BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi baik pemerintahan maupun swasta dalam menjalankan fungsi-fungsi organisasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yanga ada, untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Apabila semua sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Asset yang paling penting yang harus dimilik oleh suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berperan penting dalam menentukan tercapai tidaknya suatu tujan organisasi. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, sekaligus merancang dan menentukan jenis pelayanan yang akan diberikan kepada masyarakat.
Menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia bagi eksisnya suatu organisasi pemerintah, maka harus memberikan perhatian khusus terhadap sumber daya tersebut karena organisasi memandang sumber daya manusia adalah asset organisasi. Karena sebagai asset penting dalam sebuah organisasi, maka organisasi harus memperhatikan hak-hak sumber daya manusia berupa penghargaan dan perlakuan adil dari pimpinan atas apa yang telah diberikan sumber daya manusia sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan, sehingga dapat mendorong para pegawai untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong semangat kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara organisasi dan pegawai. Pegawai memberikan
memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang diberikan pegawai terhadap organisasi.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi pegawai, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan organisasi cukup adil untuk pegawai, akan mendorong pegawai untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan organisasi pemerintah.
Pemberian kompensasi ini bisa berbentuk finansial langsung dan tidak langsung maupun non finansial, kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh pegawai dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi tidak langsung yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Syekh Yusuf Kabupaten Gowa adalah merupakan Satuan Perangkat Kerja Daerah bidang pelayanan kesehatan masyarakat. Dalam hal ini sebagai fasilitas pelayanan kesehatan tingkat lanjutan. Pertengahan Juni tahun 2009 RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa menjadi organisasi eselon II, dengan kualifikasi tipe B. Dengan status tersebut RSUD Syekh Yusuf mengalami peningkatan baik penganggaran maupun jumlah pendapatan. Penganggaran meningkat, karena untuk membiayai peningkatan sarana prasana penunjang pelayanan kesehatan. Sedangkan pendapatan
meningkat, karena jumlah pasien bertambah dengan berbagai jenis pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Dari pendapatan RSUD Syekh Yusuf tersebut berdampak terhadap peningkatan jasa medik yang diterima oleh pegawai di RSUD Syekh Yusuf. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2012 tentang Restribusi Pelayanan Kesehatan kompensasi yang didapatkan pegawai adalah 60% dari penerimaan jasa medis.
Kompensasi tersebut dibagi berdasarkan jenjang, dari tenaga medis sampai tenaga administrasi di RSUD Syekh Yusuf. Permasalahan yang dihadapi adalah kompensasi yang didapatkan dokter dan pejabat struktural terdapat perbedaan yang sangat besar terhadap petugas seperti perawat, bidan, apoteker sampai tenaga administrasi. Pembagian kompensasi tersebut tidak transparan dan terindikasi tidak merata, hal tersebut akibat tidak adanya aturan yang jelas terkait pembagian jasa medis di fasilitas kesehatan tingkat lanjutan (rumah sakit). Dengan permasalahan tersebut sehingga mempengaruhi kinerja pegawai, dengan menurunnya prestasi kerja karena tidak adanya motivasi dalam bekerja. Padahal tujuan kompensasi dilakukan organisasi antara lain untuk menghargai prestasi pegawai, menjamin keadilan diantara pegawai, mempertahankan pegawai, memperoleh pegawai yang bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para pegawai.
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih jauh dengan mengangkat judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
B. Pokok Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penelitian ini memfokuskan permasalahan pada :
1. Bagaimana pelaksanaan kompensasi yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa?
2. Bagaimana motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan kompensasi yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa. 2. Untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil
di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat- manfaat yang dapat dirasakan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Dari hasil penelitian ini maka diharapkan dapat menjadi salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi sarjana S2 Manajemen Sumber Daya Aparatur juga sebagai referensi tambahan bagi institusi dalam pengembangan ilmu pemahaman dan wawawasan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya terkait pemberian kompensasi dan motivasi kerja.
Dengan mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa maka diharapkan pimpinan akan semakin memahami hal yang dibutuhkan pegawai agar bisa lebih berkinerja.
2. ManfaatPraktis
Dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa diharapkan bagian kepegawaian dapat lebih memacu motivasi keja di setiap bagian yang terdapat di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa juga dapat menjadi bahan referensi bagi RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa untuk dapat mengevaluasi efektifitas dan efisiensi dari sistem reformasi birokrasi yang telah diberlakukan melalui prestasi kerja pegawai.
