BAB II : LANDASAN TEORI
A. Manajemen Personalia
1. Definisi Manajemen Personalia
Menurut Nitisemito (1980 : 11) manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian, sedangkan menurut Handoko (1985 : 3) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Wandell (dalam Handoko, 1985 : 9) manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan perusahaan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya marusia untuk mencapai tujuannya.
2. Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan kecakapaan
mereka. Untuk memperoleh angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan, manajemen personalia harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional. Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Sudarsono (1994 : 136) sebagai berikut:
a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal procurement)
b. Mengembangkan sumber daya manusia (personneldevelopment)
c. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)
d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel utilization)
Fungi personnel procurement dalam hal ini berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah sumber daya manusia yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi untuk mengisi jabatan yang ditawarkan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya tersebut dapat diperoleh dari sumber-sumber internal dan eksternal.
Fungsi personnel development ini dapat dipenuhi dengan cara melakukan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan baru perusahaan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Pelatihan dan pendidikan sangat diperlukan baik dibagian mesin maupun pekerjaan eksekutif. Pengembangan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan efektivitas yang dilakukan karyawan.
8
Fungsi personnel maintenance adalah fungsi pemeliharaan sumberdaya manusia untuk menjaga kesetabilan seluruh kegiatan perusahaan. Pemeliharaan yang dimaksud adalah usaha-usaha yang dilakukan untuk mempertahankan sumberdaya-sumberdaya manusia dalam perusahaan. Sumberdaya yang dimiliki perusahaan merupakan angkatan kerja yang efektif, karena sumberdaya manusia tersebut memiliki kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan tugas perusahaan. Untuk dapat memelihara sumberdaya manusia yang harus dilakukan perusahaan adalah dengan mengetahui harapa-harapan dari karyawan yang bekerja pada perusahaan. Umumnya karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan didorong oleh keinginannya untuk mendapatkan imbalan guna memenuhi kebutuhan pokok.
Fungsi personnel utilization manajemen personalia dalam hal ini berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas manajemen dengan cara memanfaatkan sumberdaya manusia perusahaan dengan seefektif mungkin dan seefisien mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
B. Kondisi Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya,
lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja Nitisemito (1996 : 183).
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas – tugas yang dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan, ketenangan, keamanan dan kebisingan Nitisemito(1996 : 183).
Dari pendapat yang dikemukakan di atas, faktor kondisi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Ketenangan
Ketenangan di ruangan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambahakan konsentrasi atau keseriusan pekerja pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan. 2) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih dapat menimbulkan rasa senang, sehingga dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawan.
3) Pertukaran udara ( ventilasi )
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan kerja sangat diperlukan, apalagi di dalam ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik para karyawan.
10
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap, sehingga mudah menimbulkan kelelahan para karyawan.
4) Penerangan
Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan, sebab bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lebih teliti.
5) Keamanan
Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dalam bekerja dapat menimbulkan rasa tenang para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
C. Hubungan kerja
Kualitas lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: kondisi kerja, penerangan dan kebersihan. Sedangakan lingkungan kerja secara psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indra para karyawan, seperti: hubungan dengan rekan kerja dan atasan (Cascio, 1992 : 20).
Dari pendapat yang di kemukakan di atas, faktor hubungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Hubungan dengan atasan
Hubungan kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan cenderung senang terhadap atasan yang perhatian, mau
mendengarkan pendapat bawahannya, yang bias menghormati dan menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap meningkatnya semangat kerja dan kepuasan kerja para karyawan tersebut. Sebaliknya rekan kerja yang tidak bisa diajak bekerjasama akan menimbulkan konflik dalam bekerja dan hal ini berdampak negatif pada kinerja maupun semangat kerja karyawan.
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang tujuan utamanya adalah mencari laba dengan mempekerjakan orang-orang untuk membantu pencapaian tujuan tersebut. Demikian juga seorang tenaga kerja mempunyai hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi pada karyawan karena telah bekerja untuk perusahaan tersebut. Beberapa ahli ekonomi telah mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda meskipun pada dasarnya konsep yang diberikan sama. Menurut Nitisemito ( 1990: 195) kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahan instansi kepada para pegawai/karyawan yang dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Sedangkan menurut Ivancevech dan
12
Glueck (dalam Manulang, 1981 : 10) kompensasi adalah transaksi antara seorang pegawai dengan seorang pemberi kerja (majikan) yang menghasilkan kontrak kerja. Sementara itu menurut Siswanto (1983 : 116) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dengan kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Martoyo ( 1998: 114 ) kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun "employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non financial).
Dari definisi tersebut, memberikan pengertian kepada kita bahwa kompensasi merupakan uang jaminan yang diberikan kepada karyawan sebagai penukar kerja mereka, yang umumnya dikenal sebagai upah/gaji. Upah/gaji yang diberikan oleh perusahaan yang diberikan oleh perusahaan mempunyai arti penting bagi karyawan karena upah/gaji tersebut digunakan untuk membiayai kebutuhan ekonomi mereka. Dengan demikian perusahaaan harus melakukan pengaturan kompensasi yang dapat mengikat karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena upah/gaji merupakan alat yang dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja, memelihara tenaga kerja dan mempertahankan tenaga kerja.
