ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB di PT. Percetakan Bali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Dan hipotesis tambahan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue).
Subjek penelitian adalah karyawan di PT. Percetakan Bali yang masa kerjanya 2 tahun keatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.9207, sedangkan untuk skala OCB sebesar 0.8832.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
AT PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
This research aimed at knowing the relationship between organizational commitment and OCB at PT. Percetakan Bali. Hypotesa presented were that there was a positive relationship between the organizational commitment and OCB. Moreover, the additional hypothesis was that there was a positive relationship between organizational commitment and the component of OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue).
The subjects of this research were the employees at PT. Percetakan Bali whose working experiences were more than two years. The total of the subject in this research was 50 employees. Gathering data was done by distributing a scale of organizational commitment and OCB. The reliability coefficient of organizational commitment is 0.9207, meanwhile the reliability coefficient of OCB is 0.8832.
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
DI PT. PERCETAKAN BALI
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
I Ketut Wijaya Kusuma
NIM: 019114153
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
"SUKSES ADALAH SEBUAH PERJALANAN
BUKAN TUJUAN”
"KALAU KITA MAU MENGUBAH CARA BERPIKIR
KITA, KITA BISA MENGUBAH PERASAAN KITA,
KALAU KITA UBAH PERASAAN KITA, KITA BISA
MENGUBAH TINDAKAN-TINDAKAN KITA"
Dengan segala kerendahan hati, kupersembahkan
kepada…
KEDUA ORANG TUAKU
Yang telah mengukir jiwaku, menjaga ragaku dan mendidikku
dengan kasih sayang yang tulus ikhlas
Kakak-Kakakku Tercinta
Atas perhatiannya selama ini, dan dukungan tiada henti terhadap
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta Agustus 2007
Penulis
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB di PT. Percetakan Bali. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan OCB. Dan hipotesis tambahan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, dan Civic virtue).
Subjek penelitian adalah karyawan di PT. Percetakan Bali yang masa kerjanya 2 tahun keatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 50 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala komitmen organisasi dan skala OCB. Koefisien reliabilitas dari skala komitmen organisasi adalah 0.9207, sedangkan untuk skala OCB sebesar 0.8832.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
AT PT. PERCETAKAN BALI
I Ketut Wijaya Kusuma Sanata Dharma University Yogyakarta
2007
This research aimed at knowing the relationship between organizational commitment and OCB at PT. Percetakan Bali. Hypotesa presented were that there was a positive relationship between the organizational commitment and OCB. Moreover, the additional hypothesis was that there was a positive relationship between organizational commitment and the component of OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, and Civic virtue).
The subjects of this research were the employees at PT. Percetakan Bali whose working experiences were more than two years. The total of the subject in this research was 50 employees. Gathering data was done by distributing a scale of organizational commitment and OCB. The reliability coefficient of organizational commitment is 0.9207, meanwhile the reliability coefficient of OCB is 0.8832.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa
Tuhan Ynag Maha Esa, karena berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Komitmen Organisasi
dengan Organizational Citizenship Behavior di PT. Percetakan Bali”. Skripsi ini
disusun guna memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi di
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Terselesaikannya tugas akhir ini tentunya tak lepas dari dukungan dan
bantuan dari banyak pihak. Maka pada kesempatan ini pula, dngan segala
kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya
kepada:
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si selaku Dekan dan Dosen Pembimbing
Akademik penulis, atas nasehat dan dukungannya serta atas bantuannya
selama penulis menjalani kuliah.
2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku pembimbing utama yang telah
membimbing, mengarahkan, mendukung dan selalu memberikan dorongan
pada penulis dalam menyusun dan pada akhirnya menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
3. Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S, S.Psi atas kesediannya meluangkan waktu bagi
penulis untuk bertanya, dan atas masukan-masukannya yang sangat berarti
bagi penulis.
4. Bapak Y. Agung Santoso, S.Psi atas waktunya buat penulis bertanya tentang
5. Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi Univesitas Sanata Dharma yang telah
membagikan ilmu dan wawasannya kepada penulis selama ini.
6. Karyawan Fakultas Psikologi Mbak Nani, Mas Gandung dan Pak Gi’ di
sekretariat Psikologi serta mas Muji dan Mas Donny di Lab. Fakultas
Psikologi. Terima kasih atas bantuan dan kerjasamanya.
7. Almarhum Bapak dan Ibu saya yang telah memberikan kasih sayang dan
motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak-kakakku yang selalu sabar dalam membimbing dan selalu memotivasi
saya dalam proses pembuatan skripsi ini.
9. Teman-teman kontrakan, Made Arya,Ode, Dolong, Dek Edi, Agus, Saindra,
Komang, Baygon, Zember, Arika. Terima kasih atas dukungan kalian terutama
buat Arika, yang telah meminjamkan Laptop pada saya untuk menyelesaikan
skripsi ini, dan Dek edi yang telah meminjamkan komputernya untuk
menyimpan data-data saya, dan atas motivasi-motivasinya. Tidak lupa terima
kasih pada Sony atas pinjaman printernya. Skripsi ini tidak aka nada tanpa
bantuan dan motivasi kalian. Thanks guys…
10. Teman-teman kampus yang selalu memotivasi saya. Mas Bimo, Toni, Adek,
Obeth, Adi, Ucup, Maria, Sony, Yayak, Tyas, Rolan, terima kasih atas
kebersamaannya selama ini yang sangat menyenangkan. Terutama Bimo, aku
sangat berterima kasih atas bimbingan dan saran-sarannya selama proses
pembuatan skripsi ini.
11. Terima kasih kepada Brita Hapsari yang telah menginspirasi saya dalam
pembuatan skripsi ini. Terima kasih atas motivasinya yang selalu membuatku
12. Kepada semua pihak yang telah membantu dan teman-teman yang tidak dapat
penulis sebutkan satu-persatu, terimakasih atas segala bantuan dan dukungan
yang telah diberikan kepada penulis.
Dengan penuh kesadaran diri dan segala kerendahan hati, penyusunan
Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun. Semoga tugas akhir ini
bermanfaat bagi teman-teman dan para pembaca sekalian.
Yogyakarta, Agustus 2007
DAFTAR ISI
A. LATAR BELAKANG MASALAH……….
B. RUMUSAN MASALAH………..
C. TUJUAN PENELITIAN………...
D. MANFAAT PENELITIAN………..
BAB II LANDASAN TEORI………...
A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR………
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior………
2. Komponen-komponen OCB………...
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi……….
1. Pengertian Komitmen Organisasi………...
2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi………
3. Peran Komitmen Organisasi………..
C. HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
OCB………..
D. HIPOTESIS………..
BAB III METODE PENELITIAN ………..
A. JENIS PENELITIAN………
B. IDENTIFIKASI VARIABEL………
C. DEFINISI OPERASIONAL………..
1. Komitmen Organisasi………..
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)………...
D. SUBJEK PENELITIAN……….
E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA………..
1. Skala Komitmen Organisasi……….
2. Skala OCB………
F. VALIDITAS DAN RELIABILITAS……….
G. METODE DAN TEKNIK ANALISIS DATA………..
BAB IV PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN, DAN
PEMBAHASAN………..
