KEPEMIMPINAN ASTA DASA PARAMITENG PRABHU PENGARUHNYA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA ORGANISASI (Studi Pada Lembaga Perkreditan Desa
Kecamatan Mengwi))
Ida Bagus Ketut Surya1), Anak Agung Ayu Sriathi 2), Anak Agung Sagung Kartika Dewi 3),
1,2,3,,
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana, Jln. Jenderal Sudirman, Denpasar, 80232, Telp. (0361) 224133, 241929, Fax. (0361) 241919
Kampus Bukit Jimbaran, Telp. (0361) 701810, Fax. (0361) 701810 email: [email protected]
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini mengeksplorasi pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional, dan kinerja organisasi. Lebih spesifik bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja organisasi dan peran komitmen organisasional sebagai mediasi pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng terhadap kinerja organisasi.
Data dikumpulkan secara cross-section melalui kuesioner, unit analisisnya adalah lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kecamatan Mengwi Respondennya adalah Kepala LPD sebanyak 38 orang. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis adalah analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional dan kinerja organisasi. implementasi kepemimpinan asta dasa paraminteng prabhu yang baik dapat meningkatkan kinerja organisasi . Implementasi kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasional dan sekaligus meningkatkan kinerja organisasi. Selanjutnya komitmen organisasional sebagai mediasi pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja organisasi. Kepala LPD di Kecamatan Mengwi sebaiknya kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu diadopsi sebagai nilai kepemimpinan karena dapat meningkatkan komitmen organisasional dan sekaligus mampu meningkatkan kinerja organisasi .
Kata Kunci: kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu, komitmen organisasional,dan kinerja organisasi.
ABSTRACT
The purpose of this research explores asta dasa paramiteng prabhu the leadership to organisasional commitment , and organisational performance. More specific aims to examine and analyze the influence of leadership astra dasa paramiteng prabhu of the performance of organizations and the role of commitment organizational as mediation influence asta dasa paramiteng prabhu leadership to organizational performance. Data were collected in cross-section through the questionnaire , unit the analysis is the village credit institution ( LPD) at Mengwi District. The respondent is leaders The village credit institution as many as 38 people. The method of analysis the data used for the testing of hypotheses is path analysis. The research results show that there an effect positive and significant leadership astra dasa paramiteng prabhu against commitment organisational and organizational performance. The implementation of leadership asta dasa paramiteng prabhu good viability can improve organizational commitment and also improve performance organizational. Organizational commitment as mediation influence asta dasa paramiteng prabhu leadership to organisational performance. Leaders The village credit institution in Mengwi District leadership should asta dasa paramiteng prabhu adopted as leadership value because it could improve organizational commitment and also to increase organisational performance
Key Words: asta dasa paramiteng prabhu leadership, organizational commitment and companies performance.
Salah satu lembaga keuangan mikro yang telah tumbuh dan berkembang di Bali adalah Lembaga Perkreditan Desa (LPD). LPD merupakan jenis lembaga keuangan mikro non bank di mana pemiliknya adalah lembaga desa adat atau desa pakraman (institusi) serta merupakan satu- satunya lembaga keuangan mikro non bank yang dikelola oleh lembaga desa adat di Bali.
Keberadaan LPD di Bali diatur dalam Perda Provinsi Bali nomor 2 tahun 1988, dan telah diperbaharui dengan Perda Nomor 8 tahun 2002, dengan ciri-ciri sebagai berikut : (1) merupakan badan usaha; (2) milik desa pakraman; (3) dibentuk dan dikelola oleh desa pakraman; (4) menyelenggarakan fungsi-fungsi kelembagaan keuangan komunitas desa pakraman. Pemerintah Provinsi Bali telah mengadakan perubahan tentang keberadaan LPD dengan terbitnya Perda provinsi Bali No. 3 Tahun 2007 dan Perda Provinsi Bali No. 4 Tahun 2012 tentang perubahan kedua atas Perda Provinsi Bali Nomor 8 Tahun 2002 tentang Lembaga Perkreditan Desa.
Pemerintah Kabupaten Badung telah mengatur keberadaan LPD dengan Perda Kabupaten Badung No. 19 Tahun 2001 tentang LPD yang ada di Kabupaten Badung, dengan terbitnya Perda Provinsi Bali No. 4 Tahun 2012 maka Pemerintah Kabupaten Badung menerbitkan Perda No. 29 Tahun 2013 tentang Lembaga Perkreditan Desa untuk menyesuaikan dengan Perda Provinsi Bali.
Kecamatan Mengwi salah satu kecamatan yang ada di Kabupaten Badung terdiri dari 38 desa adat terdapat 38 LPD dengan mempekerjakan sebanyak 300 orang karyawan. Berdasarkan laporan dari Lembaga Pemberdayaan Lembaga Perkreditan Desa (LPLPD) Kabupaten Badung selama 3 tahun terakhir (2014 - 2016) kredit yang disalurkan kepada krama desa pakraman (warga desa) tidak dapat ditagih (bermasalah) semakin meningkat secara yaitu: tahun 2014 sebesar 11,95 persen, tahun 2015 sebesar 13,43 persen, dan tahun 2016 sebesar 16,69 persen. Berdasarkan acuan Bank Pembangunan Daerah (BPD) sebagai Pembina LPD tingkat kredit bermasalah maksimum sebesar 5 persen .
Berdasarkan data yang disajikan tingginya kredit yang disalurkan kepada krama tidak tertagih merupakan indikasi kinerja LPD di Kecamatan Mengwi tidak sesuai dengan harapan. Agar kinerja organisasi meningkat serta tujuan organisasi dapat tercapai, diperlukan kepemimpinan yang baik merupakan kunci manajemen yang memainkan peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu usaha (Handoko, 2000).
Hasil beberapa penelitian pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi (Elenkov, 2000; David A.Waldman et al., 2005; Obganna and Harris C Lioyd, 2000), menemukan pengaruh yang positif antara kepemimpinan khususnya atribut kepemimpinan transformasional dan pengukuran efektifitas organisasi (Bass,1985; Waldman et al.,2001), kinerja kepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi ( Lee and Yu, 2004;
Gunawan, 2009; Subroto, 2009; Kamaliah,2011). Hasil beberapa penelitian hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi (Elenkov, 2000;. Waldman et al., 2001; Obganna dan Harris, 2000), menemukan adanya pengaruh antara kepemimpinan khususnya atribut kepemimpinan transformasional dan efektifitas organisasi (Bass,1985). Kinerja kepemimpinan juga terbukti memeeengaruhi peningkatan kinerja organisasi (Prabhu dan Robson, 2000; Lee dan Yu, 2004; Gunawan, 2009; Kamaliah, 2012; Hidayat, 2011; dan Koesmono, 2011). Beberapa penelitian di atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Pendapat yang berbeda dari (Xenikou dan Simosi, 2006); Februanto, 2011; Supartha, 2006;
Yuan dan Lee, 2011), menemukan hasil tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan kinerja organisasi. Hal ini berarti kepemimpinan yang baik dalam organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja atau kepemimpinan dalam organisasi dapat dikatakan tidak effektif.
