ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun
Bernadetta Dian Retnani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
ABSTRACK
THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE
A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun Bernadetta Dian Retnani
Sanata Dharma University Yogyakarta
2016
The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline, stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence employees performance. The result also shows that partially discipline, stress, compensation do not influence employees performance, whereas motivation influences employees performance.
i
PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Bernadetta Dian Retnani NIM : 122214044
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto:
Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah menjadi
manusia yang berguna (Einstein)
Ketahuilah bahwa masalah selalu datang dan pergi silih berganti layaknya air yang
senantiasa mengalir. Hari ini masalah datang, esoknya beres. Esoknya datang
masalah baru dan esoknya beres. Semuanya mengalir. Jika pikiran anda bisa
mengalir bebas seperti air, maka seberat apa pun masalah yang muncul, tidak akan
berarti apa-apa. Anda sudah tau masalah akan mengalir jauh digantikan datangnya
solusi.
Skripsi ini dipersembahkan kepada: Ayah dan Mama tersayang
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Bernadetta Dian Retnani
NIM : 122214044
Dem pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perputakaan
Univeritas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional
Kabupaten Madiun.
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam
bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan
mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 29 Juli 2016
Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada
Karyawan Administrasi Kantor Badan Pertanahan Madiun”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui
berkat dan karuniaNya.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku pembimbing I yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis selama penulis menyelesaikan
skripsi.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna
5. Segenap pihak karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten
Madiun, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan
skripsi.
6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna
viii
7. Ayah dan Mama tersayang yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, dan nasehat. Terima kasih untuk semua cinta dan
perhatiannya.
8. Adi Rooswanto, terima kasih dalam mendampingi penyelesaian skripsi
ini, dengan selalu memberikan semangat dan doanya.
9. Sahabat, Lusia Melly Megasari dan Lutgardis Trieuge Kusumawardhani
yang telah memberikan semangat dan doanya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 29 Juli 2016
Penulis
Bernadetta Dian Retnani
ix DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL……… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….. ii
HALAMAN PENGESAHAN………. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN……….. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……… v
HALAMAN KATA PENGANTAR………... vi
HALAMAN DAFTAR ISI……….. vii
HALAMAN DAFTAR TABEL……….. xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………. xiv
HALAMAN ABSTRAK……… xv
C. Kerangka Konseptual Penelitian……….. 40
D. Hipotesis……….. 41
BAB III METODE PENELITIAN……… 43
A. Jenis Penelitian………. 43
B. Subjek dan Objek Penelitian……… 43
x
D. Variabel Penelitian……… 44
E. Definisi Operasional………. 47
F. Populasi dan Sampel………. 48
G. Teknik Pengambilan Sampel……… 50
H. Sumber Data……… 50
I. Teknik Pengumpulan Data……….. 50
J. Teknik Pengujian Instrumen……… 51
K. Teknik Analisis Data……… 52
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN………….. 59
A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN………. 59
B. Visi dan Misi……… 59
C. Tugas dan Fungsi………. 60
D. Prinsip……….. 61
E. Logo………. 62
F. Struktur Organisasi……….. 64
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 65
A. Analisi Deskriptif……… 65
B. Deskripsi Variabel Penelitian……….. 67
C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas………. 71
D. Analisis Linier Berganda………. 74
E. Uji Asumsi Klasik……… 75
F. Uji F………. 77
G. Uji t……….. 79
H. Koefisien Determinasi………. 83
I. Pembahasan………. 83
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN……… 86
A. Kesimpulan……….. 86
xi
C. Keterbatasan……… 88
DAFTAR PUSTAKA………... 89
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Persentase Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 65
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia...………... 66
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…… 66
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..………….... 67
V.5 Deskripsi Variabel Disiplin..……… 68
V.6 Deskripsi Variabel Stres..………. 68
V.7 Deskripsi Variabel Motivasi………. 69
V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi..………. 70
V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan………. 71
V.10 Hasil Uji Validitas.……….. 72
V.11 Hasil Uji Reliabilitas……… 73
V.12 Hasil Analisis Linier Berganda.……….. 74
V.13 Hasil Uji Normalitas……… 75
V.14 Hasil Uji Multikolinieritas.……….. 76
V.15 Hasil Uji F.……….. 78
V.16 Hasil Uji t……… 79
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual………. 40
IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional……….. 62
IV.2 Struktur Organisasi BPN Kabupaten Madiun ………... 64
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian……… 91
Lampiran 2 Lembar Kuesioner………. 93
Lampiran 3 Karakteristik Responden……… 99
Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner……….. 102
Lampiran 5 Uji Validitas………... 111
Lampiran 6 Uji Reliabilitas……… 116
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik……….. 119
Lampiran 8 Uji t……… 121
xv ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun
Bernadetta Dian Retnani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2016
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvi ABSTRACK
THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE
A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun Bernadetta Dian Retnani
Sanata Dharma University Yogyakarta
2016
The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline, stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence employees performance. The result also shows that partially discipline, stress, compensation do not influence employees performance, whereas motivation influences employees performance.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam
suatu organisasi yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia
secara baik agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan target kerja.