A. SEKILAS TENTANG PERUSAHAAN………
E. PEMBAHASAN……….
.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………
A. KESIMPULAN……….
B. SARAN……….
DAFTAR PUSTAKA………...
LAMPIRAN………..
38
43
43
44
45
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi……… 24
Tabel 2. Distribusi Item Skala OCB……….. 25
Tabel 3. Spesifikasi Item Skala Komitmen Organisasi
setelah digugurkan………. 34
Tabel 4. Spesifikasi Item Skala OCB setelah digugurkan……….. 35
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN A Alat Ukur………. 49
LAMPIRAN B Skoring………. 59
LAMPIRAN C Reliabilitas Skala……….. 72
LAMPIRAN D Data Penelitian………. 77
LAMPIRAN E Tabel Pembobotan……… 91
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan
bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Globalisasi telah menyebabkan
terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut
perusahaan untuk lebih mampu beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu
melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada
pelanggan.
Di bidang industri, perusahaan dapat disamakan dengan organisasi kerja.
Sebagai suatu organisasi kerja, perusahaan di bidang manapun akan sangat
mengutamakan hasil produktivitas kerja bila ingin tetap bertahan dalam persaingan
terutama di era globalisasi saat ini. Suatu organisasi akan dapat bertahan bila
organisasi tersebut mampu untuk belajar dan berubah dengan cepat sesuai dengan
tuntutan pasar. Untuk memenuhi hal tersebut salah satu jalan yang ditempuh
adalah menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan teknologi yang ada.
Pembaruan alat-alat produksi, perbaikan sistem manajemen dan pembentukan
program-program baru adalah contoh dari bentuk penyesuaian diri yang dilakukan.
Perubahan budaya perusahaan juga merupakan salah satu bentuk
penyesuaian terhadap era globalisasi. Hal serupa dilakukan oleh perusahaan PT.
Percetakan Bali, dimana perusahaan tersebut melakukan perubahan pada
manajemen dan budaya perusahaan. Perusahaan yang bergerak di bidang
budaya organisasi, dari perusahaan yang berbudaya birokrasi ke perusahaan yang
berbudaya professional
Menurut Jatnika (1998) dalam suatu perusahaan, salah satu elemen yang
menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan
tersebut adalah faktor sumber daya manusia yaitu karyawan. Supaya dapat
beradaptasi dengan cepat, karyawan dalam perusahaan harus memiliki daya dan
energi untuk berubah. Dia juga berpendapat bahwa energi itu hanya mungkin ada
bila terdapat komitmen dari sumber daya manusia tersebut. Dalam komitmen
terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan
yang terbaik. Secara riil, komitmen berdampak kepada performansi kerja
karyawan, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Komitmen merupakan suatu proses dimana tujuan organisasi dan individu
menjadi terintegrasi atau kongruen sehingga mengikat identifikasi seorang
karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi kerja.
Menurut Mowday, Steers & Porter (Schultz & Schultz, 1990), keinginan yang kuat
untuk bertahan menjadi anggota perusahaan dan kemauan untuk berusaha sekuat
tenaga melaksanakan tugas dan kewajiban demi kepentingan perusahaan
merupakan komponen penting dalam komitmen.
Steers & Porter (1983) selanjutnya memberikan batasan mengenai
pengertian komitmen organisasi sebagai kemauan individu untuk
mengidentifikasikan dirinya pada organisasi kerja dan keinginan untuk
berpartisipasi secara aktif di dalamnya. Keadaan seperti tersebut ditandai dengan
adanya (1) kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan hal-hal tersebut, menurut Steers & Porter (1983) akan dapat dilihat
tinggi rendahnya komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.
Dengan adanya komitmen terhadap perusahaan, dapat merangsang karyawan
untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Kinerja dalam hal ini merupakan tingkah
laku atau sesuatu yang dilakukan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Setiap organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki
kinerja yang baik. Karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi baik dengan
lingkungan perusahaan maupun dengan rekan sekerja. Selain itu karyawan juga
harus mampu untuk menumbuhkan rasa sosial dan bersikap sukarela dalam
membantu rekan kerja. Dengan kata lain karyawan harus memiliki Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yang tinggi dalam perusahaan.
Menurut Podsakoff (2000) OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi.
Organ (Hardaningtyas, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang
lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai
tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu
perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas-tugas
pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan
OCB tinggi, sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan
Komitmen dan OCB merupakan faktor yang sangat penting dalam mencapai
tujuan suatu perusahaan. Pada prinsipnya kedua variabel itu saling berhubungan.
Jadi semakin seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya maka karyawan tersebut akan memiliki OCB yang baik. Beberapa
peneliti seperti Aloitaibi (2001) membuktikan bahwa ada hubungan positif antara
komitmen dengan OCB. Namun penelitian lain seperti yang dilakukan Sanders &
Koster (2003) tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan OCB.
Uraian diatas dapat memberi penjelasan bahwa OCB dan komitmen
merupakan suatu hal yang memiliki kaitan dengan organisasi atau perusahaan.
Dalam suatu perusahaan, pihak manajemen cenderung mengharapkan adanya
komitmen dan OCB yang tinggi dari karyawannya. Lebih-lebih di era globalisasi
saat ini, setiap perusahaan berusaha untuk bersaing dan menjadi yang terbaik. Pada
kasus di PT. Percetakan Bali dapat dilihat pentingnya perombakan budaya dan
sistem manajemen untuk dapat bersaing dan menjadi yang terbaik. Dan tentunya
perombakan seperti itu akan melibatkan karyawan dalam perusahaan yang
bersangkutan dan sangat beresiko.
Dari kasus tersebut dan adanya dua pendapat yang bertentangan tentang
hubungan antara komitmen dan OCB, maka peneliti tertarik untuk mengetahui
lebih dalam mengenai komitmen dan OCB. Selain itu peneliti juga tertarik untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen dan OCB di PT.Percetakan
Bali.
B. Rumusan Masalah
Bagaimana hubungan antara komitmen oraganisasi dengan Organizational
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara komitmen organisasi dan OCB karyawan di PT. Percetakan Bali.
D. Manfaat
Teoretis
a. Sebagai sumbangan pemikiran dalam ilmu psikologi, khususnya
psikologi industri, terutama yang berhubungan dengan komitmen
organisasi dan OCB. Sekaligus untuk mengetahui hubungan antara
komitmen organisasi dengan OCB
b. Apabila penelitian yang dilakukan ini terbukti maka dapat menjadi
salah satu bahan referensi yang dapat memberikan informasi yang
bermanfaat untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai komitmen
organisasi dan OCB
Praktis
Dari penelitian ini diharapkan dapat membantu dan menambah
pengetahuan orang-orang yang bergerak di bidang industri, mengenai
pentingnya komitmen organisasi dan OCB dalam meningkatkan
produktivitas perusahaan. Dan apabila dari penelitian ini ditemukan
hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB, maka dapat membantu
perusahaan PT. Percetakan Bali untuk mengetahui tentang komitmen dan
OCB secara teori. Sehingga dalam praktek sehari-hari dapat dengan baik
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Organizational Citizenship Behaviors (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviors
Sumberdaya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang
menentukan keefektifan suatu organisasi. Kerja yang dilakukan individu
merupakan suatu investasi karena mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan
usahanya untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan
ekonomi, fellowship, dan status sosial. Perilaku karyawan di tempat kerjanya dapat
dikelompokkan ke dalam 2 jenis, perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas
resminya (in-role behavior), dan perilaku di luar peran resmi (extra-role
behavior). Ada berbagai jenis konstrak perilaku extra-role behavior diantaranya adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
OCB merupakan perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary),
yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem
imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi-fungsi
organisasi Organ (1988). Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut
tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas
dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan
personal, Podsakoff (2000). OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
perilaku membantu orang lain dalam mengerjakan tugas-tugas ekstra, patuh pada
Borman dan Motowidlo, 1993 (Hardaningtyas, 2005) mengkontruksi
contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan
psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah
sukarela, reward atau niat seseorang melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
1. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance,
tidak diperintahkan secara formal.