Faktor lain yang memengaruhi kinerja perusahaan adalah komitmen organisasional, karena komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et al. 1982). Berbagai penelitian terdahulu yang melihat hubungan antara komitmen organisasional terhadap kinerja seperti penelitian Rashid et al. (2006);
Somers, (1995); Kamaliah, (2011); Koesmono (2011); Syauta (2012); Shaw et al. (2003) adanya pengaruh positif antara komitmen organisasional dengan kinerja organisasi. Kondisi yang berbeda ditemukan oleh Randall et al. (1990) menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Berdasarkan kajian yang telah dilakukan motivasi untuk melakukan penelitian ini, diantaranya adalah :
1. Menguji hasil beberapa penelitian terdahulu sebagaimana disajikan masih terdapat kontradiktif tentang hubungan antar variabel, di samping itu hasil penelitian terdahulu masih menyisakan fenomena bahwa konten lokal yang berkenaan kepemimpinan akan sangat berpengaruh terhadap hubungan antar variabel yang telah dibangun belum banyak di teliti.
2. Mengisi celah (gap) penelitian dengan konten lokal yang terkandung dalam kepemimpinan (Asta Dasa Paramiteng Prabhu) dalam praktek-praktek organisasi.
1.2 Rumusan Masalah :
Berdasarkan kajian emperis telah disajikan diantara peneliti menemukan hasil berbeda tentang hubungan dan pengaruh masing-masing variabel, sehingga yang menjadi permasalahan penelitian ini; “Kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu pengaruhnya terhadap komitmen organisasional dan kinerja organisasi pada Lembaga Pekreditan Desa di Kecamatan Mengwi”
Untuk menjawab permasalahan penelitian di atas, disusunlah rumusan masalah sebagai berikut:
1) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja organisasi pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Mengwi
2) Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Mengwi
3) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja organisasi pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Mengwi
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis hubungan antar variabel penelitian yang secara operasional dapat dilakukan melalui uji emperis berikut ini:
1) Pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja organisasi pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Mengwi
2) Pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Mengwi
3) Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja organisasi pada Lembaga Perkreditan Desa di Kecamatan Mengwi
2. KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan Asta Dasa Paramiteng Prabhu.
Dalam ajaran hindu terdapat beberapa ajaran atau prinsip kepemimpinan (leadership) yang menekankan kepada perilaku seorang pemimpin. Salah satunya adalah Astadasa Paramiteng Prabhu atau delapan belas prinsip-prinsip utama kepemimpinan. Suhardana (2008) prinsip-prinsip kepemimpinan ini termuat dalam Kakawin Gajah Mada. Kakawin ini menguraikan kejayaan mahapatih Gajah Mada yang terkenal bijaksana. Di dalam kakawin tersebut terdapat ajaran kepemimpinan di antaranya tentang profil pemimpin, kerja keras, visioner, cerdik, cermat, tipu daya, melenyapkan gangguan terhadap negara. Pemimpin dan pandita melaksanakan fungsinya sebagai Brahma, Wisnu, dan Siva, mewujudkan kesejahtraan, melindungi seluruh wilayah negara, menumbuhkan kesadaran warga negara terhadap tegaknya hukum, mewujudkan kesucian pribadi melalui pertapaan, dan samadhi. Gajah Mada seorang negarawan besar dan ajaran kepemimpinan yang diajarkan dan di implementasikan masih sangat relevan dewasa ini.
Kegemilangan, kesuksesan dan kemampuan Gajah Mada dalam mempersatukan seluruh Nusantara tentu amat menarik untuk dipelajari. Sejarah telah mencatat bahwa misteri sukses Gajah Mada itu ternyata terletak pada kuatnya dalam meyakini dan menjalankan prinsip-prinsip
kepemimpinan yang dinamakan Astadasa Paramiteng Prabhu. Menurut Tandes (2007) secara garis besar, norma-norma kepemimpinan Gajah Mada yang terdiri dari 18 (astadasa) prinsip itu dapat diklasifikasikan dalam tiga dimensi :
2.1.2 Dimensi kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu
Menurut Tandes (2007) secara garis besar, norma-norma kepemimpinan Gajah Mada yang terdiri dari 18 (astadasa) prinsip itu dapat diklasifikasikan dalam tiga dimensi :
1) Dimensi Spiritual: merupakan dimensi inti dari astadasa paramiteng prabhu dimensi ini membentuk kecerdasan spiritual seorang pemimpin, kecerdasan spiritual ini dapat diperoleh dengan mengkhayati dan mengamalkan apa yang dinamakan Tri Hita Karana atau tiga penyebab kebahagaiaan, yakni adanya hubungan baik dengan Tuhan, hubungan baik antarsesama manusia dan hubungan baik dengan lingkungan. Selanjutnya pengkhayatan dan pengamalan Tri Hita Karana secara terus menerus akan dapat meningkatkan Tri Kaya Parisudha seorang pemimpin: berfikir yang baik, berkata yang baik dan berbuat yang baik.
Dengan semakin meningkatnya Tri Kaya Parisudha itu, maka kemampuan pengendalian dirinya pun akan meningkat pula. Dimensi spiritual terdiri atas tiga prinsip, yakni : (1) Wijaya artinya tenang, sabar dan bijaksana. Seorang pemimpin hendaknya selalu sabar, selalu tenang dan bijaksana dalam menghadapi berbagai persoalan. (2) Masihi Samasta Bhuwana atau harmonis dengan alam. Seorang pemimpin harus mengerti bahwa alam semesta dengan segenap isinya ini adalah ciptaan Tuhan. (3) Prasaja artinya hidup sederhana. Seorang pemimpin tidak boleh hidup dengan penuh kemegahan dan kemewahan, sebab hal itu bisa menyakiti hati rakyat.
2) Dimensi Moral: Dimensi Moral kepemimpinan Gajah Mada terdiri dari enam prinsip, yaitu:
(1) Mantriwira artinya seorang pemimpin harus berani membela dan menegakkan kebenaran dan keadilan tanpa terpengaruh oleh tekanan dari pihak lain. Menegakkan keadilan dan kebenaran merupakan prinsip utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. (2) Sarjawa Upasama. Seorang pemimpin harus rendah hati, tidak boleh sombong atau congkak dan tidak mentang-mentang karena jadi pemimpin atau janganlah sok kuasa. Jangan pula sewenang- wenang dengan kekuasaan yang dimiliki. (3) Tan Satresna. Seorang pemimpin harus berdiri diatas semua golongan. Ia tidak boleh memihak kepada salah satu pihak manapun juga. Ini berarti bahwa seorang pemimpin tidak boleh pilih kasih. (4) Sumantri. Seorang pemimpin haruslah tegas, jujur, bersih dan berwibawa. Tegas artinya mantap, tidak ragu, obyektif serta berlaku sama dan adil untuk semua orang berdasarkan kebenaran, moral, etika dan hukum.
