BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas, satu
variabel moderating dan satu variabel tergantung, yaitu :
Variabel bebas : motivasi kerja, budaya organisasi,
Variabel moderating : jenis kelamin
Variabel tergantung : kepuasan kerja
3.2
Definisi Operasional
Definisi operasional penelitian bertujuan agar pengukuran
variabel-variabel penelitian lebih terarah sesuai dengan tujuan dan metode
pengukuran yang dipersiapkan. Definisi operasional variabel penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini didefinisikan sesuai dengan definisi
yang telah dipaparkan dalam BAB II
1.
Motivasi kerja
adalah suatu kesungguhan dari upaya individu dalam
membangkitkan, memberikan energi, mengarahkan dan memelihara
perilaku dalam melakukan pekerjaannya untuk kepentingan tertentu
baik bagi organisasi maupun bagi individu itu sendiri. Untuk
mengukur variabel motivasi kerja ini, maka penulis mengunakan
konsep dari teori hirarki kebutuhan abraham maslow dalam Robbins
(1998), yang diadaptasi dari instrument Vance & Moudgil (dalam
Mas’ud 2004) kemudian dimodifikasi oleh penulis sesuai tujuan
kebutuhan : yakni kebutuhan keamanan, kebutuhan social, kebutuhan
harga diri, kebutuhan otonomi dan kebutuhan aktualisasi diri
2.
Budaya Organisasi
merupakan sebuah identitas yang membedakan
suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Pembeda ini terlihat lewat
sistim makna yang dianut bersama setiap anggota organisasi tertentu,
yang didasari atas asumsi dasar yang diciptkan oleh norma dan
nilai-nilai untuk memandu setiap individu dalam berperliku didalam
organisasi. Untuk mengukur variabel budaya organisasi ini, digunakan
skala berdasakan konsep untuk kepentingan penelitian ini, maka
penulis mengunakan konsep dari krakteristik budaya organisasi
Robbins (1998) yang terdiri dari inovasi dan pengambilan resiko,
perhatian kerincian, orientasi hasil, orinetasi orang, orientasi tim,
keagresifan dan kemantapan, yang diadaptasi dari instrument
Robbins (dalam Pasaribu, 2014) kemudian dimodifikasi oleh penulis
sesuai tujuan penelitian ini.
Robbins & Judge, 2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja itu
berangkat dari pekerjan itu sendiri, bayaran, kenaikan pangkat,
pengawasan/supervisor dan rekan kerja instrument penelitian kepuasan
kerja, diadaptasi dari Robbins (dalam Shun & Shi 2009) kemudian
dimodifikasi oleh penulis sesuai tujuan penelitian ini.
3.3
Metode Pengumpulan Data
Data dikumpulkan menggunakan metode skala pengukuran
psikologi sebagai suatu alat ukur. Sugiyono (2011), mengatakan bahwa
skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif. Selanjutnya, Sugiyono (2011) menyatakan
bahwa skala yang dibuat dalam bentuk skala likert untuk mengukur sesuai
atau setuju, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya
disebut variabel penelitian, dengan 4 alternatif jawaban, yakni Sangat
Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai
(STS).
3.3.1
Skala Motivasi Kerja
Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan skala dari
Vance dan Moudgil (dalam Mas’ud 2004), yang meliputi kebutuhan
penelitian subjek diminta untuk memilih salah satu dari empat
kemungkinan jawaban yang tersedia. Skala tersebut terdiri dari item-item
yang bersifat
Favorable
(postif) dan item-item yang bersifat
Unfavorable
[image:4.516.64.466.177.598.2](negatif). Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula
motivasi kerja, dan semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin
rendah motivasi kerjanya.
