BAB II
TINJAUKAN PUSTAKA
Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan bisnis. Pemilihan dan penetapan suatu keputusan bisnis juga melibatkan aspek-aspek keperilakuan dari para pengambil keputusan. Dengan demikian, akuntansi tidak dapat dilepaskan dari aspek perilaku manusia serta kebutuhan organisasi akan informasi yanmg dapat dihasilkan oleh akuntansi.
Akuntansi keperilakuan menggunakan metodogi ilmu pengetahuan untuk melengkapi gambaran informasi dengan mengukur dan melaporkan factor manusia yang mempengaruhi keputusan bisnis dan hasil mereka. Akuntansi keperilakuan menyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan teknik berikut ini, yaitu : 1. Untuk memahami dan mengukur dampak proses bisnis terhadap orang-orang dan
kinerja perusahaan.
2. Untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevan terhadap perencanaan strategis
3. Untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku guna memastikan keberhasilan implementasi.
Akuntansi sumber daya manusia telah didefinisikan oleh komite akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Assosiation sebagai proses indentifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Dalam pengertian harfiah “akuntansi Sumber Daya Manusia” berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan dari tradisi yang parallel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumbar daya yang berharga. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumbar daya manusianya. Sehingga unsur-unsur manusia sebagai tenaga kerja sudah sepantasnya diperhatikan dengan sebaik-baiknya yaitu dengan memperhatikan kepuasan kerja mereka untuk membantu memperlancar proses pencapaiantujuan organisasi.
2.1Kepuasan Gaji
Teori kewajaran ( Equity Theory )mengatakan bahwa manusia dalam hubungan-hubungan social mereka berkeyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional harus didistribusikan sesuai dengan tingkat kontribusi individual (Adam 1965, Homans 1974:waltrs et al ,1978:dalam Cowherd dan Levine 1992).
Cowherd dan Levine (1992) mengatakan, ketika individu mempersepsikan adanya ketidakseimbangan antara masukan-masukan dan imbalan-imbalan, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi kekecewaan mereka dengan tiga cara, yaitu :
Pertama, Mereka mungkin akan mengubah baik persepsi mereka mengenai masukan-masukan yang diberikan, maupun persepsi tentang imbalan-imbalan yang mereka terima.
Ketiga, Mereka akan berusaha untuk mengubah masukan-masukan dan imbalan-imbalan actual, misalnya dengan menurunkan tingkat usaha yang dilakukan dalam pelaksanaan tugas-tugas, atau menuntut kenaikan gaji.
Ketiga, anggota-anggota organisasi dapat mengakhiri ketidakseimbangan tersebut dengan cara meninggalkan organisasi.
Teory Equity menekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan merupakan hasil proses yang terus dan setelah membandingkan dengan out come yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio out comenya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio out come dari beberapa sumber yang menjadi acuan. Jika gaji yang diterima pekerja kurang dari lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil ( inequitable ) atas pembayaran yang diberikan.
Ketidakadilan dalam penindustrian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam
(retaliatory behavior) seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya (skarlicki dan fotge, 1997). Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen.
Pengertian gaji menurut dewan penelitian pengupahan nasional adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji
Menurut Heidjrachman dan suad Husnan (2000:139), ada berbagai factor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat gaji adalah : a. Penawaran dan Permintaan Tanaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hokum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya bagus, maka upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai “penawaran” yang melimpah upah cenderung turun.
b. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat gaji. Adanya serikat buruh yang kuat yang berarti posisi “bargaining” karyawan juga kuat sehingga akan menaikkan tingkat gaji , demikian pula sebaliknya.
c. Kemampuan Untuk Membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut gaji yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian gaji akan tergantung juga pada kemampuan membayar dari perusahaan. Tingginya gaji akan mengakibatkan naiknya
biaya produksi, dan akhirnya akan mengurangi keuntungan. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan maka jelas perusahaan akan mampu memenuhi fasilitas karyawn.
d. Produktivitas
Gaji sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula gaji yang akan dia terima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas. Hanya yang menjadi masalah adalah nampaknya belum ada kesempatan dalam menghitung produktivitas.
e. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi, gaji juga cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan “batas penerimaan upah”dari para karyawan.
f. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi redahnya gaji. Peraturan tentang gaji minimum merupakan bawah dari tingkat gaji yangakan dibayarkan.
