A. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang ditetapkan. Sumber dari pengaruh ini dapat secara formal, seperti yang dilakukan dengan peringkat manajerial di dalam organisasi. Tetapi tidak semua pemimpin adalah para manajer, demikian pula tidak semua manajer adalah para pemimpin. Hanya karena organisasi memberikan para manajernya hak-hak formal tertentu, tidak memberikan jaminan bahwa mereka akan memimpin secara efektif. Kepemimpinan yang tidak dikenakan sanksi-kemampuan untuk mempengaruhi yang muncul diluar struktur formal organisasi-sering kali sama penting atau lebih penting daripada pengaruh secara formal. Para pemimpin dapat muncul dari dalam kelompok maupun dengan pertunjukan secara resmi.
Organisasi memerlukan kepemimpinan yang kuat dan manajemen yang kuat untuk efektivitas yang optimal. Kita memerlukan para pemimpin untuk menantang status quo, menciptakan visi masa depan, dan menginspirasi para anggota organisasi untuk mencapai visi. Kita juga memerlukan para manajer untuk merumuskan rencana yang terperinci, menciptakan struktur organisasi yang efisien, dan mengawasi kegiatan operasional sehari-hari.
B. TEORI KEPEMIMPINAN
Beberapa teori telah dikemukakan para ahli manajemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Diantara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin, setidaknya ada tiga diantaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut:
1. Teori Genetis, penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan dilahirkan dengan bakat pemimpin.
3. Teori Ekologis, teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat-bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.
Menurut para ahli lainnya juga terdapat empat teori kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:
1. Teori Sifat Dan Teori Perilaku
Para pemimpin yang memiliki sifat-sifat tertentu dan orang yang memperlihatkan keramahan dan membangun struktur perilaku akan terlihat lebih efektif. Barang kali anda bertanya-tanya apakah para pemimpin yang teliti (sifat) lebih cenderung membangun struktur (perilaku) dan para pemimpin ekstrover (sifat) akan menjadi (perilaku) yang penuh keramahan. Sayangnya, kita tidak dapat memastikan apakah terdapat sebuah hubungan atau tidak. Riset pada masa mendatang diperlukan untuk mengintegrasikan pendekatan-pendekatan ini.
Beberapa pemimpin mungkin saja memiliki sifat-sifat yang tepat atau memperlihatkan perilaku yang tepat dan masih gagal. Sama pentingnya antara sifat dengan perilaku adalah dalam mengidentifikasi para pemimpin yang efektif atau tidak efektif, mereka tidak dapat menjamin keberhasilan. Konteks juga berpengaruh, yang mana telah membangkitkan teori kontingensi yang akan kita bahas selanjutnya. 2. Teori Kontingensi
Ada empat pendekatan untuk memisahkan variabel-variabel situasi, yaitu: model fiedler, teori situasional, teori jalur-tujuan, dan model pemimpin-partisipasi. 1) Model Fiedler
a) Mengidentifikasi Gaya Kepemimpinan
Fiedler meyakini sebuah faktor kunci dalam keberhasilan kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan dasar individu. Fiedler mengasumsikan bahwa gaya kepemimpinan individu adalah tetap; jika sebuah situasi mensyaratkan seorang pemimpin untuk berorientasi pada tugas dan orang dalam posisi kepemimpinan tersebut adalah yang berorientasi pada hubungan, salah satu situasi harus dimodifikasi atau pemimpin harus digantikan untuk mencapai efektivitas yang optimal.
b) Mendefinisikan Situasi
Fiedler mengidentifikasi tiga dimensi kontingensi atau situasional:
Hubungan pemimpin-anggota adalah derajat kepercayaan diri, kepercayaan dan menghormati yang mana para anggota miliki dalam diri pemimpin mereka.
Struktur tugas adalah keadaan yang mana penugasan pekerjaan dibuatkan prosedur (yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur).