3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward
yang formal.
2. Komponen-komponen OCB
Dari beberapa penelitian yang dilakukan dikemukakan lima faktor dari
OCB (Organ, 1988):
2. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum, seperti kepatuhan terhadap aturan dan
kehadiran.
3. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.
4. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.
5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial ilmiah.
Penelitian lain menyatakan bahwa OCB ada yang bersifat individual-
directed (OCBI) dan ada yang organization-directed (OCBO) Willams & Anderson, 1991 (Koster & Sanders, 2006). OCBI lebih berkaitan dengan perilaku
seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dimana faktor
courtesy dan altruism terdapat didalamnya. Sedangkan OCBO berkaitan dengan
bagaimana tanggapan karyawan terhadap pekerjaan mereka yang mencakup faktor
conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship.
Dalam penelitian yang akan dilakukan, peneliti menggunakan faktor-faktor
dari OCB yang diungkapkan oleh Organ (1988) untuk mengukur seberapa besar
OCB yang dimiliki karyawan di PT. Percetakan Bali.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
OCB dipandang sebagai manifestasi dari kodrat manusia sebagai mahluk
sosial, maka akan sangat mungkin dipengaruhi oleh kompetensi sosial yang
mengidentifikasikan seberapa tinggi tingkat kompetensi personal dan sosial dari
orang yang bersangkutan. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa OCB
dapat juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosi (Hardaningtyas, 2005).
Beberapa ahli mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi OCB. Podsakoff (2000) berpendapat bahwa faktor yang
mempengaruhi OCB antara lain adalah umur dan gender. Karyawan yang sudah
berumur dan berjenis kelamin perempuan, cenderung menunjukkan OCB yang
rendah. Penelitian lain mengungkapkan bahwa OCB dipengaruhi oleh faktor
individual, team, dan organisasi (Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bachrach, 2000).
Faktor individual meliputi kepuasan kerja, kepribadian, dan faktor-faktor
demografis seperti usia dan jenis kelamin. Adanya kepuasan kerja dapat
mempengaruhi OCB dan meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan
(Danan, 2007).
B. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen disini mempunyai arti peristiwa dimana individu sangat tertarik
pada tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Jadi komitmen lebih dari hanya
sekedar keanggotaan karena meliputi sikap kesetiaan untuk berusaha dengan
segenap kemampuan bagi kepentingan organisasi dan memperlancar tujuan
(Steers, 1985)
Tetrick (1989) mengemukakan bahwa apabila seorang karyawan menolak
untuk pindah atau berganti pekerjaan meskipun pekerjaan baru tersebut
tersebut adalah akibat dari komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap
perusahaannya. Komitmen tidak berjalan searah tetapi timbal balik antara
perusahaan dengan karyawan. Perusahaan yang memperhatikan karyawan akan
mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi, karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan berpengaruh
pada iklim kerja yang professional. Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak
lepas dari istilah loyalitas yang sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman yang
demikian membuat istilah loyalitas dan komitmen mengandung makna yang
confuse.
Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai berapa lama karyawan
bekerja dalam perusahaan atau sejauh mana mereka tunduk pada perintah atasan
tanpa melihat kualitas kontribusi terhadap perusahaan. Dessler (1994)
mengemukakan bahwa komitmen organisasi nampak dalam tiga bentuk sikap yang
terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi,
kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang
terakhir loyalitas serta keterikatan organisasi.
Gibson (1987) mengemukakan bahwa komitmen organisasi seorang
karyawan menunjukkan pengidentifikasian dengan tujuan organisasi, perasaan
keterlibatan dalam perusahaan dan rasa kesetiaan. Hal serupa juga dikemukakan
oleh Porter, Steers, Mowday dan Boulian (1974) bahwa komitmen adalah suatu
orientasi terhadap organisasi yang menghubungkan atau mengikat identifikasi diri
seorang karyawan, serta keinginan untuk berprestasi lebih baik dalam organisasi
terlibat aktif di suatu organisasi kerja tertentu. Komitmen adalah proses dimana
organisasi dan individu menjadi terintegrasi atau kongruen.
Manusia atau karyawan memiliki sistem nilai sendiri, demikian pula
organisasi. Nilai-nilai, peraturan, kebijakan organisasi berbeda-beda dan ini
berpengaruh terhadap anggotanya. Harapan organisasi adalah dukungan anggota
sehingga mau dan mampu bekerja sebaik mungkin untuk tujuan dan kepentingan
organisasi. Salah satu bentuk dukungan adalah komitmen yang tinggi terhadap
organisasi. Karyawan juga punya harapan pada perusahaan antara lain jenis
pekerjaan yang diinginkan, gaji, status lingkungan kerja dan pengembangan diri
(Steers & Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan dan nilai-nilai individu karyawan
tersebut terpuaskan maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat,
sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi rendah dan
mereka akan meninggalkan organisasi.
Ada beberapa ahli yang memberikan definisi tentang komitmen organisasi
antara lain, Staw (1991) menjelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi atau dengan kata lain komitmen
merupakan ikatan psikologis individu terhadap perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan
bahwa komitmen adalah bentuk loyalitas yang konkrit yang dapat dilihat dari
sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawab
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Identifikasi yang dilakukan anggota
terhadap organisasi dan tujuan organisasi serta keinginan untuk bekerja keras dan
tetap menjadi anggota untuk mencapai tujuan organisasi disebut komitmen (Steers
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari
beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada
individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai,
aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung
pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif
terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan
pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang
menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja.
2. Komponen-komponen Komitmen Organisasi
Ada beberapa ahli yang mengungkapkan jenis-jenis komitmen. Allen dan
Meyer (1991) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu :
afektif, normatif dan continuance.
c. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
d. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus ia berikan kepada organisasi.
e. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi
Meyer dan Allen 1991 (Kuntjoro, 2002) berpendapat bahwa setiap
masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap
bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap pegawai memiliki dasar dan
tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki
tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai
yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha
yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari
kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha
yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang
sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan
kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya
dari organisasi.