2.1.2 Sistem-Sistem Pembayaran Gaji
Menurut M. Munandar (2001:146). System pembayaran gaji, yang dipakai oleh perusahaan, pada dasarnya ada tiga system pembayaran gaji, yaitu : a. Sistem Gaji Menurut Waktu
Dalam sistem ini yang menentukan bahwa besar kecilnya gaji yang akan dibayarkan dibayarkan kepada masing-masing tenaga kerja, tergantung pada banyak sedikitnya waktu kerja mereka. Sistem gaji menurut waktu semacam ini misalnya penetapan gaji sebesar Rp. 1000,- perjam. Ini berarti tenaga kerja yang dalam satu hari kerja lebih lama, akan menerima upah yang lebih besar dari pada tenaga kerja yang dalam suatu hari bekerja kurang lama. b. Sistem Gaji Menurut Unit Hasil
Dalam sistem ini menemukan bahwa besar kecilnya gaji yang akan dibayarkan kepada masing-masingntenaga kerja, tergantung pada banyak sedikitnya unit (Output) yang mereka hasilkan selama bekerja . Sistem gaji menurut unit hasil semacam ini misalnya penetapan gaji sebesar Rp. 100,- per unit hasil (output). Ini berarti bahwa tenaga kerja yang dalam satu hari mampu menyelesaikan unit hasil (output) dalam jumlah besar, akan menerima gaji yang lebih besar dari pada tenaga kerja yang hanya mampu menyelesaikan unit hasil (output) dalam jumlah kecil.
c. Sistem Gaji dengan Kompensasi
Dalam sistem ini menentukan bahwa besar kecilnaya gaji yang akan dibayarkan kepada masing-masing tenaga kerja tergantung pada waktu lamanya mereka bekerja, atau jumlah unit hasil (output)yang mereka selesaikan ditambah dengan kompensasi (tambahan gaji) yang besar kecilnya didasarkan pada prestasi dan keterampilan kerja mereka. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena gaji merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itusendiri, keluarga dan
masyarakat. Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan kmponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.
Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan meskipun kekuatan hubungannya moderat. Motowidlo (1983) menggunakan kepuasan gaji untuk memprediksi intensi keluar dan turnover nysts disntsrs sales representative, yang menyimpulkan bahwa gaji memiliki dampak terhadap Turnover hanya melalui
pengaruhnya pada kepuasan gaji, dan dampak turnover nyata hanya melalui pengaruh tersebut pada intensi keluar.
2.2Jam Kerja
Seorang pemimpin perusahaan tidak mungkin dapat mencapai hasil sesuai dengan tujuannya apabila tidak memperhatikan factor manusianya. Memberikan pengertian dalam menentukan waktu bekerja karyawan merupakan suatu keharusan bagi setiap manajer. Waktu yang diberikan perusahaan kepada para pekerja dalam menjalankan pekerjaaannya harus cukup sehingga pekerja merasa tidak terlalu berat dalam melakukan pekerjaannya. Namun sebaliknya apabila perusahaan memberikan waktu yang kurang cukup dalam menyelesaikan pekerjaan maka pekerja akan bekerja dengan sangat keras dan itu malah akan membuat para pekerja merasa tidak betah dan mempunyai pemikiran untuk pindah kerja.
2.2.1. Macam-macam Waktu yang Diberikan Oleh Perusahaan 1. Waktu Normal
Waktu Normal adalah waktu yang cukup yang diberikan perusahaan untuk karyawan guna melakukan pekerjaannya sehingga karyawan dapat bekerja dengan santai.
2. Waktu Cadangan
Waktu cadangan adalah waktu yang disediakan untuk karyawan guna melakukan hal-hal yang tidak dapat ditunda atau dihindari.
Secara tegas waktu cadangan pada dasarnya tersedia untuk : a. Kelelahan (Fatigue)
Adalah suatu keadaan yang dirasakan oleh manusia apabila ia mengeluarkan energi setelah melakukan aktivitas tertentu.
b. Kelambatan (Delay)
Merupakan hambatan-hambatan yang sering terjadi pada pekerjaan-pekerjaan apapun yang dilakukan oleh manusia. Kemungkinan penyebab terjadinya kelambatan adalah :
o Kelelahan
o Kurang lengkapnya peralatan o Kurang menguasasi metode kerja
o Terganggu oleh kondisi lingkungan karena hal-hal yang tak terduga.
Yang dimaksud keperluan pribadi disini adalah keperluan yang apabila ditunda akan menimbulkan akibat yang tidak menguntungkan bagi karyawan yang bersangkutan.
Contoh : Keperluan buang air kecil, sakit perut, dll. 3. Waktu Standart
Waktu standart adalah sejumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan prestasi standar, yakni dengan kelonggaran waktu untuk kelelahan, kelambatan, dan keperluan pribadi.
