• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOM

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KOM"

Copied!
22
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP

KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. METROX GLOBAL

CABANG PALEMBANG

SKRIPSI

Untuk memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Diajukan Oleh :

DENO ISLAMIA

NPM. 1311110143

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS TRIDINANTI

PALEMBANG

2017

(2)

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu perusahaan, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi, dan memberikan upah yang maksimal dan memberikan insentif kepada karyawan untuk mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang berkualitas.

Tujuan Karyawan bekerja pada suatu perusahaan pada dasarnya adalah untuk memperoleh kompensasi yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup dirinya dan keluarganya. Kompensasi tersebut dapat berupa kompensasi langsung yang terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, insentif, maupun kompensasi tidak langsung adalah berupa tunjangan.

Kompensasi yang diterima secara langsung oleh karyawan, salah satunya adalah insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena perusahaan mendapatkan keuntungan. Pemberian insentif ini merupakan bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif material bisa berbentuk besaran gaji atau upah dan bisa juga berbentuk bonus. Sementara, bentuk insentif non-material dapat berupa promosi atau pengakuan/penghargaan. Semakin tinggi insentif cenderung semakin tinggi komitmen para karyawan dalam bekerja. Insentif ini merupakan bentuk apresiasi pemimpin kepada karyawan yang telah berkontribusi memajukan perusahaan.

Komitmen kerja karyawan merupakan unsur penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Komitmen merupakan keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mempunyai komitmen yang tinggi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Hal yang dapat meningkatkan komitmen kerja adalah keinginan dan harapan para karyawan untuk memperoleh kompensasi sesuai dengan apa yang diharapkannya yaitu dapat mencukupi kebutuhan karyawan atau sesuai upah minimum regional.

PT. Metrox Global merupakan perusahaan retail fashion dan lifestyle yang berskala nasional dan memiliki anak cabang di seluruh Indonesia. Perusahaan ini bergerak di bidang penjualan barang-barang fashion bermerk luar negeri yang khusus dipasarkan ke Asia. Sebagai salah satu perusahaan multinasional, perusahan ini tentunya akan menjaga kualitas dan mutu produk-produk yang ditawarkan melalui keterampilan dari para karyawannya yang mampu berkomitmen untuk memajukan perusahaan agar produk-produk mereka dapat di kenal dan di terima oleh konsumen.

(3)

PT. Metrox Global Cabang Palembang merupakan anak cabang dari Metrox Group yang memiliki cabang-cabang lainnya yang tersebar di kota maupun kabupaten yang ada di Sumatera Selatan ini. Untuk menjaga komitmen kerja para karyawannya agar tetap menjaga image perusahaan berskala nasional ini, pihak perusahaan sudah memberikan insentif material maupun non material kepada karyawannya yang mampu mencapai target penjualan. Perusahaan juga memberikan insentif berupa persentase sebesar 2,5% atas penjualan produk tertentu kepada karyawan yang mampu menjual produk tersebut. Selain itu, perusahaan ini memberikan penghargaan kepada karyawan yang terbaik disetiap bulannya melalui pemajangan foto karyawan dengan semboyan “Karyawan

Terbaik Bulan Ini”di seluruh in-house Brand yang tersebar di mall-mall di kota Palembang. Secara umum kompensasi yang diberikan sudah memenuhi syarat upah minimum regional dan insentif yang diberikan cukup menjanjikan, akan tetapi karyawan masih belum dapat berkomitmen terhadap perusahaan, hal ini dapat dilihat dari masih banyaknya karyawan yang datang terlambat, melanggar peraturan perusahaan, dan kurangnya kedisiplinan karyawan yang menyebabkan masih banyak karyawan yang mendapatkan surat peringatan dari atasan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk membahas tentang pemberian insentif terhadap komitmen karyawan yang ada pada PT. Metrox Global dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang”. 1.2 Perumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh pemberian insentif terhadap komitmen karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.

1.4 Manfaat penelitian

1. Bagi penulis

Dapat membandingkan antara teori dengan realita dan mewujudkannya dalam bentuk skripsi, sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian kesarjanaan. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti sehingga dapat mengaplikasikan teori yang telah diperoleh selama perkuliahan.

2. Bagi perusahaan

(4)

karyawannya agar senantiasa bekerja dan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.

3. Bagi pihak akademik

(5)

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2013:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari beberapa uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses atau sistem perencanaan dan pengelolaan yang dilakukan secara bersama-sama oleh anggota organisasi untuk mencapainya suatu tujuan dari sebuah organisasi.

2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edy Sutrisno (2012:9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :

1. Perencanaan

Menurut Riani (2013:131) insentif adalah sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam perkembanganya bisa dalam berbagai bentuk: bonus, komisi baik secara finansial (uang dan saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalan-jalan keluar negeri, rumah, mobil,dan lain-lain).

2.1.2.2 Indikator Insentif

(6)

1. Insentif material a. Uang

Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan berupa bonus

b. Komisi

1) Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik.

2) Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan. c. Profit sharing

Dalam hal pembayaran dapat diikuti macam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap karyawan.

d. Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual.

e. Jaminan sosial 1) Pemberian rumah

2) Pengobatan secara cuma-cuma

3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis 4) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan

pembayaran gaji

5) Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan) 6) Pemberian piagam pembayaran

a) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan

2. Insentif non-material.

Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:

a. Pemberian gelar (title) secara resmi b. Pemberian balas jasa

c. Pemberian piagam penghargaan d. Pemberian promosi

e. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan

(7)

2.1.2.3 Jenis-Jenis Insentif

Adapun pendapat menurut Hasibuan (2005:184-185) jenis-jenis insentif terbagi menjadi tiga, yaitu:

1. Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengkuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

2. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

3. Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

2.1.3 Komitmen Kerja Karyawan 2.1.3.1 Pengertian Komitmen

Robbins dan Judge (alih bahasa Diana Angelica 2011:100) menyatakan : ” Komitmen karyawan yang didefinisikan suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasitersebut.”

2.1.3.2 Komponen Komitmen

Dalam mengukur tingkat komitmen karyawan terhadap organisasinya terdapat tiga komponen dasar dalam komitmen ( Robbins dan Judge alih bahasa Diana Angelica 2011:101), yaitu :

1. Komitmen Afektif ( Affactive Commitment) adalah yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi, individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Indikatornya meliputi :

a. Keinginan berkarir di organisasi b. Rasa percaya terhadap organisasi c. Pengabdian terhadap organisasi

2. Komitmen berkelanjutan ( Continuance Commitment) Indikatornya meliputi :

a. Kecintaan karyawan kepada organisasi b. Keinginan bertahan dengan pekerjaanya

c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya

d. Ketertarikan karyawan terhadappekerjaan

(8)

3. Komitmen normatif (Commitmment Normative) merupakan komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Komitmen normatif merupakan refleksi dari perasaan wajib karyawan untuk tetap bertahan di organisasi. Indikatornya meliputi :

a. Kesetiaan terhadap organisasi b. Kebahagiaan dalam bekerja

c. Kebanggan bekerja pada organisasi d. Rasa memiliki kepada organisasi.

2.1.3.3 Upaya Menciptakan Komitmen Karyawan

Menurut Mangkunegara (2012:176) ada tiga pilar dalam menciptakan komitmen organisasi, yaitu :

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi (a sense of belonging to the organization). Untuk menciptkan rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu membuat karyawan :

a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.

b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukanya atau pekerjaanya adalah berharga bagi organisasi tersebut.

c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.

d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen), norma- norma yang berlaku (cara-cara yang berperilaku yang bisa di terima oleh organisasi) 2. Adanya keterkaitan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of

excitement in the job). Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara

a. Mengenali faktor-faktor motivasi instrinsik dalam mengatur desain pekerjaan ( job design )

b. Kualitas kepemimpinan

(9)

Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa mereka benar-benar di terima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam membuat keputusan dan jika mereka merasa ide-idenya di dengar dan merasa telah memberikan konstribusinya pada hasil yang di capai, maka akan cenderung menerima keputusan-keputusan yang dimiliki, hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan bukan karena dipaksa.

2.1.4 Hubungan Pemberian Insentif dengan Komitmen Kerja Karyawan

Banyak cara yang dapat dilakukan dan harus ditempuh untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam suatu perusahaan. Komitmen dapat ditingkatkan dengan rencana yang baik. Komitmen karyawan dapat ditingkatkan melalui organisasi yang sederhana. Komitmen karyawan terhadap organisasi ada apabila keadilan pemberian insentif dan ada stuktur kompensasi yang sistematis. Komitmen karyawan dapat pula dicapai melalui sistem penggerakan yang merangsang para bawahan bekerja dengan iklas, jujur, dan loyal. Singkatnya komitmen karyawan kepada organisasi dapat ditingkatkan melalui pelaksanaan funsi-fungsi organik dan fungsi pelengkap dengan setepat-tepatnya.

