REMUNERASI. OLEH: Nursalam PSIK FK UNAIR

(1)

REMUNERASI

(PENGHITUNGAN INSENTIF)

OLEH:

Nursalam

(2)

Pekerjan – Pekerjaan Tujuan – Tujuan Prosedur - Prosedur Komunikasi Karakteristik –Bisnis Uraian Pekerjaan Analisis Pekerjaan Pemeringkatan Pekerjaan Tujuan - Tujuan

ORGANISASI

(3)

1. Remunerasi

a. Pemberian upah / gaji

b. Kebijakan penggajian dengan membandingkan ditingkat pasar dengan tenaga kerja diluar

2. Manajemen Personalia

Ada 2 aspek penting yaitu :

a. Evaluasi pekerjaan b. Remunerasi

3. Evaluasi Pekerjaan

Proses meneliti, menguraikan, mengevaluasikan kandungan fungsi - fungsi dan pemeringkatan dari fungsi – fungsi yang berkaitan.

(4)

4. Remunerasi

Proses yang terjadi sesudah fungsi – fungsi

diperingkat dan kemudian disusun struktur gaji. 5. Dasar pemberian remunerasi

a. Atas dasar bobot pekerjaan

Berat - ringannya suatu pekerjaan b. Tahun masa kerja / lama masa kerja

Pada pekerjaan ybs. c. Tingkatan pendidikan / ijasah d. Harga pasar

e. Golongan gaji 6. Pekerjaan

Sekumpulan tugas yang berhubungan dengan tanggungjawab serta kompensasi tertentu. 7. Tugas

(5)

8. Kriteria sistem remunerasi yang baik antara lain :

a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi.

b. Membedakan karyawan rajin dengan yang malas. c. Karyawan merasa diperlakukan secara adil.

d. Turnover karyawan rendah sekali.

e. Menarik calon – calon karyawan untuk melamar. f. Seimbang dengan perkembangan usaha.

g. Karyawan dapat memperoleh informasi jelas

h. Ada aturan main yang jelas bagi jenjang promosi. i. Sistem menghargai kompetensi karyawan.

j. Tidak bertentangan dengan peraturan perundang -undangan

(6)

9. Uraian

a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja  Merangsang karyawan untuk bekerja

keras sungguh - sungguh & penuh motivasi kerja.

 Memungkinkan karyawan berprestasi.

 Mendukung tercapainya sasaran RS b. Membedakan karyawan rajin dan malas

Gaji yang diterima oleh karyawan dapat

membedakan antara karyawan yang rajin & malas.

 Berprestasi : hasil lebih tinggi.

 Malas – malasan : hasil lebih rendah / pas pasan. c. Karyawan merasa diperlakukan adil

 Yang sama adalah bobot pekerjaannya (job evaluation).

 Ada keseimbangan internal.

(7)

J o b s

Job evaluation

Remuneration

Job evaluation system / Benchmark positions

Level of remuneration J o b s

INTERNAL COMPARING EKSTERNAL JOB CONTENT

COMPARING REMUNERATION

(8)

d. Turnover karyawan rendah

Sistem remunerasi yang baik membuat

karyawan betah kerja. (tidak berpikir untuk pindah) e. Menarik calon lain untuk melamar kerja

 Adanya tunjangan / bonus.

 Karyawan bangga

f. Seimbang dengan perkembangan usaha

 RS berkembang baik : karyawan diberi tambahan gaji berupa tunjangan.

 RS kondisi sulit : karyawan diminta pengertian untuk sama – sama prihatin.

 Sesuai dengan kemampuan anggaran RS

PERLU KOMUNIKASI TERBUKA Manajeman dan karyawan

(9)

g. Memperoleh informasi yang jelas

 Manajemen transparan – kondisi RS yang sulit perlu dijelaskan pada pertemuan berkala

“FORUM BIPARTIT”.

 Ada FORUM KOMUNIKASI berkala antara karyawan dan Direksi.

h. Ada aturan yang jelas “Jenjang Promosi”

 Promosi : kenaikan jabatan diiringi kenaikan gaji.

 Sistem menjelaskan aturan main promosi dan demosi.  Demosi : karyawan tidak boleh turun gajinya.

i. Menghargai kompetensi karyawan

 Tidak hanya menghargai masa kerja.  Dibayar atas dasar kompetensinya.

(10)

J. Tidak bertentangan dengan perundang – undangan yang berlaku

 UMP / UMK / UMKK - Pasal 89

 Dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

 UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan.