2.2.2. Aturan Waktu Kerja dan Waktu Istirahat
1. Waktu Kerja
Aturan batasan waktu kerja maksimal dan pemberian waktu istirahat, serta kompensasi pelampauan dari ketentuan tersebut, tertuang dalam kepres No. 3 tahun 1983 yang isinya antara lain sebagai berikut :
o Jam kerja 7 jam /hari dan 40 jam/minggu.
o Jika bekerja 4 jam berturut-turut harus diberikan istirahat sedikitnya setengah jam. Waktu istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja. o Waktu istirahat mingguan 2 hari (untuk 5 hari kerja) dan 1 hari (untuk
6 hari kerja)
o Waktu istirahat tahunan adalah hari libur resmi, diberikan kepada pekerja untuk merayakannya. Penetapan waktunya ditentukan oleh pemerintah. (hari-hari libur nasional).
Pekerjaan terbebas dari kewajiban bekerja dengan upah penuh apabila mengalami keadaan sebagai berikut :
o Pekerja wanita yang sedang haid (sampai hari kedua), hamil, melahirkan dan keguguran.
o Sakit atau mendapat kecelakaan kerja.
o Hal-hal selayaknya menjadi tanggungan perusahaan (menikah,/kawin, orang tua /anak/adik-kakak /kakek-nenek meninggal)
o Alasan lain yang sah (dipanggil polisi, jaksa, pengadilan ,dll) o Pemogokan yang telah memenuhi serangkaian prosedur yang
ditetapkan undang-undang.
2.3 Kepuasan Kerja
Tenaga kerja professional adalah mereka yang telah terlatih untuk melaksanakan tugas yang kompleks secara independent yang dalam memecahkan masalah yang timbul dalam pelaksanakan tugas dengan menerapkan keahlian dan pengalamannya (Derber dan Schwartz, 1984)
Aspek yang dapat memunculkan rasa puas atau tidak puas karyawan terhadap pekerjaannya sering disebut dengan kepuasan kerja. (Job Satisfaction)
Dalam buku psikologi industri, As’ad (1995:104) mengutip pendapat wexley dan yulk (Organizational Behaviour and Personnel Psychology, 1984)yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Mereka mengatakan bahwa perasaan ini dapat bersifat favorable namun
juga dapat unfavorable tergantung dari bagaimana karyawan menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu sendiri.
Menurut Martoyo(2000:142) istilah kepuasan kerja dimaksudkan sebagai keadaan emosional karyawan , dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan terhadap perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan Handoko (2001:193) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut teori keadilan, ada 3 elemen keadilan, yaitu :
1. Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Input dapat berupa pendidikan, pengalaman, jumlah jam kerja, dan lain-lain.
2. Out Comes adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya seperti gaji, Status Symbol, dan lain-lain.
3. Comparison Person yaitu orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input outcome yang dimilikinya, dapat berupa seseorang diperuahaan yang sama atau berbeda, juga dapat pula berupa karyawan itu sendiri di waktu lampau.
Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek : pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja, ketiga kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dari dimiliki oleh setiap pekerja Luthans(1995).
Smith et al (1969) secara lebih rinci mengemukakan berbagai dimensi dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrument pengukur variable kepuasan kerja, yang meliputi dimensi kepuasan terhadap :
1. Menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. 2. Jumlah kompensasi yang diterima pekerja,
3. Kesempatan untuk promosi jabatan
4. Kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku , dan 5. Dukungan rekan sekerja.
Tingkat kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada jarak antara harapan, keinginan dan kebutuhan karyawan dengan kenyataan-kenyataan yang dirasakan karyawan. Apabila kenyataan yang dirasakan oleh karyawan lebih rendah dari apa yang diinginkan, maka akan timbul ketidakpuasan akan semakin besar. Situasi ini disebut negative discrepancy. Possitive Discrepancy akan terjadi apabila kenyataan yang diterima melebihi dari apa yang diinginkan dan situasi inilah yang akan menimbulkan kepuasan kerja (Locke, dalam wexley dan yulk, 1977)
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai satu alasan yang paling penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Price & Mueller (1981: pada William & Hazer, 1986) menyimpulkan secara empiris bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh tidak langsung pada turnover nyata melalui pengaruhnya secara langsung pada pembentukan intensi keluar.
