ANALISA PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEPEMIMPINAN, DAN KEMAMPUAN PEGAWAI TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PEGAWAI BALAI
PELAYANAN PENEMPATAN DAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA INDONESIA (BP3TKI) MEDAN
Peneliti :
Drs. Juara Simanjuntak, M.Si Ferry Panjaitan, SE,M.Si.
LEMBAGA PENELITIAN
Kemampuan Pegawai Terhadap Kualitas Pelayanan Pegawai Balai Pelayanan Penempatan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan
B. Bidang Ilmu : Ekonomi/Manajemen
C. Kategori Penelitian : Penelitian untuk mengembangkan fungsi kelembagaan perguruan tinggi.
Ketua Peneliti:
A. Nama Lengkap & Gelar: Drs. Juara Simanjuntak, M.Si. B. Jenis Kelamin : Laki-laki
C. Golongan/Pangkat : IIIc/Penata D. Jabatan Fungsional : Asisten Ahli E. Jabatan Struktural : Kepala BAA
F. Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen Anggota
A. Nama Lengkap & Gelar: Ferry Panjaitan,SE, M.Si. B. Jenis Kelamin : Laki-laki
C. Golongan/Pangkat : III/a D. Jabatan Fungsional : E. Jabatan Struktural :
F. Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen
1. Lokasi Penelitian : Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan
2. Lama Penelitian : 6 Bulan (Maret 2012 s/d September 2012)
3. Biaya Penelitian : Rp. 6.000.000,- (Enam Juta Rupiah)
4. Sumber Biaya Penelitian : Lembaga Penelitian Rp. 2.000.000,- Biaya Sendiri Rp. 4.000.000,-
Medan, 25 Agustus 2012
Kualitas Pelayanan TKI ialah kegiatan pelayanan penempatan dan perlindungan TKI yang memiliki dimensi kemudahan, keterjangkauan, kecepatan, dan keamanan, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan dan Kemampuan berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di BP3TKI Medan yang berjumlah 33 orang. Dari seluruh pegawai tersebut dijadikan sampel (sensus). Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas, pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 20.0, dan dianalisis dengan analisis deskriptif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda.
Secara serempak variabel kepuasan, kepemimpinan, dan kemampuan berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan. Secara parsial variabel kepuasan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai sig (0,593) lebih besar dari alpha (0,025). Variabel kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai sig (0,593) lebih besar dari alpha (0,025). kemampuan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan hal ini ditunjukkan dengan nilai sig (0,000) lebih kecil dari alpha (0,025). Dalam pengujian ini kemampuan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan.
i
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkatNya
peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini, kami menyadari penelitian ini masih
banyak kekurangan baik dalam analisis, penulisan, dan lain-lain. Penelitian ini
membahas tentang Pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan Kemampuan
berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan.
Peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pihak pembaca untuk dapat
membangun penelitia ini dimasa yang akan datang.
Pada kesempatan ini, peneliti menyampaikan terima kasih kepada
pihak-pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian penelitian ini yaitu:
1. Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan
2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan
3. Ketua Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen Medan
Medan, 25 Agustus 2012 Ketua Peneliti,
iii
4.1.1. Visi Misi Perusahaan ... 36
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 37
4.2. Karakteristik Responden ... 37
4.3. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 39
4.4. Pengujian Asumsi Klasisk... 44
4.4.1. Uji Normalitas ... 44
4.4.2. Uji Multikolinierisitas ... 45
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 46
4.5. Hasil Penelitian ... 47
4.5.1. Analisis deskriptif ... 47
4.5.2. Koefisien Determinasi ... 48
4.5.3. Uji Serempak (Uji F) ... 49
4.5.4 Uji Parsial (Uji T)... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
5.1. Kesimpulan ... 53
5.2. Saran fxd.. ... 54
iv
Nomor ... Halaman
3.1. Jumlah Pegawai ... 26
3.2. Operasionalisasi Variabel... 28
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 38
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 38
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 39
4.4. Penjelasan responden atas Variabel Kepuasan kerja ... 40
4.5. Penjelasan responden atas Variabel kepemimpinan ... 41
4.6. Penjelasan responden atas Variabel Kemampuan ... 42
4.7. Penjelasan responden atas Variabel Pelayanan ... 43
4.8. Hasil Uji Multikonearitas ... 46
4.9. Analisis Deskriptif Penelitian ... 48
4.10. Koefisien Determinan (R) ... 49
4.11. Uji Serempak ( Uji F ) ... 50
v
Nomor Gambar ... Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 24
4.1. Struktur Organisasi PT. Catur Karya Sentosa ... 37
4.2. Uji Normalitas ... 44
4.3. Uji Normalitas PP-Plot ... 45
vi
Nomor ... Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 58
2. Hasil uji statistik ... 62
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini perkembangan kemajuan teknologi dan
informasi yang semakin pesat, maka mobilitas dan aktivitas manusia dalam
berbagai aspek kehidupan pun semakin bertambah dalam kegiatan ekonomi,
politik, sosial dan budaya. Salah satu yang paling menarik dan mendapat perhatian
baik secara nasional maupun internasional adalah pasar global yang
memungkinkan setiap orang bekerja dimanapun dia suka tanpa melihat negara,
ideology, ras, keturunan dan agama. Tentu saja koordinasi yang harmonis
diperlukan untuk bisa lebih baik oleh aparatur Negara dalam memberikan
perlayanan penempatan dan perlindungan kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI)
yang saat ini lebih kurang mencapai 6 juta orang.
Perwujudan nyata dari sikap aparatur Negara dalam menjalankan tugas
dan fungsinya antara lain tercermin dari penyelenggaraaan pelayanan Tenaga
Kerja Indonesia sebagaimana amanat Undang Undang nomor 39 tahun 2004,
tentang tugas Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja
Indonesia (BNP2TKI) dan Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) selaku pihak yang memberikan pelayanan
penempatan dan perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang lebih mudah,
murah, cepat dan aman. Undang Undang Nomor: 39 Tahun 2004 secara tegas
menyebutkan bahwa BNP2TKI mempunyai fungsi pelaksanaan kebijakan di
terintegrasi dan memberikan pelayanan, mengkoordinasikan, dan melakukan
pengawasan mengenai: 1) dokumen; 2) Pembekalan Akhir Pemberangkatan
(PAP); 3) penyelesaian masalah; 4) sumber sumber pembiayaan; 5)
pemberangkatan sampai pemulangan; 6) peningkatan kualitas calon TKI; 7)
informasi; 8) kualitas pelaksanaan penempatan TKI; dan 9) peningkatan
kesejahteraan TKI dan keluarganya.
Persoalannya kemudian adalah bagaimana pegawai yang ditempatkan
dalam struktur birokrasi tersebut dapat menjalankan fungsinya dalam kerangka
proses pencapaian tujuan organisasi yaitu dalam memberikan kualitas Pelayanan
yang baik. Sebab Kualitas Pelayanan merupakan ukuran sejauh mana kemampuan
pegawai untuk menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan apa yang
diberikan oleh organisasinya berdasarkan Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1983 tentang Pedoman Tata
Laksana Pelayanan Umum. Dalam hal ini untuk mempertahankan dan
meningkatkan kualitas pelayanan tentu saja berbagai pihak yang terkait dengan
perusahaan/Instansi harus memperhatikan faktor umum dan hampir selalu di kaji
dalam kinerja pegawai dalam peningkatan pelayanan pada tingkat kepemimpinan.
