BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012:36) menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu kegiatan yang melibatkan koordinasi dan pengawasan suatu aktifitas kerja yang bertujuan agar pekerjaan tersebut tidak hanya selesai melainkan juga berjalan secara efektif dan efisien. Manajemen memastikan keterlibatan orang-orang yang bertanggung jawab agar suatu pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efisien atau setidaknya itulah yang dilakukan oleh seorang manajer. Selanjutnya Robbin dan M.Coulter menyatakan perbedaan antara efisien dengan efektif. Efisien adalah mendapatkan hasil yang paling banyak dengan jumlah input yang minimal. Sedangkan Efektif adalah melakukan sesuatu dengan benar untuk pencapaian tujuan yang baik.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:2) Manajemen adalah : “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa manajamen adalah ilmu dan seni untuk suatu proses kegiatan mengatur dan mengelola serta memadukan semua sumber daya yang dimiliki organisasi dalam mencapai tujuan tertentu.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mila Badriyah (2015:36) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada peraturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2013:13) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah “Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah “Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2013:2) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu Perencanaan, Pengorganisasian, Pengkoordinasian, Pelaksanaan dan Pegawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis & Jackson ( 2012:5) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat di artikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan, sedangkan menurut Edy Sutrisno (2014 :7), manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen sumber daya manusia
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012 : 21) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu :
Fungsi Manajerial :
1. Perencanaan (Planning)
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.Perencanaan di lakukan dengan menetapkan program kekaryawanan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu mewujudkan tujuan secara efektif.
3. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Fungsi Operasional :
1. Pengadaan (Procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Pengembangan (Development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
3. Kompensasi (Compensation)
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
4. Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 5. Pemeliharaan (Maintenance)
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 6. Kedisiplinan (Discipline)
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7. Pemberhentian (Separation)
2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2012:14) peranan manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan karyawanan yang mencangkup masalah:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahan berdasarkan Job Description, Job specification, job requirement and job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kesadaran perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan kita pada khusunya.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10.Mengatur pensiun, pemberitahuan dan pesangonnya.
2.2.4 Tujuan Manajemen Sumber daya manusia
Menurut Mila Badriyah (2015:41) mengatakan tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.Tujuan Manjemen SDM adalah sebagai berikut :
b. Tujuan organisasi, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya
c. Tujuan fungsional, yaitu untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan individu, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam setiap perusahaan kepuasan kerja sering dijadikan ukuran tingkat kematangan atau keberhasilan suatu perusahaan dan merupakan tanda bahwa perusahaan dikelola dengan baik. Agar pengertian kepuasan kerja karyawan ini lebih jelas maka dibawah ini dikutip definisi yang dikemukakan dari beberapa para ahli.
Menurut Mila Badriyah (2015:227) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliknya untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.
Menurut Wilson Bangun (2012:327) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Menurut Sunyoto (2012:210) Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pekerja memandang pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat ahli diatas, maka dapat di katakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional seorang karyawan dalam merasakan pekerjaanya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2.3.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuki (1987) dalam Sunyoto (2012:211) mengatakan bahwa teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu :
1. Discrepancy theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961) dalam Sunyoto (2012:211). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) dalam Sunyoto (2012:211) menerangkan bahwa kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara should be (expectation needs or value), dengan apa yang menurut perasaan atau persepsi pegawai telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer yang dikutip dari Wexley dan Yukl dalam Sunyoto (2012:211), menemukan bahwa sikap pegawai terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy( kesenjangan) itu dirasakan.
2. Equity theory
Dikembangkan oleh Adam (1963), pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Locke (1969) dalam Sunyoto (2012:211). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah orang tersebut merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang sekelas, sekantor, dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.
3. Two factor theory
Teori ini pertama kali ditemukan oleh Herzberg (1959) dalam Sunyoto (2012:211) dan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu :
a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari prestasi (achievement) pengakuan(recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself ), tanggung jawab (responsibility) dan kemajuan (advancement).
b. Dissatisfiers adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari kebijakan perusahaan dan administrasi (company policy and administration), pengawasan (supervision), teknis
(technical), gaji(salary), interpersonal (interpersonal),hubungan
(relation), kondisi kerja(working condition) , keamanan kerja(job security).
2.3.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat.
a) Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.
b) Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengaruh biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
2.3.4 Faktor-faktor yang menimbulkan Kepuasan
Menurut Edy Sutrisno (2014:79) juga mengutip pendapat yang dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) bahwa adanya empat faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
1. Kedudukan, umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa peneliti menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.