Setiap keputusan juga harus didasarkan kepada kriteria kebenaran, moral, etika dan hukum itu.
(5) Sih Samasta Bhuwana atau dicintai dan mencintai rakyat. Seorang pemimpin hendaknya mencintai rakyaknya. Sebaliknya rakyatnyapun akan mencintai pemimpinnya. (6) Nagara Gineng Pratijna. Seorang pemimpin hendaknya mengutamakan kepentingan negara dan bangsa dari pada kepentingan pribadi, golongan maupun keluarga. Seorang pemimpin semestinyalah mencintai tanah air, negara dan bangsanya.
3) Dimensi Managerial: Dimensi Managerial kepemimpinan Gajah Mada terdiri atas sembilan prinsip, yakni: (1) Matangguan. Raihlah kepercayaan masyarakat dan jagalah. Seorang pemimpin harus mendapat kepercayaan dari masyarakatnya. Kemudian kepercayaan itu harus dijaga, sebagai tanggung jawab dan kehormatan. (2) Satya Bhakti Prabhu. Seorang pemimpin harus loyal kepada kepentingan yang lebih tinggi. Pemimpin harus memiliki loyalitas kepada kepentingan yang lebih tinggi dan bertindak dengan penuh kesetiaan demi nusa dan bangsa. (3) Wagmi wak. Seorang pemimpin haruslah menjadi komunikator yang baik. Pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk mengutarakan pendapatnya, pandai berbicara dengan tutur kata yang tertib dan sopan, serta mampu menggugah semangat masyarakatnya. Komunikasi itu harus dilakukan dengan efektif dan efisien, tetapi harus menghindari adanya salah pengertian atau kesalahpahaman. (4) Wicaksaneng Naya. Untuk mencapai tujuan, seorang pemimpin perlu mengatur strategi yang tepat. Pengaturan strategi itu diperlukan untuk dapat melawan musuh
dengan baik. Strategi itu tentu harus dilandasi dengan pondasi yang kokoh dari kebijakan yang bersumber pada nilai-nilai fundamental bersama. (5) Dhirotsaha. Seorang pemimpin harus bekerja dengan target yang jelas, terukur dan berbatas waktu. Pemimpin adalah pengarah organisasi untuk mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin dituntut untuk terus belajar member dan peduli kepada organisasi, teman-teman, komunitas, masyarakat dan sesama umat manusia. (6) Dibyacitta. Seorang pemimpin harus akomodatif dan aspiratif. Memimpin sebuah organisasi sebuah kerja bersama yang melibatkan banyak orang. Pemimpin harus mampu mengarahkan semua pihak dan terlibat dalam proses untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan bersama. (7) Nayaken Musuh. Seorang pemimpin harus mampu menundukkan musuh- musuhnya dengan baik yang ada di dalam dirinya sendiri maupun yang datang dari luar.
Musuh-musuh itu dapat berupa kendala, rintangan atau hambatan bagi organisasi. (8) Ambek Paramartha. Seorang pemimpin hendaknya memusatkan perhatiannya kepada sasaran atau target. Untuk itu seorang pemimpin harus pandai menentukan skala prioritas, artinya mana yang perlu didahulukan. Skala prioritas perlu dibuat karena pada hakekatnya seorang pemimpin mempunyai tugas untuk mengelola sumber daya. (9) Waspada Purwartha. Seorang pemimpin organisasi harus selalu mengadakan evaluasi dan perbaikan yang terus menerus. Dia juga harus waspada dan mawas diri guna melakukan perbaikan. Untuk keperluan perbaikan secara kontinyu, seorang pemimpin hendaknya secara periodik mengadakan evaluasi, baik terhadap kinerja maupun pencapaian sasaran.
2.2 Komitmen Organisasional
2.2.1 Pengertian Komitmen Oganisasional
Luthans (2006), mengemukakan, bahwa organizational commitment are (1) a strong desire to remain a member of particular organization, Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu, (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan name organisasi and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisational sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Keterlibatan terhadap pekerjaan tinggi mempunyai anti bahwa seorang individu telah melibatkan dirinya kepada aktivitas organisasi, sementara komitmen organizational yang tinggi berarti keberpihakan karyawan terhadap organisasi secara riil akan dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Ayenew (2009) mengungkapkan komitmen organisasional: “organizational commitment is based on affective attachment to the work organization. Organizational commitment can become a vehicle by which individuals manifest loyalty to and identification with the organization.
Committed employees identify with and feel loyal toward the organization, they share the value of the organization and have a personal sense of importance about the agency's mission”.
2.2.2 Komponen Komitmen Organisasional
Mowday, Steers, dan Porter (Spector, 2000) mengemukakan bahwa komitmen organisasional terdiri dari tiga komponen, yaitu penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi, kesediaan individu untuk berusaha dengan sungguh- sungguh demi kepentingan organisasi, serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
Menurut Meyer dan Allen (1991) ada tiga komponen komitmen organisasional yaitu:
1) “Affective commitment refers to the employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization. Employees with a strong affective commitment continue employment with the organization because they want to do so.
Komitmen afektif sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya ikatan emosional, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan dengan kegiatan organisasi.
Karyawan yang mempunyai komitmen efektif yang kuat akan terus tetap bergabung di organisasinya. Komitmen efektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam
suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapannya dan terpuaskan kebutuhan dasarnya.
Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri dan kunci dari komitmen ini adalah keinginan untuk berbuat sesuatu
2) Continuance commitment refers to an awareness of the costs associated with leaving the organization. Employees whose primary link to the organization is based on continuance commitment remain because they need to do so.
Komitmen continuance adalah komitmen yang berkelanjutan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran akan biaya yang terkait dengan itu ketika meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berisiko tinggi karena orang akan takut akan kehilangan organisasinya yang sudah mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tidak mungkin mencari gantinya. Dengan kata lain
"stay because you need to". Komitmen berkelanjutan hanya ada bila terdapat keuntungan dilihat dan sisi risiko untuk tetap berada dalam organisasi atau lebih baik meninggalkan organisasi. Kunci dan komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to)
3) “Normative commitment reflects a feeling of obligation to continue employment Employees with a high level of normative commitment feel that they ought to remain with the organization”.
Komitmen normatif adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas, kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to)”.
Hal yang umum dari ketiga pendekatan tersebut adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi, namun demikian sifat dan kondisi psikologis untuk bentuk komitmen sangat berbeda.
2.3 Kinerja Organisasi
Sampai saat ini disadari bahwa belum terdapat kesepakatan bulat perihal pengertian kinerja perusahaan atau organisasi. Sebuah organisasi dapat langsung mengukur kinerjanya dari data internal, seperti yang dilakukan banyak organisasi secara historis selama ini.