Sebab sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan pemberi contoh perilaku
terhadap pengikut (pegawai) juga kepemimpinan sangat menentukan
keberhasilan dan kegagalan dalam mencapai tujuan yang diharapkan sesuai
dengan kemajuan dan perkembangan zaman dimana perkembangan teknologi
serta kepemimpinan yang bersifat pelayanan dimana seorang pemimpin harus
berperan sebagai panutan, perintis jalan, motivator dan pemberdaya. (Robbins,
Senada dengan itu motivasi kerja juga memberikan pengaruh pada
kualitas pelayanan yang diberikan kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI). Dengan
motivasi yang kuat pegawai akan melaksanakan peningkatan kualitas pelayanan
penempatan dan perlindungan TKI yang lebih baik. Motivasi kerja sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Ivancevich, 2008). Di sisi
lain dalam menjalankan tugas sesuai fungsinya, maka akan ditentukan sejauh
mana pegawai tersebut memiliki komitmen terhadap instansinya. Komitmen akan
mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan
fungsinya. Sebab adanya komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh
positif terhadap tingkat pelayanan yang dihasilkan oleh karyawan (Thomas,
2009).
Penyelenggaraan pelayanan yang didapat di Balai Pelayanan
Penempatan dan Perlindungan Tenaga kerja Indonesia (BP3TKI Medan) dirasa
belum optimal. Pihak BP3TKI banyak menerima pengaduan dan keluh kesah
terkait kasus dan permasalahan yang dialami dari Calon Tenaga Kerja Indonesia
(CTKI) dan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) melalui layanan pengaduan Call
Center Pengaduan dan media lainnya hamper setiap tahunnya Yang bertanggung
jawab dalam memberikan perlindungan terhadap TKI adalah semua pihak yang
berkepentingan dengan Penempatan Tenaga Kerja Luar Negeri (PTKLN) yakni
Pemerintah , PPTKIS. Orang perorangan, Agency dan Pengguna. ( Inpres RI No.
06 tahun 2006 tentang Kebijakan Reformasi Sistim Penempatan dan
permasalahan TKI yang terjadi dalam program penempatan dan perlindungan TKI
sepanjang tahun 2011.
Berdasarkan uraian di atas dapat dilihat bahwa fenomena tersebut
menunjukkan adanya hubungan antara kepemimpinan, motivasi kerja dan
komitmen dengan kualitas pelayanan TKI. Kualitas Pelayanan dijadikan sebagai
variabel dependen sedangkan variabel independen yang digunakan hanya dibatasi
pada peran kepemimpinan, motivasi, dan komitmen organisasi. Oleh karena itu
akan sangat berguna jika dilakukan penelitian untuk mendapatkan bukti-bukti
empiris mengenai hubungan kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen
terhadap kualitas pelayanan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) yang dilakukan di
Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI)
Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang diuraikan, maka dirumuskan masalah
sebagai berikut: bagaimana pengaruh Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan
Kemampuan, terhadap Kualitas Pelayanan di BP3TKI Medan
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh
Kepuasan kerja, Kepemimpinan dan Kemampuan berpengaruh terhadap Kualitas
Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi pimpinan BP3TKI Medan, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
2. Bagi Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen, merupakan
tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan
dikembangkan.
3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang
dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai Kepuasan kerja,
Kepemimpinan, kemampuan, dan pelayanan.
4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian
khususnya mengenai Kepuasan kerja, Kepemimpinan, kemampuan,dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Peneliti Terdahulu
Sebagai bahan acuan hasil penelitian terdahulu dapat digunakan untuk
melakukan penelitian selanjutnya, walaupun terdapat perbedaan objek atau
variabel-variabel yang diteliti dan tempat penelitian tersebut dipakai sebagai
gambaran dan perbandingan bagi peneliti berikutnya untuk melakukan penelitian.
1. Harahap (2007), melakukan penelitian dengan Judul Peningkatan Kualitas
Pelayanan penyaluran Tenaga Kerja Indonesia (Analisis Pengaruh antara
Kepemimpinan, Kemampuan dan Pendidikan Latihan Pegawai terhadap
Kualitas Pelayanan TKI (Kinerja pegawai di BNP2TKI). Penelitian
dilakukan melalui penyebaran kuaesioner pada Jumlah sampel 50 orang
responden, berjenis kelamin 68% laki-laki dan 32% berjenis kelamin
perempuan. Hasil penelitian dinyatakan bahwa variabel Kepemimpinan,
Kemampuan dan Pendidikan Latihan memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap mutu pelayanan kepada TKI, menggunakan metode analisis regresi
linier berganda , melalui uji f (pengujian secara simultan//serentak) dan uji t
(pengujian secara individu) berpengaruh signifikan terhadap Y (Pelayanan).
2. Lestari (2007) penelitian dengan judul Analisis Faktor – Faktor yang
berpengaruh Terhadap Pelayanan Pengurusan dokumen TKI pada Penyaluran
Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke Timur Tengah (Studi Kasus Pada PT.
Satria Muda Utama Jakarta) , Responden penelitian berjumlah 121
tanpa tanpa memperhatikan strata yang ada pada populasi . Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunak AMOS, digunakan untuk menganalisis data bahwa variabel Kepemimpinan dan
variabel Motivasi Kerja memberikan kaitan erat dan pengaruh yang signifikan
terhadap Kualitas Pelayanan Pengurusan paspor TKI. Pengaruh yang
ditunjukkan dikatakan bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh
yang paling dominan terhadap kualitas pelayanan kepada TKI.
2.2 Kepuasan Kerja
Seseorang yang melakukan suatu pekerjaan akan mempunyai perasaan
yang sama atau berbeda dengan orang lain terhadap pekerjaan, bagi seseorang
pekerjaan yang sama mungkin memberikan kepuasan bagi dirinya tetapi bagi
orang lain mungkin sebaliknya.
Menurut Susilo Martoyo (2000 : 14) kepuasan kerja (job satisfaction) dimaksudkan "keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari sekolah dengan keinginan
karyawan tersebut. Sondang P. Siagian (1999 : 195) menyatakan kepuasan kerja
merupakan cara pandang seseorang, baik bersifat positif maupun bersifat negatif
tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam
menganalisis kepuasan kerja seseorang. Sifat pekerja seseorang mempunyai
dampak tertentu kepada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah
membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonom
untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam
pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas. Situasi
lingkungan turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja".
Jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang dapat memberikan
kepuasankepada dirinya apabila pekerjaan tersebut dapat memenuhi
keinginannya, seberapa besar atau banyaknya keinginan tidak dapat
diperhitungkan secara jelas karena hal ini menyangkut pribadi orang. Stephen P.