Kekuatan posisi adalah derajat dari pengaruh seorang pemimpin yang memiliki variabel kekuatan yang lebih seperti merekrut, memecat, disiplin, mempromosikan, dan menaikkan gaji.
c) Mencocokkan antara Para Pemimpin dengan Situasi
Terdapat dua cara untuk meningkatkan efektivitas pemimpin, yang pertama anda dapat mengubah pemimpin untuk menyesuaikan dengan situasi-seperti seorang manajer baseball yang menempatkan seorang pitcher dengan menggunakan tangan kanan atau tangan kiri didalam pertandingan bergantung pada pemukul bola. Jika tingkat situasi kelompok sangat tidak menguntungkan tetapi saat ini dipimpin oleh manajer yang berorientasi pada hubungan, misalnya, maka kinerja kelompok dapat ditingkatkan dibawah pimpinan seorang manajer yang berorientasi pada tugas. Sedangkan yang kedua adalah mengubah situasi untuk menyesuaikan pemimpin dengan merestrukturisasi tugas atau meningkatkan atau menurunkan kekuasaan pemimpin untuk mengendalikan faktor-faktor seperti misalnya kenaikan gaji, promosi, dan tindakan kedisiplinan.
d) Evaluasi
Beberapa studi yang menguji keseluruhan validitas dari model Fiedler menemukan bukti yang cukup besar untuk mendukung bagian yang substansial dari model tersebut. Jika kita menggunakan tiga kategori dan bukannya delapan kategori semula, banyak bukti yang mendukung kesimpulan-kesimpulan dari Fiedler. Tetapi logika yang mendasari kuesioner LPC tidak dapat dipahami dengan baik, dan skor dari responden tidak stabil. Variabel-variabel kontingensi juga rumit dan sulit bagi para praktisi untuk menilainya.
2) Teori Kepemimpinan Situasional
Jika para pengikut tidak mampu dan tidak bersedia untuk mengerjakan suatu tugas, maka pemimpin perlu menjelaskan dan memberikan pengarahan secara spesifik; jika mereka tidak mampu tetapi bersedia, maka pemimpin harus memperlihatkan orientasi tugas yang tinggi untuk mengompensasikan kekurangan kemampuan dari para pengikutnya, dan orientasi hubungan yang tinggi yang membawa mereka untuk “masuk ke dalam” keinginan dari pemimpin. Jika para pengikut mampu tetapi tidak bersedia, maka pemimpin perlu menggunakan gaya kepemimpinan yang suportif dan partisipatif; jika mereka mampu dan bersedia, maka pemimpin tidak perlu melakukan banyak upaya.
3) Teori Jalur-Tujuan
Teori ini menyarankan bahwa tugas dari pemimpin untuk menyediakan informasi, dukungan, atau sumber daya lainnya bagi para pengikutnya untuk mencapai tujuan-tujuan. Teori ini memprediksikan:
a) Kepemimpinan yang mengarahkan (directive leadership) akan menghasilkan kepuasan yang lebih tinggi pada tugas yang bersifat ambigu atau penuh tekanan dibandingkan pada tugas-tugas terstruktur dan ditata dengan baik. b) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) akan menghasilkan
kinerja dan kepuasan yang tinggi ketika para pekerja mengerjakan tugas yang terstruktur.
c) Kepemimpinan yang mengarahkan (directive leadership) lebih cenderung dipandang sebagai faktor yang mubazir jika berada diantara para pekerja yang memiliki kemampuan yang tinggi atau pengalaman yang luas.
4) Model Pemimpin-Partisipasi
3. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota
Teori pertukaran pemimpin-anggota menyatakan bahwa, karena tekanan waktu, para pemimpin menetapkan suatu hubungan yang istimewa dengan kelompok kecil dari para pengikut mereka. Hubungan pemimpin-pengikut akan menjadi lebih kuat ketika para pengikut memiliki peranan aktif dalam membentuk kinerja pekerjaan mereka sendiri. Sebuah studi di Turki menunjukkan bahwa ketika para pemimpin terdiferensiasi dengan sangat kuat diantara para pengikutnya sehubungan dnegan hubungan mereka, para pekerja memberikan respon dengan perilaku kerja yang lebih negatif dan level perilaku penarikan diri yang lebih tinggi.
