PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Penulis
Charitin Devi1, Ropal Tores2, Hilda Wahyuni3
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah
Email : charitin.devi@gmail.com1, toresropal@gmail.com2,
wahyunihilda161@gmail.com3
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan metode wawancara, pengisian angket/kuisioner dan observasi di lapangan dengan metode non-probability sampling (pengambilan sampel secara tidak acak) dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Metode analisa data menggunakan analisa regresi. Hasil dari analisa penelitian menyatakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan TransmigrasiKabupaten Musi Banyuasin.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Analisa Regresi
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan/organisasi di samping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/ organisasi, manusia merupakan unsur terpenting. Hal ini karena manusialah yang mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam perusahaan/organisasi, sehingga menjadi bermanfaat dan tanpa adanya sumber daya manusia maka sumber daya lainnya menjadi tidak berarti. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur
terpenting, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para
pegawai dalam suatu
perusahaan/organisasi menjadi sangat penting (Mangkunegara, 2011).
organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi menghadapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja menurun dapat mengakibatkan prestasi kerja pegawai juga mengalami penurunan. Prestasi kerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi (Mangkunegara, 2011)
Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini pimpinan harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan pegawai. Motivasi merupakan hal/sesuatu yang mendorong seseorang melakukan berbuat sesuatu apakah baik atau buruk tergantung dengan motivasi yang ada. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap pegawai memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik
dan mental pegawai serta tingkat kelambanan.
Kepuasan kerja merupakan respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan (Kreitner, 2014). Kepuasan kerja dapat diartikan sesuatu yang berasal dari diri individu, namun pengaruh dari lingkungan eksternal (luar diri) berperan dalam membentuk perilaku bertahan atau keluar, berupa sesuatu yang diterima individu dari lingkungan pekerjaannya.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Pegawai yang memperoleh kepuasan di dalam bekerja akan menimbulkan dorongan dalam dirinya
untuk bertindak meningkatkan
prestasinya, sehingga organisasi akan mendapat keuntungan dari potensi dan prestasi kerja pegawai tersebut. Sebaliknya ketidakpuasan atau rendahnya tingkat kepuasan yang dialami karena tingginya tingkat absensi, keterlambatan, perputaran tenaga kerja yang keluar dari organisasi dan kesengajaan memperlambat pekerjaan kerja pegawai.
saja, belum ada yang menonjol hal ini terlihat dari masih banyak ditemukannya pegawai yang menyelesaikan pekerjaanya dengan sepenuh hati dan banyak karyawan yang lalai terhadap pekerjaannya, hal ini disebabkan oleh masih ada ketidakpuasan pegawai terhadap Kepala Dinas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin. Kepuasan kerja pegawai terhadap organisasi cukup rendah, hal ini dibuktikan dengan masih ditemukannya pegawai yang tidak menyenangi pekerjaan yang telah dibebankan atasan kepada mereka, ada beberapa alasan yang penulis temui dilapangan yang menyebabkan pegawai merasa tidak puas dengan pekerjaan yang telah dibebankan kepada mereka seperti, pembagian kerja yang tidak merata dan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, pegawai yang merasa pimpinan pilih kasih terhadap pegawai yang lain, akibat pembagian kerja yang tidak merata menimbulkan hubungan yang kurang harmonis antara sesama pegawai, pimipanan yang kurang peduli terhadap kebutuhan dan keinganan pegawainya, pegawai merasa pemberian upah lembur yang tidak sesuai dengan beban kerja yang telah dibebankan kepada mereka.
Latar belakang permasalah tersebut merupakan alasan untuk dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin”.
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Kepuasan Kerja
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan (Robbins, 2010). Bagian atau unit yang biasanya dimensi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenal Market (marketing) pasar.
Kepuasan kerja atau job satisfaction
terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pegawai yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda–beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja pegawai seharusnya dapat dideteksi oleh organisasi. Variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah
absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut As’ad (2010) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar
masuknya pegawai (turnover),
menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai (performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja pegawai tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan organisasi.
Mengacu pada pendapat Handoko (2013) dan As’ad (2010) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turn over meningkat, dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.
Kepuasan kerja terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan (Robbins, 2010).
Menurut Greenberg dan Baron (2013) ada 2 teori pendekatan mengenai kepuasan kerja, yakni :
1. Two-factor Theory
Sebuah teori kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene factors dan
motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang disebabkan oleh sebuah kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas lembaga, hubungan kerja dan kebijakan perusahaan). Karena faktor-faktor ini bersifat mencegah reaksi negatif maka disebut sebagai
hygiene (maintenance) factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari pekerjaannya (peluang promosi, pengakuan, tanggung jawab, prestasi) disebut sebagai motivators, karena merupakan level tertinggi dari kepuasan kerja.
2. Value Theory
Sebuah teori kepuasan kerja yang bergantung pada kesesuaian antara hasil pekerjaan yang diperolehnya (penghargaan) dengan persepsi mengenai ketersediannya beberapa hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih sedikit puas. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci kepuasannya adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi mereka.
ketidakpuasan (pengawasan, kebijakan perusahaan, lingkungan kerja dan upah).
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, terdapat lima indikator menurut Kreitner (2014) yaitu:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Pegawai menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan besar akan dihasilkan kepuasan;
2. Pekerjaan itu sendiri.
Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan pegawai umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar pegawai
merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;
5. Kepenyeliaan (supervisi).
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut Greenberg dan Baron (2013) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja difokuskan pada 2 variabel yakni employee withdrawal
(absenteeism dan turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan oleh Robbins (2010: 242) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan (productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan (turnover). Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja karyawan atau produktivitas karyawan.
Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dari para karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap aktivitas perusahaan, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Menurut Mangkunegara (2011), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja itu merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tanpa adanya prestasi kerja yang baik pada setiap level pekerjaan dalam suatu organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi akan sangat sulit tercapai atau bahkan tidak dapat diwujudkan sama sekali.
Menurut Hasibuan (2012) penilaian prestasi kerja akan meliputi penilaian terhadap:
1. Kesetiaan
Mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi
2. Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Kedisiplinan
Menilai karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi. 4. Kreativitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya dalam mengerjakan pekerjaan.
5. Kerja sama
Menilai karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya.
6. Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin bawahan untuk bekerja efektif.
7. Kepribadian
Menilai karyawan dari prilaku, kesopanan, serta berpenampilan simpatik dan bersikap wajar.
8. Prakarsa
Menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif. 9. Tanggung jawab
Menilai karyawan dalam
mempertangung jawabkan
kebijaksanaannya serta perilaku kerjanya.
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka pikir ini menggambarkan keterkaitan berbagai aspek yang mencerminkan kepuasan kerja pengaruh dan hubungannya dengan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi.
Gambar 1
Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Kepuasan Kerja (X)
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja
4. Promosi pekerjaan 5. Penyeliaan (supervisi) Sumber : Kreitner (2014; 270)
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
1. Kesetian 2. Kejujuran 3. Kedisiplinan 4. Kreatifitas 5. Kerja sama 6. Kepemimpinan 7. Kepribadian 8. Prakarsa
Dari latar belakang dan masalah yang diuraikan di atas maka hipotesis yang diajukan adalah diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sumber Data
a. Data Primer
Menurut Umar (2009), data yang di dapat dari sumber pertama baik dari individu ataupun perorangan. Data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti dalam hal ini adalah data dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin yang diperoleh melalui pengisian kuesioner, wawancara pegawai dan pimpinan serta observasi langsung ke kantor Dinas Tenaga Kerja dan TransmigrasiKabupaten Musi Banyuasin.
b. Data Sekunder
Menurut Umar (2009), data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau laporan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin, data jumlah pegawai, data fasilitas dan sarana.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin. Menurut Sanusi (2011), ”Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan”, yang berjumlah 60 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 42 Orang Tenaga Kerja Sukarelala (TKS). Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampe yang digunakan adalah metode purposive sampling.
Penentuan jumlah sampel dapat menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Umar, 2011).
N= n
1+n.e2
= 102
1+102 . 0.052 = 83,26 = 83
Dimana : N : Sampel n : total populasi
e : tingkat kesalahan/persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (5%).