Sedangkan menurut Mowday, Porter dan Steers (1982) seseorang yang
memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat
sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif
terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka
Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga komponen
penting dalam komitmen dan akan digunakan dalam penelitian ini. Komponen
tersebut yaitu (1) kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas
nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi
kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi
anggota organisasi.
Oleh peneliti untuk tiap komponen dilakukan pembagian ke dalam
indikator variabel yaitu :
(1). Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan
tujuan organisasi memiliki indikator variabel :
• Ada kesamaan antara nilai-nilai pribadi dengan nilai-nilai
perusahaan
• Menyetujui sebagian besar kebijakan perusahaan
• Merasa bahwa bekerja di perusahaan tersebut adalah yang terbaik
(2). Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi,
memiliki indikator variabel :
• Memanfaatkan peluang yang ada di perusahaan
• Peduli akan kemajuan dan masa depan perusahaan
• Bersedia mendahulukan kepentingan perusahaan
(3). Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi,
memiliki indikator variabel :
• Merasa bangga menjadi anggota perusahaan
• Merasakan keuntungan selama bergabung dengan perusahaan
• Bersedia bekerja atau ditempatkan di bagian apa saja dalam perusahaan.
3. Peran Komitmen Organisasi
Di era globalisasi saat ini setiap perusahaan mutlak membutuhkan sumber
daya manusia yang berkualitas dan memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan
tempat ia bekerja. Hal ini disebabkan semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
perusahaannya semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya (Mowday, Steers & Porter, 1983).
Komitmen memiliki peranan yang sangat penting dalam kemajuan suatu
perusahaan atau organisasi. Seperti kita ketahui bahwa suatu perusahaan tidak
akan bisa hidup dan berkembang tanpa peran dari karyawan yang ada dalam
perusahaan tersebut. Pihak manajemen harus selalu mengelola, membina, dan
memperhatikan kesejahteraan setiap karyawannya. Sehingga dengan demikian
karyawan akan merasa aman dan akan betah berada dalam perusahaan, atau
dengan kata lain karyawan memiliki komitmen terhadap perusahaannya. Dengan
adanya komitmen maka absensi dan turn over akan dapat dikurangi. Hal ini
diperkuat dengan pernyataan Luthan (2005) bahwa ada hubungan positif antara
komitmen terhadap organisasi dan hasil yang diharapkan serta berkurangnya
absensi. Adanya komitmen yang tinggi juga dapat menambah rasa memiliki dan
Kerjasama yang baik antar karyawan dan adanya sifat sosial pada setiap
karyawan, muncul karena komitmen yang tinggi dari karyawan tersebut. Sehingga
hal tersebut dapat menambah kekompakan karayawan dan menambah kenyamanan
dalam bekerja (Pareke, 2004).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya komitmen yang
tinggi dari karyawan dimana ikatan psikologis karyawan dengan perusahaan
terbentuk, maka keinginan untuk berpartisipasi penuh demi pencapaian tujuan
perusahaan dapat juga terbentuk. Hal ini berdampak positif bagi karyawan maupun
perusahaan yang bersangkutan.
C. Hubungan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship
behavior
Perusahaan di era globalisasi ini sangat memerlukan karyawan yang
berkualitas. Kualitas dalam hal ini bukan hanya dilihat dari hasil produksinya atau
intelegensinya saja, namun kualitas disini mencakup kepribadian, kemampuan
serta hal-hal yang berhubungan dengan motivasi. Karyawan yang dimaksud antara
lain harus bisa bekerja dalam sebuah kelompok, bisa bekerjasama satu sama lain
dalam perusahaan dan mampu memberi dorongan pada karyawan lainnya, serta
sukarela dalam membantu rekan kerja menyelesaikan tugas-tugasnya. Karyawan
yang demikian merupakan karyawan yang memiliki OCB yang baik. OCB akan
muncul pada karyawan, apabila karyawan yang bersangkutan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian dari perusahaan dimana dia bekerja. Dengan kata lain
karyawan yang memiliki komitmen pada perusahaan akan memiliki OCB yang
Penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2004) menemukan bahwa
keinginan untuk berpindah kerja mempengaruhi OCB karyawan. Selain itu
penelitian Alotaibi (2001) menyatakan adanya hubungan yang postif antara
komitmen organisasi dengan OCB. Morison, 1994 (Ronald, Kevin, Nathan, 1997)
menemukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen afektif dan dimensi dari
OCB. Hubungan antara OCB dengan komitmen organisasi juga dapat dilihat dari
pernyataan Van Scotter & Motowidlo (1996) bahwa pegawai yang kinerja
kontekstualnya (OCB) lebih tinggi menyatakan bahwa mereka merasa lebih puas
dengan pekerjaan mereka dan lebih berkomitmen terhadap organisasinya.
Penelitian oleh Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson (1989) menemukan
bahwa ada hubungan postif antara komitmen terutama komitmen afektif terhadap
OCB.
Meskipun ada banyak penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan
positif antara komitmen dengan OCB, namun itu bukan berarti tidak ada peneliti
yang menemukan bahwa hubungan antara komitmen dengan OCB tidak
signifikan, atau tidak ada hubungan yang positif antara kedua hal tersebut.
Beberapa penelitian yang tidak mendukung adanya hubungan antara komitmen
dengan OCB antara lain penelitian yang dilakukan oleh Koster & Sanders (2003)
dimana di dalam penelitiannya tidak ditemukan hubungan antara komitmen
dengan OCB. Penelitian lain yang dilakukan oleh Kidwell, Mossholder, dan
Nathan (1997) juga tidak menemukan adanya hubungan antara komitmen dengan
OCB.
Hasil penelitian beberapa ahli tersebut membuktikan bahwa komitmen dan
faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel. Faktor-faktor yang dimaksud
antara lain lingkungan kerja, usia, jenis kelamin dan masa kerja. Menurut Koster,
Sanders & Emmerik (2003), semakin lama seorang karyawan bekerja pada sebuah
perusahaan maka OCB karyawan tersebut akan semakin baik. Selain itu
lingkungan kerja yang baik juga dapat meningkatkan OCB dan komitmen
karyawan (Kidwell, Mossholder, Nathan, 1997) Pada penelitian ini peneliti
berasumsi bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaannya,
maka OCB karyawan akan baik.
D. Hipotesis
Dari uraian diatas peneliti memiliki hipotesis mayor bahwa ada hubungan
positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Selain ttu peneliti
juga mengajukan hipotesis minor yaitu:
H1. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
Altruism
H2. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
Conscientiousness
H3. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
Sportmanship
H4. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
Courtesy
H5. Ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yaitu penelitian yang bertujuan
untuk melihat ada tidaknya hubungan dan apabila ada, seberapa eratnya hubungan
serta berarti atau tidaknya hubungan itu (Arikunto, 1996). Namun karena dalam
penelitian ini hipotesis yang dibentuk berarah tunggal maka penelitian
dimaksudkan untuk melihat apakah terjadi hubungan yang positif antara kedua
variabel.
B. Identifikasi Variabel
1. Variabel Bebas : Komitmen Organisasi
2. Variabel Tergantung : OCB
C. Definisi Operasional
1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah ikatan psikologis yang dirasakan seorang
karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja, sehingga menimbulkan keinginan
untuk bekerja lebih keras dan tetap bekerja disana karena ada kesamaan tujuan.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen
organisasi yang didasari oleh teori Steers & Porter mengenai tiga komponen yang
kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi, (2) keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan
organisasi dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota
organisasi.
Skor bergerak dari angka 3 sampai angka 0 untuk item yang favorabel dan
0 sampai 3 untuk item unfavorabel. Skor Komitmen organisasi tinggi
menunjukkan karyawan memiliki kesediaan untuk berusahaa sekuat tenaga untuk
perusahaan dan berusaha tetap menjadi bagian dari perusahaan tersebut.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB merupakan perilaku dalam organisasi yang bersifat sosial, bebas,
tidak mengikat, tidak secara eksplisit dan tidak secara langsung dikaitkan dengan
sistem pemberian reward (Organ, 1988).
OCB diukur dengan menggunakan skala OCB yang berdasarkan
komponen-komponen OCB yaitu altruism, concientiousness, sportsmanship,
courtesy, dan civic virtue. Skor bergerak dari angka 5 sampa 1 untuk item
favorabel dan 1 sampai 5 untuk yang unfavorabel.
Skor OCB tinggi menunjukkan bahwa karyawan dalam setiap kesempatan
cenderung membantu rekan kerja dan melakukan hal-hal yang terbaik untuk
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Percetakan
Bali dengan deskripsi sebagai berikut:
• Jenis Kelamin : Pria dan Wanita
• Usia : 20 tahun sampai 50 tahun
• Masa Kerja : 2 tahun keatas
E. Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan bentuk data yang akan diambil dalam penelitian ini maka
teknik pengumpulan data yang dipakai lebih dari satu. Adapun teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah 2 macam yaitu :
1. Skala Komitmen organisasi
Skala komitmen dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari
penelitian Mowday (1979) dengan koefisien alpha = 0.90 (O’Brien, Richards,
Akroyd, 1994). Skala komitmen dalam penelitian ini dikembangkan dari
Organizational Commitment Questionaire oleh Mowday, Steers & Porter, 1979 (Luthans, 2005), kemudian dilakukan penambahan dan penyesuaian kata serta
kalimat.
Skala komitmen terhadap organisasi digunakan untuk mengetahui tinggi
rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasinya. Steers & Porter
mengatakan ada 3 karakteristik yang dapat mengungkap tinggi rendahnya
komitmen karyawan terhdap organisasinya, yaitu : (1) kepercayaan yang pasti dan
berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi dan (3) keinginan yang kuat
untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu skala ini akan
mencakup ketiga karakteristik tersebut untuk mengukur tingkat komitmen
terhadap organisasi seorang karyawan.
Skala komitmen terhadap organisasi menggunakan model Likert dengan
modifikasi. Modifikasi dilakukan dengan hanya menyediakan empat alternatif
jawaban yang dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti
memberikan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah. Ini didasarkan
pada pendapat Hadi (1991) yang mengatakan walaupun pilihan tengah dapat
diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu namun ditemukan bahwa
subjek memiliki kecenderungan untuk memilih jawaban yang ada di tengah
(Central Tendency Effect). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Table 1. Tabel distribusi item skala Komitmen Organisasi
Aspek Komitmen Organisasi
1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi
9, 19, 31
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi
Skala ini terdiri dari 42 item berdasarkan ketiga komponen komitmen
terhadap organisasi. Setiap aspek yang diteliti dijabarkan menjadi pernyataan
favorabel yaitu pernyataan yang mendukung aspek yang diukur dan pernyataan
unfavorabel yaitu pernyataan yang tidak mendukung aspek yang diukur (Azwar,
1999) dengan jumlah seimbang. Alternatif jawaban yang ada pada setiap item
pernyataan dalam skala ini adalah Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (ST),
Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Nilai bergerak dari 3 sampai 0 untuk item yang
favorabel dan 0 sampai 3 untuk item unfavorabel.
2. Skala OCB
Metode ini dipilih untuk digunakan sebagai sarana untuk menilai perilaku
subjek dalam situasi kerja. Setiap aspek memiliki persentase yang sama, karena
penilaian terfokus pada kualitas kerjanya yang terkait dengan hubungan sosial
dalam organisasi. Skala OCB dalam penelitian ini merupakan skala adaptasi dari
Organ (1988). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Table 2. Tabel distribusi item skala OCB
ITEM
Blanko ini terdiri dari 30 item. Aspek-aspek yang terdapat dalam blanko
Sportmanship. Penskoran dalam blanko ini menggunakan sistem rating. Jenjang yang digunakan berkisar antara 1 sampai 5 dengan alternatif jawaban tidak pernah,
hampir tidak pernah, kadang-kadang, sering, dan sangat sering. Pemberian skor
atas jawaban subjek adalah sebagai berikut: untuk jawaban jenis favorable, bila
jawabannya sangat sering maka skornya adalah 5, sering = 4, skor kadang-kadang
adalah 3, hampir tidak pernah = 2, tidak pernah = 1. Untuk item unfavorable,
pemberian skornya merupakan kebalikan dari item favorable.
Dengan asumsi penilaian, semakin tinggi nilai yang diperoleh subjek maka
semakin tinggi OCB dan semakin rendah nilai yang diperoleh maka akan semakin
rendah OCB yang dimiliki karyawan.
Pengambilan data dilakukan dengan try out terpakai. Hal ini dilakukan
mengingat kondisi perusahaan yang hanya memiliki pegawai tetap 50 orang.
Selain itu alat ukur sudah pernah diuji oleh beberapa ahli seperti Mowday (1979)
dengan koefisien alpha = 0.90 untuk skala komitmen organisasi, dan Organ
(1988) untuk skala OCB. Jarak penelitian yang jauh (Bali) juga menjadi faktor
dilakukannya try out terpakai.
F. Validitas dan Reliabilitas
Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 1997). Salah satu bentuk validitas
adalah validitas isi. Validitas isi diselidiki melalui bentuk analisis rasional terhadap
Pada penelitian ini, untuk mengukur validitas pada alat tes dipilih validitas
isi. Pengujian validitas isi ini tidak melalui analisis statistik, melainkan
menggunakan analisis rasional atau professional judgement (Azwar, 1996). Dalam
hal ini peneliti melakukan analisis rasional terhadap item-item yang telah disusun
untuk melihat kesesuaian antar item dengan blue-print nya. Blue-print yang disusun telah sesuai dengan batasan domain ukur yang telah ditetapkan dan
mengandung aspek-aspek yang bersangkutan. Untuk menghindari bias
subjektivitas dalam analisis rasional ini juga diperlukan penilai lain selain peneliti.
Sehingga analisis rasional ini juga dilakukan oleh Dosen Pembimbing.
Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability yang berarti keajegan atau
konsistensi. Sebuah pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi menunjukkan
bahwa pengukuran tersebut dapat menghasilkan data yang reliabel.
Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’)
yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin
tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi
reliabilitasnya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0
berarti semakin rendah reliabilitasnya. Dalam pengukuran psikologi, koefisien
reliabilitas yang mencapai angka rxx’ = 1,00 tidak pernah dapat dijumpai.