Robbins (1996 : 181) menyatakan bahwa "kepuasan kerja sebagai sikap umum
individu terhadap pekerjaannya". Ada beberapa faktor da!am pekerjaan yang
mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Pekerjaan yang dihadapi secara mental menantang, seseorang merasa puas jika
ia dapat menyelesaikannya.
b. Ganjaran yang diterima pantas, tidak dalam arti seberapa besar yang diterima
tetapi lebih berpengaruh kesesuaian dengan pengorbanan yang diberikan dan
mungkin keadilan.
c. Kondisi kerja mendukung, pekerjaan dapat dilakukan lebih baik karena ada
kondisi yang tidak menghambat pelaksanaannya.
d. Rekan sekerja mendukung karena seseorang bekerja tidak sendiri tetapi akan
selalu berhubungan dengan orang lain, apabila dalam hubungan ini terjadi
suasana mendukung maka ia akan merasa puas.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, setiap orang mempunyai
kemampuan, minat yang berbeda terhadap jenis pekerjaan karena tuntutan
kepribadian orang tersebut. Apabila pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
2.2.1 Teori Kepuasan Kerja
a. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor menurut Herzberg yang dapat menimbulkan kepuasan atau
ketidakpuasan yaitu faktor pemeliharaan (hygiene) dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan antara lain : kebijakan perusahaan, pengawasan,
hubungan kerja, upah, kondisi kerja, status, dan keamanan kerja. Faktor
pemotivasian antara lain : dorongan berprestasi, kesempatan berkembang,
tanggung jawab.
Beberapa pernyataan tentang kepuasan kerja ada yang dihubungkan
dengan motivasi karena dua hal ini dapat merupakan faktor yang dapat
memberikan sumbangan terhadap prestasi kerja. Motivasi dan kepuasan kerja
merupakan dua hal yang dapat dibedakan sebagaimana dikemukakan oleh
Winardi (2001 : 137) yaitu bahwa "kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir
yang timbul karena tujuan tertentu,motivasi berkaitan dengan keinginan-keinginan
dan bagaimana memenuhinya dalam situasi kerja”.
Kepuasan kerja muncul setelah seorang pegawai menerima hasil dari apa
yang telah ia laksanakan, dapat dalam bentuk perasaan puas atau sebaliknya tidak
puas, sedangkan motivasi lebih cenderung kepada keadaan yang akan datang yang
diharapkan sehingga mendorong pegawai tersebut untuk berusaha agar
keinginannya dapat terwujud di masa datang.
Sependapat dengan pernyataan di atas mengenai pengertian motivasi dan
kepuasan kerja dikemukakan oleh Lawler yang kutip oleh Hersey dan Kenneth
relationship between performance and rewards, while satisfaction refers to people's feeling about the rewards they have received. Thus satisfaction is a consequence of past events while motivation is a consequence of their
expectations about the future.
2.3. Teori Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian dan Definisi Kepemimpinan
Pada suatu organisasi pimpinan merupakan unsur terpenting, karena
memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakkan manusia lainnya
bekerja untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan proses dimana
pimpinan mempengaruhi sikap dan perilaku pengikut untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor yang paling penting dalam
kegiatannya menggerakkan orang lain untuk bekerja sama dalam pencapaian
tujuan.
Robbins dan Judge (2008:49) mendefenisikan kepemimpinan (leadership)
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu
visi atau serangkaian tujuan yabng ditetapkan. Hersey, Blanchard dan Johnson
(2007) : “Leadership is the process of influencing theactivities of an individual or
a group in efforts toward goal achievement in a givensituation “
(Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan – kegiatan seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu).
Cleary (2009) membagi defenisi kepemimpinan dilihat dari aneka sudut pandang
antara lain :
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mempengaruhi,
mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama
dalam menentukan tujuan melaksanakan kegiatan -kegiatan yang
terarahpada tujuan bersama.
2) Dalam konteks Struktural
Kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar
orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan atau pekerjaan sesuai
dengan program yang telah ditetapkan. Kepemimpinan juga berarti
usaha mengarahkan, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, agar
pikiran dan kegiatannya tidak menyimpang dari tugas pokok unit /
bidangnya masing-masing. Kepemimpinan merupakan inti dari
manajemen yang berarti bahwa menajemen akan mencapai sasarannya
apabila ada kepemimpinan yang tepat.
3) Dalam konteks nonstruktural
Kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran,
perasaan, tingkah laku dan mengarahkan semua fasilitas untuk
mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama pula.
Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa
kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu
maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang
ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau
organisasi. Hersey dan Blanchard (dalam Cleary, 2009) dalam konteks
Kepemimpinan situasional adalah merupakan kepemimpinan yang didasarkan
yang diberikan pemimpin (perilaku tugas), (2). Tingkat dukungan sosioemosional
yang disajikan pemimpin (perilaku hubungan) dan (3).Tingkat kesiapan yang
diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu
(kematangan bawahan). Berdasarkan teori kepemimpinan situasional, tidak ada
satu gaya kepemimpinan yang paling efektif untuk semua organisasi.
Kepemimpinan yang efektif adalah perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan
karakteristik organisasi, terutama kondisi kematangan bawahan.
Dari deskripsi diatas dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan adalah
proses pengaruh sosial yang mengandung dimensi komunikasi, pemberdayaan
untuk mendorong para bawahan serta pemberi jalan dan kesempatan berinovasi
dan berinpirasi dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
2.3.2. Model – model Kepemimpinan
Robbins dan Judge (2008) mengemukakan ada empat macam model
kepemimpinan bila dikaitkan dengan ciri kepribadian seorang pemimpin. Yaitu :
1. Model kepemimpinan kontigency (Model Fiedler.l974),
2. Model jalur-tujuan (Model Houss Path Goal, l974);
3. Model Partisipasi (Model Vroom-Yetton,l973) dan
4. Model situasi (l977).
Dari keempat model tersebut situasi merupakan penyempurnaan dari
kelemahan-kelemahan teori yang ada sebelumnya.
Hersey dan Blanchard (dalam Cleary, 2009) membagi dua dimensi model
situasional
a). Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)
orang-orang yang dipimpinnya. Pengembangan model situasi merupakan
pendekatan kepemimpinan baru yang dikenal dengan pendekatan
kepemimpinan situasional.
b). Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan
orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok
kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui
keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin
2.3.4Peran Pemimpin
Peran kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan
kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan kepemimpinan
berusaha untuk membuat perubahan dalam organisasi dengan (1) menyusun visi
masa depan dan strategi untuk membuat perubahan yang dibutuhkan (2)
mengkomunikasikan dan memperjelas visi, dan (3) memotivasi dan memberi
inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi itu, dan kepemimpinan sebagai
hubungan pengaruh ke berbagai arah antara pemimpin dan bawahannya yang
mempunyai tujuan yang sama dalam mencapai perubahan yang sebenarnya. Dalam
penelitian definisi operasional dari kepemimpinan akan tergantung pada seberapa
luas tujuan para peneliti (Allen , Meyer dan Smith, 1997).