Mangkunegara (2005) menyatakan kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2013) mengartikan kinerja sebagai suatu catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu dan kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik
Gibson et al. (1997) menyatakan kinerja sebagai ” The Outcome of Jobs which relate to the purpose of the organization such as quality, efficiency and any other criteria of effectiveness . Sedangkan Bernadin (2003) mendefinisikan kinerja sebagai ” The record of outcomes produced on a specified job function, activity, or behavior during a specified time period.” Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi akhir dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan tercapainya efisiensi dan efektifitas.
Terkait dengan konsep kinerja (Rummier dan Barch,1995) mengemukakan ada tiga level kinerja yaitu :
1. Kinerja perusahaan/organisasi merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis perusahaan.
2. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses menghasilkan produk atau pelayanan.
3. Kinerja individu meupakan pencapaian efektivitas di tingkat pegawai atau pekerjaan.
2.3.2 Pengukuran Kinerja Lembaga Perkreditan Desa
Suartana (2009) BSC dapat digunakan bagi LPD tidak hanya sebagai pengukuran kinerja, tetapi juga sebagai alat strategi bersaing. Karena dengan BSC, LPD dapat mengetahui apa harapan nasabah dan apa kebutuhan serta kesiapan pegawai LPD untuk memenuhi harapan nasabah itu.
Keuntungan bagi LPD apabila menggunakan BSC, diantaranya: (1) BSC menempatkan seluruh organisasi LPD dalam proses pembelajaran; (2) keputusan penganggaran lebih rasional dan berbasis kinerja; (3) memfasilitasi perbaikan kinerja dan kemampuan karyawan; (4) memperbaiki komunikasi dan informasi kepada pemangku kepentingan; dan (5) memberikan data untuk acuan karena lebih terukur.
BSC dapat digunakan sebagai suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan yang berbasis pada perencanaan strategik, yang menekankanpada pencapaian tujuan yang berbasis pada visi dan misi. Penjabaran tujuan LPD yang dioperasionalkan sehari-hari merujuk pada visi dan misi yang ditetapkan. Penjabaran visi dan misi dalam suatu rencana strategik dilakukan dalam empat perspektif yaitu: (1). Perspektif Keuangan; perspektif ini mengukur kinerja dari sudut pandang penyedia sumber daya dan ketercapaian target keuangan sebagaimana yang ditetapkan pada anggaran LPD. Untuk mengetahui kinerja keuangan indikator yang dipakai seperti ROA, BOPO, CAR dan lain-lain dapat digunakan oleh LPD. Dalam perspektif keuangan, LPD harus membuat target mengenai pertumbuhan pendapatan bunga, tingkat pengembalian investasi dan penggunaan investasi. Target ini menjadi “ indikator sebab” sedangkan “indikator akibat” adalah tingkat pendapatan bunga, jangkauan pasar, pendapatan, total aset dan investasi. (2). Perspektif nasabah;
perspektif ini merupakan indikator tentang bagaimana nasabah melihat LPD dan bagaimana LPD memandang mereka. Indikator yang dapat digunakan untuk menilai bagaimana nasabah memandang LPD adalah tingkat kepuasan nasabah yang bisa diketahui melalui survei pelanggan, adanya pengaduan, sikap, dan perilaku mereka yang dapat diketahui dari keluhan-keluhan yang mereka sampaikan. Aspek lain meliputi juga jenis-jenis pelayanan yang diberikan pada nasabah.
LPD terus berinovasi untuk memuaskan kebutuhan nasabah. Permintaan nasabah tiap waktu bersifat dinamis sehingga harus ada antisipasi dan membedfikan respon yang cepat dan tanggap.
(3). Perspektif Proses Bisnis Internal; Perspektif ini mencakup indikator produktivitas, kualitas, waktu layanan menidentifikasi berbagai proses penting yang harus diketahui dengan baik sejak menjadi calon nasabah sampai menjadi nasabah. Tiga aktivitas yang dapat mendukung yaitu proses inovasi, proses operasi, dan proses pemeliharaan nasabah. Perspektif ini memungkinkan untuk mengevaluasi apakah proses telah mengalami peningkatan dan sejajar dngan patok duga atau mencapai standar yang ditetapkan. Pemantauan internal dilakukan dalam rangka mengevaluasi standar operasional dan prosedur apakah sudah mencerminkan keseimbangan antara kecepatan dan pengendalian tehadap risiko. LPD tidak boleh memberikan standar pelayanan “ asal cepat” tetapi melupak aspek keamanan dan pengendaliannya. 4). Perpektif Pertumbuhan dan Pembelajaran;
perspektif ini mencakup manfaat dari pengembangan baru dan bagaimana hal ini dapat memberikan kontribusi bagi kesuksesan di masa depan. Mengukur hasil dari tindakan dan aktivitas dri perspektif ini mungkin tiak dapat dilakukan karena hasilnya tidak segera dapat diketahui dan bersifat jangka panjang. Peningkatan pendidikan pegawai LPD berdimensi jangka panjang. Pengembangan karir pegawai LPD juga harus mendapat perhatian yang serius sehingga setiap orang mendapat kesempatan yang sama untuk menapak karir yang lebih tinggi. LPD hendaknya menggunakan sistem reward dan funishment yang jelas dan transparan. Karyawan yang berprestasi mendapat penghargaaan yang setimpal sedangkan karyawan yang melanggar mendapat sangsi yang bersifat mendidik. Fleksibilitas organisasi LPD memungkinkan bagi karyawan untuk selalu berpartsipasi dalam pengambilan keputusan dan proses penganggaran LPD. Kita tahu bahwa anggaran yang baik adalah anggaran yang berbasis partisipasi. Partisipasi setiap bagian LPD akan membuat LPD akan efektif memanfaatkan sumber daya yang ada. Dengan pola tersebut dimungkinkan pula setiap unit atau bagi dapat diukur kinerjanya dengan benar, valid dan andal. Di lain pihak, dengan tuntutan dunia usaha yang smakin tinggi, karyawan LPD diharapkan mengusai teknologi informasi.
2.4 Studi Pendahuluan dan Hipotesis
Penelitian ini lebih bersifat penelitian sosial ekonomi, studi pendahuluan yang telah dilakukan menemu kenali fakta dan data mengenai permasalahan yang diangkat. Adapun hasil pencapaian yang diperoleh adalah dapat mengungkapkan fenomena mengenai keterkaitan atau pengaruh masing-masing variabel berdasarkan data emperis hasil penelitian sebelumnya.