3. Jaminan finansial dan sosial finasial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pemimpin sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mila Badriyah (2015:227) menyatakan faktor-faktor yang memperngaruhi kepuasan kerja karyawan dapat di bedakan menjadi dua kelompok, yaitu intrinsik dan faktor ekstrinsik;
b. Faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Menurut Gilmer (1996) dalam Edy Sutrisno (2014 : 77), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Kemauan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor Instrinsik dan pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10.Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.3.6 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan kerja 1. Produktivitas atau Kinerja (Unjuk Kerja)
Menurut Mila Badriyah (2015: 239) juga mengutip pendapat yang dikemukakan oleh Lawler dan Porter Asad (2004;113) menyebutkan bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterimannya di anggap adil, wajar dan diasosiasikan dengan kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak memersepikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan ujuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
1. Ketidakhadiran dan Turn Over
bekerja atau keluar dari pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasaan kerja.
2. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat kepuasan kerja dan kesehatan saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif.
2.3.7 Cara Menghindari ketidakpuasaan kerja
Menurut Mila Badriyah (2015: 241) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan sangat di pengaruhi oleh berbagai faktor. Jika faktor pemuas tidak diperoleh oleh karyawan maka akan muncul ketidakpuasaan yang dapat memunculkan perilaku negatif karyawan. Untuk menghindari konsekuensi perilaku negatif dari ketidakpuasaan karyawan, Ada beberapa cara untuk menghindari ketidakpuasaan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan
Karyawan akan merasa puas apabila ia menikmati pekerjaanya. Walaupun beberapa pekerjaan membosankan, ia mampu membuat suatu pekerjaan menjadi menyenangkan.
2. Pemberian gaji yang adil
Karyawan akan merasa tidak puas jika sistem penggajian dianggap tidak adil. Jika karyawan merasa sistem penggajian di perusahaan adil, mereka akan puas.
3. The Right man and the right place
4. Menghindari kebosanan dalam pengulangan pekerjaan
Banyak karyawan yang ingin menemukan sedikit kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan. Dalam Two-Factor theory, karyawan akan merasa puas apabila diperolehkan melakukan tugasnya dengan caranya sendiri.
2.3.8 Indikator Pengukuran Kepuasan kerja.
Menurut Mila Badriyah (2015: 241) juga mengutip pendapat yang dikemukakan oleh Spector (Yuwono 2005:69) menyebutkan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan. Ia mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek, yaitu:
a. Gaji, aspek ini mengukur kepuasan pegawai sehubungan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan.
b. Promosi, aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan pegawai sehubungan dengan kebijakan promosi dan kempatan untuk mendapatkan promosi. c. Supervisi(pengawasan), aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang
terhadap atasnya.
d. Benefit (tunjang tambahan), aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari organisasi.(Asuransi, liburan dan fasilitas yang lain ).
e. Contingent rewards (penghargaan), aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja.
f. Operating procedures (prosedur dan peraturan kerja ), aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja ( kebijakan, prosedur, dan aturan).
h. Nature of work ( pekerjaan itu sendiri ), aspek yang mengukur kepuasan kerja terdapat hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,seperti kesempatan untuk berkreasi dan variasi dari tugas.
i. Communication (komunikasi), aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan, (berbagai informasi di dalam organisasi, baik verbal maupun non verbal). Sehingga dapat disimpulkan dari beberapa pendapat ahli tersebut, Jika dikaitkan dengan suatu organisasi bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan suatu ungkapan sikap atau perasaan dari pegawai terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai akan timbul apabila para pegawai merasa bahwa harapan sesuai dengan kondisi pekerjaan, bila seorang pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, maka pegawai tersebut akan menunjukan sikap yang positif. Tetapi sebaliknya apabila pegawai memiliki tingkat kepuasan yang rendah maka akan menunjukan sikap yang negatif pada pekerjaanya, negatif disini adalah pegawai menjadi tidak peduli akan lingkungan sekitar perusahaan, produktivitas pegawai menjadi menurun sehingga tujuan dari organisasi menjadi terhambat. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai akan menambah rasa percaya diri untuk menyelesaikan beban pekerjaan selanjutnya dengan kemampuan yang di milikinya.
2.4 Tipe gaya Kepemimpinan 2.4.1 Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin di suatu organisasi, baik yang berisifat profit oriented maupun nonprofit oriented memiliki posisi dominan dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan atau organisasi. keberhasilan suatu perusahaan merupakan suatu gambaran mengenai pemimpin yang mengelola perusahaan dan karyawannya dengan baik. Untuk memahami definisi kepemimpinan secara lebih mendalam, ada beberapa definisi kepemimpinan yang di kemukakan oleh para ahli :
Menurut Yulk, Gary dalam Wirawan (2013:6) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya dan proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif dalam mencapai tujuan nya bersama.