Tabel 3.1
Daftar sebaran item skala motivasi kerja
Aspek
Indikator
Item
Jumlah
item
F
U
1. Kebutuhan keamanan
Kebutuhan akan kondisi kerja yang aman dan nyaman
a. Saya merasa aman berprofesi sebagai seorang pendeta pada organisasi ini
b.
c. Sebagai seorang pendeta, saya
merasa keamanan dalam
menjalankan tugas dan pelayanan sangat terjamin.
d.
e. Sebagai seorang pedeta pekerjaan atau profesi ini, membuat saya mengorbankan urusan pribadi saya f.
g. Saya merasa aman berada pada kedudukan di unit kerja saya sekarang
1
2
4
Kebutuhan akan kepastian pekerjaan
a. Sebagai seorang pendeta saya diberikan hak berupa gaji yang memadai
b.
c. Sebagai seorang pendeta saya diberikan hak berupa tunjangan kesejahteraan yang memadai . d.
e. Saya masih secara samar
memprediksi kedudukan saya pada masa yang akan datang dalam organisasi ini.
f.
g. Profesi sebagai seorang pendeta, bukan merupakan jaminan bagi seseorang untuk menjadi pekerja tetap pada organisasi ini.
5
6
7
8
c. Kebutuhan jaminan sosial sebagai bentuk perlindungan
a. Sebagai pendeta, saya mendapat jaminan sosial, membuat saya merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja
b.
c. Profesi ini, belum secara nyata memperlihatkan perubahan kualitas hidup baik sekarang, maupun terhadap masa yang akan datang
9
10
2. Kebutuhan sosial a. Kebutuhan berelasi dengan orang lain
a. Sebagai seorang pendeta, saya memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dan bertukar pikiran dengan rekan sekerja saya
b.
c. Profesi pendeta yang saya geluti,
memberikan peluang untuk
mengembangkan hubungan dekat dengan rekan-rekan kerja
d. Profesi saya sebagai seorang pendeta , memungkinkan untuk saya bertemu dengan orang lain di luar organisasi ini
11
12
13
b. Kebutuhan
memberikan serta mendapatkan kasih sayang
a. Sebagai seorang pendeta, saya memiliki kesempatan untuk memberikan bantuan kepada orang lain
b. Bila saya memerlukan bantuan dalam bekerja rekan kerja selalu memberikan bantuan
15
3. Kebutuhan harga diri
a. Kebutuhan harga
diri karena
berprestasi
a. Saya merasa berharga dengan kedudukan atau posisi yang saya sekarang ini, karena prestasi kerja saya
b.
c. Saya merasa diberikan penghargaan dari organisasi ini karena prestasi kerja saya
d.
e. Saya dihargai dari orang-orang di luar organisasi ini karena prestasi kerja saya
16
17
18
b. Mempunyai harga diri karena memilki kemampuan
a. Saya mendapat kesempatan untuk belajar hal-hal baru
b.
c. Saya merasa dihargai dari rekan
sekerja ketika berhasil
melaksanakan pekerjaan dengan baik
19
20
4. Kebutuhan otonomi a. Kebutuhan otonomi metode dan pada prosedur organisasi
a. Sebagai pendeta, saya diberikan kesempatan untuk bertindak dan berfikir secara mandiri
b.
c. Sebagai pendeta, saya diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan metode dan prosedur dalam organisasi
21
Tebel 3.2
Item Favorabel dan Unfavorabel
NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total
1 Kebutuhan keamanan 1,2,4,5,6,9 3,7,8,10 10
2 Kebutuhan sosial 11,12,13,14 - 4
3 Kebutuhan harga diri 15,16,17,18,19 - 5
4 Kebutuhan otonomi 20,21,22 23 4
5 Kebutuhan aktualisasi diri 25,27 24,26,28 5
Jumlah Item 20 8
28
Total 28
b. Kebutuhan otonomi keputusan secara independent
a. Sebagai pendeta pada unit kerja saya, wewenang yang saya miliki sangat kecil terhadap kemajuan organisasi.
b.
c. Sebagai pendeta pada unit kerja saya, sangat sedikit peluang untuk berpartisipasi dalam penentuan tujuan organisasi.