2.2 Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabatkan kerangka pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini seperti pada gambar 2.1 berikut ini :

Gambar 3 Kerangka Pemikiran

Sumber : Robbins dan Judge (2011), Riani (2013)

Insentif (X)

Komitmen Karyawan

(Y) Faktor lain

(10)

2.3 Hipotesis

(11)

III. METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

3.1.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang yang merupakan perusahaan retail yang beralamat di Jl. POM IX No. 1 Kelurahan Lorok Pakjo Kec. Ilir Barat I Palembang.

3.1.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 6 bulan, yakni terhitung Oktober 2016 sampai dengan Maret 2017

3.2 Sumber dan Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini sumber dan teknik pengumpulan data yang dipergunakan penulis adalah data primer dan data sekunder.

3.2.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2012) Sumber primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data.” Pengumpulan data primer dalam penelitian ini melalui cara menyebarkan kuesioner secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, dalam hal ini mengenai penerimaan, penempatan dan Keputusan Pembelian Motor.

3.2.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2012), mendefinisikan data sekunder adalah sebagai berikut: “Sumber sekunder adalah sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau

lewat dokumen.” Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini melalui cara mengumpulkan artikel, jurnal-jurnal dan hasil penelitian terdahulu.

3.3 Populasi , Sampel dan Sampling 3.3.1 Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:119) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini, penulis menjadikan karyawan dari PT. Metrox Global Cabang Palembang sebagai populasi. Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang sebanyak 31 orang.

3.3.2 Sampel Penelitian

(12)

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2011 : 116). Alasan mengambil total sampling karena menurut Sugiyono jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.

3.4 Rancangan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penyusunan tugas akhir ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif yaitu suatu bentuk pengumpulan data yang bertujuan menggambarkan, menekankan analisisnya pada data-data numerik (angka) memaparkan suatu keadaan atau suatu masalah dimana data yang diambil dianalisis kebenarannya.

3.5 Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1 Variabel

Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi menjadi titik perhatian dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakaan menjadi dua bagian, yaitu variabel bebas daan variabel terikat. Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka variabel yang diteliti oleh penulis ada tiga variabel, yaitu : variabel pemberian insentif material dan non material (X) dan variabel komitmen karyawan (Y).

1. Variabel Independent ( Variabel Bebas)

Menurut Sugiyono (2012:33) variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Variabel Independent dalam penelitian ini adalah pemberian insentif material dan non material (X)

2. Variabel Dependent (Variabel Terikat)

Menurut Sugiyono (2012:33) variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen. Variabel dependent dalam peneitian ini adalah komitmen karyawan (Y).

3.6 Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

(13)

suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh tidak konsisten, maka alat ukur tersebut dianggap tidak reliable.

Dalam pengujian ini, uji Reliabilitas dengan menggunakan cronbach alpha. Kalkulasi cronbach alpha dengan menggunakan SPSS (Statistical Product and Service Solution), dan batas kritis nilai alpha untuk mengindikasikan kuesioner yang realibel adalah 0,60. Nilai cronbach alpha > 0,60 merupakan indikator bahwa kuesioner tersebut reliable ataau handal.

3.7 Teknik Analisa Data

3.7.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cam mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian ini akan dijelaskan dalam deskriptif data-data hasil pengolahan Spss versi 18 terkait variabel insentif terhadap komitmen karyawan

3.7.2 Analisis Statistik Inferensial

1. Perumusan Model Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:

Y’ = a + bX

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (komitmen karyawan) X = Variabel independen (insentif)

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

2. Koefisien Korelasi (r)

Tinggi, rendah, kuat, lemah atau besar kecilnya suatu korelasi dapat diketahui dengan melihat besar kecilnya suatu angka (koefisien) yang disebut angka indeks korelasi (coefficient of correlation) yang disimbolkan dengan ρ (dibaca rho untuk populasi)

(14)

sebuah angka yang dapat dijadikan petunjuk untuk mengetahui seberapa besar kekuatan korelasi di antara variabel yang sedang diselidiki korelasinya. Angka korelasi berkisar antara 0 sampai dengan +1,00. Tanda positif atau negatif untuk menunjukkan arah korelasi bukan sebagai tanda aljabar.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Analisis terhadap nilai R square atau (R2) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas (X) dapat menerangkan hubungan perubahan variabel terikat (Y). Sifat-sifat R square sangat dipengaruhi oleh banyaknya variabel bebas, dimana semakin banyak variabel bebas semakin besar nila R square dapat perhitungan rumus yang telah dikemukakan tersebut dilakukan dengan program SPSS.

Koefisien Determinasi merupakan koefisien yang digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi dari variabel X (pemberian insentif material dan non material) terhadap perubahan variabel Y (komitmen karyawan).

3.7.3 Uji Hipotesis Statistik

Untuk pengujian hipotesis, penulis menggunakan uji 2 pihak, menurut Sugiyono uji dua pihak ini digunakan bila hipotesis nol berbunyi “sama dengan” dan hipotesis alternatif berbunyi “tidak sama dengan” atau

(H0 ; H1 ). Dalam hal ini, penulis menggunakan tingkat signifikan atau tingkat kesalahan ( α 5%). Dalam penelitian ini digunakan uji hipotesis statistik uji t.

Uji t sebagai uji parsial antara masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) ini digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini yaitu :

Hipotesis :diduga terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang. H0:b = 0 :Tidak terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.

H1:b≠0: Terdapat pengaruh signifikan dari pemberian insentif terhadap komitmen karyawan pada PT. Metrox Global cabang Palembang.

Kriteria pengambilan keputusan

Ho Diterima jika thitung< ttabelpada α = 5%

(15)

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1.1 Gambaran Umum Perusahaan

1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Metrox Group didirikan pada tahun 2004 oleh seorang pengusaha yang bernama Freddie . Beliau telah memiliki pengalaman professional yang banyak, antara lain sebagai bagian dari tim editorial disalah satu majalah terkenal Singapura, dan produk anggota tim pengembang disebuah perusahaan mapan. Sekarang di Metrox Group beliau bertanggung jawab sebagai pemilik perusahaan (owner), sementara pada saat yang sama beliau juga memberikan arah dalam merchandising, kreatif dan departemen promosi. Metrox Group adalah perusahaan retail fesyen dan lifestyle yang didirikan pada tahun 2004, yang berdedikasi untuk selalu membawa brand luar yang paling dinamis dan inovatif ke pasar Asia. Metrox Group merupakan anak perusahaan dari Metrox Global memiliki kantor cabang yang berlokasi di Indonesia dan Cina.

1.2 Deskriptif Data

1.2.1 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 31 responden, diperoleh data mengenai karateristik responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir dan masa kerja. Untuk lebih lengkapnya dapat dililhat dari uraian berikut ini :

1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden menurut jenis kelamin, dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini :

Tabel 4.1

Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah

n %

1. Laki-laki 20 64,5

2. Perempuan 11 35,5

Jumlah 31 100

Sumber : Data primer diolah (2017)

(16)

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden menurut pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini :

Tabel 4.2

Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Jumlah

Sumber : Data primer diolah (2017)

Berdasarkan tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, responden pendidikan terakhir yang paling banyak adalah SMA yaitu sebanyak 15 orang (48,4%) sedangkan yang paling sedikit yaitu pendidikan terkhir S2 sebanyak 1 orang (3,2%).

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Metrox Global Cabang Palembang diketahui beberapa gambaran responden menurut lama bekerja dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini :

Tabel 4.3

Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Usia (Tahun) Jumlah

N %

1. Lebih dari 5 Tahun 26 83,9

2. Kurang dari 5 Tahun 5 16,1

Jumlah 31 100

Sumber : Data primer diolah (2017)

Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, responden yang berjumlah paling banyak adalah yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun yaitu 26 orang (83,9%) sedangkan yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang (16,1%).

1.3 Uji Instrumen Penelitian 1.3.1 Uji Validitas

(17)

dan n= 15. Dari sini di dapat nilai df=n-1, df=15-1=14 maka pada r tabel memiliki nilai = 0,4973. hhasil pengolahan data menunjukkan bahwa semua item pertanyaan variabel dalam penelitian ini mempunyai nilai r hitung > r tabel = 0,4973 sehingga dapat dinyatakan valid.

1.3.2 Uji Reliabilitas

Dalam melakukan pengujian reliabilitas digunakan teknik cronbach alpha. Berdasaran uji reliabilitas dengan metode cronbach alpha, item-item pertanyaan untuk variabel insentif dan komitmen karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s

Alpha Nilai Alpha Keterangan

1. Insentif 0,933 0,6 Reliabel

2. Komitmen Karyawan 0,924 0,6 Reliabel

Dari tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa koefisien cronb’ch’s alpha untuk item-item pertanyaan pada variabel insentif maupun variabel komitmen karyawan mempunyai nilai yang lebih besar dari 0.60 sehingga reliabilitas instrument penelitian variabel Insentif dan komitmen karyawan mempunyai keakuratan yang tinggi atau reliabel.

1.4 Teknik Analisis Data

1.4.1 Analisis Statistik Deskriptif

Penelitian ini terdiri dari satu variabel independen yaitu Insentif (X) dan satu variabel dependen yaitu Komitmen Karyawan (Y). Untuk mengetahui penilaian responden untuk masing-masing item, maka semua jawaban responden dideskripsikan secara terperinci berdasarkan rata-rata skor untuk masing-masing variabel.

1. Gambaran Distribusi Frekuensi Variabel Insentif (X)

Pada variabel ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Insentif (X) terhadap Komitmen Karyawan (Y) di PT. Metrox Global Cabang Palembang. Dari penyebaran terhadap 31 responden, maka diperoleh hasil

(18)

median tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan bahwa distribusi frekuensi variabel insentif sebaran datanya cendrung normal.

2. Variabel Komitmen Karyawan (Y)

Pada variabel ini terdiri dari 10 (sepuluh) item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Komitmen Karyawan (Y) di PT. Metrox Global Cabang Palembang. Dari penyebaran terhadap 50 responden, maka diperoleh hasil bahwa skor terendah jawaban responden adalah 37 dan yang tertinggi adalah 57, kemudian setelah diolah maka menghasilkan rata-rata (mean) sebesar 46,16, simpangan baku 4,164, median 46,00 dan modus 45. Dari data tersebut menunjukkan bahwa rata-rata hitung (mean) dan modus dengan median tidak jauh berbeda. Hal ini menggambarkan bahwa distribusi frekuensi variabel komitmen karyawan sebaran datanya cendrung normal.

1.4.2 Analisis Statistik Inferensial 1.4.2.1 Analisis Regresi Linear

Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk mengukur kekuatan dua variabel atau lebih dan juga menunjukan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel pengaruh yaitu Insentif terhadap Komitmen Karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.

Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier sederhana dengan menggunakan program SPSS ver.18 for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.9

Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

1 (Constant) 11,998 6,957 1,725 ,095

Insentif ,790 ,160 ,675 4,926 ,000 a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan

Sumber data : Hasil Penelitian (2017)

Dari hasil perhitungan tabel 4.9, maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:

Y = a+bX

(19)

Dari persamaan regresi linier sederhana, maka koefisien regresi untuk masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Dari persamaan regresi linier sederhana tersebut di atas, menunjukkan bahwa konstanta sebesar 11,998 yang berarti apabila tidak ada nilai variabel insentif maka komitmen karyawan hanya sebesar 11,998.

2. Untuk koefisien regresi variabel Insentif terhadap komitmen karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang diperoleh b = 0,790. Ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi Insentif yang diberikan pada karyawan di PT. Metrox Global Cabang Palembang, tentunya akan meningkatkan komitmen karyawan sebesar 0,790 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.

1.4.2.2 Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara insentif (X) terhadap komitmen karyawan secara bersama-sama dapat dilihat sebagai berikut:

Sumber data : Hasil Penelitian (2017)

Nilai koefisien berkisar antara -1 dan 1, semakin mendekati satu nilai absolute koefisien korelasi, maka hubungan antara variabel itu semakin kuat. Dari hasil pengolahan data pada tabel 4.10 dengan menggunakan program SPSS didapat Koefisien korelasi (R) = 0,675. Ini berarti bahwa antara variabel Insentif dengan komitmen karyawan (Y) memiliki hubungan yang cukup kuat.

1.4.2.3 Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi sebesar 0,437 atau 43,7% artinya variabel komitmen karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel insentif (X) sebesar 43,7% sedangkan sisanya 56,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian, seperti yang dikemukakan dalam penelitian Mulyaningsih (2016) yaitu kepemimpinan transformasional, motivasi, lingungan kerja, etika kerja dan kompetensi.

1.4.3 Uji Hipotesis Statistik

(20)

.

Tabel 4.11 Hasil uji-t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11,998 6,957 1,725 ,095

Insentif ,790 ,160 ,675 4,926 ,000 a. Dependent Variable: Komitmen Karyawan

Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, diperoleh nilai thitung

untuk variabel Insentif adalah 4,926 angka ini menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar dari ttabel yaitu 2.047 (4,926 > 2,047) dengan nilai

(21)

V. KESIMPULAN DAN SARAN 1.1 Kesimpulan

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Insentif (X) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel komitmen karyawan (Y) pada PT. Metrox Global Cabang Palembang. Jadi insentif yang diberikan oleh perusahaan sudah memadai dan baik sehingga mempengaruhi karyawannya untuk tetap berkomitmen memajukan perusahaan dan bekerja dengan penuh kesadaran. Ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi Y = 11,998+0,790X . Persamaan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan akan meningkatkan komitmen karyawan sebesar 0,790.

2. Hasil penelitian menunjukkan koefisien korelasi (R) = 0,675. Ini berarti bahwa antara variabel Insentif dengan komitmen karyawan (Y) memiliki hubungan yang cukup kuat.

3. Insentif memberikan kontribusi dalam mempengaruhi komitmen karyawan sebesar 43,7 %. Sedangkan sisanya 56,3 % merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak diteliti.

4. Hasil hipotesis statistik uji t diperoleh nilai thitung untuk variabel Insentif

adalah 4,926 angka ini menunjukkan bahwa nilai thitung lebih besar dari

ttabel yaitu 2.047 (4,926 > 2,047) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Ini

berarti secara parsial variabel Insentif mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan PT. Metrox Global Cabang Palembang.

1.2 Saran

1. Kepada pihak manajemen PT. Metrox Global Cabang Palembang hendaknya tetap memberikan insentif kepada para karyawannya untuk menjaga komitmen karyawan agar senantiasa loyal dan bekerja dengan giat untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan yaitu memperoleh laba yang sebesar-besarnya.

(22)

DAFTAR PUSTAKA

Anggraini, 2014. Pengaruh Pemberian Insentif Non Material Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Cempaka Indah Lestari Jaya Palembang. Jurnal Polsri. http://eprints.polsri.ac.id/724/. Diakses tanggal 20 Januari 2017

Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Hasibuan, Malayu. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.

Belas.Jakarta: PT Bumi. Aksara

Julianti. 2010. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Komitmen Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Lubuk Pakam. Jurnal USU.

http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/19469, diakses tanggal 21 Januari 2017

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing. Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi. Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung :Refika Aditama.

Mondy, R. Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga

Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, Gramedia. Riani. Asri Laksmi.2013. Manajemen SDM Masa Kini, Yogyakarta : Graha Ilmu Robbins dan Judge, 2011. Perilaku Organisasi (Organizational. Behavior), Terj:

Diana Angelica Buku 1 dan 2, Jakarta, Salemba Empat

Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, cetakan keenambelas. Jakarta : Ghalia Indonesia

Subana, 2000. Statistik Pendidikan , Bandung: Penerbit Pustaka Setia.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Gambar

Gambar 3Kerangka Pemikiran
Tabel 4.1Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.6Hasil Uji Reliabilitas
+4

Referensi

Dokumen terkait

Dengan menerapkan sistem pembelajaran berbasis otak (Brain Based Learning/BBL) , perhatian siswa akan terfokus pada materi yang diawali dengan emosional siswa yang

Berdasarkan penelitian menggunakan jenis penelitian deskripstif kualitatif mengenai hubungan kepemimpinan Camat dengan efektivitas kerja pegawai (studi di kantor

Grafika, hlm.. 4 korupsi, kolusi, dan nepotisme yang melibatkan para penyelenggara negara dengan para pengusaha. Oleh karena undang - undang yang sudah ada tidak

Pada pompa yang tebuat dari sebagian baja tahan karat, rumah pompa dibuat dari bahan yang sesuai untuk keperluannya, sementara impeler, cincin impeler, dan selongsong paras

Meskipun setiap metode yang digunakan dalam menyusun laporan arus kas mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing (baik metode langsung maupun tidak langsung), namun

111.PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA PERUSAHAAN PLASTIK “SIDO BANGUN” SINGOSARI MALANG 112.PENGARUH

Masih adanya kelemahan atau kesalahan dalam penyimpanan data, yang dapat merugikan bank atau pelanggan, khususnya adanya kerangkapan data (double posting) diakibatkan pada

Panitia Pengadaan Barang/Jasa telah menetapkan pemenang pelelangan umum pascakualifikasi untuk:.