Dalam perspektif pelayanan publik, peran pemimpin harus mampu
membawa organisasi publik memberikan pelayanan prima. Karena pada
hakekatnya dibentuknya organisasi publik adalah untuk memberikan pelayanan
kepada masyarakat. bahwa organisasii publik dikatakan efektif apabila dalam
realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan
dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam memerikan pelayanan, serta
mampu memecahkan fenomena yang menonjol akibat adanya perubahan sosial
yang sangat cepat dari faktor eksternal.
2.3.5 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti
yang ia lihat (Robbins dan Judge, 2008). Kebanyakan orang menganggap gaya
kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. H a l i n i b a h w a g a y a
k e p e m i m p i n a n seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang
yang bersangkutan/
Ada beberapa ciri perilaku yang menunjukkan gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada tugas dan hubungan manusia. Goleman dan Boyatzis (2003)
mengemukakan empat ciri, yaitu memberikan dukungan, menjalin interaksi,
merancang tugas-tugas dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan
perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, yaitu merancang tugas-tugas
dan menetapkan tujuan. Dua komponen menunjukkan perilaku kepemimpinan
yang berorientasi pada hubungan manusia, yaitu memberikan dukungan dan
menjalin interaksi. Berdasarkan dua orientasi kepemimpinan tersebut, selanjutnya
gaya kepemimpinan bisa diklasifikasi menjadi empat, yaitu: (1) task oriented leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada tugas, dan rendah pada hubungan manusia, (2) relationship oriented leadership, yakni gaya
kepemimpinan yang berorientasi tinggi pada hubungan manusia, tetapi rendah
pada tugas, (3) integrated leadership, yakni gaya kepemimpinan yang
leadership, yakni gaya kepemimpinan yang berorientasi rendah pada tugas dan hubungan manusia (Goleman dan Boyatzis, 2003) Pendekatan gaya
kepemimpinan menjelaskan perilaku kepemimpinan yang membuat seseorang
menjadi pemimpin yang efektif. .
Efektivitas kepemimpinan seseorang pada tingkat yang sangat dominant
ditntukan oleh kemampuannya untuk membaca situasi yang dihadapi dan
menyesuaikan dengan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar cocok
dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi. Kepemimpinan
situasional menggunakan dua dimensi kepemimpinan yang sama seperti dikenali
oleh Fiedler: perilaku tugas dan hubungan. Tetapi Hersey dan Blanchard (2007)
melangkah lebih jauh dengan menganggap masing masing dimensi sebagai tinggi
atau rendah dan kemudian menggabung semuanya menjadi empat perilaku
pemimpin yang spesifik: Terdapat empat gaya kepemimpinan situasional yaitu :
1. Telling/ konsultatif (orientasi tugas tinggi-hubungan rendah); pemimpin mendefinisikan peranan-peranan yang dibutuhkan untuk melakukan
tugas dan mengatakan pada pengikutnya apa, dimana, bagaimana dan
kapan untuk melakukan tugas-tugasnya.
2. Selling/instruktif (orientasi tugas tinggi hubungan tinggi) : pemimpin menyedikan instruksi-lntruksi terstruktur bagi pengikutnya tetapi juga
sportif. Melalui komunikasi dua arah dan penjelasan-penjelasan terarah
tentang hal-hal yang perlu dilakukan, pemimpin juga harus
mengusahakan dukungan secara psikologis agar para pegawai secara
3. Participating/peran serta (orientasi tugas rendah-hubungan tinggi) : pemimpin dan pengikut saling berbagi dalam keputusan-keputusan
menegenai bagaimana yang paling baik untuk menyelesaikan suatu tugas
dengan kualitas tinggi.
4. Pendelegasian (orientasi tugas rendah- hubungan rendah ) : pemimpin menyediakan sedikit pengarahan secara seksama, spesifik, atau
dukungan pribadi terhadap pengikutnya.
Dari uraian diatas maka defenisi kepemimpinan adalah Proses pengaruh
sosial yang mengandung dimensi komunikasi dan pemberdayaan serta pemberi
jalan dan kesempatan berinnovasi dan berinpirasi dimana pemimpin
mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai
tujuan dan sasaran organisasi. Selanjutnya gaya atau model kepemimpinan pada
instansi BP3TKI Medan diidentifikasi berupa pendekatan model Kepemimpinan
yang Situasional. Pendekatan ini, menggambarkan bahwa gaya yang digunakan tergantung pada pemimpinnya sendiri, dukungan, pengikutnya, dan situasi yang
kondusif. Untuk menganalisis motivasi pokok bawahannya, pemimpin dapat
menempatkan pada situasi yang sesuai. Kualitas hubungan pemimpin dengan
anggota kelompok adalah yang paling berpengaruh pada efektivitas
kepemimpinannya sehingga kepemimpinannya tidak begitu perlu mendasarkan
pada kekuasaan formalnya. Sebaliknya, jika ia tidak disegani atau tidak dipercaya
maka ia harus didukung oleh peraturan yang memberi ketenangan untuk
2.4. Kemampuan
Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau dipelajari) yang
memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik
(Gibson, 1992: 54-55). Kemampuan sering kali mempunyai arti yang menyangkut
inteligensi, batasan inteligensi sebagai kemampuan untuk menyesuaikan diri
dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Tingkat inteligensi seseorang sangat
menentukan kekuasaannya dalam bekerja (As’ad, 1991:5). Dalam pekerjaan
seseorang yang memiliki inteligensi yang tinggi akan mampu/sanggup mengatahi
masalah-masalah yang sulit dalam pekerjaanya dan sebaliknya sumber daya
manusia yang memiliki inteligensi yang rndah akan sulit memecahkan masalah
dalam pekerjaanya.
Kemampuan yang didasari oleh kreativitas dan keterampilan adalah proses
mental yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Bloom (1981),
menyatakan bahwa: ”Abilities and skill refer to organized modes of operation and
generalized techniques with materials and skill objectives emphansize the mental
processes of organizing and reorganizing material to achieve a particular purpose.” Sutermeister, (1976) mengatakan bahwa kemampuan adalah faktor
penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan
dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang. Selanjutnya (Davis 1994) mengatakan bahwa ”Skill is learned but an
abilities (for example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be used in a veriety of skill”. Pendapat ini menunjukkan bahwa keterampilan dan kemampuan adalah dua hal yang saling berhungan
mengerjakan pekerjaannya. Menurut Gibson (1987) : Variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan
kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak
langsung.
Keterampilan atau kemampuan dapat dipelajari dan dikembangkan dari
pengalaman, umpan balik dan praktik, seperti keterampilan dan kemampuan
komunikasi, interpersonal dan beberapa kemampuan mental. (Dale, 2003)
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan individu ditentukan oleh beberapa faktor, diantaranya: tingkat
pendidikan, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan pelatihan yang pernah
diikuti oleh individu tersebut.
2.5.4 Kualitas Pelayanan TKI 2.5.4.1. Pengertian
Kualitas Pelayanan TKI ialah kegiatan pelayanan penempatan dan
perlindungan TKI yang memiliki dimensi kemudahan, keterjangkauan,
kecepatan, dan keamanan. Sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 39
tahun 2004, tentang tugas Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) dan Balai Pelayanan Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) untuk dapat memberikan
pelayanan penempatan dan perlindungan TKI di luar negeri yang lebih Mudah,
Murah, Cepat, dan Aman.
