xviii
ABSTRAK
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. JAEIL INDONESIA
Ester Devi Rias Anastasia
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan
organisasional terhadap kinerja karyawan di PT. Jaeil Indonesia
Cikarang, Bekasi. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
nonmanajerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Jaeil Indonesia
Cikarang, Bekasi yang berjumlah 65 karyawan. Teknik pengambilan
sampel menggunakan sampel purposive. Teknik pengumpulan data
dengan kuesioner, dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik
analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pengaruh keadilan organisasional tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Keadilan organisasional telah diterapkan dengan
secara adil di dalam PT. Jaeil Indonesia dan telah diterapkan secara
terus-menerus di dalam perusahaan.
xix
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON EMPLOYEES’
PERFORMANCE OF PT. JAEIL INDONESIA
Ester Devi Rias Anastasia
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2017
This research was aimed at assessing the influence of organizational
justice towards employees’ performance of PT. Jaeil Indonesia Cikarang,
Bekasi. The sample of this research was non-managerial employees with
permanent employee status in PT. Jaeil Indonesia Cikarang, Bekasi. The
respondents were 65 employees. The sampling techniques was purposive
sampling. The data gathering techniques were questionnaire and interview.
The data analysis technique was simple regression technique. The result of
this research shows that organizational justice does not has positive influence
on employees’ performance. Organizational Justice had been established
fairly in PT. Jaeil Indonesia and has been apllied continuosly in the company.
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JAEIL INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Ester Devi Rias Anastasia NIM: 132214007
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. JAEIL INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Ester Devi Rias Anastasia NIM: 132214007
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO :
Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku
mengenai kamu, Demikianlah Firman Tuhan, yaitu rancangan damai
sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu
hari depan yang penuh harapan.
(Yeremia 29:11)
Skripsi ini dipersembahkan kepada :
1. Tuhan Yesus Yang selalu Menyertai
2. Bapak dan Ibu tercinta
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Jaeil Indonesia”.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus yang selalu menyertaiku dan membimbingku
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.BA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma dan selaku dosen pembimbing I, yang
telah meluangkan waktu, pikiran untuk membimbing dengan
kesungguhan hati dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.
4. Bapak DRS. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang
telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan
penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik
5. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan dukungan, doa,
perhatian, dan kasih sayang.
6. Bapak Achadoen, selaku HRD PT. Jaeil Indonesia yang telah
memberikan izin.
7. Bapak Reza, selaku karyawan PT. Jaeil Indonesia yang telah
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ……….. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii
HALAMAN MOTTO ………... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... iv
HALAMAN KATA PENGANTAR ………... vi
HALAMAN DAFTAR ISI ... viii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ………. 1
A. Latar Belakang ……….... 1
x
C. Pembatasan Masalah ………. 4
D. Tujuan Penelitian……… 5
E. Manfaat Penelitian ………. 5
F. Sistematika Penulisan ……… 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….………. A. Manajemen Organisasi ………... 8
1. Pengertian Organisasi ... 8
2. Ciri-Ciri Organisasi ... 9
3. Bentuk-bentuk Organisasi ... 9
4. Prinsip-prinsip Organisasi ... 10
B. Keadilan Organisasonal ……….. 12
1. Pengertian Keadilan Organisasional ... 12
2. Tipe-tipe Keadilan Organisasional ... 13
3. Mengukur Keadilan Organisasional ... 19
C. Kinerja ……….... 20
1. Pengertian Kinerja ... 21
2. Syarat-Syarat Kinerja ... 21
3. Ukuran-ukuran Kinerja Karyawan ... 22
4. Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja ... 23
xi
1. Pengertian Penilaian Kinerja ... 24
2. Kriteria Penilaian Kinerja ……….. 25
3. Indikator Penilaian Kinerja ……… 27
4. Manfaat Penilaian Kinerja ………. 28
E. Penelitian Sebelumnya ……….. 33
F. Rumusan Hipotesis ……… 34
BAB III METODE PENELITIAN……….. 35
A. Jenis Penelitian ……….. 35
B. Subjek dan Objek Penelitian ……….. 35
1. Subjek Penelitian ………. 35
2. Objek Penelitian ……….. 35
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ………. 35
1. Lokasi Penelitian ………. 35
2. Waktu Penelitian ………. 35
D. Variabel Penelitian ………. 36
1. Identifikasi Variabel ………. 36
2. Operasional Variabel ……… 36
3. Pengukuran Variabel ……… 37
E. Populasi dan Sampel……… ... 38
xii
2. Sampel ………. 38
F. Teknik Pengambilan Sampel ……….… 40
G. Sumber Data …..…...…….………. 40
H. Teknik Pengumpulan Data………. 41
1. Kuesioner ………. 41
2. Wawancara ……….. 41
I. Teknik Pengujian Instrumen ……… 41
1. Uji Validitas ……….... 41
2. Uji Reliabilitas ………. 42
J. Teknik Analisis Data ………. 43
1. Analisis Regresi Sederhana ………. 43
2. Uji Asumsi Klasik ………... 44
3. Pengujian Hipotesis ………. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM A. Sejarah Perusahaan ……… 46
B. Visi, Misi, dan Motto ………. 47
C. Struktur Organisasi ………. ... 48
xiii
BAB V Analisis Data dan Pembahasan
A. Karakteristik Responden ………. 61
1. Jenis Kelamin ……… .... 61
2. Pendidikan Terakhir ……….. 62
3. Lama Bekerja ……… .... 63
4. Usia ……….... 64
B. Pengujian Instrumen Penelitian ………... 65
1. Uji Validitas ……….. 65
2. Uji Reliabilitas ……….. 67
C. Uji Asumsi Klasik ……….………. 68
1. Uji Normalitas ... 68
D. Deskripsi Variabel ... 69
1. Variabel Keadilan Organisasional ... 69
2. Variabel Kinerja Karyawan ... 73
E. Analisis Data ………... 78
1. Analisis Regresi Sederhana ... 78
2. Pengujian Hipotesis ... 79
xiv
BAB VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
A. Kesimpulan ………. 83
B. Saran ……… 84
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 62
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 63
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 64
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 65
V.5 Uji Validitas Keadilan Organisasional ... 67
V.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 67
V.7 Uji Reliabilitas Keadilan Organisasional... 68
V.8 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan... 69
V.9 Uji Normalitas ... 69
V.10 Tabel Deskripsi Variabel Keadilan Organisasional ... 70
V.11 Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 74
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 95
Lampiran 2 Tabulasi Data ... 99
Lampiran 3 Output Uji Validitas Keadilan ... 103
Lampiran 4 Output Uji Validitas Kinerja ... 104
Lampiran 5 Output Uji Reliabilitas Keadilan ... 106
Lampiran 6 Output Uji Reliabilitas Kinerja ... 107
Lampiran 7 Output Uji Normalitas ... 108
xviii
ABSTRAK
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. JAEIL INDONESIA
Ester Devi Rias Anastasia
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan
organisasional terhadap kinerja karyawan di PT. Jaeil Indonesia
Cikarang, Bekasi. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
nonmanajerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Jaeil Indonesia
Cikarang, Bekasi yang berjumlah 65 karyawan. Teknik pengambilan
sampel menggunakan sampel purposive. Teknik pengumpulan data
dengan kuesioner, dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik
analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
pengaruh keadilan organisasional tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Keadilan organisasional telah diterapkan dengan
secara adil di dalam PT. Jaeil Indonesia dan telah diterapkan secara
terus-menerus di dalam perusahaan.