Menurut Siagian (2002) dalam Edy Sutrisno (2014 : 213-214) mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut Robbins dan Coulter (2012:448) mengemukakan bahwa “Leadership is what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that group to achieve it’s goals”. “ Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai tujuan”. Sehingga jika disimpulkan dari beberapa pendapat di atas, bahwa kepemimpinan beraitan dengan cara dan kemampuan dari seseorang untuk dapat berusaha mempengaruhi orang lain atau kelompok guna untuk mencapai tujuan-tujuan dari organisasi.
2.4.2 Gaya Kepemimpinan
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda –beda antara satu dengan yang lainnya, dan bukan suatu keharusan bahwa suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dibandingkan gaya kepemimpinan lainnya.
Definisi Gaya Kepemimpinan Menurut Sutarto (2002) dalam Edy Sutrisno (2014: 222) Gaya kepemimpinan adalah pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan.
Menurut Miftah Thoha, 2013:49 Gaya Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang laim seperti yang ia lihat.
Sedangkan Menurut Malayu.S.P.Hasibuan (2013:170) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi diatas, dapat di simpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara atau perilaku pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama guna mencapai tujuan organisasi.
Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Malayu.S.P.Hasibuan (2013:170) sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pemimpin atau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikuti sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Karakteristik dari kepemimpinan Otoriter ,yaitu:
a) Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah di tetapkan pemimpin.
b) Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa ,paling pintar dan paling cakap.
c) Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
menumbuhkan loyalitas dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu:
a) Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b) Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya.
c) Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaanya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Karakteristik dari Gaya Kepemipinan Delegatif,yaitu:
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tetang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
2.4.3 Kriteria Seorang Pemimpin
Menurut Rivai (2014 :21) Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria, yaitu :
1. Pengaruh : seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya turut membesarkan nama sang pemimpin. Pengaruh ini menjadikan sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang pemimpin. John C. Maxwell , penulis buku-buku kepemimpinan pernah perkata: Leadership is influence (kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Landy Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan/power: seorang pemimpin umunya dikuti oleh orang lain karena dia memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaanya. Tanpa kekuasaan atau kekuatan yang di miliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang mau menjadi pendukungnnya .
3. Wewenang : wewenang disini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada pemimpin untuk menetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan.
2.4.4 Ciri-ciri pemimpin
Menurut Irham Fahmi (2012:18), untuk mewujudkan seseorang menjadi pemimpin yang ideal dibutuhkan syarat-syarat yang tergambarkan dalam bentuk ciri-ciri yang di miliki. Adapun ciri-ciri untuk menjadi seorang pemimpin adalah:
a. Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya.
Artinya kompetensi yang dimiliki sangat berguna untuk diterapkan pada suatu itu, dan kompetensi tersebut di akui oleh banyak pihak serta pakar khususnya.
b. Memahami setiap permasalahan secara lebih dalam dibandingkan dengan orang lain, serta mampu memberikan keputusan terhadap permasalahan tersebut.
c. Mampu menerapkan konsep “the right man and the right place” secara tepat dan baik. The right man and the right place adalah menempatkan orang sesuai dengan tempatnya dan kemampuan atau kompetensi yang dimiliki. Artinya pemimpin adalah yang bisa melihat setiap potesi yang dimiliki oleh seseorang dan menempatkan potensi tersebut sesuai pada tempatnya.
2.4.5 Hal-Hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin
Menurut Irham Fahmi (2012:31), hal-hal yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin adalah sebagai berikut:
a) Tradisi/warisan: seseorang menjadi pemimpin, karena warisan/keturunan.
b) Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapannya.
c) Pengangkatan atasan: seseorang menjadi pemimpin, karena diangkat oleh pihak atasan.
2.4.6 Indikator Gaya Kepemimpinan
Berikut adalah gaya kepemimpinan yang dijadikan sebagai indikator gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013:170) :
1. Kepemimpinan Otoriter.
kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pemimpin atau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikuti sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
karakteristik dari kepemimpinan Otoriter , yaitu:
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah di tetapkan pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar dan paling cakap.
c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif , yaitu:
a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan
saran atau ide yang diberikan bawahannya.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaanya, sepenuhnya di serahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari Gaya Kepemipinan Delegatif, yaitu:
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
2.5 Lingkungan Kerja
2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Di dalam perusahaan lingkungan kerja adalah tempat dimana para karyawan melakukan kegiatan setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Berikut pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Sunyoto ( 2012: 43 ) mengatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.