23
24
5. Kebutuhan aktualisasi diri
a. Kebutuhan memenuhi
keberadaan diri (self fulfillment)
a. Saya diberi kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi dalam profesi saya sebagai seorang pendeta
b.
c. Kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas diri sangat sulit karena aturan-aturan organisasi yang membentengi
25
26
b. Kebutuhan memaksimumkan penggunaaan
kemampuan dan
potensi diri.
a. Dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan, saya membutuhkan usaha yang baik demi hasil yang maksimal.
b.
c. Saya merasa rendah diri, bila mengalami kegagalan dalam menjalankan tugas pelayanan.
27
3.3.2
Skala Budaya Organisasi
Pengukuran variabel budaya organisasi menggunakan skala dari
instrument Robbins (dalam Pasaribu, 2014), yang meliputi inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian kerincian, orientasi hasil, orinetasi orang,
orientasi tim, keagresifan dan kemantapan dengan empat skala
Likert
yang
menggunakan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak
Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala tersebut terdiri dari
item-item yang bersifat
Favorable
(postif) dan item-item yang bersifat
[image:8.516.57.484.155.637.2]Unfavorable
(negatif). Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin
tinggi pula budaya organisasi, dan semakin rendah skor yang diperoleh,
maka semakin rendah budaya organisasi.
Tabel 3.3
Daftar sebaran item skala budaya organisasi
Aspek
Indikator
Item
Jumlah item
F
U
1. Inofasi dan pengambilan resiko
a. Penghargaan atau apresiasi
b. Kebebasan berekspresi. c. Pemberian
kewenangan untuk mengambil keputusan
d. Dorongan untuk
menghadapi tantangan kerja
a. Sebagai pendeta, saya diberikan penghargaan atau apresiasi terhadap apa yang saya kerjakan
b.
c. Saya diberi ruang untuk berekspresi pada unit kerja saya untuk mengembangkan kemampuan saya d.
e. saya diberikan kewenangan untuk
menentukan dan mengambil
keputusan didalam pekerjaan ini f.
g. Dalam menghadapi tantangan saya diberikan dorongan dari orang-orang pada lingkungan kerja untuk menghadapinya
1
2
3
2. Perhatian ke rincian
a. Penerapan sistem
manajemen yang
transparan
b. Respon terhadap
informasi yang rinci sesuai kondisi riil karyawan.
c. Karyawan didorong untuk bekerja dengan hati-hati dan akurat d. Ada tindak lanjut atas
saran dan kritik.
a. Pihak gereja selalu secara transparan, melaporkan perbendaharaan gereja, baik berupa keuagan maupun harta milik gereja lainnya, termasuk SDMnya
b.
c. Pihak gereja memiliki perhatian yang rendah terhadap para pendeta dengan tidak pernah diberikan informasi tentang diri sang pendeta secara jelas d.
e. Pendeta selalu didorong untuk bekerja dengan hati-hati dan akurat
f. Setiap memberikan saran dan kritik, pihak gereja sulit untuk menindak lanjutinya
5
7
6
8
3. Orientasi hasil a. Karyawan didorong untuk memperhatikan kepuasan pelanggan. b. Karyawan didorong
untuk memiliki
tanggung jawab untuk kualitas pekerjaan. c. Karyawan didorong
untuk bekerja keras
untuk mencapai
keuntungan perusahaan.
d. Karyawan didorong untuk mementingkan produktivitas
perusahaan
a. Pihak gereja mendorong pendeta untuk memperhatikan kepuasan dari anggota jemaat, pada unit kerja kami masing-masing.
b. Didalam bekerja, pendeta didorong untuk memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan ini.
c. Sebagai pendeta , saya bekerja biasa-biasa saja terhadap target maupun keuntungan lembaga gereja
d. Pihak gereja pelatihan yang diperlukan kepada para pendeta untuk meningkatkan produktifitasnya dalam pelayanan
9
10
12
11
4. Orientasi orang a. Perusahaan mendukung pengembangan karyawan b. Perusahaan
memberikan
kesempatan yang sama untuk pengembangan karir karyawan. c. Perusahaan
memperlakukan karyawan secara adil.
d. Pengakuan dari
perusahaan kepada
a. Pihak gereja mendukung
pengembangan pendeta sebagai pekerjanya
b. Pihak gereja hanya memberikan kesempatan kepada orang-orang tertentu untuk mengembangakan keahliannya
c. Pihak gereja memperlakukan pekerja termasuk pendeta dengan seenaknya.
d. Pihak gereja memberikan apresiasi 13
14
karyawan yang terlihat
pada prestasi
karyawan
terhadap kinerja pendeta yang bekerja dengan baik.