G. Metode dan Teknik Analisis Data
Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah uji asumsi
dan uji hipotesis. Oleh karena penelitian ini bersifat korelasional maka dalam uji
asumsi digunakan uji normalitas dan uji linearitas. Berikut adalah penjelasan
f. Uji Asumsi
Dalam sebuah uji asumsi pada metode penelitian yang bersifat korelasional
ada dua hal yang digunakan di dalamnya:
g. Normalitas
Uji ini akan digunakan untuk melihat distribusi variabel terhadap
suatu sampel. Teknik yang digunakan dalam uji normalitas adalah
Kolmogorov-Smirnov Test pada program SPSS for Windows versi 11.5
h. Linearitas
Uji ini dipergunakan untuk melihat seberapa besar tingkat
hubungan yang terjadi antara dua variabel yang bersangkutan.
Teknik yang dipakai untuk mengetahui Linearitas pada dua buah
variabel yang bersangkutan adalah Compare Means pada program
SPSS for Windows versi 11.5
i . Uji Hipotesa
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan formula korelasi
Product Moment Pearson pada program SPSS for Windows versi 11.5 untuk mengetahui tinggi rendahnya koefisien korelasi yang dihasilkan dari
hubungan antara kedua variabel diatas, yaitu komitmen organisasi dan
BAB IV
PERSIAPAN, PENELITIAN, PELAKSANAAN
DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas tentang Perusahaan
Secara defacto Percetakan Bali sudah ada pada jaman jepang, tahun 1942
bernama Bali Simbunsya, yang beralamat di suatu gedung sewaan di Wangaya
Kelod dan saat itu dipimpin oleh Tuan N. Narasawa. Percetakan yang pertama di
Bali, yang mesinnya sebagaian disewa dari Lettergieterij Amsterdam dan sebagian
tidak diketahui asalnya (dibawa Jepang ke Bali).
Kekalahan Jepang dalam perang dunia II, yang berpengaruh terhadap
kekuasaan Jepang di negara-negara Jajahan mengalami banyak perubahan.
Percetakan ini diubah namanya menjadi Percetakan Suara Indonesia, yang
dipimpin oleh Cokorde Ngurah Pemayun dan Ketut Subrata. Tahun 1946 tentara
NICA masuk ke Bali, percetakan ini diambil alih dan diserahkan kepada NV.
LETTERGIETERIJ AMSTERDAM di Surabaya di bawah pengawasan NIBI dan
bernama Amacab Bali Drukkeraij, dipimpin oleh : Tn. N.L. Manson dan P.A.
Schwab serta kemudian oleh J. Van Riel.
Tahun 1949, penyerahan kedaulatan Indonesia oleh Belanda. Dengan
adanya penyerahan kedaulatan tersebut Bali Drukrij diserahkan oleh Dr. M.
BBBoom atas nama Residen Bali dan Lombok kepada A.A. Gede Oka atas nama
Ketua Dewan raja-raja. Atas kemufakatan sdr. K. Bagiada (Perdi) dengan A.
Percetakan Bali dengan Akte Notaris No. 56 tertanggal 1 Juni 1950 dan dipimpin
oleh Antony Casse (mendahului keputusan rapat pemegang saham). Modal
pertama sebesar Rp. 312.000,- yang berasal dari Pemerintah sebesar Rp. 300.000,-
(setoran andil dari kekayaan Bali Drukkereij) dan dari swasta sebesar Rp. 12.000,-
(NV. GIEB, NV. GEHI, PERDI, SUARA INDONESIA, NV. SERIKAT
DAGANG, NV. ARTHA BALI).
Akte Pendirian NV. Percetakan Bali disahkan oleh Menteri Kehakiman RI
dengan Surat penetapannya No. : J.A. S/32/15 tertanggal 20 April 1951. Dan untuk
pertama kalinya diadakan Rapat Umum Peserta pada tanggal 17 Juni 1951 dan
terpilihlah sdr. I Gst. Ngurah jelun sebagai direktur dan ketua/anggota-anggota
Dewan komisaris masing-masing : sdr. Putu Rudolf, Wayan dangin dan I Made
Sugitha. Disetujui pula penjualan saham-saham untuk penambahan modal.
Tahun 1953/54 didirikan cabang Singaraja dan dibuka perwakilan di Lombok,
Sumbawa Besar. Tahun 1956 perusahaan membangun gedung di tempat yang
sekarang. Karena situasi dalam tahun enam puluhan kurang baik (politik) maka
perusahaan mengalami kemunduran.
Tahun 1970 diadakan reorganisasi atas usul para pemegang saham
terutama pemerintah Daerah Tingkat I Bali, dan diadakanlah pergantian Direksi
serta Dewan Komisaris. Tahun 1971 ditunjuklah Drs. I.G.A.R. Pirawana selaku
Direksi dan sebagai Ketua/Anggota Komisaris masing-masing : Drs. I Gst. Ngurah
Ketut, I Gusti Ketut Gde dan I Made Rasna. Dengan Direktur dan Komisaris baru
disusunlah program kerja yang ketat dan diadakan perbaikan-perbaikan secara
peralatan repro seperti camera, Mesin Setting IBM dan Plate Maker serta perlatan
penjilidan seperti Mesin potong, mesin kacip dan mesin lem.
Tahun 1982 salah seorang anggota dewan komisaris meninggal dunia dan
digantikan oleh Drs. I Made Muka pada rapat tahunan pemegang saham tahun
1983. Dengan perbaikan diseluruh sektor dan didukung adanya SK. Gubenur Bali
No. Ek/II.b/2.1979, dimana Pemerintah Daerah Tingkat I Bali adalah pemegang
saham terbesar, maka Percetakan Bali mengalami perkembangan yang sangat
pesat.
Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi, dan dalam Rapat Umum Pemegang
Saham Luar Biasa, diputuskan untuk menjual seluruh saham milik swasta kepada
Pemerintah provinsi Bali melalui Perusahaan Daerah Tingkat I Bali. Komposisi
kepemilikan saham saat ini adalah : 95,35% milik Pemerintah Daerah Bali
sedangkan 4,65% dimiliki oleh Pemerintah kabupaten Badung.
Disamping itu adanya suatu keharusan untuk segera merubah bentuk
perusahaan menyesuaikan dengan Undang-undang Nomor 1 tahun 1995 tentang
Perseroan Terbatas. Melalui Akta Notaris No. 2 tanggal 1 Pebruari 2002 dan
mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Nomor :
C-05655 HT.01.04 TH. 2003, NV. Percetakan Bali berubah status Badan
Hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT. Percetakan Bali), dengan komposisi
kepemilikan Saham 95,35% dimiliki oleh Perusahaan Daerah Provinsi Bali dan
4,65% dimiliki oleh Pemkab. Badung.
Saat ini PT. Percetakan Bali telah memiliki Ijin Dokumen Sekuriti yang
B. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Februari 2007.
Data penelitian diperoleh dengan membagikan Skala Komitmen Organisasi dan
Skala OCB kepada subjek penelitian, yaitu karyawan tetap PT. Percetakan Bali.
Pengambilan data menggunakan teknik try out terpakai. Hal ini dilakukan karena
jumlah karyawan tetapnya hanya 55 orang serta jarak penelitian yang jauh
menjadi faktor di pakainya try out terpakai.
Pembagian skala penelitian dilakukan secara klasikal pada jam istirahat
agar tidak mengganggu aktivitas karyawan. Jumlah seluruh skala yang dibagi
sebanyak 55 lembar, mengingat jumlah karyawan tetapnya hanya 55 orang. Dari
jumlah tersebut hanya 50 karyawan yang mengisi dengan lengkap skala yang
dibagikan. Jumlah karyawan tersebut terdiri dari: laki-laki 29 orang dan
perempuan 21 orang. Usia karyawan berkisar antara 20 tahun sampai 53 tahun,
dengan rata-rata usia 40 tahun. Masa kerja karyawan berkisar antara 2 sampai 33
tahun, dengan rata-rata masa kerja 16 tahun.
Pada saat penelitian dilakukan, perusahaan yang bersangkutan sedang
menerima pesanan untuk mencetak soal-soal EBTA Sekolah Menengah Atas di
beberapa daerah di Bali. Hal ini menyebabkan penelitian agak terhambat beberapa
waktu, dan pembagian skala tidak berbarengan. Skala yang dibagi terlebih dahulu
adalah skala Komitmen Organisasi, kemudian beberapa hari berikutnya skala OCB
C. Uji Item dan Alat Ukur
Pengujian reliabilitas skala ukur dalam penelitian ini menggunakan teknik
korelasi dengan melihat koefisien alpha. Pengujian ini dilakukan dengan bantuan
program statistik SPSS versi 11.5 for windows. Penyebaran item untuk skala
komitmen organisasi setelah ujicoba dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Tabel spesifikasi item skala Komitmen Organisasi setelah digugurkan
Aspek Komitmen Organisasi
1. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi
19, 31 5, 28 15, 27
10, 11, 37 9
2. Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi kepentingan organisasi
3. Keinginan yang kuat untuk tetap terlibat menjadi anggota organisasi
Hasil analisis item Skala Komitmen Organisasi menunjukkan dari 42 item
ternyata 32 item yang dapat digunakan. Daya beda item antara 0.3064-0.7011
dengan koefisien reliabilitas dari 32 item tersebut sebesar 0.9207. Jumlah item
favorabel sebanyak 17 buah item dan item tidak favorabel sebanyak 15 item.
Untuk hasil analisis item skala OCB menunjukkan dari 30 item ternyata 24
item yang dapat digunakan dengan daya beda item antara 0.3511-0.5978 dengan
12 buah dan item tidak favorabel 12 item. Distribusi item skala OCB dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4. Tabel spesifikasi item skala OCB setelah digugurkan
ITEM
Untuk menyeimbangkan jumlah item dan mendapatkan hasil yang lebih
baik maka dilakukan penyeimbangan blue print. Penyeimbangan kedua blue print
dilakukan dengan pembobotan item. Untuk skala komitmen organisasi
pembobotan dilakukan dengan mengalikan 14 (sebagai jumlah item tertinggi dari
salah satu aspek dalam skala) total skor yang dihasilkan oleh tiap aspek, kemudian
dibagi jumlah item yang ada dalam aspek tersebut. Hal yang sama juga dilakukan
pada skala OCB, pembobotan dilakukan yaitu dengan total skor yang dihasilkan
oleh tiap aspek dikalikan 6 (sebagai jumlah item tertinggi dari salah satu aspek
dalam skala) kemudian dibagi jumlah item yang ada dalam aspek tersebut.
Setelah seluruh data penelitian diperoleh, dilakukan uji asumsi yang
meliputi uji normalitas sebaran dan uji linearitas hubungan. Analisis data dan uji
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel
komitmen organisasi dalam formula Kosmogorov-Smirnov untuk uji normalitas
menunjukkan harga Z sebesar 0,781 dengan p = 0,575 (syarat, p > 0,05) yang
berarti skor variabel komitmen organisasi memiliki distribusi normal.
Sedangkan hasil untuk variabel tergantung, yaitu variabel OCB
menunjukkan harga Z pada uji normalitas sebesar 0,985 dengan p = 0,286 hal ini
berarti bahwa variabel OCB memiliki distribusi normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat hubungan antara skor variabel
komitmen organisasi dan variabel OCB linear atau tidak. Hasil uji linearitas
menunjukkan harga 0,262 dengan p = 0,616 (syarat, p < 0,05), yang berarti
hubungan kedua variabel tidak linear.
2. Uji Hipotesis
Untuk mengkorelasikan antara variabel komitmen organisasi dengan OCB
menggunakan rumus Product Momen Pearson dengan program SPSS versi 11.5
for wimdows.
Dari analisis data diperoleh koefisien korelasi (r) = 0.065 dengan
signifikansi (p) = 0.326. Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p ≤ 0.01 dan
memakai uji satu ekor (1–tailed). Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada
Selain hasil tersebut diatas, peneliti juga melakukan analisis data tambahan
untuk melihat aspek OCB mana yang memiliki korelasi paling tinggi dan kuatnya
sumbangan efektif yang paling besar terhadap Komitmen Organisasi. Hasil
korelasi tiap aspek dapat dilihat pada tabel 3
Tabel 5. Tabel Korelasi dan koefisien determinasi peraspek
No. Aspek yang dikorelasikan r Signifikansi 1 ekor
1 Komitmen*Altruism 0.040 0.391
2 Komitmen*Courtesy 0.119 0.206
3 Komitmen*Conscientiousness 0.030 0.418
4 Komitmen*Sportmanship 0.048 0.369
5 Komitmen*civic virtue -0.081 0.288
Uji Hipotesis 1
Hasil analisis data tambahan yaitu hubungan antara komitmen organisasi
dengan altruism menunjukkan koefisien (r) = 0.040 dengan nilai p = 0.391 (syarat,
p≤0.01). Hal tersebut menunjukkan tidak ada hubungan positif yang signifikan
antara komitmen organisasi dengan altruism.
Uji Hipotesis 2
Hasil analisis data tambahan menunjukkan nilai r = 0.119 dengan p
= 0.206 (syarat, p≤0.01). Hal tersebut membuktikan bahwa tidak ada hubungan
Uji Hipotesis 3
Hasil analisis menunjukkan nilai r = 0.030 dengan p = 0.418
(syarat, p <0.01). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan
positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan conscientiousness.
Uji Hipotesis 4
Hasil analisis menunjukkan nilai r = 0.048 dengan p = 0.369 (syarat,
p ≤0.01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif
yang signifikan antara komitmen organisasi dengan sportsmanship.
Uji Hipotesis 5
Hasil analisis menunjukkan nilai r = -0.081 dengan p = 0.288
(syarat, p ≤0.01) dimana dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada
hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan civic virtue.
F. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data di atas dapat dilihat bahwa hasil penelitian
ini tidak menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan OCB. Hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi (r = 0.065) yang
tidak signifikan antara variabel komitmen organisasi dengan OCB. Dari hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ditolak.