Program Nasional Penempatan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar
negeri merupakan salah satu altematif yang strategis untuk mengatasi
meningkatnya jumlah angkatan kerja lebih besar dari pada meningkatnya jumlah
kesempatan kerja (over supply), hal ini mengakibatkan jumlah penganggur dari tahun ke tahun semakin meningkat. Pengertian pelayanan umum menurut
Keputusan Menpan nomor 81 tahun 1993 tentang Pedoman Tata Laksana
Pelayanan Umum, adalah segala bentuk kegiatan pelayanan umum yang
dilaksanakan oleh instansi pemerintahan pusat, di daerah, dan dilingkungan
badan usaha milik negara/ daerah dalam bentuk barang atau jasa, baik dalam
rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka
pelaksanaan ketentuan peraturan perundangan-undangan.
2.5.4.2 Kriteria Pelayanan TKI
Sinambela (2006:194) mengutarakan tentang sejumlah kriteria yang
menjadi ciri pelayanan atau jasa sekaligus membedakannya dari barang dan
jasa yaitu:
1) Pelayanan merupakan output tak terbentuk.
2) Pelayanan merupakan output variabel, tidak standar.
3) Pelayanan tidak dapat disimpan dalam inventori, tetapi dapat
diasumsikan dalam produksi.
4) Terdapat hubungan langsung yang erat dengan pelanggan melalui
proses pelayanan.
5) Pelanggan berpartisipasi dalam proses memberikan pelayanan.
6) Keterampilan personel diserahkan atau diberikan secara langsung
kepada pelanggan.
8) Membutuhkan pertimbangan pribadi yang tinggi dari individu yang
memberikan pelayanan.
9) Perusahaan jasa pada umumnya bersifat padat karya.
10) Fasilitas pelayanan berada dekat lokasi pelanggan.
11) Pengukuran efektifitas pelayanan bersifat subjektif.
12) Pengendalian kualitas terutama dibatasai pada penegndalian proses.
13) Option penetapan harga lebih rumit.
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) dalam
keputusannya Nomor : 81/1993 menegaskan bahwa pelayanan yang
berkualitas hendaknya sesuai dengan sendi-sendi sebagai berikut :
(1) Kesederhanaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan
diselenggarakan secara mudah, lancar, cepat dan tidak berbelit-belit
serta mudah difahami dan dilaksdanakan.
(2) Kejelasan dan kepastian, menyangkut Prosedur/tata cara pelayanan
umum, Persyaratan pelayanan umum, baik teknis maupun
administratif, Unit kerja atau pejabat yang bertanggung jawab dalam
memberikan pelayanan umum, Rincian biaya/tarif pelayanan umum
dan tata cara pembayaranya, jadwal waktu penyelesaian, hak dan
kewajiban dari pemberi dan penerima layanan.
(3) Keamanan, dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat
memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan
kepastian hukum.
(4) Keterbukaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan, satuan
penyelesaian dan rincian biaya/tarif dan hal-hal lain yang yang
berkaitan dengan proses pelayanan umum wajib diinformasikan secara
terbuka agar mudah diketahui dan difahami oleh masyarakat, baik
diminta maupun tidak diminta.
(5) Efisien, meliputi Persyaratan pelayanan umum hanya dibatasi pada
hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan
dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan
produk pelayanan umum yang diberikan.
(6) Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus
ditetapkan secara wajar.
(7) Keadilan yang merata dalam arti cakupan atau jangkauan pelayanan
umum harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata
dan diperlakukan secara adil.
(8) Ketepatan waktu, dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat
diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan.
Kualitas pelayanan merupakan sesuatu yang kompleks, sehingga
untuk menentukan sejauh mana mutu dari pelayanan tersebut harus dibuat
tolak ukurnya. Menurut FitzSimmons yang dikutip oleh Riduwan (2005, 249)
mangatakan bahwa kualitas pelayanan merupakan suatu yang kompleks,
sehingga untuk menentukan sejauh mana kualitas pelayanan tersebut, dapat
dilihat dari lima dimensi yaitu :
2) Responsiveness, kesadaran atau keinginan untuk membantu konsumen dan memberikan pelayanan yang cepat.
3) Assurance, pengetahuan atau wawasan, kesopansantunan,
kepercayaan diri dari pemberi layanan, serta respek terhadap
konsumen.
4) Empathy, kemauan pemberi layanan untuk melakukan pendekatan, memberikan perlindungan, serta berusaha untuk
mengetahui keinginandan kebutuhan konsumen.
5) Tangibles. Penampilan para pegawai dan fasilitas fisik lainnya, seperti peralatan atau perlengkapan yang menunjang pelayanan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Kualitas
Pelayanan TKI adalah kegiatan penempatan dan perlindungan TKI
antara lain : Rekrutmen, Pelatihan, Pembekalan Akhir Pemberangkatan
(PAP), Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN),
Pemberangkatan, Perlindungan, Bantuan konsultasi, Pemulangan,
Pemberdayaan, dan Penempatan kembali (reentry) menggunakan tolok ukur
reliability, responsiveness, assurance, empathy dan tangibles.
2.6. Kerangka Konseptual
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan
mempunyai kaitan erat dengan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari
keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam
kemampuan, dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan,
kolega, maupun atasan sendiri dan pada gilirannya akan meningkatkan
kinerja dan kualitas pelayanan.
Beberapa penelitian juga membuktikan bahwa kepemimpinan
memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas kinerja seseorang dalam
memberikan pelayanan, sebagaimana penelitian yang dilakukan Howell dan
Hall (2005:42). Lebih dari itu kepemimpinan yang efektif mengarah kepada kesuksesan kinerja. Ini memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan
kualitas pelayanan yang diberikan.
Jadi Kepemimpinan yang baik atau ideal yaitu kepemimpinan yang
mampu menciptakan budaya organisasi yang kondusif, saling mendukung
satu sama lain, saling menguatkan yang akan membangkitkan energi
organisasi dalam menghadapi tantangan dan tugas organisasi di era
globalisasi yang semakin menuntut adanya kepemimpinan yang mampu
menciptakan dan nembawa para bawahannya / pegawai untuk bertindak
strategis yang pada akhirnya akan mampu meningkatkan kualitas pelayanan
TKI. Selain dari Kepemimpinan, Motivasi kerja, dan Komitmen, juga akan
berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan TKI. Uraian tersebut diatas dapat
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas
dapat dibuat rumusan hipotesis sebagai berikut: Kepuasan kerja,
Kepemimpinan, dan Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap Kualitas
Pelayanan TKI (Y) di BP3TKI Medan. Kepemimpinan
(X2)
Kemampuan (X3)
Kualitas Pelayanan TKI (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini menurut sifatnya adalah deskriptip kuantitatif yaitu
pendekatan studi kasus yang didukung survei. menurut Kuncoro (2009)
Adapun sifat penelitian adalah explanatory research Kuncoro (2009) menyatakan bahwa penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta
hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Balai Pelayanan Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan yang terletak di jalan
Pendidikan No. 357 desa Marendal I Medan, Sumatera Utara.