Dari berbagai pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang berkaitan dengan keadaan yang berada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi diri dari pegawai tersebut untuk menjalankan tugas-tugas yg di bebankan oleh perusahaan.
2.5.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni; (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
2.5.3 Faktor-faktor lingkungan kerja fisik 1. Faktor-faktor lingkungan Kerja Fisik
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga tercapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat berdampak pada perusahaan dalam jangka waktu kedepan. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2012:28) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja. 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja. 3. Kelembaban di tempat kerja.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja. 5. Kebisingan di tempat kerja. 6. Getaran mekanis di tempat kerja. 7. Bau tidak sedap ditempat kerja. 8. Tata warna di tempat kerja. 9. Dekorasi di tempat kerja. 10.Musik di tempat kerja. 11.Keamanan di tempat kerja.
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan secara efektif”.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sucukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja, jika kondisi di dalam ruang kantor yang kemungkinannya penuh dengan karyawan, sangatlah perlu diperhatikan mengenai pertukaran udara yang baik dengan menggunakan alat pendingin (AC). Karena dengan sirkulasi udara yang baik akan memberikan kesegaran fisik bagi karyawan. Sebaliknya apabila sirkulasi udara tidak baik akan menimbulkan suasana ruang yang pengap, yang pada akhirnya akan menyebabkan turunnya minat kerja dan motivasi karyawan akan menurun. Udara yang baik menurut Moekijat (2002:145) adalah:
a. Produktivitas yang lebih tinggi. b. Mutu pekerjaan yang lebih baik.
c. Kesenangan dan kesehatan karyawan bertambah baik. d. Kesan yang menyenangkan bagi para tamu.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan.
b) Intensitas kebisingan, biasanya diukur dalam satuan desibel (dB) yang menunjukkan besarnya arus energi per satuan luas.
c) Frekuensi kebisingan, yang menunjukkan jumlah dari gelombanggelombang suara yang sampai ke telinga setiap detik dinyatakan dalam jumlah getaran per detik (Hz).
Dalam jangka panjang tingkat kebisingan yang mengganggu dapat merusak pendengaran, menyebabkan terjadi kesalahan dalam komunikasi. Selain itu, akan berpengaruh pada emosi karyawan yang apabila tidak diantisipasi maka akan menimbulkan stress dalam bekerja.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja. b. Datangnya kelelahan.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang. Hal tersebut didasarkan pada psikologi tentang warna yang menyebutkan bahwa warna tertentu akan dapat merangsang jiwa seseorang, karena warna memiliki getaran-getaran yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Berikut adalah tabel warna dan efek yang ditimbulkannya:
Tabel 2.1
Tabel warna dan efek yang ditimbulkan.
Jenis warna Efek yang di timbulkan
Merah
Memberikan rangsangan, pengaruh panas serta dapat menggetarkan jiwa dan perasaan orang yang melihatnya.
Kuning
Menimbulkan getaran rasa suka cita dan memberikan cahaya yang gemilang, megah, dan bijaksana.
Hijau dan biru Menimbulkan suasana damai, tenang, dan
menciptakan rasa gembira.
Orange
Merupakan warna yang paling panas yang memiliki kekuatan dan tenaga yang luar biasa, sehingga dapat menimbulkan segesti kehidupan dan getaran semangat.
Violet
Menimbulkan rasa yang menggetarkan dan melambangkan getaran tinggi dari rahasia serta melukiskan kekuatan yang tidak terkendali.
Warna memiliki efek pada keadaan psikologis seorang pekerja, yakni dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, pemilihan warna dalam ruang kerja harus diperhatikan karena merupakan faktor pendorong motivasi dalam bekerja. Masalah warna sebenarnya bukan hanya pewarnaan dindingnya saja, melainkan lebih luas dari itu. Seperti pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan seragam kerja juga perlu diperhatikan. Menurut Moekijat (2002:143) keuntungan penggunaan warna yang baik adalah: “(1) Memungkinkan kantor menjadi tampak menyenangkan dan menarik pemandangan, (2) Mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap produktivitas karyawan.”
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
tidak aman. Selain itu, salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.5.4.Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2012:40) yang mengutip pendapat Alex Nitisemito (2008:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Hubungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu:
a) Hubungan kerja antar karyawan dengan pimpinan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya sikap yang bersahabat, saling menghormati dan menghargai perlu dalam hubungan antar karyawan dengan pimpinan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan menjadikan karyawan lebih betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi karyawan.
b) Hubungan kerja antar karyawan
2.5.5 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2012:46), menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur melalui indikator-indikator adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan fisik : a. Penerangan. b. Suhu udara. c. Suara bising. d. Penggunaan warna.
e. Ruang gerak yang diperlukan. f. Keamanan kerja.