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi para pimpinan dalam meningkatkan motivasi kerja para pegawainya melalui pemberian kompensasi yang adil dan merata.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A Tinjauan Teori
1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis dan proses jaringan fundamental organisasi yang memengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi dan perlindungan tenaga kerja serta pengembangan organisasi.
a Pengertian Sumber Daya Manusia
Gomes (2003:1), mengemukakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi. Secara general, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni :
- Sumber Daya Manusia (Human Resources)
- Sumber Daya Non - Manusia (Non – Human Resources)
Yang termasuk dalam kelompok sumber daya non – manusia ini antara lain modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material), dan lain-lain.
Menurut Rachmawati (2008:5) Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pegetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.
b Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Handoko dalam Rachmawati (2008:3) merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber Daya Manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Kinggundu dalam Gomes (2003:4) mengemukakan bahwa “Human resources Management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual , organizational, community, national and international goals and objectives” (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan
tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).
Sedangkan menurut Simamora dalam Pajar (2008:21) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Berarti dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sekelompok proses pengelolaan sumber daya manusia, anggota organisasi atau kelompok pekerja yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemanfaatan, pendayagunaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan penilaian, pemberian balas jasa dan pelepasan sumber Daya Manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, masyarakat nasional dan internasional.
Manajemen sumber daya manusia akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi, sebaliknya jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektifitas organisasi tidak akan tercapai. Kompleksitas manajemen sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia.
Faktor lingkungan, perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional dan kondisi perekonomian yang tidak menentu hanyalah
beberapa faktor eksternal yang menyebabkan organisasi harus selalu mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih efektif. Faktor internal seperti tuntutan memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat pekerja – manajemen, aspek hukum dan aspek sosial budaya internal merupakan faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia menjadi semakin penting dan kompleks.
2 Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Salah satu fungsi operasional manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola kompensasi. Sistem Kompensasi yang baik, akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Tanpa kompensasi yang layak, karyawan-karyawan akan mempunyai keinginan untuk meninggalkan organisasi.
William B. Werther dan Keith Davies (1989:379) : Compensation is what employee receive in exchange of their work. Wheter houtly wages or periodic salaries, the personnel departmen usually design and administers employee compensation. (Kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didisain dan dikelola oleh bagian personalia).
Malayu S.P. Hasibuan (1995:133) mendefenisikan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi itu dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi itu dibayar dengan barang.
Kompensasi dibedakan menjadi dua : kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, upah insentif dan kompensasi tidak langsung (direct compensation atau employee welfare) berupa kesejahteraan karyawan.
- Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti.
- Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. - Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
- Kompensasi (balas jasa) langsung ini merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayar.
- Benefit atau service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, musholah, olah raga, darmawisata dan lain sebagainya.
bergantung pada tingkat kesadaran masing-masing pimpinan perusahaan akan manfaat suatu program kompensasi, serta bergantung pula pada besar kecilnya perusahaan, yang dalam hal ini menentukan kemampuan perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak dan sesuai dengan karyawan. Apabila hal tersebut dapat terwujud, akan semakin baik kehidupan dan kesejahteraan karyawannya.
b. Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi harus diperhatikan bahwa kompensasi dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terhadap faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan selain faktor jalannya.
Menurut Alex S. Nitisemito (1990:150-155) faktor-faktor tersebut antara lain :
1) Imbalan harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya imbalan. Dengan imbalan yang diterimanya itu karyawan, berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan imbalan karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sebagai imbalan terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal. Cara yang paling mudah dalam menentukan
besarnya imbalan minimal adalah dengan menggunakan ketentuan yang sudah ada, misalnya ketentuan permintaan tentang Upah Minimum Regional (UMR).
2) Imbalan harus dapat mengikat
Maksudnya disini adalah kompensasi diharapkan dapat menjadikan karyawan betah untuk tetap bekerja pada perusahaan, karena jika kompensasi yang ditetapkan perusahaan terlalu rendah dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis pada umumnya akan menimbulkan kecenderungan pindahnya mereka keperusahaan lain. Hal in perlu diperhatikan karena jika hal ini terus menerus terjadi maka labor turnover akan tinggi, yang akhirnya akan berpengaruh pada biaya perusahaan untuk merekrut pegawai baru. Untuk dapat menetapkan besarnya imbalan yang mampu mengikat, maka kita harus meneliti besarnya imbalan yang diberikan perusahaan lain pada umumnya untuk perusahaan sejenis.
3) Imbalan harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan bekerja Imbalan yang ditetapkan dalam perusahaan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja jika imbalan yang diberikan sesuai dengan apa yang mereka harapkan dan sesuai dengan apa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Jika sistem kompensasi yang dirasakan tidak sesuai dengan apa yang telah dikorbankan maka para karyawan akan meras tidak bersemangat dalam bekerja, akrena perusahaan dianggap kurang menghargai akan apa yang mereka perbuat.