Waktu Pelaksanaan penelitian ini akan dilakukan mulai Maret 2012
sampai dengan September 2012
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi adalah kelompok atau kumpulan dari seluruh elemen atau
(Kuncoro, 2009). Menurut Arikunto (2010) apabila subjek kurang dari 100
orang, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di BP3TKI Medan yang berjumlah 33 orang. Dari
seluruh pegawai tersebut dijadikan sampel (sensus). Populasi dapat dilihat
pada tabel 3.1 di bawah ini:dengan perincian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Jumlah Pegawai BP3TKI Medan
No UNIT KERJA JUMLAH
1 Sub Bagian Tata Usaha 8
2 Seksi Kelembagaan dan Pemasyarakatan Program
6
3 Seksi Penyiapan Penempatan 9
4 Seksi Perlindungan dan Pemberdayaan
6
Jumlah 33
Sumber : Bagian Tata Usaha BP3TKI Medan Mei 2012
3.4. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner, yang diberikan kepada pegawai BP3TKI Medan.
2. Wawancara, kepada yang lebih berwenang sesuai dengan kebutuhan
dalamn penelitian.
3. Studi dokumentasi, dengan mempelajari dokumen pendukung yang
3.5. Jenis dan Sumber Data 3.5.1. Data Primer
Data Primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari asli
(tidak melalui perantara) dan dat dikumpulkan secara khusus untuk
menjawab kuesioner penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti
(Kuncoro, 2009). Data Primer diperoleh langsung dari responden melalui
wawancara dan daftar pertanyaan (kuesioner).
3.5.2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian secara tidak
langsung melalui perantara diperoleh dan dicatat oleh pihak lain (Kuncoro,
2009). Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi, literature, dan jurnal
yang berkaitan dengan topik penelitian ini.
3.6. Identifikasi dan DefinisiOperasional Variabel. 3.6.1. Identiifikasi Variabel
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu
Kepuasan kerja, Kepemimpinan, dan kemampuan, (XI, X2, X3 dan X4 ),
serta variabel terikat yaitu Kualitas Pelayanan TKI ( Y).
3.6.2. Definisi Operasional
Defenisi operasional variabel dari hipotesis pertama dapat dilihat
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Penelitian :
variabel, defenisi, dimensi, indikator dan skala pengukuran
Kepuasan Kerja adalah situasi emosional dari diri seseorang yang memberikan kebanggaan pada dirinya dan memunculkan kepuasan atas prestasi dan kinerja yang telah dilakukannya dan memotivasi dirinya untuk bekerja semakin lebih baik
1. Rasa Puas Terhadap Pekerjaan 2. Loyalitas
Proses pengaruh sosial yang mengandung dimensi komunikasi dan pemberdayaan serta pemberi jalan dan kesempatan berinnovasi dan berinpirasi dimana pemimpin mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan dan sasaran organisasi
1. Instruksi tugas
Kemampuan adalah sifat ( bawaan lahir atau dipelajari) yang memungkinkan seseorang melakukan sesuatu yang bersifat mental atau fisik. perlindungan TKI antara lain rekrutmen, Pelatihan, Pembekalan akhir pemberangkatan (PAP), Pembuatan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN), pemberangkatan, pemberian konsultasi, perlindungan, keamanan, asuransi, pemulangan, pemberdayaan, penempatan kembali (reentry) dan lain-lain
3.7. Uji validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji validitas Instrumen
Untuk menguji tingkat validitas instrumen penelitian atau alat
pengukur data menggunakan teknik korelasi product moment dari person dengan angka dasar (Sugiono, 2005, 182).
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas
suatu alat ukur semakin tinggi validitasnya maka alat ukur tersebut semakin
menunjukkan semakin mengenai sasarannya, atau semakin menunjukkan
apa yang seharusnya diukur. Pengujian akan dilakukan kepada 40 orang
responden di instansi BP3TKI lain yang memiliki beberapa persamaan
dengan objek penelitian yaitu BP3TKI Mataram di jl. …. yang bergerak di
bidang pelayanan dan penempatan Tenaga Kerja Indonesia.
Perhitungan dilakukan untuk semua variabel yang instrumen
pengukurannya menggunakan angket/kuesioner dengan rumusnya adalah :
Dimana :
rxy = Koefisien validitas item yang dicari
X = Skor responden untuk tiap item
Y = Total skor tiap responden dari seluruh item
∑X = Jumlah total skor dalam distribusi X
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2 = Jumlah kuadrat masing-masing skor X ∑Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing skor Y
Dasar pengambilan keputusan adalah :
1. Bila nilai r hitung > tabel, maka item tersebit valid
2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item tersebut tidak valid
3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejumlah mana suatu
alat pengukur (daftar pernyataan) dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
Artinya suatu alat pengukur jika dipakai dua kali untuk mengukur gejala
yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Dalam hal
ini uji reabilitas yang digunakan adalah koefisien reliabilitas internal dari
Alpha dengan rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
Dimana :
α = Reliabilitas instrumen (cronbach alpha)
k = Banyaknya butir pertanyaan
σb2 = Varians total
Menurut Sumarsono (2004), Reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan realibel atau handal jika jawaban sseorang atau
pertanyaan adalah konsiste atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran
realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu (1) Repeated Measure atau
pengukuran ulang, (2) One Shot atau pengukuran sekali saja. Sumarsono
(2004) menyatakan bahwa realibilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik
3.8. Metode Analisis Data
3.8.1. Regeresi Linier Berganda
Berfungsi untuk meramalkan nilai variabel terikat apabila variabel
bebas minimal dua atau lebih, sehingga rumus yang digunakan adalah:
Y = f (X1,X2,X3)
Digunakan model Regeresi Linier Berganda, untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen terhadap kualitas
pelayanan TKI BP3TKI Medan.
Persamaan regresi liniernya sebagai berikut:
Y = a+b1X1 +b2X2+b3X3+e
Dimana:
Y = Kualitas Pelayanan TKI (variabel terikat)
X1 = Kepuasan Kerja(variabel bebas)
X2 = Kepemimpinan (variabel bebas)
X3 = kemampuan (variabel bebas)
X4= Komitmen(variabel bebas)
a = Konstanta atau Koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel bebas.
b1 = Koefisien regresi variabel X1.
b2 = Koefisien regresi variabel X2
b3 = Koefisien regresi variabel X3
b4 = Koefisien regresi variabel X4
Pada penelitian ini, seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan
dengan menggunakan piranti lunak software SPSS (Statistical Product and
Service Solution) Versi 18,00.