xix
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON EMPLOYEES’
PERFORMANCE OF PT. JAEIL INDONESIA
Ester Devi Rias Anastasia
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2017
This research was aimed at assessing the influence of organizational
justice towards employees’ performance of PT. Jaeil Indonesia Cikarang,
Bekasi. The sample of this research was non-managerial employees with
permanent employee status in PT. Jaeil Indonesia Cikarang, Bekasi. The
respondents were 65 employees. The sampling techniques was purposive
sampling. The data gathering techniques were questionnaire and interview.
The data analysis technique was simple regression technique. The result of
this research shows that organizational justice does not has positive influence
on employees’ performance. Organizational Justice had been established
fairly in PT. Jaeil Indonesia and has been apllied continuosly in the company.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi saat ini sumber daya manusia merupakan salah
satu faktor penting di dalam perusahaan. Daya saing organisasi atau
perusahaan sepenuhnya tergantung dari sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan, maka pentingnya pengelolaan sumber daya manusia
dengan baik sehingga dapat mencapai tingkat profitabilitas perusahaan.
Sumber daya manusia memiliki peranan penting baik di dalam perusahaan
kecil maupun perusahaan besar karena dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan, dengan adanya penetapan sumber daya manusia sesuai dengan
fungsi dan peranannya perusahaan akan mencapai tujuan yang diinginkan.
Perusahaan besar yang sekarang ini semakin terus meningkat hendaknya
di imbangi dengan kinerja perusahaan yang terus meningkat, di samping
faktor yang lain seperti teknologi, operasional dan lainnya. Menurut
Wirawan (2008:3), sumber daya manusia merupakan sumber energi,
tenaga, kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya
gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan.
Menurut Hariandja (2002:2) sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping
Oleh karena itu, di dalam perusahaan membutuhkan sumber daya
manusia dan kinerja karyawan yang unggul, agar tujuannya untuk mencapai
target perusahaan sesuai dengan keinginan. Tujuan tersebut tidak akan
terwujud dengan baik, apabila tanpa peran aktif karyawan, bagaimanapun
canggihnya alat–alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Menurut
Mangkunegara, (2000:34) mengatakan bahwa prestasi kinerja karyawan
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Oleh karena itu, untuk menilai kinerja itu berkualitas di dalam
perusahaan, perlu adanya faktor-faktor yang mendukung kinerja lebih
meningkat, salah satunya ialah faktor keadilan. Faktor keadilan organisasional
merupakan salah satu faktor penting di dalam organisasi tujuannya untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang berkualitas. Aspek keadilan
organisasional menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi karena
apabila keadilan organisasional tersebut tidak diterapkan dengan baik di
dalam perusahaan, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen karyawan
terhadap perusahaan karena karyawan merasa bahwa ia tidak dihargai dan
diperhatikan. Keadilan organisasional sangat dibutuhkan oleh karyawan
dengan tujuan karyawan lebih semangat lagi dalam bekerja. Oleh karena itu,
yang diberikan ialah dengan cara memberi keadilan kepada tiap karyawan
dengan cara atasan memperlakukan karyawan dengan sama di organisasi,
selain itu karyawan diberikan tanda jasa yang adil atas pekerjaan yang telah
karyawan berikan oleh perusahaan dan karyawan dilibatkan di dalam
pengambilan keputusan dengan memberikan kesempatan karyawan untuk
menyuarakan pendapatnya. Dampak yang positif setelah karyawan
mendapatkan keadilan organisasional, karyawan akan merasa dihargai dan
semakin giat lagi dalam bekerja. Hal ini sangat mendukung meningkatkan
kinerja karyawan, selain itu karyawan akan memberikan pengabdian kepada
perusahaan dengan sepenuh hati karena perusahaan telah memberikan
kewajibannya kepada setiap karyawannya dengan secara adil.
