SKRIPSI PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

Oleh : Urbanus Willyams

NIM : 042214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

i

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya

Oleh : Urbanus Willyams

NIM : 042214035

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(3)

(4)

(5)

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Tuhan tidak meminta kita untuk sukses; Dia hanya meminta kita untuk mencoba”

(Mother Teresa)

Skripsi ini kupersembahkan kepada: My Lord Jesus Christ

Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna Ferdinand Yonas

Yohanes Dimas Flugensius Jansen Sahabat-sahabatku tercinta

(6)

(7)

vi ABSTRAK

PENGARUH KONDISI KERJA, HUBUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi kasus : Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.

Urbanus Willyams

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2010

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan, 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan, 3). Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kompensasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden.

Populasi dari penelitian ini adalah bagian keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 100 responden. Diidapatkan hasil bahwa : 1). ada Pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja karyawan. 2). Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan kerja dengan kinerja karyawan. 3). Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. 4). Ada pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja, hubungan Kepuasan Kompensasi dengan kinerja karyawan..

(8)

vii

WORK COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE A Case Study on Nursing Department of Atma Jaya Hospital in Jakarta

Urbanus Willyams

Management Study Program of Economy Faculty Sanata Dharma University Yogyakarta

2010

The research was aimed to find out: 1). The influence of work condition on the employee’s performance. 2). The influence of work relations employee’s performance. 3). The influence of satisfaction of compensation on employee’s performance. The research is case study conducted at the Nursing Department of Atma Jaya Hospital In Jakarta. Data were collected via distributing questionnaire the respondents.

Employees at Nursing Department of Atma Jaya Hospital is the population of the research. A hundred respondents were chosen as the sample of the research. Resulte show that: 1). There is significant influence of work condition on employee’s performance. 2). There is a significant influence of work relationship on employee’s. 3). There is in significant influence of work compensation on employee’s performance. 4). There is a significant influence of work condition, work relationship and work compensation on employee’s performance.

(9)

(10)

ix

rahmat dan karunianya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan tenaga demi kelancara penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis dengan kerendahan hati ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dengan penuh kesabaran dan perhatian sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

(11)

x

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, yang telah memberikan bekal pengetahuan dan bantuannya kepada penulis selama menyelesaikan studinya di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Kepada kedua orang tua ku, Bapak Yosep Willem dan Ibu Delfina Luna yang telah memberikan dukungan baik secara materi dan moral serta selalu mendukung dan memberikan kasih sayangnya serta pengorbanan yang tak terhingga.

7. Kakakku Ferdinand Yonas, Yohanes Dimas, kakak iparku Leonila Dwi Nilasari dan Adikku Flugensius Jansen yang selalu mendukung setiap langkahku selama ini..

8. Untuk Ibu Tri Rahayu Ningsih dan Tante Yovita yang telah merawat dan membimbingku, terima kasih atas segala yang telah kalian berikan. 9. Untuk teman dan sahabatku Kos Saroun House, adik sepupuku Jimi

Oy, Adi, Iwan, Riko, Boby, Jimbong, Vendy, Soso, Diaz, Aang, Mawut, Charles, Erik, Toto, Niko, Handry dan Yanto untuk segala kesenangan dan kesedihan yang kita lewatkan bersama-sama.

10. Untuk teman ex seminari Lando, Danu, Yoseph, dan Edwin terima kasih atas perhatian dan dorongannya.

(12)

(13)

xii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 2

C. Batasan Masalah ... 3

D. Tujuan Penelitian ... 3

E. Manfaat Penelitian ... 3

F. Sistematika Penelitian ... 4

BAB II : LANDASAN TEORI ... 6

(14)

xiii

E. Kinerja Karyawan ... 17

F. Penelitian – Penelitian Sebelumnya ... 18

G. Kerangka Teori Penelitian ... 20

H. Hipotesis Penelitian ... 20

BAB III : METODE PENELITIAN ... 22

A. Jenis Penelitian ... 22

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 22

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 22

D. Variabel Penelitian ... 23

E. Populasi dan Sampel ... 24

F. Teknik Pengambilan Sampel ... 24

G. Teknik Pengumpulan Data ... 24

H. Teknik Pengujian Instrument ... 25

I. Teknik Analisis Data ... 27

BAB IV : GAMBARAN UMUM ... 33

A. Sejarah Singkat Bedirinya Rumah Sakit Atma Jaya ... 33

B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya ... 34

C. Visi, Misi, Moto dan tujuan Rumah Sakit Atma Jaya ... 34

D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya ... 35

(15)

xiv

F. Struktur Organisasi Rumah Sakit Atma Jaya ... 38

BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 39

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian ... 39

B. Uji Asumsi Klasik ... 41

C. Pengujian Hipotesi ... 46

BAB VI : PENUTUP ... 51

A. Kesimpulan ... 51

B. Saran ... 52

C. Keterbatasan ... 52 DAFTAR PUSTAKA

(16)

xv

Tabel V.2 Hasil pengujian Validitas untuk hubungan kerja ... 40

Tabel V.3 Hasil pengujian Validitas untuk kepuasan kompensasi ... 40

Tabel V.4 Hasil pengujian Validitas untuk kinerja karyawan ... 41

Tabel V.5 Hasil uji Multicollinierity ... 43

Tabel V.6 Hasil uji Autokorelasi ... 45

Tabel V.7 Pengujian Hipotesis ... 46

Tabel V.8 Uji F ... 48

Tabel V.9 Uji t ... 49

(17)

xvi

DAFTAR GAMBAR

(18)

1 A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan apapun bentuknya memiliki tujuan yang sama yaitu mencari laba dan bertahan hidup. Dalam menjalankan setiap kegiatan oprasionalnya suatu perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia, sumber daya alam, modal dan teknologi. Sumberdaya manusia merupakan salah satu kunci dari kesuksesan suatu perusahaan. Oleh karena itu suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkannya membutuhkan karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya.

(19)

2

Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: penerangan, ventilasi dan kebersihan, sedangkan lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan antara atasan dengan bawahan dan antara sesama rekan kerja (Cascio, 1992: 20).

Selain kedua faktor tersebut kepuasan kompensasi juga dapat dijadikan patokan bagaimana seorang karyawan dapat bekerja dengan baik atau tidak. Besarnya upah diberikan sesuai dengan kinerja para karyawan, dimana jika dia bekerja dengan baik tidak mustahil akan mendapatkan upah/gaji yang setimpal dengan hasil kerjanya.

Oleh karena itu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan penulis ingin mengangkat judul “Pengaruh Kondisi Kerja, Hubungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

(20)

2. Apakah kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas. Oleh karena itu penulis hanya meneliti karyawan yang merupakan karyawan tetap bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

D. Tujuan Penelitian

1 Untuk mengetahui pengaruh secara parsial kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

2 Untuk mengetahui pengaruh secara simultan kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja para karyawan bagian Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

E. Manfaat Penelitian 1 Bagi Perusahaan

(21)

4

2 Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan informasi dan referensi bagi mahasiswa khususnya mahasiswa fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3 Bagi Penulis

Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan semua teori-teori yang telah dipelajari dan menambah wawasan dan pengalaman terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

F. Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan

Bab II Landasan Teori

Bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang akan digunakan sebagai dasar penelitian dalam mengolah data-data yang diperoleh dari perushaan

Bab III Metode Penelitian

(22)

Bab IV Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini memuat gambaran umum perusahaan yang diteliti yaitu mengenai sejarah perusahaan, produk yang dihasilkan perusahaan, personalia perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

Bab V Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini berisi analisis data yang diperoleh dari perusahaan dengan metode dan teknik analisis yang telah diperoleh dalam metodologi penelitian.

Bab VI Kesimpulan Saran dan Keterbatasan

Bab ini mengenai kesimpulan dari pembahasan yang ada dan saran-saran yang mungkin dapat dipergunakan dalam mengembangkan perusahaan serta dari penelitian ini.

(23)

6 BAB II LANDASAN TEORI

A. Manajemen Personalia

1. Definisi Manajemen Personalia

Menurut Nitisemito (1980 : 11) manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian, sedangkan menurut Handoko (1985 : 3) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Wandell (dalam Handoko, 1985 : 9) manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya marusia untuk mencapai tujuannya.

2. Fungsi Manajemen Personalia

(24)

mereka. Untuk memperoleh angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan, manajemen personalia harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional. Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Sudarsono (1994 : 136) sebagai berikut:

a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal procurement)

b. Mengembangkan sumber daya manusia (personneldevelopment)

c. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)

d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel utilization)

Fungi personnel procurement dalam hal ini berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya tersebut dapat diperoleh dari sumber-sumber internal dan eksternal.

(25)

8

Fungsi personnel maintenance adalah fungsi pemeliharaan sumberdaya manusia untuk menjaga kesetabilan seluruh kegiatan perusahaan. Pemeliharaan yang dimaksud adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk mempertahankan sumberdaya-sumberdaya manusia dalam perusahaan. Sumberdaya yang dimiliki perusahaan merupakan angkatan kerja yang efektif, karena sumberdaya manusia tersebut memiliki kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan tugas perusahaan. Untuk dapat memelihara sumberdaya manusia yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan mengetahui harapa-harapan dari karyawan yang bekerja pada perusahaan. Umumnya karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan didorong oleh keinginannya untuk mendapatkan imbalan guna memenuhi kebutuhan pokok.

Fungsi personnel utilization manajemen personalia dalam hal ini berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas manajemen dengan cara memanfaatkan sumberdaya manusia perusahaan dengan seefektif mungkin dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. Kondisi Kerja

(26)

lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito (1996 : 183).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan, ketenangan, keamanan dan kebisingan Nitisemito(1996 : 183).

Dari pendapat yang dikemukakan di atas, faktor kondisi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Ketenangan

Ketenangan di ruangan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambahakan konsentrasi atau keseriusan pekerja pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan. 2) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawan.

3) Pertukaran udara ( ventilasi )

(27)

10

Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan.

4) Penerangan

Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lebih teliti.

5) Keamanan

Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja dapat menimbulkan rasa tenang para karyawan dalam melakukan pekerjaan.

C. Hubungan kerja

Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: kondisi kerja, penerangan dan kebersihan. Sedangakan lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan (Cascio, 1992 : 20).

Dari pendapat yang di kemukakan di atas, faktor hubungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Hubungan dengan atasan

(28)

mendengarkan pendapat bawahannya, yang bias menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.

2) Hubungan dengan rekan kerja

Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja para karyawan tersebut. Sebaliknya rekan kerja yang tidak bisa diajak bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam bekerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.

D. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

(29)

12

Glueck (dalam Manulang, 1981 : 10) kompensasi adalah transaksi antara seorang pegawai dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan kontrak kerja. Sementara itu menurut Siswanto (1983 : 116) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dengan kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Martoyo ( 1998: 114 ) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun "employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).

Dari definisi tersebut, memberikan pengertian kepada kita bahwa kompensasi merupakan uang jaminan yang diberikan kepada karyawan sebagai penukar kerja mereka, yang umumnya dikenal sebagai upah/gaji. Upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan yang diberikan oleh perusahaan mempunyai arti penting bagi karyawan karena upah/gaji tersebut digunakan untuk membiayai kebutuhan ekonomi mereka. Dengan demikian perusahaaan harus melakukan pengaturan kompensasi yang dapat mengikat karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena upah/gaji merupakan alat yang dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja, memelihara tenaga kerja dan mempertahankan tenaga kerja.

(30)

biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur oleh perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjannnya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu (Sudarsono, 1994 : 140 ) :

a. Upah atau gaji dalam bentuk uang

Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga. Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan seperti pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan, dan lain-lain gaji bersih sering disebut take home pay.

b. Tunjangan dalam bentuk natura

(31)

14

c. Fringe benefits

Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk

fringe benefits seperti, dana pensiun, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, dan lain-lain. d. Kondisi Lingkungan kerja

Kondisi lingkugan kerja mencakup lokasi perusahaan dan jarak dari tempat tinggal, kebersihan, kuatitas supervisi, teman sekerja, reputasi perusahaan dan sebagainya. Adanya kondisi lingkungan kerja akan memberikan manfaat bagi karyawan dalam perusahaan. Sedang bagi perusahaan kondisi lingkungan kerja merupakan biaya tenaga kerja per unit produk yang dihasilkan.

3. Tujuan Kompensasi

Kompensasi yang diterima karyawan tidak semata-mata sebagai imbalan atas nilai kerja seorang karyawan dimana mereka bekerja, akan tetapi kompensasi tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan tertentu.

Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Sukamti (1989 : 332 ) adalah :

a. Menarik pelamar kerja yang potensial. b. Mempertahankan pegawai yang baik. c. Memotivasi pegawai.

(32)

Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka bagian personalia dituntut untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mengkoordinasi faktor-faktor produksi guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

4. Peranan Kompensasi

Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang diterapkan secara seragam artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks dan vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan memelihara karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut oleh karena itu kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adil artinya upah/gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama dengan upah/gaji yang diterima karyawan dari bagian lain yang melakukan pekerjaan yang sama. Layak artinya tingkat upah/gaji suatu perusahaan sama dengan tingkat upah/gaji perusahaan lain untuk karyawan yang serupa.

Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi perusahaan akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi karyawan (Sukamti, 1989: 234) antara lain :

a. Arti Ekonomis

Upah/gaji yang diterima karyawan adalah penting untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.

b. Arti Psikososial

(33)

16

kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai kinerja optimal untuk mendapat upah/gaji yang lebih baik, dimana upah/gaji tersebut merupakan simbol status yang memberikan penghargaan pada kedudukan sosial mereka.

5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Departemen personalia perlu melakukan penyesuian-penyesuaian kebijaksanaan dalam penentuan tingkat upah/gaji yang lebih lanjut, karena penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat upah, menurut Heidjrachman dan Husnan (1981:30) adalah:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka upah/gaji cenderung tinggi. Sedangkan jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran tenaga kerja yang melimpah, maka upah/gaji cenderung rendah.

b. Organisasi buruh

Ada tidaknya dan kuat lemahnya serikat buruh ikut mempengaruhi upah/gaji.

c. Kemampuan membayar

(34)

d. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan.

e. Biaya hidup

Upah/gaji yang diterima karyawan merupakan biaya untuk memenuhi hidup mereka dan keluarganya.

f. Pemerintah

Adanya undang-undang yang mengatur penentuan tingkat upah/gaji karyawan.

E. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan Lazim juga disebut prestasi kerja. Menurut Prawirosentono, (1999 : 2) performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(35)

18

a. Faktor dalam diri karyawan.

1) Faktor-faktor seperti bakat, kemampuan, kepribadian, kecerdasan, minat. 2) Faktor fisik seperti kesehatan, jenis kelamin, usia dan lain sebagainya. b. Faktor di luar diri karyawan menurut Handoko (1993: 256)

1) Gaji

2) kondisi kerja. 3) Hubungan kerja.

4) Kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat. 5) Delegasi Wewenang

F. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1 Supriyono, R. A. 2006. “Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan Anggaran dan Partisipasi Penganggaran Terhadap Kinerja manajer di

Indonesia”. Yogyakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh usia terhadap Kinerja manajer di Indonesia, keinginan Sosial dengan Kinerja Manajer, Kecukupan Anggaran dan Partisipasi Penganggaran terhadap kinerja manajer di Indonesia.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 2.930 manajer pusat pertanggungjawaban pada 293 perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta. Data yang dapat dikumpulkan dan diolah sebanyak 341 jawaban manajer dari 76 perusahaan publik.

(36)

a. Usia mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer.

b. Keinginan sosial mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja manajer. c. Kecukupan anggaran berpengaruh positif terhadap kinerja manajer. d. Usia, keinginan sosial, kecukupan anggaran dan partisipasi penganggaran

berpengaruh positif terhadap kinerja manajer.

2 Setyawati, Erna. “Pengaruh Upah/gaji dan Bonus terhadap Produktivitas Kerja karyawan: studi kasus pada UD. Podo Maju Cilacap”.Yogyakarta:Universitas Sanata Dharma.

Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui pengaruh upah/gaji terhadap produktivitas kerja karyawan dan juga untuk melihat pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan pada UD. Podo Maju Cilacap. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah mengunakan metode statistika yaitu regresi linier sederhana dan regresi linier ganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa :

a. Tidak ada pengaruh upah terhadap produktivitas kerja karyawan. b. Ada pengaruh bonus terhadap produktivitas kerja karyawan.

(37)

20

G. Kerangka Teori Penelitian

Bagan II.1

Kerangka Teori Penelitian

Keterangan :

--- : Pengaruh secara simultan ____________ : Pengaruh secara parsial

I. Hipotesis

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya.

Kinerja Karyawan Kondisi Kerja

Hubungan Kerja

(38)

Kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh hubungan kerja antara sesama karyawan atau karyawan dengan pimpinan. Hubungan kerja yang baik antara teman kerja akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan perusahaan yang bersangkutan. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan disini harus dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan dalam bekerja, sehingga akan menjadi hubungan kerja yang baik dan akan mengurangi tingkat konflik dalam perusahaan. Dengan berkurangnya tingkat konflik, gairah kerja dan produktivitas kerja akan meningkat.

Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.

Berdasarkan analisis tersebut, maka hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut :

H1 : kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(39)

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Umar (1997 :

29) studi kasus merupakan penelitian secara terperinci mengenai suatu objek

tertentu dalam kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa

lalu yang cukup mendalam dan menyeluruh. Kesimpulan yang diperoleh tidak

dapat digeneralisasikan terhadap objek dan kurun waktu yang lain.

B. Subjek dan objek penelitian

1. Subjek

Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah bagian

Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta.

2 Objek

Yang menjadi objek penelitian adalah variabel-variabel kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

C. Waktu dan lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada Rumah Sakit

(40)

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi.

Definisi Operasional

a. Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang

dibebankan, seperti: ketenangan, kebersihan, pertukaran udara,

penerangan dan keamanan.

b. Hubungan kerja adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh

indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan

c. Kepuasan adalah perasaan yang ditimbulkan oleh kesesuaian antara

piliha dan realita pilihan atau adanya perbedaan antara yang diinginkan

dengan persepsinnya atas kenyataan. Kompensasi adalah balas jasa

yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan

yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan

secara tetap (Nitisemito ( 1990: 195)).

Indikator

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

Kinerja mengandung pengertian hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang dalam suatu organisasi sesuai dan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

(41)

24

E. Populasi dan Sampel

1. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan bagian

Keperawatan Rumah Sakit Atma Jaya.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 100 responden.

Berdasarkan rumus Slovin(Umar 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan

dalam penelitian ini adalah sebanyak 130/1+130(0,05)2 yaitu 98,113.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling dilakukan dengan Convenience Sampling yaitu prosedur untuk

mendapatkan unit sampel menurut keinginan penelitian. Pada umumnya,

peneliti menggunakan metode ini untuk memperoleh daftar pertanyaan dalam

jumlah besar dan lengkap secara cepat dan hemat(Kuncoro 2003:119).

G. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Komunikasi atau pembicaraan dua arah yang dilakukan oleh pewawancara

dan responden untuk menggali informasi yang relevan dengan tujuan

penelitian (Sumarni 2006:87).

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiono

(42)

H. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk kuesioner,

sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.

a. Pengujian Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjuk tingkatan kevalidan atau

kesahihan instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen

tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur dan dapat

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas

dilakukan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment dari Karl

Pearson, yaitu:

∑

−

∑ ∑

− − = ] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2

2 _x _n _y _y

x n y x xy n r_xy

Dengan keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment

x = nilai tiap item

y = Nilai seluruh item

n = Jumlah responden

Dalam penelitian ini apabila nilai product moment rhitung > rtabel taraf

signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuisioner dinyatakan valid atau

sahih.

(43)

26

Reliabilitas adalah tingkat kestabilan dan kehandalan alat ukur dalam

mengukur gejala. Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen

tersebut konsisten dalam memberikan penilaian atas apa yang di ukur. Jika

hasil penilaian yang diberikan oleh instrumen tersebut konsisten memberikan

jaminan bahwa instrumen tersebut dapat dipercaya. Tujuan dari reliabilitas

adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Pengukuran

reliabilitas menggunakan teknik belah dua, yaitu membagi pertanyaan yang

valid menjadi dua belah antara kelompok pada nomor genap dengan

kelompok pada nomor ganjil. Setelah diketahui hasil dari penjumlahan pada

masing-masing kelompok, maka dimasukkan ke dalam rumus :

∑

−

∑ ∑

− − = ] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 y y n x x n y x xy n r_xy

Dengan keterangan :

rxy = Koefisien korelasi product moment

x = nilai tiap item

y = Nilai seluruh item

n = Jumlah responden

xy = hasil kali skor x dan y untuk setiap responden

Karena indeks korelasi yang diperoleh baru menunjukkan hubungan

antara dua belahan instrumen, maka untuk memperoleh indeks reliabilitas

(44)

) 1 ( 2 2 / 21 / 1 2 / 21 / 1 11 r r r + = Dengan keterangan:

r11 = Reliabilitas instrumen

r1/21/2 = Koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dengan genap

Dalam penelitian ini apabila nilai indeks reliabilitas rhitung > rtabel

dengan taraf signifikansi (α) 5% yang digunakan, maka kuesioner tersebut

memenuhi syarat reliabilitas (keandalan).

I. Teknik Analisis Data

Untuk mengetahui pengaruh kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan

kompensasi terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama menggunakan

metode analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = kinerja karyawan

X1 = kondisi kerja

X2 = hubungan kerja

X3 = kepuasan kompensasi

a = konstanta

b1;b2;b3 = koefisien regresi Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan

kompensasi

a. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda

(45)

28

Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara

variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas

berkorelasi dengan sempurna, maka disebut multikolinieritas sempurna.

Konsekuensi yang paling penting bagi model regresi yang

mengandung multikolinearitas adalah bahwa kesalahan standar estimasi

akan cenderung meningkat dengan bertambahnya variabel independen,

tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak hipotesis nol akan

semakin besar dan probabilitas menerima hipotesis salah juga akan

semakin besar. Akibatnya model regresi yang dihasilkan tidak valid untuk

menafsir nilai variabel independen.

Menurut Triyono dan Jogiyanto (2000 : 61) multikolinearitas diuji

dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada nilai Variance

Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance value

lebih kecil dari 0,1 atau nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar

dari 10.

2. Autokorelasi.

Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara

anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam

rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data).

atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu

atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik mensyaratkan

tidak ada autokorelasi antara ei dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka

konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien dan varian kesalahan

pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t

(46)

Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi adanya

Autokorelasi adalah:

a) Dengan metode grafik.

b) Uji Durbin Watson, dengan rumus :

(

)

∑

= = −

−

=

_n t n t t t

e

d

1 2 2 2 1

Untuk mengatasi adanya Autokorelasi dilakukan dengan jalan

melakukan regres atas e1 variabel terikat dan e sebagai variabel bebas

dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan regresi

e1 = re + ut

3. Heteroskedastisitas.

Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah

kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua

pengamatan. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel

diperbesar standar error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS

tidak lagi efisien dan kita akan membuat kesimpulan yang tidak tepat.

Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan

membuat grafik dari residu yang diakuratkan sebagai sumbu tegak dan

variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua dengan uji park

dalam bentuk: v i B i

e

x

s

(47)

30

Cara yang ketiga adalah, dengan uji korelasi rank Spearman, dengan

rumus sebagai berikut:

(

)

⎥

⎦

⎤

⎢

⎣

⎡

−

=

∑

−

1

6

1

₂ 2 1

n

a

r

_s

Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan

mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.

4. Normalitas

Normalitas Digunakan untuk menguji data variabel bebas (X) dan

data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan

berdistribusi normal atau tidak normal.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau

normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas ada dua cara, yaitu:

1) Cara Statistika

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistribusi normal atau pada cara statistika ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z table.

2) Cara Grafik Histrogam dan Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi

normal atau tidak, cukup membandingkan data riil/nyata dengan garis

kurva yang berbentuk, apakah mendekati normal atau memang

(48)

tidak simetris terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data

distribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara histogram lebih sesuai

untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk data yang

sedikit, karena interprestasinya dapat menyesatkan.

Cara normal probability plot lebih handal daripada cara grafik

histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data

distribusi normal (otomatis oleh computer) secara kumulatif. Suatu

data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis

diagonal

b. Uji Signifikansi

Untuk mengetahui adanya pengaruh signifikan antara variabel kondisi

kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan maka digunakan uji F, dengan rumus sebagai

berikut:

(

1

)

/

(

1

)

/

2 2

−

=

k

n

R

k

R

F

hit

Dengan keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independen

n = Banyaknya sampel

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung > Ftabel dengan

taraf signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi

kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan

(49)

32

≤ Ftabel dengan taraf signifikan (α) 5%, maka Ho diterima. Artinya

variabel kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara

simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. maka perlu dilakukan uji t pada

masing-masing variabel dengan rumus sebagai berikut :

seb

b

t

=

Dengan keterangan :

b = Koefisien regresi

seb = Standar error

Dimana :

n

xy

b

y

a

y

n

se

seb

∑

−

∑

−

∑

=

2

(

Se = Kesalahan standar

2

−

=

∑

n

xy

b

y

a

y

se

Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung > ttabel dengan taraf

signifikansi (α) 5%, maka Ho ditolak. Artinya variabel kondisi kerja,

hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun jika thitung ≤ ttabel dengan taraf

(50)

dan kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

(51)

33 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Atma Jaya

RSA didirikan pada tahun 1976, dengan nama Rumah Sakit Pendidikan, diresmikan oleh Gubernur/KDH ibukota Jakarta pada tanggal 9 Mei 1977. Berdirinya RSA didorong oleh adanya tuntutan kebutuhan fakultas kedokteran Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, terutama untuk menunjang pelaksanaan peraktek profesi kedokteran dan pengembagan pendidikan, penelitian ilmu kedokteran. Pada perkembangan selanjutnya RSA bukan hanya memenuhi kebutuhan fakultas kedokteran, tetapi lebih jauh dari itu yakni mengembangkan profesionalisme pelayanan yang didukung pendidikan kedokteran. Dua misi RSA adalah menunjang pendidikan dan penelitian fakultas kedokteran serta meningkatkan dan mengembangkan pelayanan secara profesional.

(52)

B. Lokasi Rumah Sakit Atma Jaya

Lokasi dan letak rumah sakit merupakan faktor yang penting dalam memperlancar aktivitas pelayanan rumah sakit. Dengan letak yang tetap, rumah sakit akan mempunyai kelebihan dalam persaingan yang ada, kemampuan pelayanan dan lain sebagainya.

Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta yang terletak di Jalan Pluit Raya No .2, Jakarta Utara 14440 dalam pemilihan lokasi ini tidak ada pertimbangan apapun karena rumah sakit dibangun untuk memenuhi kebutuhan fakultas kedokteran Universitas Atma Jaya yang selama ini menggunakan Rumah Sakit Carolus sebagai tempat praktek.

C. Visi, Misi, dan tujuan Rumah sakit Atma Jaya

Motto : Bersatu mengabdi sesama

Visi : • Rumah Sakit Atma Jaya adalah RS katolik yang dikelola secara profesional melalui layanan kesehatan yang memadukaniman Kristiani dengan ilmu pengetahuan demi pelayanan berdasarkan kasih.

• Rumah sakit Atma Jaya menjadi RS terkemuka, prospektif, mandiri dan mampu bersaing secara global.

(53)

35

demk pengabdian kepada masyarakat.

Misi : • Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan layanan kepada masyarakat secara profesional tanpa memandang perbedaan ras, suku, agama dan kedudukan.

• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan cipta, rasa dan karsa serta membina setiap warganya sebagai pribadi yang mengutamakan pelayanan, rasa tanggung jawab, bekerjasama, keterbukaan, kesadaran akan hak dan kewajiban yang bersumber pada cinta kasih.

• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan pelayanan

secara prospektif sehingga layak menjadi lahan pendidikan ilmu kedokteran dan kesehatan lainnya.

• Rumah sakit Atma Jaya mengembangkan nilai-nilai

tersebut diatas sebagai komitmen bersama yang menjembatani transformasi kondisi saat ini menuju rumah sakit yang diidamkan.

D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Atma Jaya

• Pelayanan Spesialis Klinik

o Anak o Bedah

(54)

o Kebidanan dan Kandungan o Penyakit Dalam

o Gigi dan Mulut o Syaraf

o THT o Mata

o Kulit & Kelamin o Paru

o Bedah Tulang o Fisioterapi

• Perawatan Rawat Inap

o Kelas III o Kelas II o Kelas I

• Pelayanan Penunjang

o Laboratorium Patologi Klinik o Laboratorium Patologi Anatomi o X-Ray

o USG

(55)

37

o Konsultasi Gizi o Farmasi

E. Personalia Rumah Sakit Atma Jaya

Direktur RS : Dr. L. Irwan Susanto, SE Kepemilikan : Yayasan

Jumlah TT : 146 tt

Jumlah SDM : • Tenaga Medis

o Dokter Umum 14 Orang o Dokter Spesialis 33 Orang o Dokter Gigi 2 Orang

o Dokter Gigi Spesialis 1 Orang o Residen - Orang

• Perawat 129 Orang

• Paramedis non perawat 29 Orang

(56)

Struktur Organisasi

Bagan IV.1

(57)

39 BAB V ANALISIS DATA

A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Penelitian

Instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting yaitu validitas dan reliabilitas sehingga variabel yang diteliti dapat diketahui valid atau reliabelnya. Untuk mengukur validitas dan reliabilitas penulis menggunakan bantuan program SPSS, dengan taraf signifikan 5% dan derajat kebebasan n-2. Adapun hasil validitas dan reliabilitas untuk masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Kondisi Kerja (X1)

Tabel V.1

Nilai validitas variabel kondisi kerja

No Butir rhitung rtabel keterangan

1 0.478 0.265 valid

2 0.532 0.265 valid

3 0.691 0.265 valid

4 0.601 0.265 valid

5 0.458 0.265 valid

(58)

2. Hubungan Kerja (X2)

Tabel V.2

Nilai validitas variabel hubungan kerja

1 0.599 0.265 valid

2 0.604 0.265 valid

3 0.679 0.265 valid

4 0.678 0.265 valid

5 0.606 0.265 valid

6 0.620 0.265 valid

7 0.670 0.265 valid

8 0.666 0.265 valid

9 0.639 0.265 valid

10 0.675 0.265 valid

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan untuk variabel hubungan kerja adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel.

3. Kepuasan Kompensasi(X3)

Tabel V.3

Nilai validitas variabel kepuasan kompensasi

1 0.339 0.265 valid

2 0.350 0.265 valid

5 0.402 0.265 valid

(59)

41

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa dari ke 6 butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kompensasi semuanya valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel pada butir ke 3 dan 4 yang tidak valid

dan reliabel dihilangkan. 4. Kinerja Karyawan (Y)

Tabel V.4

Nilai validitas variabel kinerja karyawan

1 0.466 0.265 valid

2 0.494 0.265 valid

3 0.467 0.265 valid

4 0.421 0.265 valid

5 0.452 0.265 valid

6 0.367 0.265 valid

Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid dan reliabel dimana ditunjukkan dengan nilai rhitung > rtabel.

Data dari validitas dan reliabilitas yang tertera pada tabel diatas merupakan data baru setelah menghilangkan 2 butir pertanyaan yang tidak valid dan reliabel.

B. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

(60)

pendekatan kurva normal P-Plot. Suatu variabel dianggap normal jika gambar distribusi dengan titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal.

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Ex

pect

ed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Gambar V.1 Uji Normalitas

Dari hasil uji normalitas tersebut dapat dilihat bahwa distribusi data menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data bergelombang mengikuti garis diagonal. Dengan demikian, maka model regresi memenuhi persyaratan asumsi klasik tentang normalitas.

2. Multicollinierity

Digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka disebut Multicollinierity sempurna.

(61)

43

2) Rentang dari tingkat keyakinan menjadi semakin lebar, sehingga probabilitas menerima hipotesa pada hal hipotesa itu salah semakin besar. 3) Jika koefisien determinasi tinggi, tetapi tidak ada atau hanya sedikit sekali

koefisienya regresi yang signifikan, maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap Y.

4) Multicollinierity diuji dengan melihat pada nilai tolerance value atau pada nilai variace inflation factor (VIF). Multicollinierity terjadi jika nilai

tolerance value lebih kecil dari 0,1 atau nilai variance inflation factor (VIF) lebih besar dari 10.

Tabel V.5 uji Multicollinierity

14.664 1.592 9.212 .000

.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842

.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706

-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487

(Constant) Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kepuasan Kompensasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Zero-order Partial Part Correlations

Tolera

nce VIF

Collinearity Statistics

Dari hasil perhitungan uji Multicollinierity dapat dilihat bahwa nilai

variance inflation factor (VIF) untuk Kondisi kerja sebesar 1,842; nilai VIF untuk hubungan kerja karyawan sebesar 1,706; nilai VIF untuk kepuasan kompensasi sebesar 1,487. Ketiga nilai VIF tersebut tidak lebih dari 10.