3.8.2. Uji Hipotesis
Untuk menguji signifikansi pengaruh yaitu hubungan yang ditemukan
itu berlaku untuk keseluruhan populasi, maka perlu pengukuran koefisien
determinasi,diuji dan dengan uji signifikansinya regresi uji f dan uji t.
a. Koefisien Determinasi (R2)
Bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model, yaitu
kepemimpinan, motivasi kerja, dan komitmen dalam menerangkan variasi
dari variabel kualitas pelayanan pegawai di BP3TKI Medan. Menurut
Koncuro (2009) menyatakan bahwa secara umum koefisien determinasi untuk
data silang (crossection) relative rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing-masing pengamatan.
b. Uji Serempak (Uji F) ditujukan untuk menguji signifikansi seberapa kuat pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat. Digunakan statistik F
dengan kriteria pengambilan keputusan
1). Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima, H1ditolakpada α5%,
2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak, H1diterimapada α5%,
Ho : b1,b2,b3 = 0 artinya Kepuasan kerja,
Kepemimpinan,kemampuan dan komitmen pegawai BP3TKI Medan
secara serempak tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan TKI.
H1 : b1,b2,b3 ≠ 0 artinya Kepuasan kerja,
secara serempak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan pegawai
TKI.
c. Uji Parsial (Uji t) dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi variabel bebas dengan variabel terikat.
1) Ho : b1 = 0 artinya Kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kualitas pelayanan TKI di BP3TKI Medan.
2) H1 : b1 ≠ 0 artinya Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kualitas pelayanan TKI di BP3TKI Medan.
Dasar pengambilan keputusan adalah:
1) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, H1 ditolak, artinya tidak
signifikan.
2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, H1 diterima, artinya
signifikan.
3.8.3. Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa
alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan atau tidak. Proses
pengujian asumsi klasik dilakukan bersama dengan proses uji regresi
sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik
menggunakan langkah kerja yang sama dengan uji regresi.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah dalam model regresi
variabel bebas dan variabel terikat memiliki data yang normal atau tida,
tampilan grafik histogram yang memberikan pola distribusi normal karena
menyebar secara merata ke kiri dan kekanan. Atau dapat juga kita lihat grafik
normal P-P Plot.Jika grafik Plot menunjukkan bahwa titik-titik menyebar
disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal
maka dapat disimpulkan bahwa model garis regresi memenuhi asumsi
normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya
variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen
lain dalam satu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang
sangat kuat antara variabel independen tersebut.
Menurut Arikunto (2005) Uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar
sesama variabel bebas sama dengan nol. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel-variabel bebas.
Multikolinieritas terjadi apabila (1) Nilai tolerance (Tolerance
<0.10) dan (2) Variance inflation Faktor (VIF>10). c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama
atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain menurut Arikunto
signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel
independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%)
maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari α
(5%) maka terdapat Heteroskedastisitas.
Jika variance tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda maka terjadi problem heteroskedastisitas. Model regresi yang baik yaitu
homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara
untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu melihat scatter plot
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.1. Profil Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Medan.
a. Visi Dan Misi 1. Visi
Balai Pelayanan Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia
(BP3TKI) Medan sebagai Unit Pelayanan Teknis BNP2TKI di daerah
mempunyai visi “ terwujudnya Pelayanan Penempatan dan Erlindungan
TKI yang berkualitas, bermamfaat dan kompetitif”.
2, Misi
Memberikan kontribusi nyata dalam mengurangi pengangguran dan
meningkatkan kesejahterahan masyarakat dalam Penempatan dan
perlindungan TKI melalui :
1. Meningkatkan pelayanan informasi program Penempatan dan
Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.
2. Membina calon TKI yang berkualitas dan Lembaga Penempatan
yang professional.
3. Meningkatkan Pelayanan Penempatan dan Perlindungan TKI yang
b. Struktur Organisasi penempatan dan perlindungan tenaga kerja Indonesia di balai pelayanan penempatan dan perlindungan tenaga kerja indonesia (BP3TKI) Medan.
STRUKTUR ORGANISASI BP3TKI MEDAN
Sumber: BP3TKI Medan
Gambar 4.1. Struktur Organisasi BP3TKI Medan 4.2. Karakteristik Responden
Responden yang dijadikan penulis sebagai sampel dalam penelitian ini
memiliki karakteristik, berupa usia, tingkat pendidikan dan masa kerja,.
4.2.1. Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Karakteristik Responden berdasarkan Usia disajikan pada Tabel 4.1 berikut: KEPALA BP3TKI
KASI
KELEMBAGAAN DAN PERMASYARAKATAN
PROGRAM
KASI PERLINDUNGAN
DAN KASUBBAG TATA
USAHA
KASI PENYIAPAN DAN PENEMPATAN
Tabel 4.1.
Sumber : Hasil Penelitian 2012 (data diolah)
Komposisi responden berdasarkan usia terlihat bahwa usia 21-30 tahun
sebanyak 4 orang dari 33 responden, atau sekitar 12,1%, usia 31-40 tahun
sebanyak 14 orang atau sekitar 42,4%, usia 41-50 tahun sebanyak 12 orang atau
sekitar 36,4%, dan usia 51-56 tahun sebanyak 3 orang atau sekitar 9,1%. Usia
responden yang paling banyak adalah antara 31 – 40 tahun.
4.2.2. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan disajikan pada Tabel 4.2
berikut :
Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Pegawai
(orang)
Komposisi responden berdasarkan pendidikan menunjukkan bahwa yang
berpendidikan S-2 sebanyak 1 orang atau 3%, S-1 sebanyak 16 orang atau 48,5%,
yang berpendidikan Diploma-3 (D-3) sebanyak 12 orang responden atau sekitar
12,1%, yang berpendidikan SLTA sebanyak 4 orang responden atau sekitar
4.2.3. Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja disajikan pada Tabel 4.3:
Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja
(Tahun)
Jumlah Karyawan (orang)
Persentase (%)
2 – 10 14 42,4
11 - 20. 9 27,3
21 – 30 7 21,2
31 – 35 3 9,1
Jumlah 33 100
Sumber : Hasil Penelitian 2011 (data diolah)
Komposisi responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa yang memiliki
masa kerja 2 – 10 tahun sebanyak 14 orang dari 33 responden, atau sekitar 42,4 %,
yang memiliki masa kerja 11 - 20 tahun sebanyak 9 orang responden atau sekitar
27,3%, 21-30 tahun 9 orang responden atau sekitar 21,1%, sedangkan yang
memiliki masa kerja 31 - 35 tahun sebanyak 3 orang responden atau sekitar 9,1%,
IV.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian
IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja
Tanggapan responden terhadap daftar pertanyaan variabel kepuasan kerja
(X3) adalah seperti pada Tabel dibawah ini yang disajikan kedalam distribusi
Tabel 4.4.
Penjelasan Responden atas Variabel Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan
Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)
Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak ada satupun responden yang
memilih sangat tidak setuju untuk semua pertanyaan, sementara secara itu untuk
jawaban terhadap seluruh pertanyaan tersebar mulai tidak setuju, kurang setuju,
setuju, dan sangat setuju.
IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan
Tanggapan responden terhadap daftar pertanyaan yang diberikan untuk
variabel kepemimpinan (X1) adalah seperti pada Tabel 4.5 yang disajikan kedalam
Tabel 4.5.