Irvine & Evans (1992) menemukan bahwa adanya hubungan kausal yang signifikan antara intensi keluar, dan kepuasan kerja . Faktor – factor insrinsic seperti autonomy, penghargaan dan pengakuan serta factor-faktor ektrinsik seperti gaji,
shiftwork, beban kerja telah dinyatakan sebagai variable yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Penelitian empiris Price & Mueller (1981), mendukung hipotesisnya bahwa ketidakpuasan atas pekerjaan berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover nyata tetapi melalui pengaruhnya pada komitmen organisasional untuk membentuk intensi keluar.
2.4 Intensi Keluar
Modal turnover yang dikemukakan March dan Simon (1958), Mobley (1977), price (1977), pada Lum et al (1988), ketiganya mempredikasi hal yang sama terhadap keinginan seseorang untuk keluar organisasi, ytaitu evaluasi mengenaaai posisi seseorang saat ini yang berkenan dengan ketidakpuasan dapat memicu seseorang untuk keluar dan mencari pekerjaan lain.
Inensi kelar meupakan variable yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelsakan perilaku turnover, maka (Mobley et al 1970). Turnover lebih banyak mengarah pada kenyataan akhir yang dikadapi organisasi pada periode tertentu . sedang keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat terjadi secara suka rela (voluntary) dan tidak suka rela (unvoluntary). Abelson (1987) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi
Karena alasan suka rela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja (unavoidable Voluntary turnover) .Unavoiable voluntary turnover dapat disebabkan Karen alasan gaji, kondisi kerja , atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik,
sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau factor keluarga. Keinginan untuk keluar organisasi yang dibahas dalam penelitian ini adalah kontek, model Voluntary turnover dan dilihat sebagai suatu fungsi kepuasan kerja.
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu
2.5.1 Penelitian oleh Siti Muthmainnah (2005) yaitu bahwa kepuasan gaji dan kepuasan kerja berpengaruh negativ terhadap intensi keluar.
Berdasarkan skripsi yang ditulis oleh siti muthmainnah juga terdapat penelitian terdahulu yaitu :
2.5.2 Penelitian oleh Caell et all (1995) menyebutkan bahwa salah satu penyebab turnover karyawan adalah pekerja yang memiiki persepsi keamanan kerja (Job Security) rendah apekerjaan yangda sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain.
2.5.3 Penelitian Aenol and Fieldman (1982) menemukan bahwa masa kerja, Kepuasan kerja, persepsi keamanan kerja dan keinginan seseorang untuk mencari posisi baru memiliki hubungan yang sangat signifikan dengan turnover.
2.6 Kerangka Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu maka dibangun kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1
Pengaruh kepuasan gaji, jam kerja dan kepuasan kerja terhadap intensi keluar
H1
H2
H3 H4
Ketidakefektivan suatu organisasi dapat disebabkan oleh berbagai factor internal dan eksternal. Salah satu factor internal yang dikaitkan dengan pencapaian kinerja adalah aspek sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaan dan lingkungannya. Keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubngan negative dengan kepuasan kerja. Individu yang merasa terpuasakan akan meningkatkan kinerjanya tetapi sebaliknya individu yang merasa tidak terpuaskan akan mempunyai pemikiran untuk memutuskan keluar dari organisasi. Keinginan pindah kerja dapat mengarah langsung pada turnover nyata. Orang akan memutuskan
Kepuasan Gaji (X1)
Jam Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
meninggalkan pekerjaannya meskipun belum tersedia lowongan pekerjaan baru untuknya sehingga orang tersebut akan mencari pekerjaan baru yang lebih disukainya. Alasan untuk mencari pekerjaan lain diantaranya adalah kepuasan gaji yang diterima, jam kerja yang berlebihan, kondisi lingkungan yang kurang menyenangkan. Individu akan merasakan keadilan apabila gaji yang diterima sesuai dengan jam kerja dan pekerjaan yang dilakukannya. Dalam hal ini intensi keluar kerja sangat dipengaruhi oleh kepuasan gaji, jam kerja, dan kepuasan kerja. Bila salah satu tidak terpenuhi maka akan semakin memperbesar pemikiran individu untuk melakukan intensi keluar perusahaan.
2.7 Perumusan Hiportesis
Hipotesis adalah pernyataan yang merupakan dugaan tentang apa saja yang dinikmati dalam usaha untuk memahaminya. Hipotesis dalam suatu penelitian berguna untuk mengarahkan jalannya penelitian dan menunjukkan data yang tepat untuk pengajuannya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 = Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji terhadap intensi keluar H2 = Ada pengaruh yang signifikan antara jam kerja terhadap intensi keluar
H3 = Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap intensi keluar
H4 = Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji, jam kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap intensi keluar.