C. KEPEMIMPINAN FORMAL DAN INFORMAL
Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah headsip.
Efektivitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan memikat hati orang lain.
2. Kemampuan dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain. 3. Penugasan atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai.
4. Penugasan tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatan-kegiatan operasional.
D. KEPEMIMPINAN KARISMATIK DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
1. Kepemimpinan Karismatik yang dikemukakan oleh Robert House, adalah para pengikut membuat atribut kepahlawanan atau kemampuan kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu, dan cenderung untuk memberikan kekuasaan para pemimpin tersebut.
2. Kepemimpinan Transformasional, para pemimpin transformasional menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri mereka demi keuntungan organisasi.
E. KEPEMIMPINAN AUTENTIK: ETIKA DAN KEPERCAYAAN
Para pemimpin yang autentik mengetahui siapakah mereka, mengetahui apa yang mereka yakini dan nilai, bertindak atas nilai tersebut, serta meyakini secara terbuka dan berterus terang. Para pengikut mempertimbangkan mereka sebagai orang-orang yang beretika. Kualitas utama yang dihasilkan oleh kepemimpinan yang autentik adalah kepercayaan. Para pemimpin yang autentiuk membagi informasi, mendorong informasi yang terbuka, dan melekat pada idealisme mereka. Hasilnya: orang-orang datang untuk memiliki keyakinan akan mereka.
F. KEPERCAYAAN
Kepercayaan adalah pernyataan psikologis yang terjadi ketika Anda menyetujui untuk membuat diri Anda sendiri menjadi rentan terhadap orang lain karena Anda memiliki ekspektasi positif mengenai bagaimana hal-hal akan berubah. Meskipun Anda tidak benar-benar menguasai keadaan, Anda bersedia untuk mengambil peluang bahwa orang lain akan datang untuk Anda. Kepercayaan adalah atribut utama terkait dengan kepemimpinan; melanggarnya dapat memiliki efek beragam yang serius terhadap kinerja kelompok.
Karakteristik utama untuk meyakini bahwa seorang pemimpin layak untuk dipercayai teridentifikasikan dalam tiga hal, yaitu:
1. Integritas mengacu pada kejujuran dan kebenaran. Integritas juga berarti memiliki konsistensi diantara apa yang Anda lakukan dengan yang dikatakan. 2. Kebajikan berarti bahwa orang yang dipercaya akan memikat ketertarikan dihati
Anda, bahkan jika Anda tidak serta merta sejajar dengan mereka. Perilaku yang memperhatikan dan mendukung merupakan bagian dari ikatan emosional diantara para pemimpin dengan para pengikut.
3. Kemampuan mencakup pengetahuan dan keahlian teknik dan individu serta interpersonal. Bahkan orang yang sangat berprinsip dengan niat terbaik didunia tidak akan dipercaya untuk mencapai hasil yang positif bagi Anda jika Anda tidak memiliki keyakinan atas kemampuannya untuk menyelesaikan pekerjaan.
Waktu merupakan komponen terakhir dalam membangun kepercayaan. Kita dapat mempercayai orang-orang didasarkan pada pengamatan perilaku mereka selama suatu periode waktu tertentu. Para pemimpin perlu untuk menunjukkan bahwa mereka memiliki integritas, kebajikan, dan kemampuan dalam situasi dimana kepercayaan adalah penting-katakan, dimana mereka dapat berperilaku secara oportunistik atau mengecewakan para karyawan. Kepercayaan dapat dimenangkan dalam wewenang kemampuan dengan memperlihatkan kompetensi.
Kepercayaan diantara para supervisor dengan para pekerja memiliki beberapa keuntungan yaitu:
1. Kepercayaan mendorong pengambilan risiko.
Kapan pun para pekerja membutuhkan untuk menyimpang dari cara yang biasanya dalam melakukan segala sesuatu, atau mengambil kata-kata dari para supervisornya sebagai arahan yang baru, mereka akan mengambil risiko. Pada kedua kasus, mempercayai hubungan dapat memfasilitasi halangan tersebut. 2. Kepercayaan memfasilitasi pembagian informasi.
Salah satu alasan terbesar para pekerja gagal untuk mengekspresikan perhatian mereka ditempat kerja adalah karena mereka tidak merasa aman secara psikologis untuk mengungkapkan pandangan-pandangan mereka. Ketika para manajer memperlihatkan bahwa mereka memberikan gagasan dari para pekerja dengan mendengarkan secara adil dan secara aktif melakukan perubahan, maka para pekerja akan lebih bersedia untuk menyuarakan pendapat mereka.
3. Mempercayai kelompok lebih efektif.
4. Kepercayaan mendorong produktivitas.
Kepentingan yang mendasar dari perusahaan terlihat dipengaruhi secara positif oleh kepercayaan. Para pekerja yang mempercayai para supervisornya cenderung untuk menerima peringkat kinerja yang lebih tinggi. Orang-orang yang memberikan tanggapan untuk menaruh kecurigaan dengan menyembunyikan informasi dan secara diam-diam mengejar kepentingan mereka sendiri.
G. TANTANGAN MEMBANGUN KEPEMIMPINAN 1. Kepemimpinan Sebagai Sebuah Atribut
Teori atribut kepemimpinan menyatakan bahwa kepemimpinan hanyalah sekedar sebuah atribut yang orang-orang akan ambil mengenai para individual lainnya. Kita memberikan atribut kecerdasan kepada para pemimpin, kepribadian yang ramah, keahlian verbal yang kuat, keagresifan, pemahaman dan rajin. Pada level organisasi, kita lebih cenderung, pada yang benar atau salah, untuk melihat para pemimpin yang bertanggungjawab atas kinerja yang sangat luar biasa negatif dan sangat luar biasa positif.
2. Substitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan
3. Kepemimpinan Secara Online
Para pemimpin secara online harus berpikir dengan hati-hati mengenai tindakan apa yang mereka inginkan dari pesan digital mereka untuk dijalankan. Mereka akan berhadapan dengan tantangan-tantangan yang unik, yang terbesar muncul pada pengembangan dan mempertahankan kepercayaan. Kepercayaan yang didasari pada identifikasi, didasarkan pada saling memahami niat satu sama lain serta menghargai keinginan dan kehendak orang lain, yang terutama sulit untuk dicapai tanpa interaksi secara berhadapan muka. Negosiasi-negoisasi secara online dapat juga menjadi terhalang karena kedua belah menampilkan level kepercayaan yang rendah.
H. MENEMUKAN DAN MENCIPTAKAN PARA PEMIMPIN YANG EFEKTIF 1. Memilih Para Pemimpin
Proses organisasi yang harus dijalankan untuk mengisi posisi dalam manajemen merupakan latihan dalam mengidentifikasi para pemimpin yang efektif. Anda harus mulai dengan meninjau pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Tes kepribadian dapat mengidentifikasi sifat-sifat yang terkait dengan kepemimpinan-ekstrover, sifat teliti, dan keterbukaan pada pengalaman. 2. Pelatihan Para Pemimpin
Manajer dapat memperoleh banyak hasil dengan anggaran pelatihan kepemimpinan mereka dengan cara:
Pertama, pelatihan kepemimpinan akan cenderung lebih berhasil dengan pengawasan diri sendiri yang tinggi. Para individu tersebut memiliki fleksibilitas untuk mengubah perilaku mereka.
Kedua, organisasi dapat mengajarkan keahlian implementasi.
Ketiga, kita dapat mengajarkan keahlian seperti misalnya membangun kepercayaan dan pendampingan.