2. Lingkungan kerja non fisik:
a. Hubungan karyawan dengan atasan.
b. Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja. 2.5.6 Manfaat Lingkungan Kerja
2.6 Teori Penghubung
2.6.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PD Kebersihan Kota Bandung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh A.A Sg Rini Candra,Ni Wayan Mujiati (2016) dalam E-Jurnal Manajemen Unud Vol.4 No.4 yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Stres kerja Terhadap Kepuasan kerja karyawan di RS Dharma Kerti; Yesa Martha, Endang Setyaningsih (2013) dalam jurnal UG Vol 7 No 60 yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Karyawan pada PT. Lion Mentari Airlines; Soureh Arzi,Leyla Farahbod (2014) dalam jurnal Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research Business Vol.6 No.3 yang berjudul The Impact of Leadership Style on Job Satisfaction : A Study of Irian Hotels.;abd Rahman ,Mohd Nazir ,Haris ,Abdul Ghafar , Tan Yushuang (2013) dalam jurnal Asian social Science Vol.9 No.9 yang berjudul The Influence of Leadership Style on Job Satisfaction among Nurses.
2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Pd Kebersihan Kota Bandung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mukti Wibowo, Mochammad Al Musadieq,
2.7 Kajian Penelitian Sebelumnya
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya mengenai Gaya Kepemimpinan, Lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan peneliti tersebut dipaparkan pada Tabel 2.2 di bawah ini :
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul dan
lainnya.
Based on the result of simultaneous
Department. It can be evidenced by F calculate > F table (40,086> 3,170)
with the significancy at 0,000 < 0,05.
1.Syarifatul Pegaruh gaya
Fajriyah, RJ
This research study is to find on the
3.Haris Mdd
Based on the gathered results from supportive leadership has a
significant impact on job satisfaction since p-value here is equal to .000. Also column of unstandardized
coefficient reveals .526 which shows there is a positive impact.
The results indicates a positive relationship positive impact on job satisfaction as R2
The results indicates a positive relationship
The results showed that a positive and significant direct job
satisfaction and
2.8Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini ditunjukan pada Gambar 2.1 : Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang di anggap penting bagi perusahaan dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, sebab kepuasan kerja memuat unsur kecintaan seseorang untuk melakukan pekerjaan Individu maupun kelompok. Kepuasan kerja menurut Menurut Mila Badriyah (2015:227) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Jika perilaku seseorang mengarah kepada perilaku mencintai pekerjaanya, maka dengan adanya kepuasan kerja pegawai akan dapat diperoleh pencapaian target yang besar sehingga pelaksanan tugas yang di bebankan oleh pegawai dikerjakan dengan efektif dan mencapaikan keberhasilan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat terlepaskan dari Gaya Kepemimpinan dalam mengambil keputusan didalam perusahaan, Gaya kepemimpinan merupakan cara atau sikap seseorang untuk mempengaruhi bawahannya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Dengan demikian Gaya kepemimpinan suatu pemimpin yang efektif dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi para pegawai, Selain gaya kepemimpinan, perusahaan pun perlu
Gaya Kepemimpinan
( X1)
Kepuasan Kerja (Y) Lingkungan Kerja
Kepemimpinan Otoriter:
1.Kekuasaan /wewenang mutlak pada pimpinan.
2.Pemimpin menganggap dirinya orang paling berkuasa,paling pintar dan cakap.
3.Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan perintah, hukuman, pegawasan ketat.
3.Menganut sistem manajemen terbuka.
Kepemimpinan Delegatif :
1.Penyerahan tanggung jawab pada bawahan.
2.Pimpinan tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan dan sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya.
Hasibuan (2013:170)
Lingkungan Kerja ( X2)
Lingkungan kerja fisik:
1.Penerangan
2.Suhu udara
3.Suara bising
4.Penggunaan warna
5.Ruang gerak yang diperlukan
6.Keamanan kerja
Lingkungan kerja non fisik :
1. Hubungan Atasan dengan bawahan. 2. Hubungan Sesama Rekan Kerja
Kepuasan Kerja (Y)
6. Prosedur dan peraturan kerja
7. Rekan kerja
8. Pekerjaan itu sendiri 9. Komunikasi
Mila Badriyah (2015:241 ) Gambar 2.2
2.9 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014; 64) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : “ Terdapat Pengaruh yang signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Karyawan ’’.
