BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan dipaparkan teori-teori yang berkaitan dengan penilaian kinerja pegawai negeri sipil menggunakan DP3. Komponen DP3 yang terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan yang akan digunakan sebagai dasar untuk membangun kerangka konseptual guna menganalisis permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini sehingga tujuan penelitian dapat tercapai. Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja memiliki peran yang luas dalam manajemen sumber daya manusia. Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan dan gambaran mengenai kekuatan dan kelemahan hasil kerja karyawan.
2.1. Teori Kinerja
Penilaian kinerja merupakan aspek yang penting dalam organisasi. Sistem penilaian kinerja akan menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan strategik organisasi, menghasilkan informasi yang valid dan berguna untuk keputusan administratif karyawan seperti promosi, pelatihan, transfer termasuk sistem reward dan punishment, memberikan umpan balik yang membangun pada karyawan dan keputusan-keputusan lain yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Akan tetapi, Rivai (2008) mengatakan hal yang berbeda bahwa penilaian kinerja lebih dipandang sebagai suatu proses sosial dan proses komunikasi dari pada hanya sebagai alat pengukuran. Kata kinerja merupakan dari kata performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu:
2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfil; as vow)
3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding)
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what is expected of a person machine)
Istilah kinerja juga dikemukakan oleh Mangkunegara (2010) yang menyatakan kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja. Berkaitan dengan manajemen kinerja ini, seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa evaluasi kinerja adalah manajemen kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagian saja dari sistem manajemen kinerja. Sebab menurut Bacal (2005) yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan atau berlangsung terus-menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan penampilan hasil karya pegawai baik kuantitas maupun kualitas dalam organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi jugakeseluruhan personil dalam organisasi.
2.1.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses menilai hasil karyapegawai dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja, serta evaluasi terhadap penampilan kerja pegawai dengan membandingkan pekerjaan yang dilakukan pegawai dengan standar penilaian kinerja. Kegiatan ini membantu pengambilan keputusan oleh pimpinan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian, penilaian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting dalam memelihara dan meningkatkan motivasi pegawai.
Dalam suatu organisasi sangat penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif. Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki dua tujuan utama, yaitu:
1) Penilaian pegawai
Tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian pegawai secara individual yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penliaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
2) Pengembangan pegawai
Sebagai informasi dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan pegawai, seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
Pada dasarnya ada dua aspek yang dinilai yaitu proses (perilaku) dan output (keluaran), tergantung pada jenis pekerjaan dan fokus penilaian yang dilakukan. Pekerjaan yang sifatnya berulang dan keluarannya mudah diidentifikasi, maka penilaian biasanya difokuskan pada output, sedangkan pada pekerjaan yang hasilnya sulit diidentifikasi maka fokus penilaian ditujukan pada aktivitas atau proses.
2.1.2. Pengukuran Kinerja
pencapaian, dan juga faktor dalam proses mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian; (3) sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk mengembangkan dan memelihara; (4) untuk memastikan kegunaan dan relevansi, pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan pada penggunaan spesifik berdasarkan nama atau jabatan; (5) mengembangkan pengukuran dan sistem kinerja terkait dengan pemberian peringatan atas perubahan yang negatif; dan (6) penyajian pengukuran kinerja harus mudah dan cepat dipahami.
Dalam memberikan penilaian atas kinerja dibutuhkan beberapa aspek. Rivai (2008) menyatakan dalam menilai kinerja seorang pegawai maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi atau kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Lebih lanjut Rivai (2008) mengemukakan terdapat enam kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:
1. Quality, yaitu jumlah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas sesuai harapan.
2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness, yaitu tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.
4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 6. Interpersonal impact, yaitu tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya
diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja.
Sedangkan Wibowo (2007) menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan lima faktor penilaian kinerja, yaitu :
1. Kualitas pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan. 4. Kehadiran meliputi regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan, dan ketepatan
5. Konservasi meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan, dan memelihara peralatan.
Pendapat Wibowo (2007) sejalan dengan pendapatan Rivai (2008) yang menitikberatkan pada kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga, pada pengawasan, karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang iimempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di atas, maka dapat dipastikan kinerja yang dihasilkan akan lebih baik. Tenaga profesional merupakan sumber daya manusia terbaik suatu organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka merupakan salah satu variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Tenaga profesional mewakili knowledge workers, biasanya kritis terhadap inovasi dan produktivitas organisasi. Mereka adalah penangkap informasi penting, perancangan bagi produk-produk dan sistem baru, pengendalian produktivitas, dan profitabilitas organisasi.
Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja pegawai meliputi mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektivitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, penempatan kerja, dan lingkungan kerja.
Menurut Muchlas (2006) terdapat tiga teori yang mendukung teori karakteristik pekerjaan, antara lain:
1. Persyaratan tugas; model karakteristik pekerjaan dan cirri persyaratan tugas dalam organiasi.
3. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator umpan balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu, dan menghargai produk dengan insentif sewajarnya.