Berdasarkan rumus Slovin di atas, maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 83 Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan non Pegawai Negeri Sipil dengan rincian 56 PNS dan 27 non PNS yang diharapkan mampu mewakili keseluruhan jumlah populasi.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Data merupakan bagian terpokok dalam penelitian, data harus yang akurat dan faktual serta sesuai dengan periode saat penelitian berlangsung. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini melalui :
a. Teknik Observasi, yaitu
kegiatan yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian.
c. Teknik Dokumentasi atau Kepustakaan, dilakukan guna memperoleh data sekunder, kualitatif dan kuantitatif melalui dokumentasi atau referensi yang berkaitan dengan judul tersebut.
3.4 Operasional Variabel
Adapun definisi dan operasional variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini, tertera dalam tabel berikut:
Tabel Operasionalisasi Variabel Penelitian
No Variabel Indikator Item Skala
1. Kepuasan kerja merupakan sikap atau evaluasi seorang karyawan sejauh mana karyawan tersebut menyukai perkerjaannya. (Variabel X). Kreitner (2014; 265)
1. Gaji dan Bonus 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja
2. Prestasi kerja merupakansuatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu.
3.5 Teknik Analisa Data
Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif yaitu sistem penganalisaan data dengan menggunakan angka-angka yang kemudian diolah dianalisa dan ditarik kesimpulan yang menggambarkan sifat dari suatu objek yang diteliti. Menurut Hasan (2008), persamaannya adalah : 1. Uji Validitas
Validitas menurut Priyatno (2010) adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam perhitungan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasipada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkolerasi signifikan terhadap skor total item. Dalam penelitian ini metode yang
digunakan adalah dengan metode
Bivariate Pearson (Korelasi Pearson Product Moment).
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas menurut Priyatno (2010) adalah Suatu pengujian untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebu diulang. Dalam penelitian metode yang digunakan adalah yang digunakan metode Cronbach’s Alpha. Metode ini pengujian biasanya menggunakan batasan tertentu yaitu 0,6, dengan asumsi reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan diatas 0,6 – 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.
Data yang terkumpul akan dianalisa dengan analisa regresi dengan model estimasi sebagai berikut
Y = α + β X + e
Dimana:
Y = Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin
X= Kepuasan kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
e = error terms
3.6 Analisis Hipotesis
Menurut Priyatno (2010) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1 dan X2 (motivasi dan
lingkungan kerja) benar-benar
berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja pegawai) secara terpisah atau parsial). Untuk pengujiannya hipotesis dalam penelitian ini menggunakan taraf signifikan 0,05 dan 2 sisi. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
H0 : Variabel-variabel bebas (motivasi
dan lingkungan kerja) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
H0 :Variabel-variabel bebas (motivasi
dan lingkungan kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Dasar pengambilan keputusan Priyatno (2009: 65). adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi yaitu :
a. Apabila signifikansi t > 0,05 atau t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan
Ha ditolak. Artinya tidak ada
pengaruh motivasi dan lingkungan kerja kerja terhadap kinerja pegawai. b. Apabila signifikansi t < 0,05 atau t
hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Artinya ada motivasi dan
lingkungan kerja kinerja pegawai.
4. HASIL SIMPULAN DAN
PEMBAHASAN
4.1 Karakteristik Responden a. Frekuensi Usia Responden
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui jumlah dari frekuensi usia responden dalam penelitian ini.
Tabel 4.1
Frekuensi Usia Responden
Frequenc
y Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid < 25 TAHUN 6 7.23 7.23 7.23
26 - 30 TAHUN 23 27.71 27.71 34.94
31 - 35 TAHUN 26 31.33 31.33 66.27
36 - 40 TAHUN 23 27.71 27.71 93.98
> 41 TAHUN 5 6.02 6.02 100.00
Total 83 100.00 100,0
Dari tabel di atas diketahui bahwa dari kebanyakan responden yang dominan dalam penelitian yang penulis lakukan adalah berusia 31 - 35 tahun dengan frekuensi sebanyak 31,33%, berusia 26 – 30 tahun sebanyak 27.71%, berusia 36 – 40 tahun masing-masing sebanyak 27,71%, responden yang berusia dibawah 25 tahun berjumlah 7.23% responden, dan diatas 41 tahun berjumlah 6.02%. Dari data tersebut dapat dimaklumi mengingat bahwa usia tersebut merupakan usia produktif manusia dalam bekerja.
b. Frekuensi Jenis Kelamin
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui jumlah dari frekuensi jenis kelamin responden dalam penelitian yang penulis lakukan yaitu pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
Tabel 4.2
Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Frequenc y
Percen
t Valid Percent Cumulative Percent
Valid LAKI-LAKI 48 57.83 57.83 57.83
PEREMPUA
N 35 42.17 42.17 100,0
Total 83 100 100
Sumber : Hasil olah data primer
Dari tabel di atas dapat kita lihat, bahwa jenis kelamin responden yang paling banyak adalah laki-laki yaitu 88 responden sedangkan jenis kelamin laki hanya 35 responden dari data diatas hal ini cukup dimaklumi mengingat jumlah pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin lebih banyak laki-laki dengan perbandingan 1 : 2.
c. Frekuensi Pendidikan Responden
Dalam Frekuensi ini dapat diketahui frekuensi pendidikan yang menjadi responden dalam penelitian yang penulis lakukan yaitu pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
Tabel 4.3
Frekuensi Pendidikan Responden
Frequenc y
Percen
t Valid Percent
Cumulative Percent
Valid sma 43 51.8 51.8 81.92
S1 25 30.12 30.12 100
S2 15 18.08 18.08 100,0
Total 83 100 100
Dari tabel di atas dapat dilihat, bahwa responden yang paling dominan adalah dengan latar belakang pendidikan SMA sebanyak 43 responden, S1 sebanyak 25 responden sedangkan untuk responden dengan latar belakang pendidikan S2 sebanyak 15 responden, hal ini cukup dimaklumi mengingat pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Musi Banyuasin pendidikan SMA sangat dominan sebesar 51.8% dari jumlah dari jumlah responden.
4.2 Uji Akurasi Data a. Uji Validitas
Hasil pengujian validisitas dengan menggunakan bantuan program SPSS For Window Release 20 adalah pada tabel 4.4 dan tabel 4.5 Berikut :
Tabel 4.4
Uji Validitas Metode Bivariate Pearson Variabel Kepuasan Kerja (X) No Pearson Correlation Sig (2-Tailed) r tabel Keterangan
Item 1 0,492 0,000 0,216 Valid
Item 2 0,391 0,003 0,216 Valid
Item 3 0,640 0,000 0,216 Valid
Item 4 0,343 0,001 0,216 Valid
Item 5 0,384 0,002 0,216 Valid
Item 6 0,401 0.003 0,216 Valid
Item 7 0,454 0,001 0,216 Valid
Item 8 0,484 0,000 0,216 Valid
Item 9 0,590 0,000 0,216 Valid
Item
10 0,634 0,000 0,216 Valid
Sumber : Hasil olah data primer
Dari hasil uji validitas di atas, semua variabel utama dari X Kepuasan Kerja) dapat diketahui bahwa nilai korelasi semua item valid. Dengan cara membandingkan nilai r tabel dengan r hitung sebesar 0,216, r tabel diperoleh dari r tabel dengan df= n-2, 83-2 = 81 dengan perhitungan menggunakan tingkat
signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan dengan nilai r hitung masing-masing pada tabel 4.4 di atas diketahui bahwa nilai korelasi semua variabel diatas 0,216. Hal ini juga dikuatkan dengan tingkat signifikansi semua variabel <0,005 artinya semua variabel valid dan signifikan untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 4.5
Uji Validitas Metode Bivariate Pearson Prestasi Kerja (Y)
No Pearson Correlation Sig (2-Tailed) r tabel Keterangan
Item
1 0,578 0,000 0,216 Valid
Item 2
0,337 0,001 0,216 Valid
Item
3 0,340 0,001 0,216 Valid
Item 4
0,428 0,002 0,216 Valid
Item
5 0,513 0,000 0,216 Valid
6 Item
7 0,627 0,000 0,216 Valid
Item
8 0,354 0,001 0,216 Valid
Item
9 0,426 0,002 0,216 Valid
Sumber : Hasil olah data primer
Dari hasil uji validitas di atas, semua variabel utama dari Y (Prestasi kerja) dapat diketahui bahwa nilai korelasi semua item valid. Dengan cara membandingkan nilai r tabel dengan r hitung sebesar 0,216, r tabel diperoleh dari r tabel dengan df= n-2, 83-2 = 81 dengan perhitungan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan dengan nilai r hitung masing-masing pada tabel 4.1 diatas diketahui bahwa nilai korelasi semua variabel diatas 0,216. Hal ini juga dikuatkan dengan tingkat signifikansi semua variabel <0,005 artinya semua variabel valid dan signifikan untuk pengujian selanjutnya.