Hasil analisis data tambahan juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan
Analisis data komitmen organisasi dengan altruism menghasilkan nilai koefisien
(r) = 0.040 dengan p = 0.391 (syarat, p≤0.01). Hasil tersebut menunjukkan
hubungan antara komitmen organisasi dengan altruism tidak signifikan. Komitmen
organisasi tidak mempengaruhi perilaku karyawan dalam membantu karyawan
lain.
Hubungan antara komitmen organisasi dengan courtesy juga tidak
signifikan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis yang menunjukkan nilai
koefisien r= 0.119 dengan p = 0.206 (syarat, p≤0.01). Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi perilaku karyawan
dalam meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dihadapi orang lain dalam perusahaan.
Dari hasil analisis data hubungan antara komitmen organisasi dengan
Conscientiousness tidak menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan, dengan nilai koefisien r = 0.030 dan p = 0.418 (syarat, p ≤0.01). Hal ini berarti
tinggi rendahnya komitmen organisasi tidak mempengaruhi kepatuhan karyawan
terhadap aturan-aturan dalam perusahaan. Komitmen organisasi juga tidak
mempengaruhi intensitas kehadiran karyawan pada perusahaan.
Demikian juga dengan hasil analisis data komitmen organisasi dengan
sportsmanship menghasilkan nilai koefisien r = 0.048 dengan p = 0.369 (syarat, p ≤0.01), yang berarti tidak ada hubungan positif yang signifikan. Jadi komitmen
organisasi tidak mempengaruhi keinginan karyawan untuk membuat isu-isu
Hal serupa juga ditemukan pada hasil analisis data komitmen organisasi
dengan civic virtue. Hasil analisis menunjukkan nilai r = -0.081 dengan p = 0.288
(syarat, p ≤0.01) yang berarti tidak ada hubungan positif yang signifikan. Hasil
tersebut memiliki pengertian bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi
partisipasi sukarela dan dukungan dari karyawan terhadap perusahaan. Hasil
analisis data diatas membuktikan bahwa OCB karyawan di PT. Percetakan Bali
tidak dipengaruhi oleh komitmen organisasi.
Penelitian tentang hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB
sudah kerap kali dilakukan. Beberapa ahli seperti Kidwell, Mossholder, Nathan
(1997) meneliti secara khusus hubungan antara OCB dan kepuasan kerja serta
komitmen organisasi. Dalam penelitiannya mereka menemukan bahwa OCB
berhubungan dengan kepuasan kerja, tapi tidak berhubungan dengan komitmen
organisasi. Dari hasil penelitiannya, mereka berpendapat bahwa OCB dipengaruhi
oleh faktor kontekstual seperti kekompakan atau kebersamaan dalam kelompok.
Mereka juga berpendapat bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan akan
menunjukkan OCBnya bila terdapat keselarasan antara tujuan karyawan dengan
tujuan perusahaan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Koster, Sanders & Emmerik (2003)
juga menemukan tidak adanya hubungan positif yang signifikan antara komitmen
organisasi dan OCB. Penelitiannya menunjukkan bahwa ada beberapa faktor
seperti umur dan jenis kelamin yang dapat mempengaruhi OCB. Mereka juga
menemukan bahwa OCB pada karyawan tergantung pada periode waktu atau
lamanya karyawan bekerja dalam suatu perusahaan. OCB juga tergantung pada
Penelitian diatas memiliki beberapa kesamaan dengan penelitian yang
dilakukan di PT. Percetakan Bali. Di perusahaan tersebut, karyawan sudah bekerja
selama puluhan tahun, sehingga masing-masing karyawan memiliki ikatan yang
kuat terhadap perusahaan dan rekan kerja. Setiap karyawan dalam perusahaan
tersebut menganggap karyawan yang lain adalah keluarganya. Adanya ikatan yang
demikian menjadikan sifat-sifat sosial kerap kali terjadi. Selain itu kebersamaan
dan kekompakan dalam bekerja mudah terbentuk.
Meskipun terjadi ikatan yang kuat antar karyawan, hal tersebut tidak
menjamin perilaku karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Adanya
perubahan budaya organisasi dalam perusahaan membuat karyawan memiliki
perpedaan pandangan terhadap tujuan perusahaan.. Karyawan cenderung
mengalami stress karena tuntutan manajemen untuk selalu siap menerima dan
menjalankan sistem yang baru. Keadaan seperti itu sangat berpotensi untuk
karyawan meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan yang lebih baik.
Namun dengan situasi dan kondisi seperti tersebut, karyawan PT. Percetakan Bali
yang telah puluhan tahun bekerja di perusahaan itu memilih untuk tetap bertahan.
Adanya peraturan dalam perusahaan dimana perusahaan akan memberikan
tunjangan pensiun sesuai dengan masa kerjanya menjadikan karyawan tetap
bertahan. Jadi semakin karyawan bekerja di perusahaan tersebut dalam kurun
waktu yang lama, maka tunjangan pensiunnya akan semakin tinggi begitu
sebaliknya. Dengan alasan tersebut sebagian karyawan memilih untuk tetap
Dengan bertahannya karyawan di perusahaan tersebut maka masa kerjanya
pun bertambah. Sehingga hal tersebut dapat menumbuhkan sifat sosial dan
kebersamaan antar karyawan yang semakin kuat. Hal ini diperkuat oleh pendapat
Koster, Sanders & Emmerik (2003), dimana dalam penelitiannya menemukan
bahwa sifat sosial, kebersamaan dan sifat-sifat yang tidak terikat dengan sistem
reward perusahaan dapat muncul akibat masa kerja yang lama.
Sehingga dari penelitian ini ditemukan bahwa OCB karyawan di PT.
Peercetakan Bali tidak dipengaruhi oleh Komitmen organisasi. Hasil penelitian
juga menemukan bahwa OCB dipengaruhi oleh masa kerja karyawan yang cukup
lama, dimana hal tersebut dapat terjadi karena adanya harapan-harapan karyawan
terhadap tunjangan pensiun yang tinggi dari perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada
hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB. Hal
ini berarti bahwa jika komitmen tinggi maka OCB karyawan belum tentu tinggi.
Sebaliknya jika komitmen rendah OCB belum tentu rendah juga. Diketahui
pula dari hasil analisis data tambahan yaitu hubungan antara komitmen dengan
komponen-komponen OCB (Altruism, Courtesy, Conscientiousness, Sportmanship, Civic virtue) tidak ditemukan adanya hubungan positif yang signifikan. Jadi hipotesis mayor dan hipotesis minor penelitian ditolak:
H1. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan Altruism
H2. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan Conscientiousness
H3. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan Sportmanship
H4. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
dengan Courtesy
H5. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi
Hal ini membuktikan bahwa masih ada faktor lain yang dapat mempengaruhi OCB
diluar komitmen organisasi.
B. Saran
1. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti-peneliti selanjutnya disarankan untuk dapat melakukan
penelitian yang lebih mendalam lagi mengenai Komitmen organisasi dan OCB
dengan menggunakan faktor-faktor lain seperti masa kerja, budaya perusahaan,
dan harapan karyawan serta kebersamaan dalam kelompok. Sehingga segala
permasalahan yang belum terjawab pada penelitian ini dapat diteliti lebih lanjut
dan menemukan sesuatu yang baru, yang dapat membantu perusahaan-perusahaan