Pemenuhan standar kerja yang dikemukakan oleh Eriyanto (2006) menyatakan bahwa pemenuhan standar kerja merupakan proses penghasilan suatu kegiatan yang berjalan baik, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan, dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai pemenuhan kebutuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu pekerjaan dengan cara selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh kepada standar kerja yang ditetapkan, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan, dan berusaha menjadi yang terbaik. Pengukuran kinerja tidak mudah dilakukan karena menghadapi berbagai masalah. Masalah yang dapat timbul dalam pengukuran kinerja diantaranya; (1) terdapatnya banyak ukuran; (2) pengukuran tidak ada hubungannya dengan strategi; (3) pengukuran bersifat bias terhadap hasil; (4) sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja; (5) pengukuran tidak mengandung struktur manajemen berdasarkan tim. (Wibowo, 2007)
2.1.3. Metode Penilaian Kerja
Metode penilaian yang digunakan menilai kinerja pada dasarnya tidak ada kesepakatan antara para ahli, namun dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu: 1. Penilaian Teknik Essay
teknik ini memakan waktu banyak dan sangat tergantung kepada kemampuan penilai.
2. Penilaian Komparasi
Penilaian ini dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai dengan pegawai lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Metode ini cukup sederhana dan tidak memerlukan analisis yang sulit. Dengan membandingkan hasil pekerjaan seperti ini akan mudah menentukan pegawai mana yang terbaik prestasinya sehingga mendapatkan nilai bobot tinggi, yang dapat dijadikan dasar untuk menentukan kriteria pemberian tingkat kompensasi, pemberian tanggung jawab yang lebih, dan sebagainya.
3. Penilaian Daftar Periksa
Daftar ini berisi komponen-komponen yang dikerjakan seorang pegawai yang dapat diberi bobot “Ya” atau “Tidak”, “selesai atau belum” atau dengan bobot
persentase penyelesaian tugas yang bersangkutan. 4. Penilaian Langsung ke Lapangan
Penilaian kinerja tidak hanya dilakukan di atas kertas berdasarkan catatan atau laporan yang ada. Tetapi dapat melihat langsung pelaksanaan pekerjaan di lapangan. Petugas yang melakukan penilaian ini adalah orang yang mengetahui apa yang harus dilihat dan dinilai. Namun penilaian langsung ke lapangan ini memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri, antara lain:
a. Dapat dilaksanakan lebih objektif atau berdasarkan kesaksian penilai sendiri. b. Kesalahan atau kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan dapat langsung
c. Dengan mengamati langsung kelapangan, dapat diketahui hal-hal yang positif dan negatif dalam pelaksanaan pekerjaan.
Sedangkan kelemahannya, antara lain:
a. Memerlukan keahlian tertentu dari penilaian sesuai dengan bidang pekerjaan yang dinilai.
b. Memerlukan biaya yang lebih besar bila dibandingkan dengan menggunakan metode penilaian lain.
c. Tidak semua pejabat mempunyai waktu luang untuk melakukan penilaian langsung ke lapangan secara berlanjutan.
5. Penilaian Didasarkan Perilaku
Penilaian kinerja berdasarkan uraian pekerjaan yang sudah disusun sebelumnya. Metode ini memberi kesempatan kepada pegawai yang dinilai untuk mendapatkan umpan balik. Dengan umpan balik ini, pegawai dapat memperbaiki kelemahannya dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tuntutan uraian pekerjaan. 6. Penilaian Didasarkan Insiden Kritikal
Penilaian berdasarkan insiden kritis ini, menghendaki kerajinan seorang atasan untuk selalu mencatat peristiwa perilaku yang terjadi baik yang positif ataupun yang negatif. Pada waktunya catatan-catatan ini akan menjadi sumber penilaian atasan pada akhir tahun. Kelebihan metode ini, antara lain:
a. Dapat memberikan informasi lengkap tentang peristiwa perilaku pegawai yang berlawanan dengan pelaksanaan pekerjaan.
b. Catatan bukan saja berisi hal-hal yang positif tetapi juga hal-hal yang negatif, sehingga dapat dijadikan sebagai standar penentuan pengembangan pegawai lebih lanjut.
a. Tidak semua atasan mempunyai waktu mencatat segala peristiwa yang terjadi.
b. Menghendaki ketekunan dan ketelitian yang tinggi untuk membedakan mana yang perlu dan mana yang tidak perlu.
7. Penilaian Berdasarkan Efektivitas
Metode ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang banyak mempekerjakan banyak pegawai dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran=MBS). Metode ini cukup rumit, karena yang diukur adalah kontribusi pegawai. Bukan kegiatan atau perilaku seperti yang diterapkan oleh metode-metode penilaian lainnya. Kelebihan manajemen berdasarkan sasaran (MBS), antara lain:
a. Penilaian yang dilakukan lebih objektif dan dikaitkan dengan sasaran yang akan dicapai perusahaan.
b. Para pegawai dipacu untuk lebih berprestasi sesuai dengan uraian pekerjaan. c. Metode ini menuntut kemampuan menghasilkan pekerjaan, sehingga
tugas-tugas diarahkan kepada hal-hal yang mendukung sasaran perusahaan. d. Memberi kesempatan pada personel menetapkan sasaran yang akan dicapai. Sedangkan kelemahan metode ini, antara lain:
a. Pegawai merasa di paksa dan di peras potensinya untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
b. Sulit bagi pegawai untuk menentukan mana yang dianggap penting dan mana yang tidak penting dalam melakukan pekerjaan.
c. Menuntut adanya ketelitian dan kecermatan dalam pelaksanaan penilaian agar tidak merugikan pegawai.
Penilaian berdasarkan metode ini dianggap lebih baik, karena keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan seorang pegawai sangat ditentukan oleh beberpa unsur ciri pembawaan yang bersangkutan. Oleh sebab itu dalam metode ini yang dinilai adalah unsur-unsur kesetiaan, tanggung jawaban, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan, dan sebagainya. Tata cara penilaian setiap unsur dalam metode berdasarkan peringkat ini dinyatakan dalam bentuk spectrum angka, yang masing-masing spektrum ditetapkan sebutannya masing-masing. Lebih lanjut dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2.1. Penilaian Berdasarkan Peringkat
Spektrum Angka Keterangan
Kelebihan dari penggunaan metode peringkat, antara lain : a. Mudah mempersiapkan model atau formatnya.
b. Dapat digunakan untuk menilai pegawai yang jumlahnya banyak.
c. Dapat digunakan oleh pimpinan pada peringkat manapun dalam perusahaan. Sedangkan kelemahan metode ini, antara lain :
a. Sukar melepaskan penilai dari faktor subjektifitas
b. Karena banyak spektrum angka, maka sering terjadi perbedaan penafsiran. c. Unsur yang dinilai terkadang kurang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan.
kabupaten juga menggunakan metode ini. Hal ini dapat diketahui dari ditetapkannya cara penilaian kinerja pegawai negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979 tanggal 15 Mei tahun 1979. Peraturan Pemerintah ini mengatur tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
2.2. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan
Menurut Nawawi (2008) pengertian penilaian pelaksanaan pekerjaan yang bersifat komprehensip meliputi :
1. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur atau menilai dan mengelola pelaksanaan pekerjaan oleh para pegawai/karyawan.
2. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi dan menilai aspek-aspek pelaksanaan pekerjaan yang berpengaruh kepada kesuksesan organisasi non profit dalam mencapai tujuannya.
3. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorangpegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya.
Dari pengertian tersebut jelas bahwa yang dinilai adalah:
1. Apa yang telah dikerjakan oleh seorang pekerja selama periode tertentu, mungkin setelah bekerja selama satu semester atau satu tahun atau lebih singkat, sesuai jenis dan sifat pekerjannya.
2. Bagaimana cara pegawai/karyawan yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode tersebut di atas.
dan kelebihan bekerja untuk dikembangkan, agar setiap pegawai atau karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinyadalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi nonprofit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan.
Tolok ukur penilaian kinerja merupakan tolok ukur kinerja yang mendorong organisasi mencapai tujuannya. Syarat-syarat penilaian kinerja dan indikator penilaian kinerja pendekatannya sama dan dapat diputar balikkan penggunaannya. Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja untuk hasil yang bersifat kuantitatif, dan indikator kinerja untuk keadaan yang bersifat kualitatif. Dalam proses penilaian pelaksanaan pekerjaan sangat diperlukan tolok ukur sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai/karyawan. Tolok ukur itu disebut standar pekerjaan yang harus dibuat jika hasil analisis pekerjaan sudah tidak sesuai lagi untuk dipergunakan, karena sebagian besar atauseluruh tugas-tugas dan cara melaksanakannya sudah mengalami perubahan atau perkembangan, sebagai wujud dari dinamika pekerjaan (Nawawi, 2008).
Sehubungan dengan uraian tersebut diatas, maka pengertian standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang dijadikan tolok ukur atau pembanding pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan pengertian lainnya adalah harapan organisasi pada pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari.
menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat dibuat pernyataan sasaran secara tertulis. Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur.
Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pimpinan untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja harus memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik serta memberikan kepuasan, pencapaian dan pemerkayaan jabatan yang lebih besar.
Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian,pengembangan karir dan lain-lain. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannyadengan kelangsungan organisasi. Sedarmayanti (2009) menjelaskan bahwa data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori, antara lain; 1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif,
atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informasi perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
terbaik. Akan tetapi apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan.
2.2.1. Makna dan Hakikat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Makna dari penilaian pelaksanaan pekerjaan pada dasarnya adalah :
1. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang tidak dihubungkan dengan tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab di dalam hasil analisis pekerjaan atau dengan standar pekerjaan, hasilnya tidak akurat dan pasti bersifat bias/menyimpang, yang akan menyesatkan dalam menafsirkan hasilnya. Akibatnya yang negatif pengambilan keputusan mengenai pegawai/karyawan akan mengarah pada perilaku yang kurang adil, karena bertolak dari penafsiran yang keliru mengenai keadaan yang sebenarnya dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan bukan sekedar untuk mencari kelemahan atau kekurangan dan kesalahan pegawai/karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya untuk dijatuhi sangsi atau hukuman. Penilaian harus dilakukan juga untuk mengungkapkan keberhasilan atau kelebihan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, agar dapat dipertahankan, ditingkatkan dan dihargai.
3. Penilaian bersifat standar dan diperlakukan sama bagi semua pekerja/ karyawan dan berguna bagi organisasi nonprofit karena mampu memberikan umpan balik tidak saja bagi pegawai/karyawan yang dinilai, tetapi juga bagi pimpinannya.
Sedangkan hakikat penilaian pelaksanaan pekerjaan dimaksud adalah:
karena masih banyak cara lain), harus mampu membedakan antara fakta dan penafsiran agar hasilnya obyektif.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pekerjaan menilai atau mengukur dan membuat keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawaidalam melaksanakan tugas pokoknya, harus dilaksanakan secara objektif dan jujur serta bebas dari prasangka khususnya perilaku KKN, agar tidak merugikan nasib dan masa depannya.
3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan pada pegawai/karyawan sebagai manusia yang unik dan komplek. Oleh karena itu pelaksanaannya tidaklah sesederhana menghadapi benda atau sejenisnya, karena:
a. Dapat menyentuh dan mengintervensi kehidupan pribadi sebagai hak asasi berupa aspek kehidupan yang dirahasiakan seseorang. Untuk itu kegiatannya perlu dilakukan secara hati-hati, bijaksana dan diusahakan agar tidak merugikan pegawai yang dinilai atau berakibat menimbulkan konflik yang dapat merugikan organisasi.
b. Dapat menyentuh sesuatu yang sensitif dan mudah memancing perilaku emosional yang harus dihindari agar tidak berkembang menjadi konflik. c. Harus dilakukan sebagai kegiatan yang berkesinambungan, karena
pegawaisebagai manusia mungkin saja mengalami perubahan dalam melaksanakan pekerjaannya dari yang buruk menjadi baik atau sebaliknya. d. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan tidak sekedar untuk menilai para
oleh para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu hasil penilaian pelaksanan pekerjaan pada para bawahan harus digunakan sebagai umpan balik (feed back) tidak saja untuk para bawahan yang dinilai, tetapi juga untuk atasan masing-masing dalam mengoreksi kepemimpinannya.
2.2.2. Manfaat Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Adapun manfaat dari penilaian pelaksanaan pekerjaan, sebagai berikut : 1. Memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang keliru oleh para pegawai dan sebagai
masukan bagi para pimpinan dalam membantu dan mengarahkan pegawai dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaannya di masa depan.
2. Berguna untuk melaksanakan perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen SDM lainnya seperti :
a. Menyelaraskan upah atau gaji atau insentif lainnya bagi para pegawai terutama untuk yang berprestasi dalam bekerja.
b. Memperbaiki kegiatan penempatan, promosi, pindah dan demosi jabatan sesuai dengan prestasi atau kegagalan pegawai yang dinilai.
d. Memberikan informasi bagi pegawai dalam menyusun perencanaan karir. Sedang bagi organisasi non profit dapat digunakan dalam membantu pegawai melakukan perbaikan atau peningkatan kelemahannya dalam bekerja, bahkan untuk menyusun program dan kegiatan pengembangannya dalam mengantisipasi tantangan baru di masa depan.
e. Dapat dipergunakan sebagai informasi untuk memperbaiki validitas dan reliabilitas tes yang rendah/buruk, bila ternyata calon pegawai yang diprediksi memiliki kemampuan tinggi, setelah bekerja hasilnya menunjukkan kemampuan sebenarnya rendah.
f. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat digunakan untuk mendiagnosa atau mengidentifikasi masalah-masalah organisasi nonprofit, yang harus dicarikan cara penyelesaiannya.
2.3. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Ketentuan yang mengatur tentang daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan diseluruh Indonesia adalah :
1. Undang-undang Pokok Kepegawaian nomor 8 tahun 1974 pasal 12 ayat (1) dan (2), dan pasal 20.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3. Surat Edaran Kepala BAKN Nomor 20/SE/1980.
2.3.1. Unsur-unsur Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Unsur-unsur yang terdapat dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (Nawawi, 2008). Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil pasal 4 ayat 2 menyebutkan unsur daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai berikut:
1. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan meliputi pengabdian kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Kesetiaan adalah sebagai berikut:
a. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku dan perbuatan
c. Selalu berusaha dengan sungguh-sungguh memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasil guna.
d. Tidak pernah menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945 bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia atau Pemerintah.
e. Tidak pernah mengeluarkan ucapan, membuat tulisan atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah
f. Karena kurang pengetahuan secara tidak sadar pernah ikut-ikutan mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila, tetapi kemudian sadar akan kekeliruan dan tidak lagi menyangsikan kebenaran Pancasila.
g. Karena kealpaan dan tidak sadar pernah bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, tetapi kemudian sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi mengulangi kekeliruan tersebut.
i. Karena kurang pengetahuan pernah mengeluarkan ucapan atau menunjukkan sikap atau tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila, tetapi sesudah diperingati ia sadarakan kekeliruannya dan tidak lagi menyangsikan kebenaran Pancasila.
j. Karena kealpaan pernah bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah tetapi sesudah diperingatkan ia sadar akan kekeliruannya dan tidak lagi mengulangi kekeliruannya tersebut.
k. Kurang berusaha mempelajari dan memperdalam pengetahuannya tentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.
l. Karena terpengaruh oleh orang lain atau lingkungan menjadi ikut-ikutan mengeluarkan ucapan atau menunjukkan tingkah laku yang dapat dinilai menyangsikan kebenaran Pancasila dan baru sadar akan kekeliruannya setelah diberi peringatan yang keras.
m. Karena terpengaruh oleh orang lain atau lingkungan menjadi ikut-ikutan bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah dan baru sadar akan kekeliruannya setelah diberi peringatan yang keras.
n. Jarang mempelajari Pancasila, Undang-Udang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.
p. Walaupun telah diberikan peringatan tetapi masih bersikap atau bertingkah laku yang dapat dinilai kurang menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah
q. Tidak berusaha mempelajari Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Haluan Negara, Politik Pemerintah dan rencana-rencana Pemerintah sesuai dengan bidang tugasnya.
2. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi seorang pegawai negeri sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan.
Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Prestasi Kerja adalah sebagai berikut:
a. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
b. Mempunyai keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan tugasnya c. Mempunyai pengetahuan yang luas di bidang tugasnyadan bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya
d. Selalu bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya
e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik f. Selalu melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna
g. Hasil kerjanya jauh melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah
i. Mempunyai keterampilan yang baik dalam melaksanakan tugasnya j. Mempunyai pengalaman yang luas dibidang tugasnya
k. Selalu sungguh -sungguh dalam melaksanakan tugasnya
l. Pada umumnya mempunyai kesegaran jasmani dan rohani yang baik m. Pada umumnya melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasil guna n. Mempunyai hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu
maupun dalam arti jumlah
o. Mempunyai kecakapan yang cukup di bidang tugasnya
p. Mempunyai keterampilan yang cukup dalam melaksanakan tugasnya q. Mempunyai pengalaman yang cukup di bidang tugasnya
r. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugasnya kalau ada dorongan s. Adakalanya terganggu kesehatan jasmaninya
t. Adakalanya tidak dapat melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna
u. Adakalanya tidak mencapai hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah
v. Mempunyai kecakapan yang sedang dibidang tugasnya
w. Mempunyai keterampilan yang sedang dalam melaksanakan tugasnya x. Mempunyai pengalaman sedang dibidang tugasnya
y. Adakalanya tidak bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya
z. Berkali-kali terganggu kesehatan jasmani sehingga sering terganggu pelaksanaan tugasnya
bb. Berkali-kali tidak mencapai hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah
cc. Kurang mempunyai kecakapan dibidang tugasnya dd. Kurang mempunyai keterampilan dalam tugasnya ee. Kurang mempunyai pengalaman di bidang tugasnya ff. Kurang bersungguh dalam melaksanakan tugasnya gg. Sering terganggu kesehatan jasmaninya
hh. Sering tidak dapat melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna
ii. Hasil kerjanya selalu jauh di bawah hasil kerja rata-rata yang ditentukan baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
3. Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Tanggungjawab adalah sebagai berikut:
a. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya b. Selalu berada ditempat tugasnya dalam segala keadaan
c. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain atau golongan
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain
f. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya
g. Pada umumnya menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu h. Pada umumnya berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan
i. Pada umumnya mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang alin atau golongan
j. Pada umumnya tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain
k. Pada umumnya berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya
l. Pada umumnya menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya
m. Adakalanya terlambat melaksanakan tugasnya atau tepat pada waktunya tetapi kurang lengkap
n. Pada umumnya berada ditempat tugas
o. Pada umumnya mengutamakan kepentingan dinas tetapi dalam keadaan terdesak adakalanya kurang mengutamakan kepentingan dinas
p. Pada umumnya tidak berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain tetapi adakalanya berusaha melibatkan orang lain untuk turut memikul resiko
q. Adakalanya kurang baik menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya
r. Adakalanya tidak dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tidak tepat pada waktunya
t. Adakalanya kurang mengutamakan kepentingan dinas
u. Adakalanya melemparkan kesalahanyang dibuatnya sendiri kepada orang lain
v. Adakalanyatidak berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya
w. Kurang baik menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya
x. Sering tidak dapat menyelesaikan tugasnya y. Sering meninggalkan tempat tugasnya z. Sering mengabaikan kepentingan dinas
aa. Sering melemparkan kesalahan yang dibuatnya sendiri kepada orang lain bb. Sering tidak berani memikul resiko dari keputusan yang diambil atau
tindakan yang dilakukannya
cc. Sering lalai menyimpan dan atau memelihara barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya
4. Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai negeri sipil untuk mentaati perturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Ketaatan adalah sebagai berikut:
a. Selalu mentaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku
c. Selalu mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja
d. Selalu memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya
e. Selalu bersikap sopan santun
f. Pada umumnya mentaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku
g. Pada umumnya mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan baik
h. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa asalan yang sah, tetapi tidak lebih dari 40 (empat puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) bulan i. Pada umumnya memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan baik
sesuai dengan bidang tugasnya
j. Pada umumnya bersikap sopan santun
k. Karena kurang pengetahuan adakalanya mengabaikan ketentuan peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan tetapi tidak menimbulkan kerugian Negara atua dinas
l. Pada umumnya mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
m. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa alasan yang sah tetapi tidak lebih dari 80 (delapan puluh) jam kerja dalam satu 1 (satu) tahun. n. Adakalanya kurang baik memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai
dengan bidang tugasnya
p. Adakalanya mengabaikan peraturan perundang-undangan dan atau perintah kedinasan yang berlaku
q. Adakalanya salah melaksanakan perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
r. Adakalanya tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu ham kerja yang ditentukan tanpa alas an yang sah tetapi tidak lebih dari 120 (seratus dua puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) tahun.
s. Kurang baik memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan bidnag tugasnya
t. Berkali – kali kurang menunjukkan sikap sopan santun
u. Sering mengabaikan peraturan perundang-undangan dan atau perintah kedinasan yang berlaku
v. Sering salah melaksanakan perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang
w. Sering tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja dan atau lebih cepat pulang dari waktu jam kerja yang ditentukan tanpa asalan yang sah lebih dari120 (seratus dua puluh) jam kerja dalam waktu 1 (satu) tahun
x. Sering terlambat memberikan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya
y. Sering kurang menunjukkan sikap sopan santun
Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Kejujuran adalah sebagai berikut:
a. Selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas b. Tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya
c. Selalu melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya
d. Pada umumnya melaksanakan tugas dengan ikhlas
e. Pada umumnya tidak pernah menyalahgunakan wewenangnya
f. Pada umumnya melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya
g. Adakalanya kurang ikhlas melaksanakan tugasnya
h. Karena terpengaruh oleh lingkungan adakalanya menyimpang dari wewenangnya tetapi tidak menimbulkan kerugian terhadap Negara dan masyarakat
i. Adakalanya hasil kerjanya dilaporkan kepada atasan kurang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
j. Adakalanya tidak ikhlasmelaksana tugasnya
k. Adakalanya menyimpang dari wewenangnya tetapi tidak menimbulkan kerugian terhadap Negara
l. Kadang – kadang hasil kerjanya yang dilaporkan kepada atasan lebih baik daripada keadaan yang sebenarnya
m. Sering tidak ikhlas melaksanakan tugas
o. Sering hasil kerjanya yang dilaporkan pada atasan menyimpang dari keadaan yang sebenarnya.
6. Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya. Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Kerjasama adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui secara mendalam bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya
b. Selalu menghargai pendapat orang lain
c. Dengan cepat dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar
d. Selalu bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain
e. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
f. Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat
g. Pada umumnya mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya
h. Pada umumnya menghargai pendapat orang lain
i. Pada umumnya dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar
k. Pada umumnya mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
l. Pada umumnya bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat.
m. Mengetahui secara garis besar bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya
n. Adakalanya kurang menghargai pendapat orang lain
o. Baru dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain setelah berkali-kali diyakinkan.
p. Adakalanya lambat mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain
q. Adakalanya kurang mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
r. Adakalanya sulit menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun ia tidak sependapat.
s. Kurang mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.
t. Kurang menghargai orang lain
u. Adakalanya tidak dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang benar
v. Adakalanya sulit mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain
x. Adakalanya tidak dapat menerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya
y. Tidak mengethaui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya
z. Sering kurang menghargai pendapat orang lain
aa. Sering tidak dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain yang benar
bb.Sering tidak dapat mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain
cc. Sering tidak mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan
dd.Sering tidak dapat meerima keputusan yang diambil secara sah karena tidak sesuai dengan pendapatnya.
7. Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
Pada lampiran Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 disebutkan bahwa uraian dari Prakarsa adalah sebagai berikut:
a. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan kebijakan umum pimpinan
c. Selalu berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik berguna kepada atasan baik diminta atau tidak diminta mengenai atau yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas
d. Dalam keadaan yang mendesak tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan
e. Pada umumnya berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya
f. Pada umumnya selau berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik berguna kepada atasan baik diminta atau tidak diminta mengenai atau yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas
g. Tanpa petunjuk atau perintah dari atasan adakalanya lambat mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya
h. Adakalanya berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya.
i. Baru mau memberikan saran kepada pimpinan apabila diminta
j. Tanpa petunjuk atau perintah dari atasan ragu-ragu mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya k. Kurang berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan
hasilguna yang sebesar-besarnya
l. Kurang berani memberikan saran kepada pimpinan
n. Tidak berusaha mencari tata cara kerja baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya
o. Tidak berani memberikan saran kepada pimpinan
8. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai negeri sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
a. Menguasai dengan sepenuhnya bidang tugasnya
b. Selalu mampu mengambil keputusna dengan cepat dan tepat
c. Selalu mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas kepada orang lain d. Selalu mampu menentukan prioritas dengan tepat
e. Selau bertindak tegas dan tidak memihak f. Selalu memberikan teladan baik
g. Selalu berusaha memupuk dan mengembangkan kerjsama
h. Mengetahui dengan baik kemampuan dan batasan kemampuan bawahan i. Selalu berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas
j. Selalu memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan k. Selalu bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan
l. Pada umumnya menguasai dengan sepenuhnya bidang tugasnya m. Pada umumnya mampu mengambil keputusna dengan cepat dan tepat
n. Pada umumnya mampu mengemukakan pendapatnya dengan jelas kepada orang lain
o. Pada umumnya mampu menentukan prioritas dengan tepat p. Pada umumnya bertindak tegas dan tidak memihak
r. Pada umumnya berusaha memupuk dan mengembangkan kerjsama s. Mengetahui kemampuan dan batasan kemampuan bawahan
t. Pada umumnya berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas
u. Pada umumnya memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan v. Pada umumnya bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan
w. Menguasai dengan sepenuhnya bidang tugasnya
x. Adakalanya kurang cepat dan tepat dalam mengambil keputusan
y. Adakalanya kurang jelas mengemukakan pendapatnya dengan jelas kepada orang lain
z. Adakalanya kurang tepat menentukan prioritas
aa. Adakalanya kurang mampu bertindak tegas dan tidak memihak bb. Adakalanya kurang mampu memberikan teladan baik
cc. Adakalanya kurang mampu memupuk dan mengembangkan kerjsama
dd. Adakalanya kurang mampu mengetahui kemampuan dan batasan kemampuan bawahan
ee. Adakalanya kurang mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas
ff. Adakalanya kurang mampu memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan
gg. Adakalanya saran-saran yang baik dari bawahan kurang diperhatikan hh. Kurang menguasai secara garis besar bidang tugasnya
ii. Kurang cepat dan tepat dalam mengambil keputusan
ll. Kurang mampu memberikan teladan baik
mm. Kurang berusaha memupuk dan mengembangkan kerjsama nn. Kurang mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan
oo. Kurang mampu mengguggah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas
pp. Kurang memperhatikan nasib dan mendorong kemajuan bawahan qq. Kurang memperhatikan saran yang baik dari bawahan
rr. Sering kurang menguasai secara garis besar bidang tugasnya ss. Sering tidak cepat dan tepat dalam mengambil keputusan
tt. Sering tidak jelas mengemukakan pendapatnya kepada orang lain uu. Sering tidak tepat dalam menentukan prioritas
vv. Sering tidak mampu bertindak tegas dan memihak ww. Sering tidak mampu memberikan teladan baik
xx. Sering tidak berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama yy. Sering tidak berusaha memupuk dan mengembangkan kerjsama zz. Sering tidak mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan aaa. Sering tidak mampu menggugah semangat dan menggerakkan bawahan
dalam melaksanakan tugas
bbb. Sering tidak memperhatikan nasib dan tidak pernah mendorong kemajuan bawahan
ccc. Sering tidak mempertimbangkan saran-saran yang baik dari bawahan
Adapun nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut :
Cukup = 61 – 75 Sedang = 51 – 60 Kurang = 50 ke bawah
Setelah dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawainegeri sipil, maka hasil penilaian tersebut menjumlahkan nilai semua unsur penilaian tersebut kedalam tabel, kemudian dihitung berapa rata-rata nilai yang diperoleh pegawai tersebut, sebagaimana Tabel 2.2 di bawah ini :
Tabel 2.2. Model Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS
No Unsur
Nilai
Keterangan Angka Sebutan
1 2 3 4 5
1 Kesetiaan 2 Prestasi Kerja 3 Tanggung Jawab 4 Ketaatan
5 Kejujuran 6 Kerjasama 7 Prakarsa 8 Kepemimpinan
Jumlah Rata-rata
Sumber: PP No. 10 Tahun 1979
2.3.2. Pejabat Penilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Departemen, dan Gubernur dalam lingkungannya masing-masing. Pejabat penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai negeri sipil yang berada dalam lingkungannya. Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan apabila telah membawahi pegawai negeri sipil bersangkutan sekurang-kurangnya enam bulan. Pejabat penilai yangbelum membawahi pegawai negeri sipil selama enam bulan dapat membuat DP3 dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan pejabat penilai sebelumnya.
2.3.3. Tata Cara Penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Penilaian DP3 dilakukan dengan mempergunakan tetacara sebagai berikut; 1. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai dengan
ketentuan :
a. Apabila tidak ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan tanpa catatan.
b. Apabila ada keberatan dari pegawai negeri sipil (PNS) yang dinilai, DP3 tersebut disampaikan dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diajukan oleh pegawai negeri sipil yang dinilai.
2. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3 yang dibuat oleh pejabat penilai.
3. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan angka sebagaimana yang tercantum pada Tabel 2.2.
2.3.4. Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Penyampaian daftar penilaian pelaksanaan pekerjaaan, sebagaiberikut :
1. DP3 diberikan secara langsung oleh pejabat penilai kepada pegawai negeri sipil yang dinilai.
2. Apabila tempat kerja antara pejabat penilai dan pegawai negeri sipil yang dinilai berjauhan, DP3 tersebut dikirimkan kepada pegawai negeri sipil.
3. Tanggal terima harus dicantumkan pada DP3 diruang yang telah disediakan. 4. Apabila isi DP3 dapat diterima oleh pegawai negeri sipil yang dinilai, ia
membubuhkan tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan.
2.3.5. Atasan Pejabat Penilai
Atasan pejabat penilai adalah atasan langsung dari pejabat penilai. Atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa DP3 yang disampikan kepadanya, memeriksa keberatan pegawai negeri sipil dan tanggapan pejabat penilai yang tercantum dalam DP3 yang disampaikan kepadanya. Apabila keberatan tersebut cukup beralasan, atasan pejabat penilai dapat mengubah nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai. Perubahan yang dibuat oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat. DP3baru berlaku setelah disahkan oleh atasan pejabat penilai.
2.3.6. Pengajuan Keberatan
Setelah pegawai yang dinilai menerima DP3, pegawai dapat menelitinya dan mengajukan keberatan. Pengajuan keberatan tersebut diatur sebagai berikut :
1. Pegawai negeri sipil yang dinilai berhak mengajukan keberatan apabilamenurut pendapatnya penilaian tersebut kurang sesuai.
3. Keberatan yang diajukan melebihi 14 hari tidak dipertimbangkan.
4. Alasan-alasaan keberatan harus dikemukakan dengan lengkap secara tertulis 5. Walaupun pegawai negeri sipil yang dinilai keberatan atas seluruh atau sebagian
nilai yang tercantum dalam DP3 harus menandatangani DP3 tersebut dengan catatan tentang keberatannya pada tempat yang disediakan.
2.3.7. Sifat dan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) adalah suatu dokumen yang bersifat rahasia, oleh sebab itu DP3 hanya boleh diketahui oleh : (1) Pegawai negeri sipil yang dinilai; (2) Pejabat penilai; (3) Atasan pejabat penilai; (4) Atasan dari atasan pejabat penilai sampai dengan pejabat penilai tertinggi; dan (5) Pejabat lain yang terkait dengan penilaian tersebut. DP3 harus disimpan dengan baik dan aman oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian. Jangka waktu penyimpanan adalah 5 (lima) tahun, setelah itu DP3 tidak dapat dipergunakan lagi.
2.4. Review Hasil Penelitian Sebelumnya
Zulkarwin (2008) melakukan penelitian berjudul “Analisis Pengembangan
Implementasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Menggunakan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)”.Penelitian ini bertujuan untuk
pegawai; (5) perlu dibuat aturan tertulis yang merupakan penegasan dari aturan yang sudah ada.
Sumartoni (2007) melakukan penelitian dengan judul “Pengembangan Model
Penilaian Kinerja Pegawai Non Akademik di Lingkungan Kantor Medan Pusat
Administrasi Universitas Sumatera Utara”. Penelitian ini bertujuan untuk (1)
mengidentifikasi dan menganalisis dimensi maupun kriteria-kriteria yang relevan dalam penilaian kinerja pegawai; dan (2) memberikan rekomendasi maupun pengembangan model dalam penilaian kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan model penilaian kinerja pegawai di lingkungan KPA-USU terdapat perbedaan yang signifikan bila dibandingkan dengan sistem penilaian prestasi kerja yang terdapat pada DP3.
Tim PUSDIKLAT Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Keuangan Republik Indonesia (2008) melakukan kajian tentang “Meningkatkan Efektivitas Penilaian Kinerja Staf Melalui DP3 Pada Bidang Evaluasi Dan Pelaporan
Pusdiklat PSDM Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan”. Tujuan penelitian ini
mensosialisasikan aturan DP3 secara utuh, dan melakukan pelatihan terhadap atasan langsung dalam melakukan penilaian prestasi.
2.5. Resume Penelitian Sebelumnya
Berikut ini disajikan secara ringkas hasil penelitian terdahulu. Tabel 2.3. Resume Penelitian Sebelumnya
No Penulis Judul Analisis Data Kesimpulan
1 Zulkarwi
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