(62)

3. Heterokedasitas

Asumsi lain yang penting dari model regresi linier klasik adalah kesalahan pengganggu mempunyai varian sama untuk semua pengamatan. Jika asumsi ini tidak terpenuhi maka sekalipun sampel diperbesar standar

error tidak lagi minimum. Sehingga estimasi OLS tidak lagi efisien dan kita akan membuat kesimpulan yang tidak tepat.

Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan membuat grafik dengan mengunakan diagram berserak atau scatterplot.

Gambar V.2 Uji Heteroskedasitas

Berdasarkan hasil uji heteroskedasitas mengunakan diagram berserak atau scatterplot dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedasitas karena penyebaran titik-titik tidak berpola, titik-titik data menyebar diatas dan

Regression Standardized Predicted Value

3 2 1 0 -1 -2 -3 Regr essi on S tud e n tize d Residu a l 2 0 -2 -4 Scatterplot

(63)

45

dibawah atau di sekitar angka 0. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. 4. Autokorelasi

Autokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data). atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang waktu atau cross-sectional data).

Dalam model regresi klasik mensyaratkan tidak ada autokorelasi antara ei

dan ej. Jika terjadi autokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih

tidak efisien dan varian kesalahan pengganggu menjadi underestimate yang pada akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan. Hasil pengujian dapat dilihat sebagai berikut:

Table V.6 Hasil uji Autokorelasi

.560a .313 .292 1.553 1.683

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja

a.

(64)

C. Pengujian Hipotesis

Hasil analisis regresi untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

Tabel V.7 Pengujian Hipotesis

14.664 1.592 9.212 .000

.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842 .152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706 -.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487 (Constant) Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kepuasan Kompens Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Tolera nce VIF Collinearity Statistics

Persamaan regresi yang didapat dengan metode enter dapat dideteksi bahwa variabel hubungan kerja pertama kali dimasukan dalam model, kemudian disusul variabel kondisi kerja dan kepuasan.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat di susun persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 14.664 + 0.245X1 + 0.152X2 - 0.096X3

Konstanta sebesar 14.664 menyatakan bahwa jika tidak ada kondisi kerja , hubungan kerja yang dijadikan alat pengukur kinerja karyawan , maka besar tingkat kinerja karyawan adalah 14.664

Koefisien regresi X1 sebesar 0.245 menyatakan bahwa setiap peningkatan kondisi kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.245.

(65)

47

Koefisien regresi X3 sebesar -0.096 menyatakan bahwa setiap penurunan kepuasan kompensasi sebesar 1 satuan akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0.096.

Untuk menguji apakah ada pengaruh variabel independen yang terdiri atas kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap variabel dependen kinerja karayawan maka dapat dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis tersebut antara lain :

1) Uji t

Menguji hasil regresi dengan mengunakan Uji t dengan tingkat signifikansi 5% untuk mengetahui signifikansi koefisien regresi secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Dengan tingkat signifikansi sebesar 5% dengan nilai level of confidance sebesar 95% dengan degree of freedom = (n-k-1)=(100-4-1)=95.

Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis : Jika –t (a/2;n-k-1)< thitung

< t(a/2;n-k-1) berarti Ho diterima jika thitung > t(a/2;n-k-1) atau thitung <

-t(a/2;a-k-1) berarti Ho ditolak.

(66)

Tabel V.9 Uji t

14.664 1.592 9.212 .000

.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842

.152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706

-.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487

(Constant) Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kepuasan Kompensasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Tolera

nce VIF

Collinearity Statistics

1) Pengujian hipotesis pertama

Untuk variabel independen kondisi kerja, thitung 2.880 > ttabel 1.985

maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial kondisi kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

2) Pengujian hipotesis kedua

Untuk variabel independen hubungan kerja, thitung 3.213 > ttabel 1.985

maka keputusannya adalah menolak Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial hubungan kerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

3) Pengujian Hipotesis Ketiga

Untuk variabel independen kepuasan kompensasi, thitung -1.109 < ttabel

1.985 maka keputusannya adalah menerima Ho. Artinya secara statistik dapat dibuktikan bahwa secara parsial kepuasan kompensasi tidak berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

2) Uji F

(67)

49

hubungan kerja, kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawaan secara bersama-sama.

Dengan tingkat signifikasi sebesar 5% dengan nilai level of confidance

sebesar 95% dengan Degree of Freedom (k-1),(n-k) = (4-1),(100-4) = (3;96). kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis :

a) jika –F (a;(k-1)(n-k)) <Fhitung<F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho diterima.

b) Jika Fhitung > F(a;(k-1)(n-k)) atau Fhitung <-F(a;(k-1)(n-k)) berarti Ho ditolak.

Hasil perhitungan uji F dengan Menggunakan program SPSS 15.0 adalah sebagai berikut :

Table V.8 Uji F

105.595 3 35.198 14.603 .000a

231.395 96 2.410

336.990 99

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja a.

Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa jika Fhitung 14.603 >

Ftabel 2.699 dan probabilitas 0.000 lebih kecil dari 0.005 maka keputusan

(68)

3) Koefisien determinasi (R2)

Tabel V.10 Koefisien determinasi

.560a _.313 _.292 _1.553 _1.683

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Durbin-Watson

a.

Besarnya koefisien determinasi (R2) menunjukan besarnya pengaruh

semua variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil perhitungan R2 adalah sebagai berikut :

Angka 0.313 pada nilai koefisien determinasi (R2) menunjukan

bahwa variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 31.3% sedangkan sisannya sebesar 78.7% dipengaruhi faktor-faktor lain selain variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini.

(69)

51 BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai thitung 2.880 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa kondisi kerja

mempengaruhi kinerja para karyawan dimana kondisi kerja bertambah baik, maka kinerja karyawan semakin meningkat.

2. Hubungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai thitung 3.213 > ttabel 1.985. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan kerja

mempengaruhi kinerja para karyawan dimana hubungan kerja bertambah baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.

3. Kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil data yang menunjukan nilai thitung -1.109 < 1.985. hal ini dapat diartikan bahwa

kepuasan kompensasi dalam kasus ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan. 4. Kondisi kerja, hubungan kerja dan kepuasan kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukan nilai Fhitung 14.603 > Ftabel 2.699 dan

(70)

mempengaruhi kinerja karyawan, dimana kondisi kerja dan hubungan kerja bertambah baik, maka kinerja para karyawan pun semakin meningkat.

B. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan Peneliti mencoba untuk memberikan saran dengan harapan dapat berguna bagi pembaca dan peneliti yang lain. Saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Atma Jaya Jakarta sebaiknya

memperhatikan kondisi kerja yang ada di dalam rumah sakit agar karyawan memiliki rasa nyaman dan aman dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan hubungan kerja antara

atasan dengan karyawan atau antar sesame karyawan untuk menghindari tingkat konflik yang dapat menghambat kinerja karyawan.

3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan lebih dari tiga variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan.

4. Penelitian selanjutnya dapat memilih responden yang lebih luas, tidak hanya

pada satu bagian saja yaitu karyawan rumah sakit Atma Jaya Jakarta.

C. Keterbatasan penelitian

(71)

53

1. Faktor responden

Keterbatasan responden dalam menjawab kuesioner, seperti keterbatasan waktu yang dialami responden sehingga tidak diisi dengan teliti.

2. Faktor peneliti

(72)

Parametrik. Edisi Pertama. BPFE – Yogyakarta.

Cascio. WF. 1992. Managing Human Resources. Productivity Quality of Work. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Handoko T.Hani. 1985. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Liberty.

Handoko. T. Hani 1993. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Nitisemito, Alex S. 1980 . Manajemen Personalia. Edisi revisi, Jakarta: Ghalia. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia.

Pratisto, Arif. 2009. Statistika Menjadi Mudah dengan SPSS 17, Jakarta: Gramedia.

Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja karyawan. Edisi I, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta.

Sukamti, Umi. 1989. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : Sinar Baru. Sumarni, Murti dan Wahyuni, Salamah. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Andi Offset.

Siswanto, Bejo. 1983. Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Sinar Baru.

Susilo, Martoyo. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sudarsono. J. 1994. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta.

(73)

(74)

Kepuasan Kompensa si, Hubungan Kerja, Kondisi Kerjaa . Enter Model 1

Entered Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

.560a .313 .292 1.553 1.683

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Durbin-Watson

a.

105.595 3 35.198 14.603 .000a

231.395 96 2.410 336.990 99 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kepuasan Kompensasi, Hubungan Kerja, Kondisi Kerja a.

14.664 1.592 9.212 .000

.245 .085 .331 2.880 .005 .488 .282 .244 .543 1.842 .152 .047 .355 3.213 .002 .504 .312 .272 .586 1.706 -.096 .086 -.114 -1.109 .270 .236 -.112 -.094 .672 1.487 (Constant) Kondisi Kerja Hubungan Kerja Kepuasan Kompensasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Tolera nce VIF Collinearity

(75)

Collinearity Diagnosticsa

3.977 1.000 .00 .00 .00 .00

.011 18.853 .22 .00 .04 .85

.007 23.749 .48 .63 .02 .15

.004 30.313 .30 .37 .95 .00

Dimension 1 2 3 4 Model 1 Eigenvalue Condition

Index (Constant) Kondisi Kerja

Hubungan Kerja

Kepuasan Kompensasi Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Residuals Statisticsa

21.76 26.71 24.49 1.033 100 -2.639 2.153 .000 1.000 100

.169 .541 .297 .092 100

21.81 26.61 24.49 1.031 100 -6.036 3.609 .000 1.529 100 -3.888 2.325 .000 .985 100 -3.941 2.412 .001 1.012 100 -6.203 3.887 .003 1.614 100 -4.282 2.476 .000 1.036 100 .186 11.048 2.970 2.477 100 .000 .177 .014 .032 100 .002 .112 .030 .025 100 Predicted Value

Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

(76)

Yth.Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan

Rumah Sakit Atma Jaya

Dengan hormat,

Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, yang hasil dari penelitian ini akan saya pergunakan untuk tujuan ilmiah yaitu untuk penyusunan skripsi yang berjudul "Pengaruh Kondisi kerja, Hubungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan", sebagai syarat menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dalam mengisi kuesioner sangat menentukan keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mohon Bapak/Ibu /Sdr/Sdri mengisi sesuai dengan keadaan sebenarnya. Selain itu, data yang terkumpul akan terjamin kerahasiaanya.

Akhirnya atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri selama ini, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui Hormat saya, Kepala Bagian Personalia

Rumah Sakit Atma Jaya

(P. Prasetyo Nurhardjanto, S. Sos, M.M.) (Urbanus Willyams)

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda ( √ ) pada alternatif jawaban yang tersedia yang paling sesuai dengan keadaan sebenarnya yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami selama bekerja di Rumah Sakit Atma Jaya ini. Tidak ada pilihan yang menyatakan benar atau salah. Maka, seluruh pernyataan berikut ini mohon diisikan sesuai dengan ketentuan yang ada.

Dengan keterangan: SS = Sangat Setuju S = Setuju KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

Kondisi Kerja Karyawan

1. Ruang kerja saya mendapat penerangan yang cukup.