4) Imbalan harus adil
Maksudnya disini adalah sesuai dengan tenaga yang mereka sumbangkan dan juga sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Memang sulit untuk menetapkan upah yang adil, karena harus memperhatikan faktor eksternal dan internal. Untuk faktor eksternal perusahaan dengan perusahaan lain yang sejenis. Faktor internal disini dapat dilakukan perusahaan dengan mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang didasarkan pada penilaian bahwa untuk tugas-tugas tertentu perlu diberikan imbalan berdasarkan : berat ringannya pekerjaan, sulit mudahnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan.
5) Imbalan tidak boleh bersifat statis
Statis disini tidak hanya terbatas bahwa perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan imbalan dengan perubahan nilai uang, tetapi mempunyai arti yang lebih luas. Bila perusahaan setelah menetapkan besarnya imbalan dan tidak pernah meninjau kembali sistem imbalannya. Ada faktor-faktor tertentu yang bila berubah menyebabkan perlunya peninjauan kembali imbalan yang telah ditetapkan, antara lain :
- Perubahan tingkat hidup penduduk
- Perubahan undang-undang atau peraturan tentang besarnya upah minimum
- Perubahan tingkat upah dari perusahaan lain.
Pemberian kompensasi tidak selalu seluruhnya harus berbentuk uang, dapat juga dalam bentuk natura, dimana besarnya bentuk natura tersebut tidak boleh lebih dari 25% dari keseluruhan jumlah upah. Bentuk natura ini seperti : Beras, gula atau bentuk kebutuhan pokok lainnya. Bila perusahaan meyakini bahwa sebagian dari imbalan yang diberikan dalam bentuk-bentuk lain justru akan mencapai sasaran dengan cukup baik, maka sebaliknya imbalan yang diberikan tidak seluruhnya dalam bentuk uang.
Tujuan kompensasi meurut Malayu S.P. Hasibuan (1995:137) antara lain :
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3) Pengadan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang keompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup bear maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh permintaan
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Sistem-sistem Kompensasi 1) Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995:140) :
a) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji, upah) itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya realtif mudah
serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerjaan harian.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya melainkan didasarkan kepada lamanya bekerja. Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahannya adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter dan kilogram.
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu).
Kebaikan sistem hasil adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahannya adalah kualitas baeang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2) Kebijakan Kompensasi
Kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunanya, maupun waktu pembayaran dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimalkan sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
3) Waktu pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar teapat waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya, akibat disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar. Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
d. Penggolongan dan Jenis-jenis Kompensasi
Menurut T. Hani Handoko (1996:183), dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, secara umum kompensasi digolongkan menjadi dua bagian, ayitu Finansial Compensation dan Non Finansial Compensation. Kompensasi yang bersifat finansial dapat dibagi lagi menjadi : Direct Compensation dan Indirect Compensation. Direct Compemsation merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan, yaitu dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi. Sedangkan Indirect Compensation merupakan kompensasi yang diterima oleh karyawan yang tidak mempunyai hubungan secara langsung dengan pekerjaannya, antara lain asuransi kesehatan, abntuan pendidikan, bayaran selama cuti maupun sakit, dan lain-lain. Sedangkan kompensasi yang bersifat nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diterima karyawan dikarenakan oleh pekerja itu sendiri dan atas lingkungan pekerjaannya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995:144) menentukan kompensasi adalah masalah yang sulit karena harus mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi realtif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Ketersediaan Perusahaan
Bila Kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemapuan dan ketersediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan
Adanya serikat buruh yang kuat menyebabkan “bargaining position” kuat sehingga dapat mempengaruhi tingkat upah.
4) Produktifitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Peraturan
Pemerintah menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawannya.
6) Biaya hidup
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
7) Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima kompensasi yang lebih besar, dan juga sebaliknya.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
9) Kondisi perekonomian nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi ful employment.
10)Jenis dan sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakan sulit atau sukar dan mempunyai resiko (fianasial atau keselamatan) besar, maka tingkat upah atau balas jasa semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
3 Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi selalu menjadi perhatian utama bagi para manajer, juga para sarjana, karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seorang, organisasi atau masyarakat di salam mencapai tujuan-tujuannya. Menurut Chung dan Megginson dalam Gomes (2003:177) motivation is defined as goal directed behavior. It concerns the level of effort on excerts inpursuing a goal… it is closely related to employee satisfaction and job performance, (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan… motivasi berkaitan dengan kepuasan pekerjaan dan performansi pekerjaan).
Selanjutnya Nawawi (2011:351) mengemukakan bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah moti, (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa : “manusia/seseorang hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.
Kemudian Ranupandjono dan Husnan (2002:197) mendefinisikan motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Menjadi salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
Sedangkan menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhannya misalnya, rasa lapar, haus dan dahaga (Malayu SP. Hasibuan, 1995:95).
Dari berbagai pengertian mengenai motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi/kekuatan yang dapat diwujudkan menjadi perilaku yang mendorong untuk memuaskan kebutuhan kebutuhannya atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar dan juga proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
b. Faktor – Faktor Motivasi
Menurut Gomes (2003:180) Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, Karena motivasi itu melibatkan factor-faktor individual dan factor-faktor organisasional. Yang tergolong pada factor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang termasuk dalam factor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerja (job security), sesame pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
Lain halnya dengan Sunyoto (2012:13) faktor-faktor motivasi ada tujuh yakni sebagai berikut :
1 Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tembahan pembayaran upah atau gaji.
2 Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanyasekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannyaagar dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.
3 Pekerjaan itu sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karir terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan.
4 Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan.
5 Tanggung jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing.
6 Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi para karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang
mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula.
7 Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya.
c. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995:161) adalah :
1 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4 Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5 Mengefektifan pengadaan karyawan
6 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7 Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8 Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
d. Asas-asas Motivasi 1 Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan. 2 Asas Komunikasi
Maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan pengakuannya terhadap hal tersebut.
3 Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4 Asas Wewenang dan Didelegasikan
Maksudnya adalah mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. 5 Asas Perhatian dan Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
e. Jenis – Jenis Motivasi
Menurut Nawawi (2011:339) bentuk-bentuk motivasi adalah sebagai berikut :
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai petingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan.
2) Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang tterhormat atau memiliki kekuasaan besar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Sedangkan Ranupandjono dan Husnan (2002:204) mengemukakan jenis-jenis motivasi terbagi atas dua jenis yakni :
1 Motivasi Positif
Motivasi Positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara mamberikan kemungkinan untuk mendapat “hadiah”. Contohnya : penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, informasi,
pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu, persaingan, partisipasi, kebanggan, uang.
2 Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Pada jenis ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengetahuan, uang atau mungkin jabatan.
f. Teori-teori Motivasi
Manajemen sebagai proses mandayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien jika para manajer mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan prinsip utama tersebut Nawawi (2011:351) telah mengembangkan 6 teori motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplemetasikan dalam manajemen sumber daya manusia di lingkungan suatu perusahaan/organisasi. Keenam teori itu adalah :
1 Teori kebutuhan dari Maslow
Maslow dalam teorinya mengetengahkan tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya dalam memotivasi seseorang melakukan suatu kegiatan. Dengan kata lain kebutuhan bersifat bertingkat, yang secara berurutan berbeda kekuatannya dalam memotivasi suatu kegiatan, termasuk juga yang disebut bekerja. Urutan tersebut dari yang terkuat sampai terlemah dalam memotivasi terdiri dari : kebutuhan fisik,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status/kekuasaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Jika digambarkan maka akan jadi seperti Gambar 1.
Sumber : Stephen P. Robinson (2007)
Gambar 1. Teori Hierarki Kebutuhan 2 Teori dua faktor dari Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator) faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri, faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene Factors), faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja,
kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi di perusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
3 Teori Prestasi (achievement) dari McClelland
Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Dalam hubungannya denga teori Maslow, berarti motivasi ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tertinggi , terutama kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan status kekuasaan.
4 Teori penguatan (reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran (Law of Effect). Hukum ini mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya setiap memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan dan begitupun sebaliknya.
5 Teori Harapan
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan “terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan”. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energy penggerak
untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha”.
6 Teori tujuan sebagai motivasi
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyatannya harapan bersifat subyektif dan berbeda-beda setiap individu, meskipun bekerja pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumber dari rencana strategik dan rencana operasional organisasi/perusahaan, yang tidak dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah oleh karena itu tujuan bersifat subjektif.
g. Indikator-indikator Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Alex S. Nitisemito (1990:27) adalah sebagai berikut :
1) Turun dan Rendahnya produktivitas kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktifitas kerja dapat dilaksanakan dengan memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya. Hal ini disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaaan pekerjaan dan sebagainya. Kesemua hal tadi merupakansuatu indikasi atau bertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja. Jadi jika suatu produksi menurun atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun maka kembali pimpinan harus meneliti apa yang terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi bawahan. 2) Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absen pekerja maka
menunjukkanadanya penerimaan motivasi kerja, untuk mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat buruk bagi perusahaan.