2.4.1 Pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Beberapa hasil penelitian hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi (Elenkov, 2000;. Waldman et al., 2001; Obganna dan Harris, 2000), menemukan adanya hubungan antara kepemimpinan khususnya atribut kepemimpinan transformasional dan efektifitas organisasi (Bass,1985). Kinerja kepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi (Prabhu dan Robson, 2000; Lee dan Yu, 2004; Gunawan, 2009; Kamaliah, 2012;
Hidayat, 2011; dan Koesmono, 2011). Beberapa penelitian di atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Pendapat yang berbeda dari (Xenikou dan Simosi, 2006); Februanto, 2011; Supartha, 2006;
Yuan dan Lee, 2011), menemukan hasil tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan kinerja organisasi. Hal ini berarti kepemimpinan yang baik dalam organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja atau kepemimpinan dalam organisasi dapat dikatakan tidak effektif. Hasil yang berbeda ditemukan oleh Timothy et al. (2011) mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja organisasi, sedangkan kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Beberapa penelitian di atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan pemaparan ini dapatlah diajukan hipotesis berikut ini.
Hipotesis 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi 2.4.2 Pengaruh antara kepemimpinan terhadap komitmen organisasonal.
Penelitian keterkaitan antara kepemimpinan terhadap komitmen organisasional telah dilakukan beberapa penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh: Muchiri (2002) dan Chen (2004), mendapatkan hasil ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan komitmen organisasional. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Ying dan Ahmad, (2008) ; Kamaliah, (2011) mendapatkan kesimpulan yang sama bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan komitmen organisasional.
Beberapa penelitian di atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan pemaparan ini dapatlah diajukan hipotesis berikut ini.
Hipotesis 2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
2.4.3 Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja organisasi
Rashid et al. (2003), Koesmono (2011), dan Syauta (2012) melakukan penelitian mendapatkan kesimpulan adanya pengaruh positif antara komitmen organisasional dengan kinerja organisasi. Begitu pula Kamaliah (2011) melalui identifikasi variabel komitmen affektif, normatif dan kontinyu mendapatkan hasil komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Shaw et al. (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasional untuk ekspatriat tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Sedangkan untuk pekerja penduduk asli berpengaruh positif signifikan. Yousef (2000) berdasarkan hasil penelitiannya terhadap berbagai organisasi bisnis baik bisnis jasa maupun industri, begitu juga dilihat dari status kepemilikan (swasta, pemerintah dan kerja sama) menyimpulkan, bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja perusahaan. Beberapa hasil penelitian tersebut memperkuat keberadaan teori yang menyatakan pengaruh yang erat antara komitmen organisasional terhadap kinerja organisasi. Berdasarkan pemaparan ini dapatlah diajukan hipotesis berikut ini.
Hipotesis 3: Komitmen organisaional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi
3. METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif (positivist).
Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan penelitian yang bekerja dengan angka, datanya berwujud bilangan, dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau menguji hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain (Creswell, 2002).
3.2 Lokasi Penelitian.
Penelitian ini memilih objek Lembaga Perkreditan Desa (LPD) yang ada di Kecamatan Mengwi sebanyak 38 LPD, dipilihnya Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Kecamatan Mengwi sebagai lokasi penelitian karena kredit yang disalurkan oleh LPD Kecamatan Mengwi kepada krama desa pakraman (warga desa) tidak dapat ditagih (bermasalah) semakin meningkat selama tiga tahun terakhir yaitu: tahun 2014 sebesar 11,95 persen, tahun 2015 sebesar 13,43 persen, dan tahun 2016 sebesar 16,69 persen. Berdasarkan acuan Bank Pembangunan Daerah (BPD) tingkat kredit bermasalah maksimum sebesar 5 persen .
3.3 Jenis dan Sumber Data
Terdapat dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini seperti yang diuraikan sebagai berikut.
3.3.1 Data primer, merupakan data yang diperoleh langsung dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada para Kepala LPD di Kecamatan Mengwi melalui pengisian kuesioner..
3.3.2 Data sekunder, merupakan data yang berasal dari sumber lain yang mendukung penelitian.
Data tersebut diperoleh dari Bagian Administrasi Perekonomian Setda Badung Bali selaku Pembina LPD.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini:
3.4.1 Kuesioner, diberikan kepada Kepala LPD untuk memberikan tanggapan dan persepsi mereka terhadap pertanyaan - pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian.
3.4.2 Wawancara mendalam, dilakukan dengan jajaran Kepala LPD, Kabag Ekonomi Setda Badung, Pengamat LPD dan akademisi terkait dengan hal-hal yang dapat menunjang kegiatan penelitian.
3.5 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah seluruh Kepala LPD di Kecamatan Mengwi sebanyak 38 orang, dengan pertimbangan: (1) memiliki pengetahuan yang detail tentang praktik-praktik kepemimpinan perusahaan dengan nilai kearifan lokal (asta dasa paramiteng prabhu), komitmen organisasional, dan kondisi perusahaan dalam kaitannya dengan kinerja organisasi; (2) dipastikan memiliki kemampuan untuk memberikan respon secara akurat terhadap kuesioner (angket) penelitian ini.
Teknik penarikan sampel dalam dalam penelitian ini menggunakan metode populasi (population sampling) atau sampel jenuh (Arikunto,2010).
3.6 Skala Pengukuran Data
Pengukuran data penelitian ini mempergunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden terhadap objek (Nasir, 2009). Penggunaan skala Likert berdasarkan perimbangan sebagai berikut: (1) mempunyai banyak kemudahan; (2) mempunyai reabilitas yang tinggi dalam mengurutkan subyek berdasarkan persesi; (3) fleksibel dibandingkan teknik yang lain; dan (4) aplikatif pada berbagai situasi.
Dalam mengukur variabel penelitian, responden diminta untuk menyatakan persepsinya dengan memilih salah satu dari alternatif jawaban berupa lima angka penilaian: (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) tidak pasti atau netral, (2) tidak setuju, (1) sangat tidak setuju. Skala Likert digunakan untuk mengukur variabel kepemimpinan astadasa paramiteng prabhu, komitmen organisasional, dan kinerja organisasi.
3.7 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.7.1 Identifikasi variabel
Berdasarkan kerangka konseptual, penelitian ini dapat diidentifikasikan menjadi 3 variabel yaitu : Kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu (Xi) sebagai variabel eksogen, komitmen organisasional (Y1) sebagai endogen dan sekaligus sebagai variabel mediasi (mediation variables), dan kinerja organisasi (Y2) sebagai variabel endogen.
3.7.2 Definisi operasional variabel
Untuk memudahkan pemahaman dan pengukuran setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka ditetapkan definisi operasional dari masing-masing variabel:
1) Kepemimpinan Asta Dasa paramiteng Prabhu (Xi) adalah tanggapan Kepala LPD terhadap implementasi mengenai proses atau cara memengaruhi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, yang terdiri atas indikator: spiritual, moral, dan manajerial (Jastifikasi Fidler, 1987 dengan Asta Dasa Paramiteng Prabhu, diadopsi dari: Tandes, 2007; Sutantra, 2008; dan Suhardana KM) yang secara rinci masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut:
Spiritual (X1.1) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi mengenai kadar kecerdasan spiritual kepemimpinan; Moral (X1.2) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi mengenai kadar dan upaya pemimpin membina hubungan dengan karyawan dan Manajerial (X1.3) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi mengenai kekuasaan dan upaya pemimpin memberikan penghargaan dan sangsi,
2) Komitmen Organisasional (Y1) adalah tanggapan Kepala LPD terhadap implementasi mengenai derajat dimana karyawan LPD percaya dan mau menerima tujuan-tujuan perusahaan dan tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan, yang terdiri dari indikator: afektif, kontinyu, dan normatif (Ronald F. Cichy, 2009; Meyer dan Allen, 1993). Secara rinci masing-masing indikator sebagai berikut: Afektif (Y1.1) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi mengenai keinginan untuk tetap menjadi karyawan perusahaan karena adanya ikatan emosional, dan keterlibatan dengan kegiatan perusahaan. Keberlanjutan (Y1.2) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi mengenai keinginan untuk tetap menjadi karyawan perusahaan karena adanya kesadaran akan biaya yang terkait dengan itu ketika meninggalkan perusahaan. Normatif (Y2.3) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi mengenai norma yang ada dalam diri karyawan berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap perusahaan.
3) Kinerja Organisasi (Y2) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi keberhasilan mengelola LPD dalam tiga tahun terakhir yang menekankan pada pencapaian tujuan yang berbasis pada visi dan misi, terdiri atas indikator: keuangan, nasabah , proses bisnis internal, dan pertumbuhan dan pembelajaran (Suartana, 2009). Secara rinci masing-masing indikator sebagai berikut: Keuangan (Y2.1) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi keberhasilan mengelola LPD dibidang keuangan. Nasabah (Y2.2) adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi keberhasilan mengelolan LPD dibidang pelanggan. Proses bisnis internal Proses bisnis internal (Y2.3). adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi keberhasilan mengelola LPD di bidang proses bisnis internal yang sedang berjalan.
Pertumbuhan dan pembelajaran (Y2.4). adalah tanggapan kepala LPD terhadap implementasi keberhasilan dalam mengelola LPD berkenaan dengan perbaikan karyawan dan LPD.
3.8 Metode Analisis Data.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis statistik deskriptip dan statistik inferensial.
3.8.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan deskripsi responden terhadap indikator-indikator setiap variabel penelitian. Deskripsi setiap indikator dinyatakan dalam nilai frekuensi dan nilai rata-rata. Selanjutnya didapat gambaran persepsi responden terhadap indikator-indikator dalam membentuk atau merefleksikan variabel. Analisis deskriptif juga ditujukan untuk menggambarkan kecenderungan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian.
3.8.2 Analisis Statistik Inferensial
Analisis statistik inferensial data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis). Analisis jalur digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh secara langsung maupun tidak langsung, seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized causal asymmetric relation among the variabel (Riduwan dan Achmad 2012).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis data pengujian hipotesis pengaruh kepemimpinan astadasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional dan kinerja organisasi dapat dilihat dari nilai koefisien jalur dan titik kritis (CR*) yang signifikan pada α =0,05 yang disajikan pada diagram jalur Gambar 1
Gambar 1
Diagram Koefisien Jalur dan Pengujian Hipotesis Ket. : s= Signifikan (CR*)pada α =0,05
Sumber : Hasil analisis data, Tahun 2016
Hasil pengujian pada Gambar 1 tampak bahwa semua variable yang diuji berpengaruh signifikan yaitu: (1) variabel kepemimpinan astadasa paramiteng prabhu berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi , (2) variabel kepemimpinan astadasa paramiteng prabhu berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional (3) komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi
4.9.1 Pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja organisasi
Hasil analisis variabel kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap kinerja organisasi menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu mampu menjelaskan variasi perubahan pada kinerja Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi. Hasil penelitian ini dapat membuktikan secara empiris bahwa semakin baik pelaksanaan kepemimpinan maka semakin baik kinerja organisasi.
Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan mampu menjelaskan variasi perubahan pada kinerja organisasi pada LPD di Kecamatan Mengwi
Penelitian ini menunjukkan berlakunya teori kepemimpinan dan memperkaya penelitian terdahulu yaitu: kepemimpinan berperan besar dalam mencapai sasaran atau tujuan organisasi, dimana sasaran atau tujuan yang ingin dicapai berupa prestasi atau kinerja. Pendapat ini juga didukung oleh Fiedler (1987), menyatakan bahwa keberhasilan manajer mempengaruhi bawahannya ditentukan oleh motivasi dasar yang dimiliki oleh manajer bersangkutan. Hasil
β3= 0,624 (S)
e1 =0,979 Komitmen Organisasional
(Y1)
Kepemimpinan Asta Dasa Pramiteng Prabhu
(X1)
Kinerja Organisasi
( Y2 ) β2 = 0,394 (s)
β1=0, 344 (S) β
e2=0,568
penelitian ini mendukung hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Elenkov (2000) dan Waldman et al. (2001 mengatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan karismatik terhadap kinerja organisasi.
Struktur tugas menunjukkan sejauhmana pimpinan menekankan perhatian mereka pada penyelesaian tugas kelompok mereka, dan anggota-anggotanya sebagai suatu alat untuk mencapai tujuan akhir (Robbins, 2009). Yukl (2010) menyatakan berorientasi pada struktur tugas artinya sejauhmana seorang pemimpin menentukan dan menstrukturkan perannya sendiri dan peran dari para bawahan ke arah pencapaian tujuan formal kelompok.
Seorang pimpinan yang menekankan pada struktur tugas senantiasa menjelaskan tugas-tugas kepada bawahannya, mengajak para bawahannya untuk merumuskan tujuan organisasi yang dipimpinnya dan menjelaskan bagaimana cara mengerjakan suatu pekerjaan kepada bawahannya.
Kondisi ini akan memberikan pemahaman kepada bawahan terhadap apa yang harus dikerjakan.
Seorang pimpinan yang akan menekankan pada posisi kekuasaan akan senantiasa memberikan kesempatan kepada bawahan untuk memperoleh penghargaan atas prestasi yang dicapai baik penghargaan finansial maupun non finansial serta senantiasa akan memberikan sangsi finansial maupun non finansial kepada bawahan yang tidak berprestasi. Kondisi ini akan dapat memberikan kepuasan bagi pemimpin dan bawahan karena penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan.
4.9.2 Pengaruh kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional Hasil analisis variabel kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu terhadap komitmen organisasional menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat membuktikan secara empiris bahwa semakin baik pelaksanaan kepemimpinan maka semakin tinggi komitmen organisasional. Hasil ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu mampu menjelaskan variasi perubahan pada komitmen organisasional di Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi.
Temuan ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh: Yousef (2000); Muchiri (2002)); Chen; (2004); Yiing dan Ahmad (2008); dan Koesmono (2011) yang menemukan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Temuan ini tidak mendukung hasil temuan Bourantas dan Papalexandris (1993); Kuo-Tsai Liou, (1994); dan Surya et.al (2014 yang melakukan pengkajian variable yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi publik. Temuannya komitmen terhadap organisasi publik secara signifikan ditentukan oleh masa jabatan dan kedudukan dalam organisasi sedangkan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan.
4.9.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Organisasi
Hasil analisis variabel komitmen organisasional terhadap kinerja organisasi menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan. Dengan demikian hasil penelitian ini dapat membuktikan secara empiris bahwa semakin tinggi pelaksanaan komitmen organisasional maka semakin baik kinerja organisasi. Hasil ini mengindikasikan bahwa komitmen organisasional mampu menjelaskan variasi perubahan pada kinerja perusahaan pada LPD Kecamatan Mengwi.
Temuan ini memperkuat hasil penelitian Surya et al. (2014) yang melakukan penelitian terhadap Direksi PDAM di Bali yang menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja organisasi. Hasilnya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan. Hasil penelitian ini juga memperkaya hasil penelitian Kamaliah (2012) yang melakukan penelitian terhadap bagian pada Bank Syariah di Riau, hasil penelitiannya ada pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja bagian.
5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan pengujian hipotesis, hasil dan temuan penelitian, dapat dikemukakan beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi. Pelaksanaan kepemimpinan yang baik mampu meningkatkan kinerja organisasi LPD. Implementasi spritual, moral, dan manajerial yang baik mempunyai peran penting dalam mendukung tercapainya pelaksanaan kepemimpinan, sehingga dapat memberikan kontribusi nyata pada kinerja organisasi
2. Kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional pada Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi. Pelaksanaan kepemimpinan yang baik mampu meningkatkan komitmen organisasional LPD. Implementasi spritual, moral, dan manajerial yang baik mempunyai peran penting dalam mendukung tercapainya pelaksanaan kepemimpinan, sehingga dapat memberikan kontribusi nyata pada kepemimpinan dan komitmen organisasional
3. Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi. Pelaksanaan komitmen organisasional yang baik mampu meningkatkan kinerja LPD. Implementasi afektif, keberlanjutan, dan normatif yang baik mempunyai peran penting dalam mendukung tercapai pelaksnaan komitmen organisasional, sehingga dapat memberikan kontribusi nyata pada kinerja LPD
5.2 Saran
Berdasarkan pada hasil dan kesimpulan penelitian, dapat dikemukakan saran yang menjadi rekomendasi penelitian ini sebagai berikut:
1. Kepemimpinan asta dasa paramiteng prabhu sebaiknya diadopsi sebagai gaya kepemimpinan Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi karena dapat meningkatkan kualitas kepemimpinan, dan meningkatkan komitmen organisasional serta mampu meningkatkan kinerja LPD.
2. Hasil penelitian ini dapat direkomendasikan kepada pihak pengurus Lembaga Perkreditan Desa Kecamatan Mengwi untuk meningkatkan pelaksanaan kepemimpinan melalui: pengendalian diri sendiri untuk mencapai tujuan lembaga, hendaknya memusatkan perhatian kepada sasaran atau target, dan selalu mengadakan evaluasi dan perbaikan yang terus menerus.
3. Pengembangan komitmen organisasional oleh pihak pengurus LPD harus memperhatikan kondisi yang berkaitan dengan kekawatiran karyawan jika diberhentikan karena jenis pekerjaan ini bersifat spesifik menyulitkan untuk memperoleh pekerjaan yang sama.
UCAPAN TERIMAKASIH
Selama proses penyelesaian paper ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak baik secara materi maupun secara moral. Dengan segala rasa hormat dan kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Dekan dan Ketua Program StudiManajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas motivasi dan dorongan yang diberikan untuk menulis paper dan sekaligus mengikuti segala seminar yang bersifat akademis. Rektor dan Ketua LPPM Universitas Udayana yang memberikan kesempatan untuk mengikuti seminar Senastek 2016. Ketua Lembaga Pemberdayaan Lembaga Perkreditan Desa (LPLPD) Kabupaten Badung dan Kepala LPD se Kecamatan Mengwi yang telah meluangkan waktu dan pikiran selama proses pengumpulan data. Begitu pula pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penulisan paper ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.
Astawa Putu, Sudarma Made, Siti Aisjah, dan Djumahir. 2013. Credit Risk and Harmonious Values Practice (Study at Village Credit Institution (Lembaga Perkreditan Desa) of Bali Province. Journal of Business and Management Volume 6, Issue 4, pp., 16-20.
Ayenew, Berhan. 2009. The Impact of Motivational Factors on Organizational Commitment, VDM Verlag Muller Aktiengesllschft & Co.KG. USA.
Bass, B.M. 1985. Leadership and Performance Beyond Expectation, New York: the Free Press.
Bernadin, John. 2003. Human Resource Management, An Experiental Approach, Third Edition Mc.
Graw-Hill Boston.
Bourantas, Dimitris dan Papalexandris Nancy,.1993. Diffrerences in Leadership Behaviour and Influence Between Public and Private Organizations in Greece, The International Journal of Human Resource Management Vol. 4, pp. 859-871.
Chen Li Yueh. 2004, Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organization Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle – Size Firms of Taiwan, The Journal of American Academy of Business, Cambridge, September, pp. 432-438.
Creswell, John W., 2002. Research Design: Qualitative and Quantitative Approach, Thousand Oaks, Sage Publication Inc.
Elenkov, Detelin S. 2000. Effects of Leadership on Organizational Performance In Russian Companies, Journal of Business Research, Vol.55, pp. 467-480.
Fidler, F.E. dan Garcia, J.E. 1987. New Approaches to Effective Leadership: Cognitive and Organizational Performance, Willey&Sons Inc., New York.
George JM. dan Gareth R. Jones. 2002. Organizational Behaviour, Third Edition, Printice Hall, New Jersey.
Gibson, J L., Ivancevich John M, dan James H. Donnely.1996. Organizational Behaviour Structure Process, Nunuk Adiarni (Penerjemah) Organisasi Perilaku Struktur Proses, Binarupa Aksara, Jakarta.
Gunawan Ketut. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi (Studi pada LPD di Bali), Jurnal Aplikasi Manajemen, vol.7, pp 441-449
Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan keTujuhbelas, Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua , BPPE, Yogyakarta.
Hidayat. 2011. Perilaku Kepemimpinan dan Komitmen Karyawan Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Provinsi DKI Jakarta), Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjan Universitas Brawijaya, Malang
Kamaliah. 2012. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi, Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Manajemen, Disertasi Program Doktor Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Brawijaya Malang
Koesmono Teman H. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Variabel Mediasi Komitmen Organisasional Karyawan Perusahaan Swasta di Surabaya Timur, Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 2, No. 2, pp.155- 171.
Kuo- Tsai Liou and Ronald C. Nyhan. 1994. Dimensions of Organizational Commitmen in the Public Sector: an Emperical Assessment Public Administration Quarterly, Southtern Public Administration Education Poundation, Unpublished Articles. Frontiers of Emperical Research and Development pp. 99-118
Lee Siew Kim Jean dan Yu Kevin. 2004. Corporate Culture and Organizational Performance.
Journal of Management Psychology, Vol.19 PP. 340-359
Lee Kwik Yiing & Ahmad Kamarul Bin Zaman, 2008. The Moderating Effect of Organizational Culture on The Relationship between Leadership Behavior and Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance, Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 30. pp. 53-86.
Lembaga Pemberdayaan Lembaga Perkreditan Desa Kabupaten Badung. 2016. Laporan Lembaga Perkreditan Desa Kabupaten Badung.
Luthans Fred. 2006. Organizational Behavior, edition 10 th Edition, Vivin Andhika Yuwono,Shekar Purwani, Th. Arie P, dan Winong Rosari Perilaku Organisasi Edisi 10 (Penerjemah), Andi, Yogyakarta
Mangkunegara, A.A.A.P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Reflika Aditama, Bandung.
Meyer, John P. dan Allen, Natalie J. 1991. A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Vol.1, No.1, pp. 61- 89.
Moeljono, Djokosantoso. 2008. More About Beyond Leadership – 12 Konsep Kepemimpinan , PT Alex Media Komputendo, Jakarta.
Muchiri Michael Kibaara.2002. The effects of Leadership Style on Organizational Citizenship Behavior and Commitment: The Case of Railway corporation, Gadjah Mada Internatiobal Journal of Business Vol. 4, No.2, pp.265-293
Mowday, RT. Steers, R.M, Porte` LW. 1982. The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, Vol.14. 224-247
Nasir, M. 2009. Metode Penelitian, Cetakan ke tujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nurjaya I Nyoman, Sukandia I Nyoman, Wardana Dewa Putu Eka Wijaya, dan Atmaja Gde Mahaendra Wija. 2011. Landasan Teoritik Pengaturan LPD Sebagai Lembaga Keuangan Komunitas Masyarakat Hukum Adat di Bali, Udayana University Press, Denpasar.
Ogbonna, Emmanuel and Harris C Lioyd. 2000. Leadership style, organizational culture and performance: emperical evidence from UK Company, Journal of Resources management, Vol.11, pp. 766-788.
Pemerintah Provinsi Bali. 2012. Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 4 Tahun 2012 Tentang Perubahan kedua atas Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 8 Tahun 2002 Tentang Lembaga Perkreditan Desa, Denpasar.
Pemerintah Provinsi Bali. 2013. Peraturan Gubernur Bali Nomor 11 Tahun 2013 (Lampiran 1) Tentang Tata Cara Penilaian Kesehatan LPD, Denpasar.
Pemerintah Kabupaten Badung. 2013. Peraturan Daerah Kabupaten Badung No. 29 Tahun 2013 Tentang Lembaga Perkreditan Desa, Mangupura.
Pemerintah Kabupaten Badung. 2014. Profil LPD Kabupaten Badung, Mangupura.
Prabhu, Vas B. & Robson Andrew. 2000. Impact of Leadership and Senior Management Commitment on Business Excellence : An Emperical Study in the North East of England, Total Quality Management, Vol.11, pp. 399 – 409.
Randall, D.M., Fedor, D.B, and Llongenecker, C.O. 1990. The Behevioral Expression of Organizational Commitment on Performance, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 36, No. 2, pp. 210-224
Rashid, Md.Zabid Abdul, Sambasivan, Murali dan Johari Juliana. 2003. The Influence of Corporate Culture and Organizational Commitment on Performance, Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8, pp.708-728.
Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2012. Cara Menggunakan Dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Cetakan Keempat. Bandung: CV Alfabeta.
Ronald F.Cichy, Jae Min Cha, dan Seung Hyun Kim. 2009. The Relationship between Organizational Commitment and Contextual performance among Private Club Leaders, International Jounal of Hospitality Management, Vol 28 pp. 53-62
Rummier,Geary A. dan Alan Barch. Brache. 1995. Improving Performance, Josey Bass Publisher, San Francisco.
Shaw,Jason D., Delery, John E., Abdulla Mohamed H.A. 2003. Organizational Commitment and Performance among guest workers and Citizens of Arab Country, Journal of Business Research, Vol. 56, pp., 1021-1030.
Somers, M.J.Bimbaum, D. 1998. Work Related Commitment and Job Performance ; Its’s Also The Nature of Perform That Count , Journal of Organizational Behaviour Vol.16. pp.621-634.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Suartana, I Wayan. 2009. Arsitektur Pengelolaan Risiko Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD), Udayana University Press, Denpasar.
Suhardana, KM. 2008. Niti Sastra :Ilmu kepemimpinan atau Manajemen Berdasarkan Agama Hindu, Paramita, Surabaya.
Supartha, Wayan Gede. 2006. Pengaruh Kebijakan Pemerintah Kabupaten/ Kota dan Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi dan Disiplin Pegawai Serta Kinerja Puskesmas di Provinsi Bali , Desertasi Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya.
Surya, Ida Bagus Ketut, Armanu Thoyib, Achmad Fatchan, and Mintarti Rahayu. 2014. Tri Hita Karana Effect on Company Performance, Leadership and Organizational Commitment (Studies an Regional Water Company in Bali Province), International Journal of Business and Management Invention, Vol 3, pp. 13-26.
Sutantra, N. 2008. Kepemimpinan Bali ke Depan Menuju Ajeg Bali, Brilian Internasional, Surabaya.
Syauta, Jack Henry. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Jayapura Provinsi Papua), Desertasi Program Doktor Ilmu Manajamen Universitas Brawijaya Malang.
Tandes, Bhree. 2007. Asta Dasa Kottamaning Prabhu 18 Rahasia Sukses Pemimpin Besar Nusantara Gajah Mada, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Waldman, David A., Ramires GabrielG., House RobertJ., Puranam Phanish. 2001. Does Leadership Matter? CEO Attributes and Profitability Under Conditions of Perceived Environmental Uncertainty, Academy of Management Journal,Vol. 44, pp. 134-143.
Xenikou, Athena and Maria Simosi. 2006. Organizational Culture and Transformational Leadership as predictors of business Unit Performance, Journal of Managerial Psychology Vol. 21, No.6, pp. 566-579.
Yousef, Darwish A. 2000. Organizational Commitment: a Mediator of the Relationship of Leadership behaviour with Job Satisfaction and Performance in a non Western Country, Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, pp. 6-28.
Yuan Cheng-Kang, Lee Chuan-Yin. 2011. Exploration of a Construct Model Linking Leadership Types, Organization Culture, Employees Performance and Leadership Performance, Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 2, pp. 123-136.