Aspek keadilan ini sangat diperlukan di semua kalangan perusahaan
salah satunya pada PT. Jaeil Indonesia ini juga harus menerapkan keadilan
organisasional, karena faktor keadilan ini menjadi salah satu faktor penting
yang harus diterapkan oleh perusahaan untuk keberhasilan sumber daya
manusia yang baik untuk kemajuan dan kemajuan setiap perusahaan. Oleh
sebab itu, apabila kinerja karyawan terhadap perusahaan kurang baik maka
ada faktor penyebab yang terjadi seperti karyawan kurang diberi keadilan oleh
pimpinan dan kurangnya timbal balik dari perusahaan atas jasa yang telah
diberikan karyawan dari perusahaan, hal tersebut akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan yang kurang baik sehingga akan berdampak pada kinerja
Oleh karena itu, PT. Jaeil Indonesia perlu adanya keadilan
organisasional yang harus diterapkan dengan baik untuk mencapai manajemen
sumber daya manusia yang berkualitas di dalam perusahaan agar mendapat
kinerja yang lebih baik dan maksimal dari karyawan untuk membuat sumber
daya manusia menjadi keuntungan bagi perusahaan dan mencapai kinerja
yang berkualitas, apabila keadilan organisasional itu diterapkan dengan baik
di dalam perusahaan oleh pimpinan maka dari situ karyawan akan merasa
dihargai dan terjadi keberhasilan pada sumber daya manusia yang maksimal
pada PT. Jaeil Indonesia tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Jaeil Indonesia”.
A. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka masalah yang akan dirumuskan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana deskripsi keadilan organisasional pada PT. Jaeil Indonesia?
2. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
B. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah sebagai berikut:
1. Keadilan organisasi yang akan diteliti adalah mengenai keadilan yang
berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan mengenai
proses pengambilan keputusan seperti menyuarakan pendapat karyawan
terhadap atasan, dan keadilan mengenai pemeliharaan hubungan antar
pribadi.
2. Kinerja karyawan yang akan diteliti adalah kualitas kerja, kuantitas kerja,
pengetahuan, penyesuaian kerja, keandalan, dan hubungan kerja.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan tujuan yang akan dicapai dengan
melakukan penelitian tersebut. Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui deskripsi keadilan organisasional pada PT. Jaeil
Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk pihak-pihak seperti:
1. Bagi Perusahaan
Penulis berharap, hasil penelitian ini dapat memberikan dasar masukan
yang positif kepada PT. Jaeil Indonesia mengenai keadilan organisasional,
agar dapat menentukan kebijaksanaan dalam memimpin khususnya dalam
memperlakukan karyawannya secara adil dan tidak membeda-bedakan,
serta kinerja karyawan meningkat.
2. Bagi Universitas
Sebagai bahan untuk menambah kepustakaan mengenai keadilan
organisasional terhadap kinerja karyawan dalam bidang manajemen
sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Penelitian ini dilakukan untuk menerapkan ilmu teori dalam persiapan
menghadapi kerja nyata dan menambah pengetahuan di bidang sumber
daya manusia khususnya dalam hal kinerja seorang karyawan.
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan
BAB II Kajian Pustaka
Menguraikan mengenai teori pendukung penulisan skripsi ini
meliputi pengertian sumber daya manusia, pengertian keadilan
organisasional, pengertian kinerja karyawan, indikator kinerja
karyawan, faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, dan hipotesis
BAB III Metode Penelitian
Berisi tentang jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,
waktu dan lokasi penelitian, variable penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,
sumber data, teknik pengumpulan data, dan teknik pengujian
kuesioner.
BAB IV Gambaran Umum Subjek Penelitian
Bab ini berisi mengenai gambaran umum perusahaan seperti,
visi–misi perusahaan, sejarah berdirinya perusahaan, dan lain
BAB V Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang selanjutnya
dianalisis untuk menentukan apakah keadilan organisasional
diterapkan pimpinan terhadap kinerja karyawan.
BAB VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
Bab ini merupakan penutup yang berisikan kesimpulan tentang
pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan,
dan saran yang dapat diusulkan kepada perusahaan dan
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Organisasi
1. Pengertian Organisasi
Organisasi merupakan suatu sekumpulan orang yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan bersama, bukan hanya di dalam suatu
perusahaan tetapi juga pada organisasi tertentu.
Berikut ini merupakan beberapa pengertian organisasi menurut para
ahli:
a. Siagian (1982:5), mengatakan bahwa organisasi adalah suatu
bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja
sama untuk mencapai sesuatu tujuan bersama dan terikat secara
formal dalam suatu ikatan hirarki dimana selalu terdapat
hubungan antara seorang atau sekelompok orang yang disebut
bawahan.
b. Ernawan (2011:29) mengatakan sebagai suatu perserikatan
orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dan
melaksanakan kegiatan sesuai dengan peranan tersebut
bersama-sama secara terpadu mencapai tujuan yang telah ditentukan
c. Effendi (2014:128) mengatakan organisasi adalah mengatur atau
menyusun bagian-bagian yang terpisah-pisah sehingga menjadi satu
kesatuan yang dapat digunakan untuk melakukan pekerjaan.
1. Ciri – Ciri Organisasi
Menurut Siagian (1982:7) menyebutkan bahwa terdapat beberapa ciri
pokok, yaitu :
a. Bentuk dan strukturnya semakin kompleks.
b. Orang–orang itu melibatkan diri satu sama lain; mereka berinteraksi
secara intensif atau sekedar nya.
c. Interaksi itu selalu dapat disusun atau digambarkan dalam sebuah
struktur.
d. Semakin terbatasnya sumber-sumber yang dapat digali dan
dimanfaatkan.
e. Semakin perlunya orientasi kepada efisiensi.
f. Semakin meningkatnya kesadaran bahwa pada analisas terakhir,
faktor manusialah yang akan menentukan berhasil tidaknya
organisasi mencapai tujuan.
2. Bentuk-Bentuk Organisasi
Menurut Effendi (2014:133-136) ia menyebutkan bahwa terdapat
a. Bentuk organisasi garis, yaitu suatu bentuk organisasi, yang paling
tua dan sederhana, dahulu sering digunakan dalam organisasi
kalangan militer.
b. Bentuk organisasi fungsional, dalam bentuk organisasi ini
pemimpin tidak mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap
atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan,
sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.
c. Bentuk organisasi garis dan staf, merupakan bentuk organisasi
yang besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang
tugas yang beraneka ragam dan rumit dengan jumlah pekerja yang
banyak. Biasanya terdapat satu tenaga staf atau lebih. Staf yaitu
orang yang ahli dalam bidang tertetu yang tugasnya memberi
nasihat dan saran dalam bidangnya kepada pejabat pemimpin di
dalam organisasi tersebut.
d. Bentuk organisasi staf dan fungsional merupakan campuran dari
bentuk organisasi fungsional, garis dan staf. Kebaikan dan
kebrukannya dari organisasi ini kombinasi kedua bentuk organisasi
tersebut.