Pengaturan kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan
biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur oleh perusahaan pada karyawan atas kontribusi tenaga yang telah diberikan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjannnya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu (Sudarsono, 1994 : 140 ) :
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri atas gaji pokok ditambah tunjangan keluarga. Gaji bersih adalah gaji kotor dikurangi potongan seperti pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib, pajak pendapatan, dan lain-lain gaji bersih sering disebut take home pay.
b. Tunjangan dalam bentuk natura
Tunjangan dalam bentuk natura biasanya diberikan berwujud beras, gula, garam, dan pakaian. Diberikannya tunjangan dalam bentuk natura oleh perusahaan dengan harapan dapat menjamin pengadaan kebutuhan pokok para karyawan dan menghindari agar karyawan tidak merasakan akibat dari permainan harga akibat inflasi.
14
c. Fringe benefits
Fringe benefit adalah berbagai jenis benefit (keuntungan) diluar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk
fringe benefits seperti, dana pensiun, asuransi kesehatan, upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, dan lain-lain. d. Kondisi Lingkungan kerja
Kondisi lingkugan kerja mencakup lokasi perusahaan dan jarak dari tempat tinggal, kebersihan, kuatitas supervisi, teman sekerja, reputasi perusahaan dan sebagainya. Adanya kondisi lingkungan kerja akan memberikan manfaat bagi karyawan dalam perusahaan. Sedang bagi perusahaan kondisi lingkungan kerja merupakan biaya tenaga kerja per unit produk yang dihasilkan.
3. Tujuan Kompensasi
Kompensasi yang diterima karyawan tidak semata-mata sebagai imbalan atas nilai kerja seorang karyawan dimana mereka bekerja, akan tetapi kompensasi tersebut diberikan oleh perusahaan dengan tujuan-tujuan tertentu.
Adapun tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Sukamti (1989 : 332 ) adalah :
a. Menarik pelamar kerja yang potensial. b. Mempertahankan pegawai yang baik. c. Memotivasi pegawai.
d. Membayar upah sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan e. Memperoleh personalia dan rencana strategis.
Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka bagian personalia dituntut untuk bekerja secara efektif dan efisien dalam mengkoordinasi faktor-faktor produksi guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal.
4. Peranan Kompensasi
Administrasi kompensasi mempunyai tanggung jawab yang utama untuk mengembangkan sistem imbalan bagi perusahaan yang diterapkan secara seragam artinya kompensasi merupakan masalah yang kompleks dan vital. Kompensasi mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik dan memelihara karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut oleh karena itu kompensasi harus mencerminkan keadilan dan kelayakan. Adil artinya upah/gaji yang diterima oleh karyawan dari suatu bagian akan sama dengan upah/gaji yang diterima karyawan dari bagian lain yang melakukan pekerjaan yang sama. Layak artinya tingkat upah/gaji suatu perusahaan sama dengan tingkat upah/gaji perusahaan lain untuk karyawan yang serupa.
Dengan demikian kompensasi bukan hanya penting bagi perusahaan akan tetapi kompensasi juga mempunyai arti penting bagi karyawan (Sukamti, 1989: 234) antara lain :
a. Arti Ekonomis
Upah/gaji yang diterima karyawan adalah penting untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.
b. Arti Psikososial
Upah/gaji yang diterima karyawan dari perusahaan akan memberikan kepuasan karena mereka menganggap upah/gaji sebagai pengakuan atas
16
kinerja mereka yang optimal. Sehingga mereka akan berusaha mencapai kinerja optimal untuk mendapat upah/gaji yang lebih baik, dimana upah/gaji tersebut merupakan simbol status yang memberikan penghargaan pada kedudukan sosial mereka.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Departemen personalia perlu melakukan penyesuian-penyesuaian kebijaksanaan dalam penentuan tingkat upah/gaji yang lebih lanjut, karena penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya tingkat upah, menurut Heidjrachman dan Husnan (1981:30) adalah:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka upah/gaji cenderung tinggi. Sedangkan jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran tenaga kerja yang melimpah, maka upah/gaji cenderung rendah.
b. Organisasi buruh
Ada tidaknya dan kuat lemahnya serikat buruh ikut mempengaruhi upah/gaji.
c. Kemampuan membayar
Pemberian upah/gaji tergantung juga pada kemampuan membayar dari perusahaan.
d. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan pertumbuhan perusahaan.
e. Biaya hidup
Upah/gaji yang diterima karyawan merupakan biaya untuk memenuhi hidup mereka dan keluarganya.
f. Pemerintah
Adanya undang-undang yang mengatur penentuan tingkat upah/gaji karyawan.