a. Uji Reliabilitas
Hasil dari uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Nilai Hasil Uji
Alpha Item Alpha Reliabilitas
Kepuasan
Kerja 0,6552 0,600 Reliabel
Prestasi Kerja 0,6539 0,600 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS
Dari hasil pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS for Windows pada tabel 7. menunjukkan bahwa semua variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai cronbach’s alpha di atas 0,6. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa semua indikator tersebut dapat dijadikan sebagai alat ukur yang reliabel dalam analisis selanjutnya.
b. Analisis Regresi Sederhana
Dari analisis data menggunakan perhitungan regresi berganda pada program SPSS 12 maka didapat hasil sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Regresi Sederhana Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 25,350 4,637 5,467 ,000
Kepuasan Kerja ,390 ,120 ,422 3,260 ,002
a Dependent Variable: Prestasi Kerja Sumber: Pengolahan data primer
Dari tabel tersebut di atas maka didapat persamaan regresi Sederhana sebagai berikut :
Y = 25,350 + 0,390X
Dimana :
Y = Prestasi Kerja pegawai
X = Kepuasan Kerja
Interpretasi dari persamaan regresi mengenai pengaruh variabel ndependent (Kepuasan Kerja) terhadap variabel
dependen (Prestasi Kerja pegawai) di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin. dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kabupaten Musi Banyuasin adalah tetap sebesar 25,350.
- Koefisien regresi yaitu Kepuasan Kerja (X) sebesar 0,390 menyatakan bahwa setiap terjadi penambahan Kepuasan Kerja sebesar 1 satuan, sedangkan variabel lain adalah tetap, maka hal tersebut akan mempengaruhi Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin yakni sebesar 0,390. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
c. Uji Hipotesa (Uji t Statistik) Tabel 4.8 Uji t-Statistik
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients t Sig.
B Std.
Error
1 Constant 25,350 4,637 5,467 ,000
Kepuasan
kerja ,390 ,120 3,260 ,002
a Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Dari Uji Hipotesis di atas diketahui bahwa t-hitung sebesar 3,260 dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, alpha 5%, diperoleh t-tabel sebesar 3,11. Karena Nilai t-hitung > t-tabel (3,260 > 3,11) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Kepuasan kerja (X) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin (Y).
5. KESIMPULAN 5.1 Simpulan
Kesimpulan dari analisa data dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
Pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin.
5.2 Saran
Hendaknya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigras iKabupaten Musi Banyuasin lebih memahami kepuasan kerja bagi pegawai agar dapat meningkatkan kinerja yang sebenarnya. Artinya untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Musi Banyuasin banyak hal yang bisa dilakukan misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja sesuai dengan keahlian dan bidang masing-masing dan masih banyak faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang tidak diteliti dalam penelitian ini
DAFTAR PUSTAKA
As'ad, M. 2010. Psikologi Industri, Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty, Yogyakarta.
Greenberg dan Baron. 2013. Budaya dan Komitmen Organiasasi,
Terjemahan (Indah). Jakarta : Erlangga
Handoko, Hani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat puluh. Yogyakarta : BPFE
.
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kedelapan. PT BumiAksara, Jakarta.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Organisasi Perusahaan dan Sumber Daya Manusia,
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mathis, dan Jackson. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Yogyakarta.
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data .(Edisi Pertama).Yogyakarta: Buku Seru.
Rivai, Veitzhal. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. PT.Raja grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen. 2010. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sanusi, Anwar. 2011. Statistik dan Metodologi Bisnis. Yogyakarta, STIE Harapan.
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif secara professional. PT .Indoturbine, Jakarta.
Umar, Husein. 2011. Metode Riset Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Werther, W.B. and K. Davis. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia (Terjemahan).