Penjelasan Responden atas Variabel Kepemimpinan Item Pertanyaan
Pemimpin Bapak/Ibu harus mau memberikan arahan atas
apa yang dilakukan karyawan untuk dapat melaksanakan
perkerjaan tersebut dengan baik. 0 0.00 1 3.03 9 27.27 11 33.33 12 36.36 Memberikan informasi yang lengkap dan jelas.mengenai
peranan tugas. 0 0.00 1 3.03 17 51.52 13 39.39 2 6.06
Menciptakan dua hubungan dua arah antara atasan
dengan bawahan. 0 0.00 1 3.03 26 78.79 6 18.18 0 0.00
Memerintahkan bawahan meningkatkan kepuasan
kerja dan kualitas pelayanan TKI 5 15.15 14 42.42 13 39.39 1 3.03 0 0.00 Pemimpin Bapak/Ibu harus paham apa yang
diharapkan dari pegawai pada saat melakukan
penugasan 0 0.00 0 0.00 19 57.58 8 24.24 6 18.18
Mengutamakan kebersamaan dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab. 0 0.00 3 9.09 7 21.21 9 27.27 14 42.42 Meluangkan waktu untuk mendengarkan keluhan.
0 0.00 2 6.06 11 33.33 17 51.52 3 9.09 Pemimpin Bapak/Ibu harus paham apa yang
diharapkan dari pegawai pada saat melakukan
penugasan 0 0.00 7 21.21 13 39.39 10 30.30 3 9.09
Memberikan penghargaan kepada pegawai yang
berprestasi baik. 2 6.06 11 33.33 13 39.39 4 12.12 3 9.09 Menyerahkan pelaksanaan wewenang kepada para
bawahannya tersebut tanpa banyak ikut campur tangan
lagi. 0 0.00 4 12.12 14 42.42 9 27.27 5 15.15
Pemimpin Bapak/Ibu harus peduli terhadap tugas karyawan
lain sebagai bagian dari tanggung jawabnya. 1 3.03 4 12.12 15 45.45 6 18.18 7 21.21 mengajak para bawahannya untuk berperan serta
secara aktif dalam proses pengambilan keputusan. 0 0.00 3 9.09 14 42.42 12 36.36 4 12.12
Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)
Tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa cukup banyak responden yang
menjawab setuju tetapi walaupun demikian tidak terlalu banyak yang menjawab
sangat setuju, dan jawaban kurang setuju cukup banyak dipilih responden bahkan
4.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan
Tanggapan responden terhadap daftar pertanyaan yang diberikan untuk
variabel kemampuan (X2) adalah seperti pada Tabel dibawah ini yang disajikan
kedalam distribusi frekuensi.
Tabel 4.6.
Jawaban Responden atas Variabel Kemampuan
Nomor Pertanyaan
Mencari cara paling baik
mengerjakan pekerjaan 0 0.00 0 0.00 20 60.61 11 33.33 2 6.06
Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)
Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak ada satupun responden yang
memilih sangat tidak setuju untuk semua pertanyaan, sementara secara umum
jawaban responden adalah kurang setuju untuk semua pertanyaan walapun cukup
banyak yang menjawab setuju untuk seluh pertanyaan, dan hanya sebagian kecil
responden yang menjawab tidak setuju itupun hanya untuk pertanyaan nomor 1, 2,
6, dan 7.
IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Pelayanan
Tanggapan responden terhadap daftar pertanyaan yang diberikan untuk
variabel pelayanan (Y) adalah seperti pada Tabel 4.7 yang disajikan kedalam
Tabel 4.7
Penjelasan Responden atas Variabel Pelayanan
Item Pertanyaan
Pelayanan yang diberikan masih belum optimal.
0 0.00 0 0.00 22 66.67 9 27.27 2 6.06 Kualitas pelayanan dapat meningkat melalui
dukungan kerpemimpinan yang kondusif. 0 0.00 0 0.00 20 60.61 11 33.33 2 6.06 Pegawai yang memiliki kepuasan tinggi berusaha
memberikan pelayanan terbaik. 0 0.00 0 0.00 13 39.39 18 54.55 2 6.06 Terdapat keterkaitan kemampuan dalam
pemberian pelayanaan. 0 0.00 5 15.15 15 45.45 13 39.39 0 0.00 Saya selalu tanggap atas keluhan TKI.
0 0.00 1 3.03 21 63.64 11 33.33 0 0.00 Akses peluang kerja keluar negeri masih belum
memadai. 0 0.00 0 0.00 16 48.48 13 39.39 4 12.12
Petugas pelayanan TKi memiliki kemampuan
yang memadai dalam memberikan pelayanan
yang baik. 0 0.00 0 0.00 17 51.52 11 33.33 5 15.15
Sarana dan Prasarana yang memadai
meningkatkan mutu pelayanan TKI. 0 0.00 1 3.03 22 66.67 8 24.24 2 6.06 Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan kemampuan
Pegawai berhubungan secara signifikan terhadap
mutu pelayanan. 1 3.03 2 6.06 15 45.45 10 30.30 5 15.15 Kemampuan menurut saya berpengaruh dalam
melakukan pelayanan. 0 0.00 4 12.12 16 48.48 10 30.30 3 9.09 Saya selalu melaksnakan pelaynaan terbaik
walaupun tidak di kepuasan Pimpinan 0 0.00 3 9.09 15 45.45 11 33.33 4 12.12 Dualisme penanganan yang terjadi berdampak
terhadapi pelayanan bagi TKi 0 0.00 1 3.03 17 51.52 9 27.27 6 18.18 Menurut saya keamanan dan keselamatan TKI
belum terjamin dengan baik karena pelaksanaanUU No. 39 tahun 2004 tidak berjalan
dengan baik. 0 0.00 2 6.06 16 48.48 11 33.33 4 12.12 Kualitas pelayanan TKI akan meningkat dengan
adanya regulasi yang berada di satu
tangan/lembaga 0 0.00 4 12.12 17 51.52 10 30.30 2 6.06 Menurut Saya Kualitas Pelayanan hanya berfokus
pada kepuasan pelanggan 0 0.00 5 15.15 6 18.18 16 48.48 5 15.15
Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)
Pada Tabel 4.7 menunjukkan hanya ada satu orang responden yang
Kepuasan Kerja Kepemimpinan, dan KemampuanPegawai berhubungan secara
signifikan terhadap mutu pelayanan, dan untuk jawaban tidak setujupun hanya
sebagian kecil responden yang memilih sementara jawaban paling banyak adalah
kurang setuju, setuju, dan sangat setuju.
4.4Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan melihat tampilan
grafik Histogram dan Grafik P-P Plot, tampilan grafik histogram terdapat pada gambar
4.2 di bawah ini dimana grafik ini memberikan pola distribusi normal karena menyebar
secara merata ke kiri dan ke kanan. K
Sumber: Hasil Penelitian 2012 (Data diolah)
Gambar 4.2: Uji Normal Histogram
Sumber: Hasil Penelitian 2012 (Data diolah)
Gambar 4.3: Uji Normal P P-Plot
Pada gambar 4.3 grafik P-P Plot diatas ini terlihat bahwa titik-titik menyebar di
sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dari grafik ini
dapat disimpulkan bahwa model garis regresi memenuhi asumsi normalitas.
4.4.2 Uji Multikolonierisitas
Pengujian multikolonierisitas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat
