ix Universitas Kristen Maranatha
Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan Game Master
Cinthia Anastassia
Universitas Kristen Maranatha, Bandung
ABSTRAK
Studi ini bertujuan untuk menguji apakah kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional memengaruhi kinerja karyawan Game Master. Penelitian
dilakukan di seluruh cabang Game Master. Jumlah sampel penelitian ini adalah 432
dari 432 data yang dapat digunakan. Beberapa pengujian yang dilakukan sebelum uji
hipotesis adalah pengujian outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan
korelasi antarkonstruk penelitian. Kedelapan hipotesis diuji dengan menggunakan uji
regresi majemuk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa idealized influence (attributed),
idealized influence (behavior), inspirational motivation, individualized consideration,
intellectual stimulation, affective, normative dan continuance organizational
commitment memengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berbagai implikasi temuan
studi ini dan saran untuk penelitian mendatang akan dibahas lebih lanjut.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional; komitmen organisasional; kinerja
x Universitas Kristen Maranatha
The Impact of Transformational Leadership and Organizational Commitment to
Employee Performance of Game Master
Cinthia Anastassia
Maranatha Christian University, Bandung
ABSTRACT
The purpose of this study is to examine whether transformational leadership and
organizational commitment affect the performance of Game Master’s employees. The
survey is done at all branches of Game Master. A sample of this study is 432 of 432
usable data. The outliers, validity, reliability, descriptive statistics and interconstruct
correlation tests were conducted before hypotheses are tested. The multiple regression
analysis was used to examine eight hypotheses. The result shows that idealized influence
(attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, individualized
consideration, intellectual stimulation, affective, normatif and continuance
organizational commitment affect positively to job performance. The implications of this
study were discussed and the suggested research will be advanced during the process.
Keywords: transformational leadership; organizational commitment; employee
iv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN LEMBAR KEASLIAN TULISAN
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAK ... ix
ABSTRACT ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
1.4 Tempat dan Jangka Waktu Penelitian ... 6
1.5 Sistematika Penelitian ... 7
BAB II LANDASAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS .... 8
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional ... 8
2.1.2 Dimensi-dimensi Kepemimpinan Transformasional ... 10
2.1.3 Ciri-ciri Mentransformasi Kepemimpinan ... 14
2.1.4 Konsekuensi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan ... 15
2.2 Komitmen Organisasional ... 17
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional ... 17
2.2.2 Cakupan Komitmen Organisasional ... 19
2.2.3 Dimensi-dimensi Komitmen Organisasional ... 20
2.2.4 Anteseden dan Konsekuensi Komitmen Organasional ... 21
2.3 Kinerja Karyawan ... 25
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 25
2.3.2 Komponen Kinerja ... 25
2.3.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26
2.3.4 Faktor Anteseden Kinerja Karyawan ... 26
2.3.5 Penilaian Kinerja Bagi Karyawan ... 27
2.4 Hubungan antara Konstruk Penelitian ... 28
2.4.1 Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Karyawan ... 28
2.4.2 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan ... 30
v Universitas Kristen Maranatha
Halaman
BAB III METODA PENELITIAN ... 34
3.1 Subjek Penelitian ... 34
3.2 Operasionalisasi Variabel ... 36
3.2.1 Kinerja Karyawan ... 36
3.2.2 Kepemimpinan Transformasional ... 37
3.2.3 Komitmen Organisasional ... 38
3.3 Variable Kontrol ... 38
3.4 Uji Data ... 39
3.4.1 Uji Outliers ... 39
3.4.2 Uji Validitas ... 40
3.4.3 Uji Reliabilitas ... 41
3.4.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 42
3.4.5 Uji Hipotesis ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49
4.1 Sejarah Perusahaan ... 49
4.1.1 Visi dan Misi ... 50
4.1.2 Struktur Organisasi perusahaan ... 50
4.2 Karakteristik Subjek Penelitian ... 52
4.3 Hasil Analisis Data ... 53
4.3.1 Hasil Uji Outliers ... 53
4.3.2 Hasil Uji Validitas ... 54
4.3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 56
4.4 Hasil Uji Statistik Deskiptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 58
4.5 Hasil Uji Hipotesis ... 67
4.5.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 69
4.5.2 Hasil uji Hipotesis 2 ... 72
4.5.3 Model Penuh (Full Model) ... 78
4.5.4 Model Hasil Penelitian ... 82
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 86
5.1 Simpulan ... 86
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 90
5.3 Saran bagi peneliti mendatang ... 90
5.4 Saran bagi Pihak Manajemen Game Master ... 91
vi Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kepemimpinan Transformasional Aditif ... 13
Gambar 2.2 Model Penelitian 1 ... 30
Gambar 2.3 Model Penelitian 2 ... 32
Gambar 2.4 Model Penuh Penelitian yang Dihipotesiskan ... 33
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 51
Gambar 4.2 Model Hasil Penelitian 1 ... 82
Gambar 4.3 Model Hasil Penelitian 2 ... 83
vii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Penelitian ... 52 Tabel 4.2 Hasil Uji Outliers – Squared Mahalanobis Distance ... 54 Tabel 4.3 Hasil Analisis Faktor untuk Setiap Konstruk dan Butir Instrumen
Penelitian ... 55 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas untuk Setiap Konstruk dan Butir Instrumen
Penelitian ... 57 Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antrakonstruk
viii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Surat Pengantar Responden
Lampiran B Kuesioner Kepemimpinan Transfomasional, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Kinerja karyawan merupakan potret dari kinerja organisasi sec ara keseluruhan (Ambarwati, 2003). Pentingnya peran kinerja karyawan dapat dilihat dari intensitas perusahaan-perusahaan melakukan evaluasi atau penilaian kinerja dalam jangka waktu tertentu. Perusahaan selalu ingin menemukan penyebab yang memberi dampak baik maupun buruk terhadap kinerja karyawan mereka. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan tersebut antara lain adalah komitmen organisasional (Novianti, 2010), kompensasi, lingkungan kerja, stress kerja, motivasi dan faktor kepemimpinan (Mangkuprawira dkk., 2007). Dalam studi ini, peneliti membatasi prediktor kinerja karyawan yang akan dibahas yakni gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional.
2 Universitas Kristen Maranatha dan kontemporer (Dessa dkk. dalam Hancott, 2005), faktor-faktor ini ada di dalam diri pemimpin transformasional. Kepemimpinan transformasional mampu memicu tingkat motivasi dan kinerja yang luar biasa hingga melebihi harapan (Bass dalam Li & Hung, 2009). Hal ini dibuktikan oleh Geyer dan Steyrer dalam Woerkom dan Reuver (2009) yang menemukan hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja dengan sampel sebanyak 1.500 orang dalam pengamatan di 20 bank yang berbeda.
Faktor lain yang juga memengaruhi kinerja ialah komitmen organisasional, yang merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti (Novianti, 2010). Komitmen organisasional perlu ditumbuhkan dalam diri setiap karyawan untuk menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi di tempat kerjanya (Handayani, 2008). Nyhan dalam Muhadi (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasional yang tinggi pada karyawan biasanya akan meningkatkan kinerja yang tinggi, sekaligus dapat menurunkan tingkat absensi dan sebaliknya jika seorang karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah. Scooter (2000) juga menyatakan hal serupa yakni bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada pekerjaan. Berdasarkan penelitian Steers dalam Handayani (2008) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komitmen terhadap prestasi kerja yang tinggi.
3 Universitas Kristen Maranatha organisasi, industri-industri kreatif yang saat ini sangat berkembang dan menjadi perhatian pertumbuhan perekonomian di Indonesia.
4 Universitas Kristen Maranatha adanya pengaruh positif kepemimpinan transformasional dalam menumbuhkan kreatifitas (Dewo, 2011; Shin & Zhou, 2003) .
Penelitian ini akan dilakukan di perusahaan Game Master yang merupakan salah satu "family entertainment center" di Indonesia. Perusahaan ini bergerak dibidang industri kreatif dengan cabang yang ada di 6 kota, yakni: Bandung, Jakarta, Bogor, Sukabumi, Tasikmalaya, dan Cirebon (Game Master, 2007). Game Master merupakan anak perusahaan yang dikembangkan oleh PT Budi Rahardja Cahaya, dan perusahaan ini berusaha untuk terus mencari perbaikan dalam memenuhi kebutuhan lingkungan yang berubah cepat sebagai hiburan dan kebahagiaan dalam setiap keluarga dari anak sampai dewasa bahkan orang tua (Game Master, 2007).
Berdasarkan teori, persepsi dan penelitian terdahulu (Geyer & Steyrer dalam Woerkom & Reuver, 2009; Steers dalam Handayani, 2008), maka fokus penelitian ini akan menguji dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, judul yang diangkat adalah “Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap
Kinerja Karyawan Game Master.”
1.2 Rumusan Masalah
5 Universitas Kristen Maranatha dedikasi (Saba, 2009). Sama halnya dengan kepemimpinan, komitmen pun memegang peran lain dalam memengaruhi kinerja karyawan. Menurut Benkhoff dalam Muhadi (2007), terdapat hubungan positif antara komitmen karyawan terhadap organisasi dan kinerja, komitmen karyawan yang kurang diperhatikan dalam organisasi akan mengakibatkan kinerja memburuk sehingga akan terjadi pemborosan yamg sia-sia.
Berdasarkan beberapa pandangan di atas (Dewo, 2011; Saba, 2009; Benkhoff dalam Muhadi, 2007), maka berbagai masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
A. Bagaimana tingkat kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan kinerja karyawan Game Master?
B. Bagaimana dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Game Master?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
A. Untuk menjelaskan bagaimana tingkat kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan Game Master.
6 Universitas Kristen Maranatha
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut: A. Bagi pihak Perusahaan Game Master
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan serta
memberikan masukan dan saran untuk Pihak Manajemen sumber daya insani dalam mengidentifikasi dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Memberikan manfaat untuk menentukan tindakan selanjutnya dalam
menciptakan keefektifan kinerja dan memberikan motivasi bagi pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya di Game Master.
B. Bagi pihak lain
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pihak lain serta
menjadi referensi atau bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya yang dapat membantu dalam penelitian sejenis.
1.4Tempat dan Jangka Waktu Penelitian
7 Universitas Kristen Maranatha
1.5Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam karya ilmiah ini adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan, manfaat, tempat dan jangka waktu penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bab ini berisi landasan teori dan pengembangan Hipotesis yang terdiri atas pembahasan kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, kinerja karyawan, hubungan antar konstruk penelitian, pengembangan Hipotesis dan model penelitian yang diHipotesiskan.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi objek dan subjek penelitian, operasionalisasi variabel, variabel kontrol, uji data yang meliputi: uji outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi antar konstruk penelitian, serta uji Hipotesis.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi karakteristik respondens, pengujian Hipotesis, pembahasan hasil pengujian Hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V PENUTUP
86 Universitas Kristen Maranatha BAB V
PENUTUP
Dalam bab ini, penulis akan membahas simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi peneliti mendatang, dan saran bagi perusahaan Game Master.
5.1Simpulan
87 Universitas Kristen Maranatha Dalam pengujian full model tidak menemukan adanya pengaruh idealized influence (attributed) terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 1a tidak didukung), dan
tidak ada pengaruh negatif inspirational motivation terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 1c tidak didukung), serta tidak terdapat pengaruh negatif individualized
consideration terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 1d tidak didukung). Sehingga
dalam hal ini temuan ini tidak mengkonfirmasi beberapa penelitian terdahulu (Bass & Avolio dalam Dvir dkk., 2002; Barling dalam Hancott, 2005; Bennis dalam Hancott, 2005; Humphreys dalam Nugroho 2006; Rafferty & Griffin dalam Nugroho, 2006) yang menemukan adanya pengaruh antara idealized influence (attributed), inspirational motivation, individualized consideration terhadap kinerja.
Tingkat dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional yang dimiliki karyawan Game Master dapat dilihat pada Tabel 4.5, dimana nilai mean dan dispersi menunjukkan: inspirational motivation (M = 3,29; SD = 0,75), individualized consideration (M = 3,08; SD = 0,75), intellectual
stimulation (M = 3,44; SD = 0,70), dan normatif organizational commitment (M =
88 Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.5 memperlihatkan nilai mean dan dispersi pada dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional yang dimiliki oleh para karyawan Game Master yang berada pada tingkat yang relatif tinggi, yakni: idealized influence (attributed) (M = 3,66; SD = 0,82), idealized influence (behavior)
(M = 3,51; SD = 0,62), affective organizational commitment (M = 3,59; SD = 0,58), dan continuance organizational commitment (M = 3,55 dan SD = 0,63) yang berada pada tingkat nilai mean dan dispersi yang relatif tinggi. Melihat pada tingkat kepemimpinan transfomasional dan komitmen organisasional, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan hal ini dan meningkatkan lagi tingkat idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), affective organizational
commitment, dan continuance organizational commitment.
89 Universitas Kristen Maranatha 34,1%, normatif organizational commitment (r = 0,360; p < 0,01) dengan tingkat korelasi 36%, antara kinerja karyawan dan idealized influence (attributed) (r = 0,276; p < 0,01) dengan nilai tingkat korelasi 27,6%, inspirational motivation dan kinerja
karyawan (r = 0,283; p < 0,01) dengan tingkat korelasi 28,3%, antara individualized consideration dengan kinerja karyawan (r = 0,280; p < 0,01), dengan tingkat korelasi
28% dan antara intellectual stimulation dan kinerja karyawan (r = 0,364; p < 0,01) yang memiliki tingkat korelasi 36,4%. Artinya, apabila tingkat kinerja karyawan meningkat, maka affective organizational commitment, continuance organizational commitment, intellectual stimulation, idealized influence (attributed), inspirational
motivation, individualized consideration, dan normatif organizational commitment
juga akan meningkat meskipun korelasinya relatif lemah.
Korelasi yang relatif cukup berarti diperlihatkan (Tabel 4.5) antara: komitmen organisasional dan kinerja karyawan (r = 0,432; p < 0,01) dengan tingkat korelasi 0,432 menunjukkan korelasi yang relatif cukup berarti sebesar 43,2%, antara idealized influence (behavior) dan kinerja karyawan (r = 0,445; p < 0,01), juga
90 Universitas Kristen Maranatha
5.2Keterbatasan Penelitian
a. Pengumpulan data hanya mengandalkan kuesioner yang diisi oleh para responden, Dalam hal ini penulis hanya mengandalkan jawaban dari kuesioner saja karena penulis tidak melakukan wawancara dan tidak mengamati secara langsung bagaimana kinerja responden.
b. Objek dan subjek penelitian ini hanya di Game Master tanpa membandingkan dengan “family arcade centre” lainnya yang ada di Indonesia.
c. Konstruk penelitian yang memengaruhi kinerja karyawan hanya terdiri atas dua konstruk (kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional).
5.3Saran bagi Peneliti Mendatang
Selain menggunakan kuesioner, penelitian mendatang dapat menggunakan
wawancara atau observasi langsung kepada setiap responden atau structural perusahaan untuk setiap butir instrumen pengukuran untuk melengkapi dan memperkuat hasil penelitian.
Penelitian mendatang dapat memasukkan beberapa konstruk penelitian lain yang
91 Universitas Kristen Maranatha Objek dan subjek penelitian dapat dilakukan lebih luas yaitu antar lintas profesi
dan industri sehingga hasil studi lebih dapat digeneralisasikan.
5.4Saran bagi Pihak Manajemen Game Master
Berdasarkan penelitian ini, maka terdapat beberapa saran yang dapat peneliti berikan kepada Pihak Manajemen Game Master. Pertama, Pihak Manajemen Game Master tentu perlu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan mengacu pada penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh Pihak Manajemen Game Master untuk meningkatkan kinerja, antara lain (Mahmudi, 2005): meningkatkan pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, dan kepercayaan diri karyawan, memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi Game Master, mengajak para karyawan untuk berkomitmen, memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang berkualitas, memberikan dan menjaga kepercayaan terhadap sesama anggota tim, menjaga kekompakan dan keeratan anggota tim, Pihak Manajemen Game Master juga dapat memberikan perhatian terhadap sistem kerja dan fasilitas kerja, menjaga kultur kinerja dalam lingkungan kerja, serta perlu mengadakan perubahan lingkungan eksternal dan internal yang berjangka (Andraeni, 2003).
Kedua, Pihak Manajemen Game Master perlu meningkatkan tingkat affective
idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), inspirational
motivation, individualized consideration dan intellectual stimulation yang memiliki
93 Universitas Kristen Maranatha Ketiga, melihat pada hasil uji dimensi-dimensi komitmen organisasional yang
ditemukan ialah affective, continuance dan normatif organizational commitment memengaruhi kinerja karyawan secara positif, maka Pihak Manajemen Game Master juga perlu meningkatkan komitmen organisasional para karyawan Game Master dengan cara-cara seperti: membuat lingkungan dan cara bekerja yang menyenangkan bagi karyawan sehingga mereka senang berkarier (bekerja) hingga pensiun di Game Master, melibatkan/menyatakan masalah-masalah yang dihadapi Game Master kepada karyawan sehingga karyawan dapat ikut memikirkan masalah seperti masalah mereka sendiri, meningkatkan rasa emosional karyawan terhadap Game Master, menjadikan karyawan sebagai bagian dari keluarga sehingga mereka pun akan melakukan sebaliknya, meyakinkan karyawan bahwa memilih untuk tetap bekerja dan loyal kepada Game Master merupakan keputusan yang terbaik (Meyer & Allen, 2004).