 Sistem remunerasi tidak boleh bertentangan dengan UU tersebut, antara lain : proporsi gaji pokok :

tunjangan tetap = 75 : 25, Pasal 94

Pasal 92 : memberi kewenangan pada manajemen untuk melakukan peninjauan upah secara berkala.

(11)

Imbalan / Kompensasi

Langsung Tidak Langsung

Based Pay Merit Program Perlindungan

Employee Service

10. Bentuk imbalan / kompensasi

a. Langsung / direct = gaji, lembur, insentif).

b. Tidak lansguns (indirect) = biaya fringe benefit c. Service kepada karyawan

(12)

11. Penyesuaian / Perbaikan a. Dilakukan perbaikan.

b. Sistem remunerasi yang dipunyai – sederhana

c. Karyawan RS sedikit kurang dari 100 orang – sistem remunerasinya dibuat sederhana.

d. Karyawan RS banyak / cukup besar – sistem remunerasi yang mantap atas dasar job evaluation.

e. Perlu keputusan / komitmen Direksi – waktu, biaya dan energi yang tinggi.

f. Perlu keseimbangan internal dan external – salary survey

12. Lembur

a. Perlu diatur lembur maksimal 3 jam / hari atau 14 jam/mgg

b. Lembur terus menerus selama satu bulan = 56 jam/mgg Take home pay = 1,62 x gaji

(13)

13. Proses Mengkaji Sistem Penggajian 1. Analisa pekerjaan

Menggali informasi suatu pekerjaan 2. Evaluasi pekerjaan

Menata hasil analisa pekerjaan sehingga mencerminkan nilai pekerjaan tersebut dalam RS dan RS lain

3. Survei penggajian

Menggali informasi dari RS lain 4. Menetapkan struktur penggajian

Dirumuskan struktur penggajian yang menunjang

tercapainya tujuan RS dan yang mempengaruhi karyawan yang diperlukan untuk tetap tinggal “betah” bekerja di RS 5. Menentukan harga

Menentukan nilai minimum dan maksimum 6. Melakukan penyesuaian

(14)

14. Evaluasi Pekerjaan

a. Program untuk menghitung “bobot relatif” suatu pekerjaan dalam rangka mencari keseimbangan internal.

b. Hasil akhir evaluasi pekerjaan diperoleh urutan “bobot relatif” dari semua pekerjaan dalam suatu perusahaan.

c. Banyak metoda evaluasi pekerjaan : - Secara kesatuan

(15)

15. Pendidikan Tenaga Keperawatan

a. SPK / SPR b. Diploma III c. Strata I

d. Strata II

16. Lulusan Tenaga Keperawatan

Mulai bekerja di RS dari awal sampai akhir, ada beberapa tingkatan. Menurut Rosemary Storm :

a. Novice = 0 – 1 th.

- Pemula

- Perlu rotasi ruangan perawatan, mis. : setiap 3 bulan sekali b. Advanced Beginner > 1 th.

- Ada sedikit pengalaman

- Masih perlu rotasi c. Competence > 2 th.

- Mulai menetap

- Rotasi sesuai kebutuhan RS

d. Proficient > 3 th. = Mulai menetap dibidang tertentu e. Expert > 4 – 5 th. = Profesional

(16)

17. Kesetaraan

Benner 1982 Rosemary Storm

a. Expertice A. Senior Specialist B. Specialist

b. Proficient

C. Senior c. Competence D. F.Q.P

(Fully Qualified Fractioned Ners)

d. Advance Beginner

E. Entry e. Novice

(17)

18.

18. Special pay Schedules for nurses

Special pay Schedules for nurses

-

(Rosemary Storm)(Rosemary Storm)

20% Short Small (c.10%) E. Entry 60% Extremely Long Very Large (c.60%) D. FQP 50% Long Medium (C.15%) C. Senior 40% Medium Long Small (c.10%) B. Specialist 20% Medium Very small (c.5%) A. Senior Specialist Suggested width of salary range Anticipate d Tenure Estimated Population Level

(18)

18.

18. Special pay Schedules for nurses

Special pay Schedules for nurses

-

(19)

19.

19. Special pay Schedules for nurses

Special pay Schedules for nurses

-

(20)

20. Grading

Penentuan golongan gaji.