3. Prinsip–Prinsip Organisasi
Menurut Effendi (2014:137-139) mengatakan ada beberapa
a. Spesialisasi kegiatan yaitu berkenaan dengan spesifikasi
tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian
kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan kerja
(departementalisasi).
b. Standardisasi kegiatan yaitu prosedur yang diguankan organisasi
untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang
direncanakan. Standardisasi kegiatan merujuk secara formal
bahwa sejauh mana tingkah laku karyawan di bimbing oleh
peraturan dan prosedur.
c. Koordinasi kegiatan yaitu suatu gambaran yang menunjukkan
prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan
kerja dalam organisasi. Koordinasi adalah usaha mengarahkan
kegiatan unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan
sumbangan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan
organisasi secara keseluruhan.
d. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan yang
menunjukkan posisi (letak) otoritas pembuatan keputusan.
Sentralisasi adalah melukiskan sejauh mana pengambilan
keputusan itu terkonsentrasi atau terpusat di tingkat-tingkat atas
organisasi, sedangkan desentralisasi adalah sejauh mana manajer
e. Ukuran satuan kerja yaitu menunjukkan jumlah karyawan dalam
suatu kelompok kerja. Hendaknya diusahakan agar organisasi
sesederhana mungkin, selain memudahkan komunikasi, juga
memberikan motivasi dan memudahkan dalam melakukan
pengawasan.
B. Keadilan Organisasional
1. Pengertian Keadilan Organisasional
Menurut Istiani (2015), Keadilan organisasional merupakan salah satu
bentuk perilaku organisasional yang masih terus mengalami perkembangan
hingga saat ini. Berikut ini definisi keadilan organisasional menurut para
ahli:
a. Menurut Lind dan Tyler (dalam Yasadiputra & Putra, 2014:55)
Keadilan organisasional adalah situasi sosial ketika segala norma
tentang hak dan kelayakan di penuhi.
b. Menurut Gibson et al. (dalam Kristanto, 2015:87)
Keadilan organisasional sebagai suatu tingkat dimana seorang individu
merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja.
2. Tipe-Tipe Keadilan Organisasional
Menurut Artikelsiana, (2015) ada beberapa tipe-tipe keadilan organisasional
a. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah suatu keadilan yang memberikan kepada
setiap orang didasarkan atas jasa-jasanya atau pembagian menurut
haknya masing-masing. Keadilan distributif ini berperan bahwa
pimpinan memberikan suatu hasil kepada karyawan atas jasa–jasa yang
telah karyawan berikan kepada organisasi sesuai dengan hak nya
masing–masing.
Dari keadilan di atas bahwa keadilan distributif meliputi tiga hal, yaitu;
1) Terletak pada nilai, yang mana di maksud bahwa keadilan hanya
berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan
dikatakan adil berdasarkan pada nilai apa yang dianut oleh
pengambil kebijakan. Nilai yang dianut merupakan peraturan yang
telah dibuat dan disepakati bersama.
2) Terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi sebuah peraturan,
meskipun satu prinsip keadilan distributif telah disepakati sehingga
ketidakadilan pada tingkat nilai menjadi tidak muncul, belum tentu
keadilan distributif telah ditegakkan. Yang terpenting pada konsep
ini adalah bagaimana menterjemahkan nilai menjadi sebuah aturan
yang bertindak pada aktivitas dan kegiatan–kegiatan yang
gilirannya nanti mampu menjadikan acuan dalam bentuk perlakuan
atau tindakan.
3) Terletak pada implementasi peraturan, untuk menilai distribusi adil
atau tidak, dapat dilihat dari tegaknya peraturan yang diterapkan.
Aspek ini cukup menentukan, karena pada akhirnya orang akan
melihat adil atau tidak adil justru dari pelaksanaan yang terencana
dalam tindakan yang nyata atas aturan yang telah dibuat. Meskipun
nilai yang dianut cukup fair dan aturannya cukup tegas dan kuat,
namun dalam tindakannya banyak pelanggaran yang dibuat maka
orang akan tetap memandang tidak adil.
b. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah keadilan yang terjadi apabila seseorang
melaksanakan perbuatan sesuai dengan tata cara yang diharapkan.
Keadilan prosedural dalam penerapannya terdapat beberapa aturan
pokok yang harus diperhatikan:
1) Konsistensi, yang mana prosedur yang adil seharusnya konsisten
dalam bentuk pemberian perlakuan. Konsistensi perlakuan itu
terhadap satu orang dengan orang yang lain, juga konsistensi dari
satu waktu ke waktu yang lain. Dalam hal ini setiap orang memiliki
2) Minimalisasi kesalahan, untuk meminimalisasi kesalahan perlu
dikenali sumber kesalahannya, sering kali sumber kesalahan yang
muncul yaitu demi kepentingan individu dan demi suatu tindakan
yang memaksa bahwa suatu kasus itu benar dan diyakini kepada
yang memihak. Oleh karenanya, dalam upaya meminimalisasi
kesalahan baik kepentingan individu maupun keberpihakan
haruslah dihindari. Oleh karena itu kepentingan pribadi haruslah di
minimalisasi kan agar terhindar dari kesalahan yang kompleks bagi
aturan yang telah dibuat.
3) Informasi yang akurat, bahwa informasi yang dibutuhkan untuk
menentukan agar penilaian dan perlakuan mengarah pada keadilan
maka informasi itu harus akurat. Informasi yang akurat adalah
informasi yang mendasarkan pada fakta. Kalaupun terpaksa opini
sebagai dasar informasi, maka hal itu harus disampaikan oleh
orang yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi
yang disampaikan harus lengkap.