Selain itu, Van Dyne dan Graham dalam Coetzee (2005) juga menyebutkan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen organisasional:
a. Personal Factors
94 Universitas Kristen Maranatha b. Situational Factors
Meyakinkan karyawan untuk percaya pada nilai kualitas produk Game Master, agar karyawan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas sehingga mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk kesuksesan Game Master. Memastikan para karyawan memperoleh informasi yang penting, meningkatkan perasaan dan kesadaran karyawan terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap Game Master.
c. Positional Factors
95 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Allen J, Meyer I. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 91, 1-18.
Ambarwati, S. D. A. (2003). Mengelola perubahan organisasional: Isu peran kepemimpinan transformasional dan organisasi pembelajarn dalam konteks perubahan. Jurnal Siasat Bisnis, 2(8), 155-176.
Anggraeni, Y. (2009). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Andraeni, N. N. (2003). Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H. M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis yang tidak dipublikasikan, Universitas Airlangga, Surabaya.
Anikmah (2008). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhammadiyah, Surakarta.
Ardiansyah, M., A. (2011). Hubungan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan [On-line]. Tersedia pada http://www.asrori.com/2011/04/hubungan-kepemimpinan-terhadap-kinerja.html, akses 9 Februari 2012.
Author, A. (2008). Penilaian kinerja [On-line]. Tersedia pada http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, akses 20 Oktober 2011.
Aynul (2008). Kepemimpinan [On-line, 14 Februari 2012] Situs http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-pemimpin.html Baihaqi, F. M. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dengan komitmen organisasi sebagai varabel intervening. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang.
Bass, B. & Avolio, B. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Redwood City, CA: Mind Garden.
Cashin, J., Crewe, P., Desai, J., Desrosiers, L., Pangeran, J., dangkal, G. & Slaney, S. (2000). Kepemimpinan transformasional [On-line]. Tersedia pada http://www.mun.ca/educ/ed4361/virtual_academy/campus_a/aleaders.html, akses 30 Desember 2011.
Coetzee, M. (2005). Employee commitment [On-line]. Tersedia pada
96 Universitas Kristen Maranatha Department of Culture, Media and Sports (DCMS). (2001). [On-line]. Tersedia pada
http://www.culture.gov.uk/, akses 5 Oktober 2011.
Dessler, G. (2000). Human resource management. (8th ed.). Florida Hall Internasional, Inc. Florida International University.
Dewo, K. T. (2011). Kreativitas dalam gaya kepemimpinan transformasional pada PT Pamindo Prima Utama Mandiri. Hasil riset yang tidak dipublikasikan, Universitas Gunadarma.
Djati, P. S & Khusaini, M. (2003). Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 5(1), 25-41.
Dongoran, J. (2001). Komitmen organisasi: Dua sisi sebuah koin. Dian Ekonomi, 7(1), 35-56.
Dvir, T., Eden, D., Aviv, R., Avolio. J. B., Shamir, B. (2002). Impact of transformational leadership on follower development and performance: A Field Experiment. The Academy of Management Journal, 45(4), 735-744.
Game Master (2007). About us (Game Master) [On-line]. Tersedia pada http://www.gamemaster.co.id, akses 19 Oktober 2011.
Hancott, D. E. (2005). The relationship between transformational leadership and organizational performance in the largest public companies in Canada. Disertasi doctoral yang tidak dipublikasikan, Capella University.
Handayani, W. (2008). Dampak komitmen organisasi, self efficacy terhadap konflik peran dan kinerja karyawati PT HM SAMPOERNA, Tbk. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 8(2), 69-78.
Hasan, I. (2003). Pokok-pokok materi Statistik 1 (Statistik deskriptif). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hou, Y. (2011). Organizational commitment and creativity: The influence of thinking
styles. Annals of Economics and Finance, 12(2), 41-431.
Hay, I. M. (2002). Transformational leadership: Characteristics and criticisms. E Journal of Organizational Learning and Leadership, 5(2), 25-43.
Irawan, P. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: STIA-LAN Press. Jogiyanto (2004). Metodologi penelitian bisnis. Yogyakarta: BPFE.
97 Universitas Kristen Maranatha Laura (2008). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan. Skripsi yang
tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Laura & Sunjoyo (2009). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan. Proceeding Seminar Nasional Universitas Kristen Maranatha, p. 368.
Li, C. K. & Hung, C. H. (2009). The influence of transformational leadership on workplace relationships and job performance. Social Behavior and Personality, 37(8), 1129-1142.
Mahmudi (2005). Manajemen kinerja sektor publik, MaUPP. Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara, A. A. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
(2005). Evaluasi kineja sumber daya manusia. Bandung: PT Refika Aditama.
Mangkuprawira, Syafri dan Vitalaya, A. (2007). Manajemen mutu sumber daya manusia. Bogor: Galia Indonesia.
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2006). Human resource management. Jakarta: Salemba Empat.
Meyer, J. P & Allen, J. N. (2004). TCM employee commitment survey. Hasil riset yang tidak dipublikasikan, The University of Western Ontario.
Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice. The Academy of Management Review, 7 (1), 80-88.
Muhadi (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam memengaruhi kinerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang.
Muhidin, A. S. (2010). Komitmen organisasi [On-line]. Tersedia pada sambasalim.com/manajemen/komitmen-organisasi.html, akses 5 November 2011.
Mondy, R.W. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Buku 1. Edisi 10. Jakarta: PT Erlangga.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R.M., (1982). Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press.
Novianti, W. (2010). Pengaruh trait kepribadian dan komitmen organisasi afektif terhadap organizational citizenship behavior. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
98 Universitas Kristen Maranatha Nurhayati, I. (2007). Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional afektif pada Rumah Sakit Sekar Kamulyan Kuningan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Panggabean, M. S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Ghalia Indonesia.
Pareke, F. (2004). Kepemimpinan transformasional dan perilaku kerja bawahan: Sebuah Agenda Penelitian. Hasil riset yang tidak dipublikasikan. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu.
Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Saba, A. (2009). Ekonomi Kreatif dan Budaya Perusahaan [On-line]. Tersedia pada http://kem.ami.or.id/2011/09/ekonomi-kreatif-dan-budaya-perusahaan, akses 18 Desember 2011.
Sari, M. N. (2011). Pengaruh stress terhadap kinerja kerja yang dimoderasi oleh komitmen organisasional afektif di Asia Shoes Bandung. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Scooter, V. J. R. (2000). Relationship of task performance and contextual performance with turnover, job satisfaction, and affective commitment. Human resources management reviews, 10 (1), 79-95.
Sekaran, U. (2006). Research methods for business: A skill-building approach. 3rd Edition. NY: John Wiley & Sons, Inc.
Shin, S. J., & Zhou, J. (2003) Transformational Leadership, Conservation, and Creativity: Evidence from Korea. Academy of Management Journal, 46 (6), 703-714.
Subekti, H. (2008). Indikator kinerja [On-line]. Tersedia pada http://subektiheru.blogspot.com, akses 2 Desember 2011.
Subagyo, P. (2003). Statistik deskriptif. Edisi 4. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. Sugiyono (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: PT
Alfabeta.
Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: PT ANDI.
Sulianti, D. (2009). Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 11(1), 31-37.
99 Universitas Kristen Maranatha (2008). Dampak Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, Dan Keterampilan Intuitif Terhadap Leading Change, Laporan Riset Bandung: Universitas Kristen Maranatha.
Sunjoyo & Rantika, R. (2012). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Laporan riset yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Trisnaningsih, S. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi pengaruh pemahaman good governance, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Proceeding Simposium Nasional Akuntansi X Unhas Makassar 26-27 Juli 2007.
Vandenberg R & Lance C. (1992). Satisfaction and organizational commitment. Journal of Management, 18, 153-167.
Wahyudi (2008). Kinerja [On-line]. Tersedia pada
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, akses 20 Oktober 2011.
Woerkom, M., & Reuver, R. S. M. (2009). Predicting excellent management performance in an intercultural context: a study of the influence of multicultural personality on transformational leadership and performance. The International Journal of Human Resource Management, 20(10), 2013-2029.