16
5. Orientasi tim a. Perusahaan memfasilitasi hubungan antara unit. b. Mendorong budaya
saling menghormati
antara pendapat
kelompok. c. Kepemimpinan
mendukung aktivitas kerja antar kelompok. d. Perusahaan
mendukung kerja tim di setiap pekerjaan
a. Pihak gereja memfasilitisai hubungan kerja sama antara tiap unit kerja pada lembaga gereja
b. Budaya saling menghormati antara sesama pendeta didorong oleh gereja demi terciptanya suasana kerja yang baik.
c. Pemipin pada unit kerja dimana saya bekerja, mendukung kerja secara kolektif atau bersama dalam kelompok d.
e. Pihak gereja mendukung kerja secara tim pada setiap pekerjaan yang dilakukan oleh para pendeta
17
18
19
20
6. keagresifan a. Pengawasan diarahkan
untuk mendorong
semangat .
b. Pemberian wewenang dan tanggung jawab untuk memacu kerja.
c. Memberikan
penghargaan kepada
karyawan yang
berprestasi. d. Perusahaan
mempromosikan budaya kompetisi di antara karyawan. e. Karyawan didorong
untuk efisiensi dan bekerja dengan cepat.
a. Untuk mendorong semangat setiap pendeta pada unit kerja masing-masing, pihak gereja melakukan pengawasan yang baik dan benar b.
c. Untuk memacu kerja yang baik, pihak gereja memberikan wewenang dan tanggung jawab sepenuhnya kepada masing-masing pendeta pada unit kerjanya.
d.
e. Pendeta diberikan penghargaan, dari pihak gereja untuk prestasi kerja yang dilakukannya
f. Budaya kompetisi atau persaingan diantara para pendeta dipandang hanya sedikit memberi sumbangsi terhadap kemajuan organisasi.
g.
h. Efisiensi dalam pelayanan bukan merupakan tanggung jawab pendeta.
21
22
23
24
7. Kemantapan a. Prosedur aplikasi,
birokrasi dan
peraturan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Menjaga kondisi
keuangan perusahaan tetap stabil untuk operasi.
c. Mendorong unsur
pimpinan mengawasi
kegiatan kerja
bawahan
d. Mendorong loyalitas
karyawan kepada
atasan dan perusahaan
a. Dalam menjalankan tugasnya setiap pendeta dijaga dengan norma-norma dan nilai-nilai sesuai dengan aturan gereja
b. Pihak gereja melakukan pengawasan terhadap keuangannya untuk tetap
dapat melakukan tugas dan
pelayanannya kepada jemaatnya.
c. Dalam melakukan tugas
pengawasannya, pimpinan
melkukannya tidak dengan sepenuh hati.
d. Loyalitas bawahan terhadap pimpinan merupkan hal yang dipandang kurang tepat terhadap organisasi ini.