4) Dapat diperbaiki, upaya untuk memperbaiki kesalahan merupakan
salah satu tujuan penting yang perlu ditegakkan untuk menuju pada
keadilan. Oleh karena itu, prosedur yang adil juga mengandung
aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada
5) Representatif, prosedur dikatakan adil jika sejak awal ada upaya
untuk melibatkan semua pihak yang terkait dengan perlakuan.
Meskipun kadar keterlibatan yang dimaksudkan dapat disesuaikan
dengan sub-sub kelompok yang ada, secara prinsip harus ada
penyertaan dari berbagai pihak sehingga akses untuk melakukan
control juga terbuka. Hal ini bila dikatakan adil jika semua anggota
dilibatkan dalam suatu perlakuan secara sama.
6) Etis, prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan
moral. Artinya, meskipun berbagai hal di atas telah dipenuhi untuk
menuju pada keadilan, namun bila substansinya tidak memenuhi
standar etika dan moral, maka seluruh perlakuan organisasi tidak
bisa dikatakan adil.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah persepsi individu tentang tingkat
sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh
martabat, perhatian, dan rasa hormat. Pada keadilan interaksional ini
persepsi individu terhadap pimpinan dalam memperlakukan bawahan
Keadilan interaksional terdapat dua aspek:
1) Keadilan informasional
Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan
informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan.
2) Keadilan Interpersonal
Keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang sampai
dimana seorang karyawan diperlakukan yang sama.
Menurut Artikelsiana (2015) menyebutkan ada tiga hal penting yang
patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, yaitu:
1) Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status seseorang,
hal ini tercermin dalam bentuk perlakuan. Lebih khusus lagi
adalah bentuk perlakuan atau tindakan dari orang yang berkuasa
(pimpinan) terhadap anggota kelompoknya. Apabila makin baik
kualitas perlakuan pimpinan terhadap para anggota maka
interaksinya dinilai makin adil oleh anggotanya.
2) Netralitas, konsep ini berkembang karena butuh keterlibatan
pihak ketiga manakala ada masal ah hubungan sosial antara satu
pihak dengan pihak yang lain. Netralitas dalam keputusan atas
konflik kedua belah pihak dapat tercapai manakala dasar-dasar
dan bukan opini, apalagi fakta yang ditampilkan mempunyai nilai
objektivitas yang tinggi juga punya nilai validitas yang tinggi
pula. Pada netralitas ini membutuhkan pihak ketiga atau pihak
lainnya untuk menyelesaikan suatu masalah, karena dalam
pengambilan keputusan perlu fakta dalam berbagai pihak
sehingga dapat mengambil keputusan secara adil.
3) Kepercayaan, hal ini yang banyak dikaji pada aspek keadilan
interaksional. Kepercayaan (trust) sering didefinisikan sebagai
harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang di
dalamnya mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan
tersebut.
3. Mengukur keadilan organisasional
Menurut Dyna and Graham (dalam Kristanto, 2015:87) keadilan
organisasional dapat diketahui dengan mengukur tiga hal :
a. Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji
sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila
perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang
dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan akan
b. Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat
dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan keputusan,
karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat dan
pandangannya.
c. Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar
pribadi. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila
hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti mendapatkan
perlakuan yang baik sewajarnya.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut para ahli tentang kinerja sebagai berikut:
a. Wirawan (2008:5) mengemukakan kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
b. Fahmi (2010:65) mengemukakan kinerja adalah proses mengevaluasi
dibandingkan dengan satu set standar, kemudian
mengomunikasikan informasi tersebut.
c. Siagian (2005:120) mengemukakan kinerja adalah konsep yang
bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional
karyawan, bagian organisasi dan bagian yang berdasar standard dan
kriteria yang ditetapkan.
d. Mangkunegara (2000:38) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya.
e. Rivai & Basri (dalam Riani 2011:97) mengemukakan kinerja adalah
hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
2. Syarat–Syarat Kinerja
Menurut Riani (2011:98) Mutu karyawan secara langsung mempengaruhi
kinerja perusahaan, guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal,
mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan
menetukan tolok ukur kinerja.
Menurut Riani (2011:98) ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang
baik, yaitu:
a. Tolok ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat
diukur dengan cara yang dapat di percaya.
b. Tolok ukur yang baik harus mampu membedakan individu–individu
sesuai dengan kinerja mereka.
c. Tolok ukur yang baik harus sensitive terhadap masukan dan
tindakan-tindakan dari pemegang jabatan.
d. Tolok ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang
mengetahui kinerjanya sedang dinilai.
3. Ukuran–Ukuran Kinerja Karyawan
Artikelsiana (2015) menyatakan terdapat ukuran-ukuran kinerja karyawan
sebagai berikut:
a. Quantity of Work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
yang ditentukan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam berapa
periode tertentu.
b. Quality of Work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat–syarat
c. Job Knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilanya.
d. Creativeness: keaslian gagasan–gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan–persoalan yang
timbul.
e. Cooperation: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
f. Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja.
g. Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas–tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
h. Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
4. Faktor–Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (dalam Riani, 2011:100) Faktor–faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Menurut Arep & Tanjung (2003:36) ada faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kinerja sebagai berikut:
1) Gaji dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan
pribadi, dan kebijakan perusahaan.
2) Pencapaian tujuan, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan dan
perkembangan kinerja.
Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Riani, 2011:100) mengatakan
bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Variabel individu
Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis
kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
b. Variable situasional
Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
1) Faktor sosial dari organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan
dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan
dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja,
D. Penilaian Kinerja
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau
di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya (Riani, 2011:101). Penilaian
kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar
kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik,
pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan
kinerja yang baik (Deissler, dalam Riani, 2015:101).
2. Kriteria Penilaian Kinerja
Secara garis besar, menurut Martoyo (dalam Riani, 2011:101)
penilaian kinerja dibagi pada penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan
masa depan.
a. Berorientasi masa lalu
Metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi. Evaluasi
kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi karyawan untuk
perbaikan-perbaikan.