21. Macam grading

Ada 2 macam :

a. Grading tanpa melakukan program evaluasi

pekerjaan.

b. Langkah lanjutan dari program evaluasi pekerjaan

(job evaluation)

(21)

22. Dasar membuat grading

a. Banyaknya karyawan jenis, fungsi b. Pembagian antara staf dan non staf

c. Heterogenitas pekerjaan d. Keadilan

23. Komunikasi

Memastikan agar karyawan mempunyai pemahaman yang benar mengenai keseluruhnan proses antara lain :

a. Tujuan dilakukan evaluasi pekerjaan.

b. Keterangan ringkas mengenai metode evaluasi pekerjaan yang akan digunakan.

c. Cara membuat uraian pekerjaan. d. Model uraian pekerjaan.

e. Sistem evaluasi pekerjaan yang akan dilaksanakan / diimplementasikan.

f. Prosedur banding

(22)

24. Range setiap grade

a.

Persentase tertentu dari gaji minimun

setiap grade, misalnya : 100%, 125%,

150%.

(23)

25. Metode Pembuatan Grade





Model grade I

-

Tentukan banyaknya grade

-

Tentukan harga / pricing

-

Minimum gaji ditambah Rp. 150 K, Rp. 200

K, Rp. 250K, Rp. 300 K.



Rp. 675.000 + Rp. 150.000 = Rp. 825.000



Rp. 825.000 + Rp. 200.000 = Rp. 1.025.000



Rp. 1.025.000 + Rp. 250.000 = Rp. 1.275.000

(24)

26. Kesimpulan Grading

a. Grading merupakan pikiran terbaik.

b. Sulit dimengerti remunerasi tanpa ada grading

c. Penamaan grading diserahkan masing – masing

RS.

d. Terpenting adalah :

-

Tujuan dan sasaran RS tercapai

-

Karyawan diperlakukan secara adil

(25)

NOVICE ADVANCE BEGINNER COMPETENT EXPERT

27. Grading

Rp. X PROFICIENT

(26)

c. Bersifat motivatif

Dapat memotivasi karyawan untuk terus berprestasi. d. Budged oriented

Cost control

e. Secara khusus diperhatikan pula aspek :

 RS

- Sebagai lembaga / instansi yang bersaing dengan RS lain.

- Dikontrol untuk mengetahui besaran biaya SDM yang optimal.

 Karyawan

- Imbalan wajar dan dapat memenuhi standar kebutuhan hidup.

- Kenaikan gaji tahunan ada keterkaitannya dengan prestasi kerja.

(27)

Perhitungan

insentif

• Komponen insentif

I.Peringkat fungsional(PF)

1. setiap unit menyusun peringkat sesuai dg

bidang tugasnya.

2. Setiap unit menyusun formasi kebutuhan

tenagau/ tiap peringkat

3. Pf ditentukan bersamaantar pegawai yang

bersangkutan dg kep unit,koordinator dan

panitia insentif

(28)

Faktor

yang

mempengaruhi

PF:

A. KEMAMPUAN UNJUK KERJA

B. PENGALAMAN KERJA SEJENIS DI

UNIT KERJA

C. PENDIDIKAN FORMAL

D. PENDIDIKAN TAMBAHAN

E. PRESTASI KHUSUS MELALUI

EVALUASI

(29)

SUSUNAN NILAI PF

10 X

9 IX

8 VIII

7 VII

6 VI

5 V

4 IV

3 III

2 II

1 I

nilai

Peringkat fungsional

(30)

II. NILAI MANAJERIAL(NM)

• Susunan nilai

manajerial:

2.25 Ka. Bid kep

2.00 Ka. Seksi kep

1.75 Ka. Per

1.50 Ka. Ruang

1.25 Team leader

NM

Jenis tugas

manajerial

(31)

INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP)

1.50 )

SANGAT MINIMAL

1.75 MINIMAL

2.00 REGULAR

2.25 SEMI INTENSIF

2.50 INTENSIF

NILAI IPP

JENIS PELAYANAN

(32)

NILAI JADWAL TUGAS (NJT)

0,75

SHIFT

0,50

NON SHIFT

NJT

JENIS JADWAL TUGAS

(33)

NILAI MASA PENGABDIAN(NMP)

2,0

>18

1,8

16-18

1,6

14-16

1,4

12-14

1,2

10-12

1,0

8-10

0,8

6-8

0,6

4-6

0,4

2-4

0,2

<2 TAHUN

NILAI NMP

MASA KERJA TAHUN

(34)

NILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAAN

TUGAS (NKPT)

• JAM KERJA EFEKTIF / BULAN

• JAM KEHADIRAN / BULAN

• NILAI BATASKELEBIHAN 25 JAM

• NILAI 25JAM DIHITUNG 1/3 NYA

• EX:TARGET JAM KERJA 1 BLN 160 JAM

PEGAWAI KERJA 200 JAM /BLN

PERHITUNGANNYA;

(35)