3) Labour Turnover
Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk dan keluar maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab jika dibiarkan perusahaan akan mengalami kerugian.
4) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya. kerusakan tidak hanya pada faktor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpangan yang salah. 5) Kegelisahaan dimana-mana
Kegelisahan pada karyawan menunjukkan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi. Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan.
6) Tuntutan
Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Jika hal ini dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan.
7) Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Ini merupakan indikasi yang paling kuat diturunkannya motivasi kerja.
Setiap orang yang melakukan pekerjaan atau perbuatan, pasti mempunyai suatu maksud dan tujuan tertentu. Begitu pula dengan karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, sudah barang tentu mempunyai maksud, apalagi hal tersebut telah direncanakan sebelumnya. Karyawan bekerja pada umumnya akan mengharapkan kontra prestasi yang berwujud upah atau gaji. Walaupun ada sebagian orang yang berbeda, dengan pendapat ini karena ada karyawan yang bekerja semata-mata untuk mengharapkan balas jasa berupa upah, tetapi hal ini tidaklah selalu benar, terutama bagi karyawan yang bekerja dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarga. Karena tanpa terpenuhinya kebutuhan tersebut karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu untuk mengharapkan karyawan agar bekerja lebih baik, harus ada faktor-faktor yang mempengaruhinya terutama besar kecilnya tingkat upah.
Jika seandainya pemberian upah tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah dikorbankan, maka mengakibatkan setiap karyawan akan bekerja dengan seenaknya, tidak bergairah atau dengan kata lain tidak ada motivasi untuk bekerja lebih giat dan bila hal ini dibiarkan saja, akan menjerumuskan ke hal-hal yang negatif dan mengakibatkan kerugian bagi organisasi/perusahaan.
Dari keterangan di atas dan berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan dalam bab ini maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan mempengaruhi yang positif terhadap usaha untuk meningkatkan motivasi kerja.
4 Penelitian Terdahulu
Andri Tanjung (2005) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Bagian Personalia PT. Agronesia Divis Industri Makanan dan Minuman, Bandung). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis data secara statistik dengan menggunakan analisa koefisien korelasi rank spearman dapat diketahui bahwa antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan mempunyai hubungan dan pengaruh, yaitu : sebesar 0,737%. Sedangkan pengaruh kompensasi (variabel X) terhadap motivasi kerja (variabel Y) adalah sebesar 54,32% atau koefisien determisi. Dalam penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif antara kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divis Industri Makanan dan Minuman.
B Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan judul penelitian, maka yang dimaksud Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa adalah penilaian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja para Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa, dalam menjalankan tugas- tugasnya secara efektif dan efisien ditinjau dari segi pemberian kompensasi kepada Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa..
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini terdapat pada tabel 1 berikut ini :
Operasional Variabel
Variable Indikator Ukuran SkalaUkur
Kompensasi (Variabel X) Nilai Nominal Penentuan pemberian kompensasi individu Metode Pembayaran Pemenuhan kebutuhan hidup Keseuaian dengan kemampuan organisasi Kesesuaian prestasi kerja Kesesuaian masa kerja Kesesuaian tingkat pendidikan Kesesuaian pengorbanan yang diberikan Ketepatan waktu pembayaran Kesesuaian dengan kebijakan pemerintah Kecukupan untuk pemenuhan biaya hidup
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Motivasi (Variabel Y) Tingkat Absensi Pencapaian prestasi Tanggung jawab Minat terhadap pekerjaan Disiplin kerja Tuntutan Pemogokan Tinggi/Rendah Tinggi/Rendah Tinggi/Rendah Tinggi/Rendah Tinggi/Rendah Tinggi/Rendah Tinggi/Rendah Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal C Kerangka Pikir
Gambar 2. Kerangka Pikir
D Hipotesis
1 Diduga bahwa pemberian kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
2 Diduga bahwa pemberian kompensasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
BAB III METODE PENELITIAN Motivasi kerja
Prestasi kerja
Produktivitas kerja
KompensasiUpah
Penghasilan Tambahan
A. Metode Penelitian
Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah metode survey. Menurut Nazir (2003:56) metode survey ialah penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta dari gejala-gejala yang ada dan mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah.
Metode survey mengambil sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai instrument utama pengumpulan data. Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitaif yaitu menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa tepatnya dari faktor pemberian kompensasi dengan menggunakan teknik analisis kuantitatif.
B. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Nazir (2003:273) populasi adalah kumpulan dari ukuran-ukuran tentang sesuatu yang ingin kita buat inferensi. Populasi ialah berkenaan dengan data, bukan dengan orangnya ataupun bendanya. Jadi, misalnya populasi dalah luas sawah, umur mahasiswa, berat kerbau, bukan sawah, mahasiswa atau kerbau. Sedangkan menurut sugiyono (2010:117) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah
seluruh Pegawai Negeri Sipil RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa yang saat ini berjumlah 397 orang.
2. Sampel
Sampel adalah kumpulan dari unit sampling (Nazir, 2003:273). Ia merupakan subset dari populasi. Sampel adalah kumpulan dari unit sampling, yang ditarik biasanya dari sebuah frame. Sebuah frame adalah list atau urutan unit sampling yang tersedia. Oleh karena jumlah populasi telah diketahui, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus Slovin. Alasan menggunakan rumus ini untuk mendapatkan sampel yang lebih pasti atau mendekati populasi yang ada. Adapun rumus Slovin (Riduwan, 2005:65) sebagaimana berikut ini :
n
=
N
1
+
N
(
e
)
2n
=
39 7
1
+
39 7
(
0, 05
)
2n
=
39 7
1, 9925
n=19 9,25≈2 00PN S Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasie = Persentase (5%), toleransi ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
Jadi dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah sejumlah 84 Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
3. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling. Teknik ini digunakan untuk memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2010:120). Jika sebuah sampel yang besarnya n ditarik dari sebuah populasi finit yang besarnya N sedemikian rupa, sehingga tiap unit dalam sampel mempunyai peluang yang sama untuk dipilih, maka prosedur sampling dinamakan sampel random sederhana (Simple Random Sampling) (Nazir, 2003 : 279). Populasi finit ialah sebuah populasi dengan jumlah individu tertentu (Nazir, 2003 : 271).
4. Teknik Pembuatan Skala
Kegiatan yang dilakukan dalam mendesain angket penelitian adalah menentukan skala pengukuran terhadap variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian, yang harus disesuaikan dengan cara analisa yang digunakan. Dalam penelitian skala yang digunakan adalah skala Likert. Menurut Suprapto (1997:115) skala Likert merupakan salah satu alat pengukuran yang sering digunakan untuk mengukur atribut-atribut objek penelitian yang sifatnya kualitatif. Skala ini terdiri dari 5 butir kategori, yaitu : sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Adapun bobot penilaiannya adalah sebagai berikut :
- Sangat setuju diber skor 5
- Setuju diberi skor 4
- Tidak setuju diberi skor 2 - Sangat tidak setuju diberi skor 1
C. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ialah sebagai berikut :
1. Kuesioner
Alat lain untuk mengumpulkan data adalah daftar pertanyaan, yang sering disebutkan secara umum dengan nama “kuesioner”. Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner atau daftar pertanyaan tersebut cukup terperinci dan lengkap (Nazir, 2003 : 203). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variable yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.
2. Observasi
Pengumpulan data dengan observasi langsung atau dengan pengamatan langsung adalah cara pengambilan data dengan menggunakan mata tanpa ada pertolongan alat standar lain untuk keperluan tersebut (Nazir, 2003:175). Pengamatan baru tergolong sebagai teknik pengumpulan data jika pengamatan tersebut mempunyai kriteria berikut :
a. Pengamatan digunakan untuk penelitian dan telah direncanakan secara sistematik
b. Pengamatan harus berkaitan dengan tujuan penelitian yang telah direncanakan
c. Pengamatan tersebut dicatat secara sistematis dan dihubungkan dengan proposisi umum dan bukan dipaparkan sebagai suatu set yang menarik perhatian saja
d. Pengamatan dapat dicek dan dikontrol atas validitas dan reliabilitasnya.
Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala – gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.
3. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).
4. Telaah Dokumen
Telaah dokumen adalah teknik pengumpulan data dengan mengambil data-data dari instansi yang memiliki hubungan dengan varabel penelitian sehingga dapat menguatkan hasil penelitian.
D. Instrumen Pengumpulan data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner
Pedoman kuesioner digunakan untuk menyusun pertanyaan tertutup yang akan digunakan dalam kuesioner yang akan dibagikan kepada responden yang telah ditentukan secara acak.
2. PedomanObservasi
Observasi dilakukan sebagai pembanding dengan data-data yang telah diperoleh dengan melihat secara langsung sambil memperoleh informasi melalui wawancara dan mempelajari dokumen-dokumen yang ada.