Teknik penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi:
1) Rating scale
Kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria atau
2) Checklist
Atau disebut metode peristiwa kritis; adalah penilaian yang
mendasarkan pada catatan–catatan penilai yang menggambarkan
perilaku yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan
pelaksanaaan kerja.
3) Metode peninjauan lapangan
Inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja
karyawan di lapangan sesuai dengan yang dilaporkan atasannya.
Metode ini menerapkan bahwa pihak pimpinan terjun langsung ke
lapangan untuk mengawasi langsung kinerja karyawan apakah
sudah sesuai dengan laporan yang dilaporkan oleh pengawas.
4) Tes dan Observasi kinerja
Tes berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Dapat dilakukan
dengan tertulis, lisan, peragaan atau kombinasi dari ketiganya.
5) Metode Evaluasi Kelompok
a) Metode rangking: membandingkan karyawan satu dengan
karyawan lain, siapa yang lebih baik.
b) Grading/Forced Distributions: memilah–milah karyawan dalam
berbagai klasifikasi.
c) Point Allocations Methods ditentukan nilai total yang akan
didistribusikan kepada karyawan yang dinilai (dalam
b. Berorientasi Masa depan .
1) Penilaian Diri (Self Appraisal): teknik ini berguna bila tujuannya
adalah evaluasi untuk pengembangan diri.
2) Penilaian psikologis (Pcychological Appraisal): dilakukan dengan
wawancara mendalam, tes–tes psikologi, diskusi dengan atasan
langsung dan review evaluasi lainnya.
3) Pendekatan Manajemen Tujuan (Management by Objectives/MBO):
setiap karyawan dan penyelia bersama–sama menetapkan tujuan–
tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
4) Teknik Pusat Penelitian: bentuk penilaian karyawan yang
distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Meliputi
wawancara mendalam, tes–tes psikologi, diskusi kelompok,
simulasi dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan
datang. Teknik ini pada inti nya sama dengan penilaian psikologis
karna melakukan wawancara mendalam, tes–tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya.
3. Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Supardi 1999 (dalam Kristanto, 2015:89), terdapat tujuh indikator
a. Kualitas kerja
Meliputi akurasi ketelitian, kerapian, melaksanakan pekerjaan,
mempergunakan dan memelihara alat kerja, keterampilan dan
kecakapan melaksanakan tugas.
b. Kuantitas kerja
Meliputi keluaran dan target dari pekerjaan. Menyelesaikan tugas
sesuai dengan target yang sudah ditentukan.
c. Pengetahuan
Adalah kemampuan seseorang karyawan sehubungan dengan hal–hal
yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat-
alat kerja maupun kemampuan teknis atau pekerjaan.
d. Penyesuaian pekerjaan
Penyesuaian pekerjaan di tinjau dari kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya di luar pekerjaan maupun adanya tugas baru
serta kecepatannya berpikir dan bertindak dalam bekerja.
e. Keandalan
Adalah kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas, misalnya
saat melaksanakan prosedur, peraturan kerja, inisiatif, kedisiplinan,
f. Hubungan kerja
Hubungan kerja dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap lainnya,
sikap karyawan terhadap aturan, dan kesedian dalam menerima
perubahan-perubahan kerja.
g. Keselamatan kerja
Keselamatan kerja menyangkut bagaimana perhatian karyawan pada
Keselamatan kerja.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat Penilaian Kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan (Rivai & Basri) (dalam
Riani, 2011:105-108). Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian
adalah :
1). Orang yang dinilai (karyawan)
2). Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
3). Perusahaan
a) Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian
kinerja adalah:
1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatkan kepuasaan hidup
4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan
memperbaiki kinerja yang lalu.
5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih
besar
6) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi
lebih besar
7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan
dan bagaimana mereka mengatasinya.
10) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan
atasan.
b. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager)
Beberapa manfaat penilaian kinerja bagi penilai:
1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi
kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan
manajemen selanjutnya
2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan system
pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun
4) Peningkatan kepuasan kerja.
5) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan dari para
manajer maupun dari para karyawan.
6) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai
dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap
bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar kepada perusahaan.
7) Sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship
atau hubungan antar pribadi antara karyawan dan manajer.
8) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat
menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada
kemungkinan mereview target atau menyusun prioritas
kembali.
9) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau
perubahan tugas karyawan.
c. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah:
1) Perbaikan seluruh simpul unit–unit yang ada ada dalam
perusahaan karena:
a) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan
perusahaan
c) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk
menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya
untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan
kemauan dan keterampilan karyawan.
2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing–masing karyawan.
3) Meningkatkan kualitas komunikasi.
4) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
6) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
7) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan
yang dilakukan oleh setiap karyawan.
8) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan
yang dibutuhkan.
9) Kemampuan menemukan dan mengenali setiap permasalahan.
10) Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi
pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat
dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
diidentifikasi, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan
11) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan
yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian
kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama
dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
E. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu oleh Harris Kristanto dengan jurnal skripsi tentang
keadilan organisasional, komitmen organisasional dan kinerja karyawan, studi
kasus dilakakukan di CV Tanaya Fiberglass Surabaya. Mahasiswa dari
Universitas Kristen Petra dan program Manajemen Bisnis (2015). Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional
terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel
intervening di CV. Tanaya Fiberglass Surabaya, dengan sampel sebanyak 38
karyawan dan populasi relatif kecil, kurang dari 100 responden. Penelitian ini
mengenai tentang 1). Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap
komitmen organisasional terhadap karyawan bagi produksi CV. Tanaya
Fiberglass. 2). Apakah keadilan Organisasional berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Untuk mendapatkan informasi penulis memilih sumber data primer
dan data sekunder, teknik pengambilan data dengan cara wawancara, dan
kuesioner dengan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan
dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan. Teknik analisis data
Berdasarkan analisis Harris Kristianto mengambil kesimpulan bahwa
keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Keadilan
organisasional juga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
F. Hipotesis
Jawad et al. (2012) yang meneliti karyawan Universitas di Propinsi
Bengkulu termasuk dosen; dan Yazicioglu and Topaloglu 2009 (dalam
Kristianto, 2015) yang meneliti karyawan perusahaan yang dipilih secara acak
menyatakan bahwa keadilan organisasional mempunyai pengaruh yang positif
terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasional di
suatu perusahaan, maka kinerja karyawan juga semakin tinggi. Oleh karena
itu, dalam penelitian ini hipotesis nya adalah keadilan organisasional sangat
perlu untuk dilakukan karena keadilan organisasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Apabila perusahaan memberikan keadilan kepada
karyawan maka kinerja karyawan akan semakin baik karena karyawan akan
merasa dihargai oleh pimpinan oleh karena itu perusahaan akan menerima
Berdasarkan uraian tersebut penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini dilakukan dengan survei. Survei yang dilakukan
dalam melakukan penelitian yaitu keadilan organisasional yang diberikan
pimpinan kepada karyawan dan pengaruh terhadap kinerja karyawan di
PT. Jaeil Indonesia.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan PT. Jaeil
Indonesia.