Berhasil tidaknya suatu organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia
karena tanpa peran manusia meskipun faktor lain telah terpenuhi, organisasi
tersebut tidak akan dapat berjalan. Apabila individu dalam sumber daya
manusia berjalan efektif maka organisasi akan tetap berjalan secara efektif.
Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja
karyawannya.
Mengingat penting dan vitalnya sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi, upaya yang harus dicapai oleh organisasi adalah meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia
diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut
Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai
tanggung jawab yang diberikan. Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam
yaitu: sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja),
pendidikan, ketrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan,
gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, stres kerja, sarana dan
prasarana, teknologi, kesempatan berprestasi. Dengan adanya kinerja yang
tinggi, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan
organisasi tidak tercapai bila karyawan bekerja tidak memiliki kinerja yang
baik.
Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawannya mempunyai
prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan
memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung diantaranya kedisiplinan.
Menurut Hasibuan (2014:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin
yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,
jika para bawahannya berdisiplin baik.
Masalah yang pasti akan dihadapi karyawan dalam kehidupan
berkarya adalah stres. Stres timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber
dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya (Siagian,
dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:157). Manusia akan
cenderung mengalami stres apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras
dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang. Stres yang dialami oleh
karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, sehingga manajemen perlu untuk
melakukan pendekatan agar tidak merugikan organisasi. Dengan menurunnya
stres yang dialami karyawan tentu akan berpengaruh pada kesehatan
organisasi.
Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi
dan keadaan lingkungannya. Motivasi karyawan perlu dibina melalui kerja
sama yang baik antara pimpinan dengan anggota sehingga dapat menunjang
keberhasilan organisasi. Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah
kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk
melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh
mana tingkat motivasinya. Untuk meningkatkan dan mempertahankan
motivasi memerlukan perjuangan bagi para pemimpin dan anggotanya.
Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan
organisasi tidak lepas dari beberapa faktor motivasi diantaranya kompensasi.
Terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi pada karyawan.
Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) kompensasi adalah bentuk
agar produktivitas kerja semakin meningkat. Besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran karya karyawan untuk sebuah organisasi. Pemberian
kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan dan kemampuan organisasi
mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja
organisasi. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan
atas pekerjaannya dapat memacu semangat untuk bekerja lebik baik sehingga
memberikan pengaruh positif bagi peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi,
dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada
karyawan bagian administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Nasional
Kabupaten Madiun.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok
masalah dalam penulisan ini, yaitu:
1. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial
C. Pembatasan Masalah
Untuk mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih fokus maka
diberikan batasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh
disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan:
1. Responden yang meliputi: karyawan bagian administrasi kantor Badan
Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.
2. Variabel yang akan diteliti adalah disiplin, stres, motivasi, dan
kompensasi.
3. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sifat kerja,
perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan kepada rekan
2. Bagi Organisasi
Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi mengetahui
bagaimana kinerja karyawan di organisasi tersebut sehingga dapat
dijadikan sebagai pedoman dalam mengambil kebijakan untuk
peningkatan kinerja karyawan.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan tentang
manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin,
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang yang
sangat luas. Dari berbagai bidang manajemen tersebut, yang akan
dibahas dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya
tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen,
daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan
kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
a. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Widodo (2015:7) ada beberapa lingkup kegiatan dalam
manajemen sumber daya manusia sesuai dengan pengelompokan
fungsinya, yaitu:
1) Fungsi Perencanaan
Fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi,
kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran
organisasi; analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan
kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi yang
bersangkutan dan perencanaan untuk pemenuhannya serta
pengendaliannya.
2) Fungsi Pengorganisasian
Fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan
mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan
pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. Kegiatan
mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi
(pengenalan) organisasi.
3) Fungsi Pengarahan
Fungsi pemberian dorongan kepada para karyawan agar dapat
dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan
yang telah direncanakan. Pengembangan personil, kegiatannya
mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan
pengembangan karier.
4) Fungsi Pengendalian
Fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap
kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh
mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya di bidang
tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personil, kegiatannya
mencakup: pengaturan kompensasi pengaturan tunjangan,
pembinaan motivasi; pembinaan kesehatan dan keselamatan,
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut
Widodo (2015:8) terbagi menjadi delapan, yaitu:
1) Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang
akan dilakukan dimasa datang. Fungsi perencanaan meliputi
menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan,
menyusun persyaratan pekerjaan, dan menentukan
sumber-sumber penarikan sumber-sumber daya manusia.
2) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi pengadaan
meliputi mengumumkan dan menerima surat lamaran,
melakukan seleksi, melakukan orientasi dan pelatihan
pratugas, pengangkatan sumber daya manusia, dan
penempatan sumber daya manusia.
3) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan
prestasi kerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan,
pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin
kerja.
4) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikannya kepada organisasi. Fungsi kompensasi
meliputi penggajian dan pengupahan, pemberian
tunjangan-tunjangan, pangkat dan jabatan, serta pemberian penghargaan.
5) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
6) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,
agar dapat bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan
meliputi pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga,
pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja, pemberian
jaminan perumahan, pemeliharaan hubungan kerja dan hak
7) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial.
8) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu organisasi. Dalam fungsi ini manajer sumber daya
manusia mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan
kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap organisasi.
3. Disiplin
Menurut Hasibuan (2014:193) semakin baik disiplin karyawan,
semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan. Dalam organisasi,
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinankaryawan, yaitu:
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat
bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan tidak bisa
mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika ia sendiri
kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya
3) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi
kerja bawahannya. Waskat menuntut adanya kebersamaan
aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan
organisasi. Dengan kebersamaan yang aktif, terwujudlah kerja
sama yang baik dan harmonis dalam organisasi yang
mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.
4) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan
akan berkurang. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar
untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik,
4. Stres
Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
(Hasibuan, 2014:204). Kemampuan mengatasi stres yang dihadapi
tidak sama pada semua orang. Ada orang yang memiliki daya tahan
yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mengatasi
sendiri stres tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit orang yang daya tahan
dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak dapat
teratasi dapat berakibat pada kondisi mental dan emosional serta
kelelahan fisik. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja
akan bersifat negatif. Pimpinan diharapkan sedini mungkin mengatasi
stres karyawan agar hal-hal yang merugikan organisasi dapat diatasi.
a. Proses Stres Kerja
Moorhead dan Griffin (2013:177) mengkategorikan proses stres
menjadi tiga, yaitu:
1) Sindrom Adaptasi Umum
Sindrom adaptasi umum mengidentifikasi tiga tahapan proses
stres. Tahap awal disebut dengan peringatan. Berikutnya,
peningkatan di atas tingkat resistensi normal. Akhirnya,
muncul kelelahan dan resistensi menurun.
2) Distress
Distress adalah stres tidak menyenangkan yang menyertai kejadian-kejadian negatif. Distress muncul akibat dari tekanan
berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal terhadap waktu,
dan berita buruk. Bentuk stres ini biasanya menghasilkan
konsekuensi-konsekuensi negatif bagi individu.
3) Eustress
Eustres adalah stres menyenangkan yang menyertai kejadian-kejadian positif. Sumber stres tidak selalu buruk, sebagai
contoh: memperoleh promosi, menikah dan membuat pidato
sebagai bagian dari memenangkan sebuah penghargaan besar.
b. Penyebab Umum Stres Kerja
Moorhead dan Griffin(2013:179) mengkategorikan penyebab
umum stres menjadi dua, yaitu:
1) Stressor Organisasi
a) Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas adalah stressor yang berkaitan dengan
tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Di luar
tekanan terkait tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan
dapat menghadirkan ancaman fisik pada kesehatan
seseorang. Seseorang dalam pekerjaan relatif aman
kemungkinan tidak akan terlalu kawatir akan kehilangan
posisi tersebut. Selain itu, kelebihan beban juga dapat
menyebabkan stres ketika seseorang mempunyai lebih
banyak pekerjaan dari yang dapat ditangani.
b) Tuntutan Fisik
Tuntutan fisik adalah stressor yang berhubungan dengan
situasi fisik pekerjaan, seperti kecukupan temperature dan
pencahayaan, serta persyaratan-persyaratan fisik yang
diberikan kepada karyawan.
c) Tuntutan Peran
Tuntutan peran adalah stressor yang berhubungan dengan
peran yang diharapkan untuk dimainkan oleh seseorang.
Kesalahan dapat muncul dalam proses ini yang dapat
ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan beban
peran.
d) Tuntutan Antarpersonal
Tuntutan antarpersonal adalah stressor yang berhubungan
dengan tekanan kelompok, kepemimpinan, dan konflik
kepribadian. Tekanan kelompok dapat meliputi tekanan
untuk membatasi hasil dan tekanan untuk mematuhi norma
kelompok. Tekanan kepemimpinan dapat meliputi
perbedaan sifat kepemimpinan dengan karyawan. Tekanan
kepribadian dapat terjadi ketika dua orang atau lebih harus
bekerja meskipun kepribadian mereka berbeda.
2) Stressor Kehidupan a) Perubahan Kehidupan
Perubahan kehidupan adalah semua perubahan berarti
dalam situasi pribadi atau kerja seseorang, terlalu banyak
perubahan kehidupan dapat menimbulkan masalah
kesehatan. Perubahan besar dalam kehidupan seseorang
dapat menimbulkan stres dan akhirnya penyakit. Kejadian
yang dapat menyebabkan stres diantaranya dipecat,
c. Pendekatan Stres Kerja
Menurut Keith Wavis dan John (dalam Mangkunegara, 2013:157)
pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara:
1) Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan
memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya,
bermain game dan lelucon.
2) Pendekatan melalui Meditasi
Pendekatan perlu dilakukan karyawan dengan cara
berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan
menenangkan emosi.
3) Pendekatan melalui Biofeedback
Pendekatan dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui
bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga
diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang
dialaminya.
4) Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum
terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu
kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,
d. Indikator Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:157) ada beberapa
indikator-indikator stres kerja yaitu emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,
tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat,
dan mengalami gangguan pencernaan.
e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja
Mangkunegara (2013:157) mengungkapkan bahwa terdapat
sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan,
diantaranya adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu
kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah,
iklim kerja yang tidak sehat. Selain itu, bisa disebabkan juga oleh
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan
dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
5. Motivasi
Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang
untuk terlibat dalam suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya
(Moorhead dan Griffin 2013:86). Untuk mencapai kinerja tingkat
tinggi, seorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan yang baik,
mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk
melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, seorang pimpinan
harus berjuang untuk memastikan bahwa ketiga kondisi tersebut
terpenuhi.
a. Teori Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat empat teori motivasi,
yaitu:
1) Teori Kebutuhan
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau paling
dasar.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) Teori Insting
Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan
dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu,
kesukan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri,
kelahiran, reproduksi, lapar, ketamakan dan membangun.
3) Teori Drive
Konsep drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh
yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan
mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya
agar kembali menjadi seimbang.
4) Teori Lapangan
Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang
karyawan daripada insting dan habit. Kurt Lewin berpendapat
bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada
b. Prinsip Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
3) Prinsip mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan
tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5) Prinsip memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
c. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2014:149) ada dua metode motivasi, yaitu:
1) Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang
jasa.
2) Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang
mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,
suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
d. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan yaitu
meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan,
mempertahankan kestabilan karyawan organisasi. Selain itu,
mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan
meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
6. Kompensasi
Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu
adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga untuk berkarya pada
suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan
tertentu. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu
tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.
Imbalan oleh para karyawan tidak lagi dipandang semata-mata
sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah
mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu,
kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan mutlak perlu
diperhitungkan.
a. Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006:420) ada dua bentuk
kompensasi karyawan yaitu kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung, yaitu:
1) Kompensasi Langsung
a) Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima
oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji.
Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung
berdasarkan pada jumlah waktu kerja. Sedangkan, gaji
adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa
menghiraukan jumlah jam kerja.
b) Penghasilan Tidak Tetap
Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau
organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap paling umum
untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus
2) Kompensasi Tidak Langsung
Organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam
cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung,
karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut
tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya.
a) Tunjangan
Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung
yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok
karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.
Tunjangan dapat berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar
atau dana pensiun.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
Menurut Megginson (dalam Mangkunegara, 2013:84) ada enam
faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:
1) Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga
baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun deflasi
sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan
2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
upah yang harus diberikan oleh organisasi kepada
karyawannya. Hal ini terutama dilakukan oleh organisasi
dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam
bidang tertentu.
3) Standar dan Biaya Hidup Karyawan
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan
biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan
dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka karyawan
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa
aman akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan
penuh motivasi untuk mencapai tujuan organisasi.
4) Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi
olehukuran besar kecilnya organisasi, tingkat pendidikan
karyawan, masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan
tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat
5) Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6) Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu
didasarkan pada kemampuan organisasi dalam membayar
upah karyawan. Artinya, dalam menentukan kebijakan
kompensasi tidak melebihi batas kemampuan yang ada pada
organisasi.
c. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:120) tujuan pemberian kompensasi
antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan pimpinan wajib
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk organisasi lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi
pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
d. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:122) program kompensasi (balas jasa)
harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan
undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas
jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan. Kompensasi memiliki beberapa asas, yaitu:
1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2) Asas Layak
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur
layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Manajer personalia harus memantau
dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi
yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja
dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat
buruh dikurangi, dll.
7. Kinerja Karyawan
Menurut Widodo (2015:130) Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar
kinerja yang telah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam
menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau
pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang. Penilaian
kinerja ini mencakup kegiatan untuk memonitor pelaksanaan
karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi. Dalam
kepala bagian masing-masing, sedangkan bagian personil
mengadministrasikan kegiatan dan hasil evaluasinya. Hasil penilaian
kinerja digunakan untuk mempertimbangkan gaji atau kompensasi,
promosi, tindakan disiplin dan juga merupakan umpan balik untuk
meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) kinerja
dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan Kemampuan Karyawan
Kualitas dan kemampuan karyawan yaitu hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan.
2) Sarana Pendukung
Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan karyawan (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan
3) Supra Sarana
Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
b. Faktor-faktor yang dinilai dalam Kinerja
Menurut Dessler (dalam Widodo, 2015:136) ada lima faktor
dalam penilaian kinerja, yaitu:
1) Prestasi Pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan
dan penerimaan keluaran.
2) Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan
kontribusi.
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan
saran, arahan atau perbaikan.
4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi,
dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun
c. Kriteria Kinerja
Menurut Mondy (2008:260) terdapat 5 kriteria penilaian kinerja,
yaitu:
1) Sifat
Sifat-sifat karyawan meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.
Selain itu, sifat seperti adaptibilitas, pertimbangan,
penampilan dan sikap bisa digunakan jika terbukti
berhubungan dengan pekerjaan.
2) Perilaku
Perilaku meliputi gaya kepemimpinan, mengembangkan orang
lain, kerja tim dan kerja sama.
3) Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan,
ketrampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifaat teknis,
berkaitan dengan ketrampilan antar pribadi atau berorientasi
bisnis.
4) Pencapaian Tujuan
Pencapaian tujuan meliputi hasil-hasil yang dicapai dalam
kendali individu atau tim dan mengarah kepada kesuksesan
5) Potensi Perbaikan
Potensi perbaikan meliputi evaluasi kinerja para karyawan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138) tujuan dari
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil
kerja.
3) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat
antara atasan dan bawahan.
4) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khusunya karyawan dalam bekerja.
5) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan
kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.
Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan
mengenal karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi
B. Penelitian Sebelumnya
1. Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”
Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 No 4. Desember.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan
kinerja. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank BTPN
Cabang Malang dengan jumlah 68 orang. Dalam penelitian ini
dilakukan uji pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dan kinerja baik itu pengaruh langsung maupun
pengaruh tidak langsung. Hasil temuan penelitian menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja. Akan tetapi, tidak terdapat pengaruh langsung antara
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan
menilai rendah pada indikator upah, gaji dan tunjangan. Dengan
demikian, perlunya pihak manajerial untuk dapat menyesuaikan upah
dan gaji, maupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan agar
karyawan dapat meningkatkan kinerja. Selain itu, tidak terdapat
pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja,
akan tetapi pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap
signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa sangat dibutuhkan perantara
kinerja karyawan pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja. Pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan diperoleh hasil yang signifikan.
2. Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi
PT. Leo Agung Raya Semarang” Jurnal Ilmu Manajemen dan
Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1. Mei.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh
disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Obyek yang diambil adalah karyawan departemen produksi PT. Leo
Agung Raya Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah 247
responden. Sedangkan sampel yang diambil adalah 30% dari jumlah
populasi yaitu 54 responden. Teknik analisis data menggunakan
teknik regresi linier berganda. Uji t, Uji F dan Determinasi. Dari hasil
analisa disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan pengalaman
kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap prestasi kerja
karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya
Semarang. Hasil dapat disimpulkan bahwa tingkat pengalamannya
lebih rendah dibandingkan dengan disiplin kerja karyawan. Dengan
sifatnya membangun agar karyawan dapat bekerja secara
profesionalisme dalam menangani pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja.
3. Noviansyah dan Zunaidah. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan
Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18.
Desember.
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga
Ogan Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini akan
dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode
sampling yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling. Hasil penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara
simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan memberikan hasil
bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan :
Variabel bebas (X) diduga berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara
individu (Parsial).
: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara
bersama-sama. Disiplin
Stres
Motivasi
Kompensasi
D. Hipotesis
Keterkaitan antara disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapainya atau tidaknya
tujuan organisasi. Jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,
maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang
baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,
dan terwujudnya tujuan perusahaan. Sedangkan, masalah yang pasti
dihadapi oleh setiap karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres
(Siagian, 2009:300). Stres yang tidak diatasi dengan baik akan
berpengaruh pada kinerjanya.
Tantangan yang dihadapi oleh pemimpin adalah menciptakan
motivasi bagi para karyawan untuk dapat mendorong dalam mencapai
tujuan organisasi. Menurut Widodo (2015:153) pembentukan sistem
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen
sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H1: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan
Nasional Kabupaten Madiun.
H2: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian kali ini termasuk jenis studi kasus. Studi kasus dalam
penelitian ini dilakukan di kantor Badan Pertanahan Nasional.
Pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu
dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor
Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.
2. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah disiplin, stres, motivasi, dan
kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan
Nasional Kabupaten Madiun.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari sampai bulan
2. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian di Kantor Badan Pertanahan Nasional. Jalan
Soekarno Hatta no 17 Madiun.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain, yang pada
umumnya berada dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu
(Martono, 2014:61). Dalam penelitian ini terdapat empat variabel
independen yaitu disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.
b. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan atau
dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61). Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel
a. Definisi Variabel
1) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang
2) Stres adalah respons adaptif seseorang terhadap rangsangan
yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara
berlebihan kepadanya (Moorhead dan Griffin, 2013:175).
3) Motivasiadalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang
mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo,
2015:187).
4) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikannya kepada organisasi (Widodo, 2015:9).
5) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).
b. Indikator Variabel
1) Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator
yang mempengaruhi disiplin karyawan, yaitu:
a) Tujuan dan Kemampuan
b) Teladan pimpinan
c) Waskat
2) Menurut Moorhead dan Griffin(2013:179) terdapat beberapa
indikator yang mempengaruhi stres, yaitu:
a) Tuntutan tugas
b) Tuntutan fisik
c) Tuntutan peran
d) Tuntutan antarpersonal
e) Perubahan kehidupan
3) Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat beberapa indikator
yang mempengaruhi motivasi, yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis
b) Kebutuhan rasa aman
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki
d) Kebutuhan akan harga diri
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri
4) Menurut Hasibuan (2014:122) terdapat beberapa indikator
yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:
a) Asas Keadilan
5) Menurut Mondy (2008:260) terdapat beberapa indikator yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
a) Sifat
b) Perilaku
c) Kompetensi
d) Pencapaian Tujuan
e) Potensi Perbaikan
3. Pengukuran Variabel
Pada penelitian ini variabel dependen dan variabel independen
menggunakan skala likert yang dibagi menjadi 5 golongan, yaitu:
1 : Sangat tidak setuju (STS)
2 : Tidak setuju (TS)
3 : Netral (N)
4 : Setuju (S)
5 : Sangat setuju (SS)
E. Definisi Operasional
1. Disiplin kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan
Nasional Kabupaten Madiun adalah kesediaan dan kesadaran
seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma
sosial yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara
2. Stres kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan
Nasional Kabupaten Madiun adalah respons adaptif karyawan
terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis
secara berlebihan kepadanya.
3. Motivasi kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan
Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah serangkaian kekuatan
yang mengakibatkan karyawan tersebut berperilaku dengan cara
tertentu.
4. Kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan
Nasional adalah pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh
karyawan kepada kantor BPN.
5. Kinerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan
Nasional Kabupaten Madiun adalah hasil pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional
Kabupaten Madiun.
F. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Martono (2014:76) populasi adalah keseluruhan objek atau
subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat
penelitian ini adalah para karyawan bagian administrasi kantor Badan
Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.
2. Sampel
Menurut Martono (2014:76) sampel adalah bagian dari populasi yang
memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.
Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam
penelitian ini adalah:
n =
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = estimasi tingkat kesalahan (5%)
Maka perhitungannya:
n =
n =
n = 49,89 = 50
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability
sampling. Penelitian ini menggunakan salah satu dari teknik nonprobability sampling yaitu accidental sampling. Accidental sampling teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang
secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai
sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai
sumber data.
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan
menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang
diperoleh langsung dari kantor BPN atau karyawan kantor BPN. Data
sekunder adalah data yang diperoleh dari catatan atau dokumen
organisasi.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang
dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor,
2014:15). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner. Kuesioner merupakan intrumen penelitian yang
J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Dalam uji validitas yang diukur adalah pertanyaan yang digunakan
untuk mengungkap tentang disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.
Menurut Noor (2014:19) Penyusunan sebuah kuesioner harus
menggambarkan tujuan dari penelitian tersebut (valid). Rumus yang
digunakan adalah korelasi product moment sebagai berikut:
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi product moment
X = Skor yang diperoleh dari seluruh item
Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item
N = Banyaknya responden
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)