3. PedomanWawancara dan Alat Bantu
Pedoman wawancara berisi daftar pertanyaan yang ditujukan untuk infroman penelitian. Adapun alat bantu yang biasa digunakan adalah alat perekam yang dapat membantu pelaksanaan wawancara menjadi lebih lancar.
4. PedomanTelaahDokumen
Dokumen yang akan diteliti adalah data-data sekunder yang berhubungan dengan variable, sub variable dan indikator-indikator pemberian kompensasi dan motivasi Pegawai Negeri Sipil di RSUD Syekh Yusuf Kabupaten Gowa.
E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data 1. Uji Instrumen
a. Reliabilitas
Butir kuesioner dikatakan reliable atau andal apabila jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah konsisten. Dalam penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliable atau tidak reliable ialah menggunakan alpha cronbach. kuesioner dikatakan reliable apabila alpha cronbach > 0,60 dan tidak reliable jika sama dengan atau di bawah 0,60 (Sunyoto, 2013 : 114). Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program aplikasi SPSS.
b. Uji Validitas
Butir kuesioner dikatakan valid jika kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk menentukan valid tidaknya kuesioner dalam penelitian menggunakan perbandingan antara corrected item – total correlation dengan koofisien korelasi yang ditentukan sebesar r = 0,50. Butir kuesioner dikatakan valid jika corrected item – total correlation lebih besar dari 0,50 dan sebaliknya jika corrected item – total correlation lebih kecil dari 0,50, maka dikatakan butir pertanyaan tidak valid (Sunyoto, 2013:117). Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid b. Jika r hitung < r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut tidak
valid
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negative, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.
2. Uji Model
a. Koofisien Determinasi (R²)
Koofisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koofisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Gozali : 2005).
b. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh antara variabel bebas (kompensasi) terhadap variabel terikat (motivasi) secara bersama-sama. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1) Derajat kepercayaan = 5%
2) Derajat kebebasan f tabel (, k, n – k – l) = 0,05 k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
H0 ditolak apabila f hitung > f tabel Ha ditolak apabila f hitung < f tabel
4) Menentukan f dengan rumus
f
=
R
2/
k
(
1
−
R
2)
/
(
n
−
k
−
I
)
Dimana : R2 = Koofisien determinasi n = jumlah sampelk = jumlah variabel bebas Kesimpulan :
Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara simultan
Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh secara simultan
3. UjiHipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui adakah pengaruh signifikan antara pemberian kompensasi sebagai variabel bebas/independen terhadap motivasi sebagai variabel terikat/dependen. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas/independen dan satu variabel terikat/dependen yakni :
1) Variabel bebas/independen (X), yaitu Kompensasi 2) Variabel terikat/dependen (Y), yaitu Motivasi Kerja.
Untuk menguji variabel – variabel tersebut maka persamaan yang digunakan ialah :
�
湡
=
a
+
b X
+
e
Dimana : Y = Motivasi Kerja a = Konstanta X = Kompensasi b = Koofisien regresi e = Kesalahan prediksi b. Uji TUji T digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1) Menentukan formasi Hipotesis
H0 : bi = 0, berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen
Ha : bi ≠ 0, secara berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen
2) Level of significant
Sampel 200 orang, maka ttabel = t ( = 0,05 ) 3) Menentukan kriteria pengujian
H0 ditolak apabila t hitung < t tabel H1 diterima apabila t hitung > t tabel
4) Tes statistik
t
=
ra ta
2
sa mpel pe rtama
−
ra ta
2
sa mpel ke dua
st andar er ro r �
瑳
p er bedaan ra ta
2
ke dua sa mpel
Kesimpulan :
Apabila t hitung > ttabel maka H1 diterima artinya ada pengaruh positif Apabila t hitung < t tabel, maka H0 ditolak artinya tidak ada pengaruh
DAFTAR PUSTAKA
Bernardine R. Wirjana, 2007. Mencapai Manajemen Berkualitas. Yogyakarta : Andi
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1990, “Edisi Kedua” Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka.
Djarwanto. 1996. Statistik Induktif. Yogyakarta : BPFE
Dunham, R.B., Grube, J.A. , & Castaneda, M.B. 1994. Organizational Commitment : The Utility of an Integrative Definition. Journal of Applied Psychology. Vol. 79, No 3, 370 -380
Echols, John. M dan Shadily, Hasan. 1996, Kamus Inggris – Indonesia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
George R. Terry, 2000. Prinsip – Prinsip Manajemen (Edisi Bahasa Indonesia).: Bandung : PT. Bumi Aksara.
Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS . Cetakan ke IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gomes, Faustino C. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Andi. Handoko, T. Hani. 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Hasan, Iqbal. 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : PT Bumi Aksara
.
