperolehnya sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahan.
Berikut ini penulis mengemukakan beberapa penganut teori kepuasan yaitu sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Hasibuan, 2002)
Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama dipenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika tingkat kebutuhan kedua terpenuhi muncul lagi kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya .
Dasar teori hierarki kebutuhan:
• Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan selalu lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
• Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan, tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya. Hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
- Kebutuhan fisik dan biologis adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Seperti kebutuhan akan makanan, minum, udara, dan sebagainya. Keinginan untukmermenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja lebih giat lagi.
- Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
- Kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerjaan dan masyarakat lingkungannya.
- Esteem Or Status Need adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
- Self Atulization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterlampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
b. Clelland Achievment Motivation Theory (Hasibuan 2002)
Clelland mengemukakan teori Clelland’s Motivation Theory atau teori prestasi Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta
peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:
• Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. • Harapan keberhasilannya.
• Nilai intensif yang terlibat dalam tujuan. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:
• Kebutuhan akan prestasi (Need For Achievment). • Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation). • Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power).
Dalam memotivasi para bawahan, pemimpin hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian para bawahan meningkatkan kerjanya untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.
2. Teori Motivasi Proses (Proces Theory)
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana mengutarakan, mengarahkan, memelihara, dan memberitahukan perilaku individu, agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan pemimin. Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan
akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya, jika bekerja baik saat ini, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi, hasil yang akan dicapai tercemin pada bagaimana proses kegiatan yang akan dilakukan seseorang.
Yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah:
a. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
• Teori Harapan (Expectancy Theory)
Adalah suatu kesempatan yang diberikan karena perilaku.
• Nilai (Valuence)
Adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu.
• Pertautan (Inatrumentality)
Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap seluruh bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku harus dilakukan secara
objektif, bukan suka atau tidak suka. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, maka gairah kerja bawahannya akan meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung pada tingkat kerja kelompok. Sifat ketergantungan tersebut berkaitan dengan hubungan perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku ini.
Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu:
• Pengukuhan positif (positive reinforce), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat.
• Pengukuhan negatif (negative reinforce), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat. Jadi, prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu rangsangan yang bersyarat.
2.5.6 Indikator-indikator motivasi kerja
Faktor-faktor yang menjadi indicator bagi motivasi kerja menurut Nitisemito (1992) adalah sebagai berikut:
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan membandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Hal-hal tersebut merupakan suatu indikator atau pertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. Jadi, jika suatu produksi menurun maka pemimpin harus segera mencari apa penyebabnya, karena bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun atau penyebab lainnya.
b. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas, karena dengan adanya absen maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penurunan motivasi kerja, untuk mengatasi hal tersebut pemimpin harus meneliti penyebabnya, karena jika dibiarkan hal ini dapat berakibat buruk bagi perusahaan.
c. Labour Turn Over
Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka perusahaan harus berhati-hati, Halini perlu diperhatikan oleh perusahaan, agar tidak membawa dampak kerugian bagi perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Tingkat kerusakan yng tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan, dan lainnya. Kerusakan tidak hanya disebabkan oleh faktor manusia tetapi bisa karena hal yang lainnya, misalnya dalam hal penyampaian yang salah.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus-menerus maka dapat merugikan perusahaan.
f. Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan perusahaan. Hal ini merupakan indikasi yang paling kuat akan turunnya motivasi kerja.