2. Objek penelitian yang akan diteliti adalah keadilan organisasional dan
kinerja karyawan.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Jaeil Indonesia Jl. Industri Utama Jababeka
II Pasirasi, Cikarang Selatan, Bekasi.
D. Variabel penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)
Sugiyono (2009:38). Dari penjelasan tersebut maka variabel bebas nya
adalah keadilan organisasional.
b. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Sugiyono (2009:39).
Dari penjelasan tersebut maka variabel terikat nya adalah kinerja
karyawan.
2. Operasional variabel
Dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas dan satu variabel
terikat. Variabel bebas terdiri dari keadilan organisasional sedangkan
variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Sebelum variabel–variabel
tersebut dilakukan analisis terlebih dahulu akan diadakan
pengukuran/indikator :
a. Keadilan organisasional adalah salah satu konsep dalam perilaku
organisasional yang masih terus mengalami perkembangan hingga
sebagai berikut: Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi
sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, dan
keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar
pribadi. Dalam keadilan organisasional ini terdapat indikator sebagai
suatu batasan untuk menilai sejauh mana keadilan organisasional
diterapkan pada perusahaan.
b. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2000:38).
Indikator–indikator yang digunakan sebagai berikut: kualitas kerja,
kuantitas kerja, pengetahuan, penyesuaian pekerjaan, keandalan, dan
hubungan kerja. Dalam penelitian ini hanya menggunakan enam
indikator karena bagi penulis indikator-indikator tersebut sudah
menggambarkan tentang sejauh mana kinerja karyawan di PT. Jaeil
Indonesia. Indikator keselamatan kerja tidak digunakan dalam
penelitian karena bagi penulis di dalam enam indikator sudah cukup
untuk di lakukan penelitian pada PT. Jaeil Indonesia. Dalam kinerja
juga terdapat berbagai indikator untuk menjadi suatu batasan menilai
sampai sejauh mana kinerja karyawan di dalam perusahaan terlebih
3. Pengukuran Variabel
Semua variabel dalam penelitian ini akan diukur dengan Rating Scale,
pada skala penilaian, responden memberi angka pada kontinum dimana
individu atau objek akan ditempatkan. Penilaian oleh hanya satu orang
umumnya dianggap kurang reliabilitas. Yang akan menilai kinerja
karyawan adalah atasan.
Memberi point 5 untuk Sangat Sutuju, 4 Setuju, 3 Netral, 2 Tidak
Setuju, dan 1 Sangat Tidak Setuju untuk tiap–tiap variabel baik itu
variabel bebas maupun variabel terikat.
Berikut contoh instrument penilaiannya:
1. Untuk jawaban SS akan diberi skor : 5
2. Untuk jawabana S akan diberi skor : 4
3. Untuk jawaban N akan diberi skor : 3
4. Untuk jawaban TS akan diberi skor : 2
5. Untuk jawaban STS akan diberi skor : 1
A. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiono (2009:116) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
populasi adalah karyawan tetap dari karyawan PT. Jaeil Indonesia yang
terdiri dari beberapa divisi.
Menurut Sugiyono (2009:116), sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel tersebut
adalah manajer garis pertama dan karyawan nonmanajerial seluruh
departemen dari sebagian karyawan PT. Jaeil Indonesia. Ukuran sampel
ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan
tersebut adalah:
Keterangan :
n = ukuran sampel,
N = ukuran populasi
α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam
menentukan banyaknya responden.
Adapun hasil perhitungan dalam menentukan responden penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = banyaknya populasi karyawan tetap di PT. Jaeil Indonesia, Cikarang
Selatan, Bekasi = 172 orang.
α = 10%
Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut,
jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah
63,23 dibulatkan menjadi 65 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α)
10% dan populasi sebesar 172 orang.
B. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini penulis memilih metode pengambilan sampel yaitu
sample non probability dengan teknik sampling purposive. Non probability
adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan
sama bagi setiap unsur anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel
(Sugiyono 2001:77). Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel
dengan pertimbangan tertentu, misal dengan menggunakan syarat–syarat
tertentu yang digunakan untuk mengambil data (Sugiyono 2001:78). Peneliti
mengambil data karyawan dengan syarat karyawan yang mempunyai
pengalaman kerja di bidang tersebut minimal satu tahun, karyawan yang
sudah tetap di perusahaan tersebut, karyawan yang bukan menjadi pimpinan
pada pengambilan sampel responden pada keadilan organisasional, karyawan
yang sebagai HRD dan kepala bagian devisi untuk menilai kinerja karyawan
dan yang sudah mempunyai pengalaman kerja di bidang tersebut.
C. Sumber Data
Dalam penelitian ini penulis mengambil sumber data primer dan sekunder.