Hasibuan, S.P. Malayu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedelapan. Jakarta : PT. Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu S. P. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Hendry, Mayer, Allen. 1997. Kuesioner Komitmen Organisasi. https://docs.google.com/spreadsheet. Download, May 2014
Kusnendi, dkk. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Alam. Jakarta Pusat : Penerbitan Universitas Terbuka.
Nawawi, Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Rachmawati, Ike K. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Republik Indonesia. 1999. Undang – Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian. Lembaran Negara RI Tahun 1999 No. 3890. Sekretariat Negara RI. Jakarta
Rhoades, Linda., Robert, Eisenberger., dan Armeli, Stephen. 2001. Affcetive Commitment to the Organization : The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Psycology. Vol. 86, No. 5, 825 - 836. Riduwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Karyawan dan Peneliti
Pemula. Bandung : Alfabeta
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Edisi ke – 8. Jakarta : PT. Prehalindo
Robbins, Stephens P. 2001. Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia. Jakarta: Indeks
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju
Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi 3.Jakarta : STIE YKPN
Sudarmanto. 2009. “Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi” Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
.
Sugiyono. 2010. Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta
Sunyoto, Danang. 2012, “Teori, Kuesioner, dan Analisis Data” Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center of Academic Publishing Service).
Suprapto, MA. Drs. 1997. Metode Riset, Aplikasinya dalam Pemasaran. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kasus Pada Tenaga Penjualan Pt. Nyonya Meneer Semarang), Jurnal Ekonomi, Vol. 4 No. 2, 24 - 39
Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
KUISIONER BAGI PEGAWAI RSUD SYKEH YUSUF KABUPATEN GOWA I. DATA DIRI RESPONDEN
Cara pengisian dengan menyilangi (X) huruf 1. Jenis kelamin
a. Pria b. Wanita
2. Status Pernikahan
a. Menikah b. Belum menikah c. Janda/duda 3. Usia
a. ≤ 20 tahun b. 20 – 35 tahun c. 35 – 50 tahun d. ≥ 50 tahun 4. Pendidikan terakhir
a. SMA/SMK b. Diploma III c. Sarjana (S1) d. Sarjana (S2) 5. Pendidikan terakhir
a. tidak ada b. 1 – 3 orang c. 4 – 6 orang d. Sarjana (S2) 6. Berapa lama anda bekerja di RSUD Syekh Yusuf
a. ≤ 1 tahun b. 2 – 4 tahun c. ≥ 5 tahun II. KOMPENSASI
Harap diisi dengan sejujurnya, dengan memberi tanda silang pada jawaban Keterangan :
SS = sangat setuju S = setuju
RR = ragu – ragu TS = tidak setuju
STS = sangat tidak setuju
1. Nilai kompensasi yang saya terima telah sesuai dengan kemampuan keuangan rumah sakit
a. SS b. S c. RR d. TS e. STS
2. Pemberian kompensasi yang diberikan rumah sakit telah sesuai dengan prestasi saya
a. SS b. S c. RR d. TS e. STS
3. Penentuan besarnya kompensasi yang diberikan rumah sakit kepada pegawai telah sesuai dengan masa kerja pegawai
a. SS b. S c. RR d. TS e. STS
4. Penentuan kompensasi yang diberikan rumah sakit kepada pegaai sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai
a. SS b. S c. RR d. TS e. STS
5. Jumlah kompensasi yang diberikan rumah sakit sesuai dengan tenaga, pikiran dan waktu yang telah pegawai keluarkan
a. SS b. S c. RR d. TS e. STS
6. Pembayaran kompensasi yang dilakukan rumah sakit kepada pegawai selalu tepat waktu
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
7. Pembayaran kompensasi yang dilakukan rumah sakit kepada pegawai telah sesuai dengan kebijakan pemerintah
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
8. Besarnya kompensasi yang diberikan oleh rumah sakit kepada pegawai dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS III. MOTIVASI
1. Saya selalu masuk kerja dan jarang absen
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
2. Selama saya bekerja di rumah sakit pencapaian prestasi kerja saya sangat tinggi
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
3. Tanggung jawab saya terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada saya sangat tinggi
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
4. Saya termasuk pegawai yang berdisiplin kerja tinggi
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
5. Minat kerja saya terhadap setiap pekerjaan yang diberikan oleh rumah sakit sangat tinggi
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
6. Selama saya bekerja di rumah sakit, tingkat tuntutan pegawai pada rumah sakit sangat rendah
a.mSS b. S c. RR d. TS e. STS
7. Saya belum pernah melakukan pemogokan selama bekerja di rumah sakit