26
27
28
29
Tebel 3.4
Item Favorabel dan Unfavorabel
3.3.3
Skala Kepuasan Kerja
Pengukuran variabel Kepuasan Kerja menggunakan skala dari
instrument penelitian kepuasan kerja, diadaptasi dari Robbins dan judge
(dalam Shun & Shi, 2009), yang meliputi pekerjan itu sendiri, bayaran,
kenaikan pangkat, pengawasan/supervisor dan rekan kerja dengan empat
NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total
1 Inofasi dan pengambilan resiko
1,2,3,4 - 4
2 Perhatian ke rincian 5,7 6,8 4
3 Orientasi hasil 9,10,12 11 4
4 Orientasi orang 13,16 14,15 4
5 Orientasi tim 17,18,19,20 - 4
6 Keagresifan 21,22,23 24,25 5
7 Kemantapan 26,27 28,29 4
Jumlah Item 20 9 29
skala
Likert
yang menggunakan pilihan jawaban Sangat Sesuai (SS),
Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala
tersebut terdiri dari item-item yang bersifat
Favorable
(postif) dan
item-item yang bersifat
Unfavorable
(negatif). Semakin tinggi skor yang
diperoleh, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja, dan semakin rendah
skor yang diperoleh, maka semakin rendah kepuasan kerja
Tabel 3.5
Daftar sebaran item skala kepuasan kerja
Aspek
Indikator
Item
Jumlah item
F
U
1. Pekerjaan itu sendiri
a. Isi pekerjaan a. Saya puas dengan pekerjaan yang saya lakukan ini (isi pekerjaan)
b.
c. Pekerjaan saya memungkinkan saya untuk mengaktualisasi diri atau mengembangkan kemampuan saya sepenuhnya
d.
e. Terhadap pekerjaan yang saya lakukan, saya merasakan belum menemukan prestasi kerja yang maksimal pada organisasi ini
1
2
3
b. Pekerjaan sebagai penunjang
kehidupan
a. Pekerjaan saya yang selalu stabil, membuat saya merasa aman
b.
c. Pekerjaan saya saat ini bermanfaat untuk perkembangan karir masa depan saya
d.
e. Status sosial yang saya miliki sekarang, belum menjadikan saya merasa puas, sebagai dampak dari pekerjaan ini.
4
5
d. Pekerjaan secara menyeluruh
a. Berbicara secara keseluruhan, saya puas dengan pekerjaan saya saat ini. b.
c. Jika punya pilihan, saya akan bekerja pada organisasi yang lain
7
8
2. Bayaran a. Gaji atau imbalan a. Dibandingakan dengan organisasi yang lain, saya puas dengan gaji yang saya terima sekarang
b.
c. Sistim gaji yang ditetapkan oleh gereja sesuai dengan beban pekerjaan
9
10
b. Tunjangan lainnya a. Saya puas dengan tunjangan yang gereja tawarkan kepada saya
b.
c. Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima, sebagai akibat dari prestasi kerja saya
11
12
3. Kenaikan pangkat
a. Kesempatan promosi
a. Gereja memberikan kesempatan promosi kepada setiap pendeta b.
c. Saya tidak memikirkan kesempatan promosi, karena hal tersebut adalah wewenang lembaga gereja
13
14
b. Iklim kerja sebagai factor positif dalam aktifitas pekerjaan
a. Terkadang Promosi yang diberikan oleh pihak gereja belum sesuai dengan harapan
b.
c. Saya puas dengan iklim kerja, yang memungkinkan saya bekerja dengan baik
16
15
4. Pengawasan/sup ervisor
a. Pengawasan sebagai stimulus dalam bekerja
a. Saya diawasi dan dilakukan dengan bermarabat oleh atasan saya
b.
c. Atasan saya memberikan pengarahan 17
agar saya terampil dalam bekerja d.
e. Atasan saya selalu mengakui upaya ekstra yang saya lakukan pada saat bekerja
19
b. Pengawasan dan relasi
a. Atasan saya berusaha menjaga jarak dengan bawahan
b.
c. Atasan tidak peduli dengan pekerjaan yang dilakukan
20
21
5. Rekan kerja a. Rekan kerja dalam
fungsi saling
melengkapi
a. Saya puas dengan rekan-rekan saya b.
c. Saya senang bisa dibantu oleh rekan-rekan kerja saya
d.
e. Rekan-rekan saya memiliki sikap yang sulit untuk saling membantu dalam bekerja
22 23
24
Rekan kerja dalam kerjasama tim dalam membangun suasana kerja yang kondusif
a. Teman-teman pendeta bertanggung jawab saat pekerjaan dilakukan secara bersama
b.
c. Lingkungan kerja kurang memberikan kenyamanan terhadap pekerjaan yang saya lakukan.
25
Tebel 3.6
Item Favorabel dan Unfavorabel
NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total
1 Pekerjaan itu sendiri 1,2,4,5,7 3,6,8 8
2 Bayaran 9,10,11,12 - 4
3 Kenaikan pangkat 13,16 14,15 4
4 Pengawasan/supervisor 17,18,19 20,21 5
5 Rekan kerja 22,23,25 24,26 5
Jumlah Item 17 9
26
Total 26
3.4
Validitas Dan Reliabilitas
Suatu alat ukur yang baik harus memenuhi persyaratan validitas
dan reliabilitas, karena alat ukur yang tidak reliabel atau tidak valid akan
memberikan informasi yang tidak akurat mengenai keadaan subyek atau
model dikenai tes.
3.4.1
Uji Validitas
3.4.2
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu
instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data, karena instrument tersebut sudah baik. Azwar (2010),
mengungkapkan bahwa analisis reliabilitas bertujuan untuk menunjukan
sejauh mana hasil pengukuran dua kali atau lebih terdapat gejala yang
sama dengan alat ukur yang sama.
Penentuan reliabilitas dalam penelitian ini menggugnakan metode
Alpha Crobach,
dengan alasan karena sesuai untuk tes-tes yang memiliki
item yang dapat diskor dalam suatu rentang nilai tertentu, dan dengan
menggunakan program SPSS
for windows
versi 17. Menurut Kaplan &
Saccuzzo (2001) kriteria reliabilitas yang digunakan bila ;
1.
r ≥ 0.7 berarti alat ukur tersebut dapat diandalkan dalam melakukan
penelitian.
2.
r ≤ 0.7 berarti alat ukur tersebut tidak dapat diandalkan dalam
melakukan penelitian.
3.5
Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel Sugiyono (2011).
3.6
Teknik Analisa Data
3.6.1 Uji Asumsi Klasik
Agar hasil pengujian tidak bersifat bias dan efisien, perlu
dilakukan uji asumsi klasik. Supramono & Haryanto (2005) menyatakan
bahwa sebelum melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu
diuji agar memenuhi
Best Linear Unbiased Estimator
(BLUE), sehingga
dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih.
3.6.1.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabel berdistribusi normal atau tidak. Selain itu dari hasil pengujian
normalitas juga dapat menunjukan bahwa sampel yang diambil
berdistribusi normal atau hampir berdistribusi normal Arikunto (2006).
Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat
one sample Kolmogorov
Smirnov.
Normalitas juga dilihatmelalui uji model analisis variansi dan
Kolmogrov-Smirnov untuk melihat apakah resudial terdistribusi normal
atau tidak. Resudial berdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari
0.05 Santoso (2010).
3.6.1.2. Uji
Homegenety of Variance
terbentuk harus memiliki variannya sama. Ghozali (2006) menyatakan
bahwa uji
homogeneity of variance
yakni variabel dependent harus
memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel independent. Kriteria
pengujian ini yaitu nilai
levene test
diatas 5%.
3.6.2 Uji Hipotesis
3.6.2.1 Analisis Korelasi Multivariat
Analisa korelasi dilihat dari nilai koefisien korelasi. Untuk
melakukan interpretasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih
dilakukan dengan melihat angka koefisien hasil perhitungan. Hasil analisa
korelasi meliputi : kekuatan hubungan antara variabel, signifikansi
hubungan dan arah hubungan. Sugiyono (dalam Priyatno, 2013)
3.6.2.2 Analisis Two-Way Anova
Analisa of variance merupakan metode untuk menguji hubungan
satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada
kasus satu variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent
disebut
two way anova
Ghozali (2011). Untuk hipotesis kedua sampai ke
empat menggunakan analisis two ways anova.
3.6.2.3 Analisis Independent Sampel t-test