Data primer adalah data yang di dapat dari sumber pertama, sumber pertama
yang dimaksud adalah responden yang telah mengisi kuesioner ini, sedangkan
data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi
bentuk–bentuk seperti tabel, grafik, dan lain sebagainya. Biasanya minta dari
dokumen perusahaan.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Suatu daftar yang berisi
pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden. Dalam penelitian ini
membuat daftar pertanyaan mengenai variabel independen yang berisi
tentang keadilan organisasional dan kinerja karyawan (dependen). Daftar
pertanyaan tersebut dibagikan kepada responden karyawan untuk diisi
sesuai dengan keadaannya saat ini sehingga dapat diketahui
2. Wawancara
Wawancara dilakukan kepada HRD dari perusahaan yang mempunyai
informasi tentang kondisi perusahaan dan sejarah perusahaan.
E. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian ini dapat mengukur suatu derajad ketepatan
antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data
yang dilaporkan oleh peneliti (Umar, 2005:52). Tujuan uji validitas untuk
memastikan bahwa alat yang digunakan untuk mengukur sudah benar
sesuai dengan data yang akan diolah. Rumus yang digunakan adalah
korelasi product moment, yaitu sebagai berikut :
Keterangan
r xy : Koefisien korelasi product moment
X : nilai dari setiap variabel
Y : nilat total dari semua variabel
XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y
Untuk menentukan valid atau tidaknya, dengan cara membandingkan rtabel
dengan rhitung yang terdapat pada hasil output SPSS pada tabel korelasi.
Berikut adalah ketentuan sebagai berikut :
a. Jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka
instrumen tersebut dikatakan valid.
b. Jika rhitung < rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka
instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajad ketepatan, ketelitian atau keakuratan
yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. (Umar, 2005:56). Semakin
tinggi nilai reliabilitas suatu instrumen semakin reliabel jawaban yang
diperoleh dari responden. Dalam menghitung reliabilitas, penelitian ini uji
reliabilitas dilakukan dengan rumus Alpha-Cronbach yang dirumuskan
sebagai berikut :
∑
Keterangan :
r11 : Reliabilitas yang dicari
n : Banyaknya pertanyaan
∑σ t2
:Jumlah varians skor tiap-tiap item
σ t2
: Varians total
a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α)
sebesar 5%, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel.
b. Jika nilai rhitung < rtabel dengan toleransi ketidaktelitian (α)
sebesar 5%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Sederhana
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana yang
modelnya di rumuskan sebagai berikut.
Y = a + bX
Keterangan
Y = subyek variabel dependen (kinerja karyawan)
X = subyek pada variabel independen (keadilan organisasional).
a = harga Y bila X = 0 (harga konstan).
b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variable dependen yang didasarkan
pada variable independen. Bila b ( + ) maka naik, dan bila ( - ) maka
terjadi penurunan. Untuk mencari a dan b dapat ditemukan dengan
rumus sebagai berikut:
1) a =. ∑ ∑ ∑ ∑
∑ ∑
2) b ∑ ∑ ∑
2. Uji Asumsi Klasik
Model regresi sederhana dapat disebut baik jika terbebas dari
asumsi-asumsi klasik statistik (Sunyoto, 2009 : 145). Uji asumsi-asumsi klasik sebagai
berikut:
Uji Normalitas
Pada uji normalitas ini digunakan untuk mengetahui data apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai
data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati
normal atau normal sama sekali (Sunyoto, 2009:148).
3. Pengujian Hipotesis
Uji t
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel–variabel
bebas yaitu keadilan organisaional secara sendiri–sendiri terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan.
a. Menentukan H0 Ha
H0 : b1 = 0, artinya ada pengaruh positif keadilan organisasional
terhadap kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ 0, artinya tidak ada pengaruh positif variabel independen
terhadap variabel dependen.
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%) dengan
derajad bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel pada
penelitian.
c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung
(sunyoto, 2009:152)
Thitung = Dimana :
bi = koefisien regresi variabel dan sb2 = Standar eror dari variabel i
d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasarkan
pada:
Jika : thitung≤ ttabel : maka H0 diterima ( Ha ditolak)
48
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah Perusahaan
PT. Jaeil Indonesia merupakan perusahaan industri mesin percetakan
plastik yang profesional dengan fasilitas produksi di Cikarang, Indonesia.
Didirikan pada tahun 1999 PT. JAEIL IDONESIA sudah tersebar secara
berkesinambungan dengan sukses dan bergabung dengan teknologi mesin dan
dengan kebanggaan keterampilan yang tinggi. Dimulai dari 2014, manajemen
sudah diubah menjadi perusahaan lokal dan menguatkan partner bisnis kami
dari 100% perusahaan Jepang untuk berkontribusi dalam meningkatkan
hubungan antara perusahaan lokal dan Jepang sebagai kunci dari target
kebijakan pemerintah. Perusahaan industri PT. Jaeil Indonesia ini
menggunakan material berbahan plastik, secara garis besar material plastik
yang digunakan dibagi menjadi dua bagian utama yaitu material plastik
thermoplast dan material plastik thermoset. Plastik thermoplast adalah plastik
yang dapat didaur ulang sedangkan plastik thermoset adalah plastik yang
tidak dapat didaur ulang. PT. Jaeil Indonesia sangat membuka partner bisnis
yang luas untuk membangun peningkatan hubungan kerja sama serta
membangun budaya antara proses dan teknologi, untuk mendukung dan
B. Visi dan Misi
1. Visi
Visi kami adalah menjadi perusahaan terbesar dan pemimpin dari
perusahann injeksi plastik di Indonesia dengan memprioritaskan dalam
kualitas dan kepuasan dari parter bisnis melalui peningkatan dan inovasi,
menjaga reputasi hubungan melalui kesempurnaan dalam kualitas sistem
produksi dan penyampaian secara tepat waktu.
2. Misi
Misi kami adalah melanjutkan peningkatan karyawan kami dan
kesejahteraan untuk mengambangkan sumber daya manusia di Indonesia.
Kami juga mempunyai misi untuk warisan kesehatan dan ramah
Struktur organisasi PT. Jaeil Indonesia dapat dilihat pada tampilan bagan berikut ini:
Marketing Mgr Com Buss div MGR
IQC
Engineering Production Maintenance
HRD
QA system & Doc Control
