7 BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memegang peran yang sangat strategis dan penting dalam suatu organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan atau skill sehingga menghasilkan karya-karya, kreatifitas dan dorongan bagi organisasi atau perusahaan sehingga diharapkan sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi bagi sebuah organisasi. Betapapun sempurnanya sebuah aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Sumber daya manusia merupakan salah satu masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti bahan baku, modal, mesin dan teknologi di ubah melalui proses manajemen menjadi sebuah keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Mutiara S (2000 : 5) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proes yang terdiri atas suatu perencanaan, pengoperasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan analisis pekerjaan, evaluasi jabatan, pengadaan, pengembangan , kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
8
Menurut Dessler (2003 : 9) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperlihatkan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan. Menurut Samsudin ( 2005 : 22 ) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia mengelola unsur manusia secara efektif agar dapat diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri dari pada unsur sumber daya manusia.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajerial Menurut Flippo dan Umar terdiri dari : a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan yaitu dengan merancang struktur organisasi hubungan antar pekerja, personalia dan faktor-faktor fisik.
9 c. Pengarahan (Directing)
Untuk melaksanakan perencanaan yang telah dobuat oleh suatu organisasi harus diberikan pengarahan agar pegawai dapat bekerja sama efektif dan efisien.
d. Pengendalian/pengawasan ( Controling )
Pengendalian/pengawasan adalah fungsi manajemen yang mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat. Dengan demikian pengendalian/pengawasan berhubungan dengan pengaturan berbagai kegiatan agar sesuai dengan rencana yang dirumuskan dengan analisa berbagai tujuan perusahaan yang fundamental.
2.1.3 Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi operasional manajemen sumber daya manusia mencakup:
a. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan (development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
10
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (integration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan (discipline)
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunciterwujudnya tujuan secara maksimal.
g. Pemberhentian (separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sebuah perusahaan. 2.2 Pengertian Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik ( siap secara mental, fisik, situasi, dan tujuan),
11
artinya karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).
Motivasi merupakan salah satu faktor yang paling untuk dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaaan. Hal ini sangat diperlukan karena memegang peranan penting yang paling menentukan dalam proses produksi.
Motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku (Gibson). Selain itu motivasi adalah keinginan untuk berusaha/berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual (Stephen P Robinson).
Pada umumnya setiap manusia memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Oleh karena itu maka manusia melakukan kegiatan bekerja. Di dalam melaksanakan pekerjaan manusia mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Ada yang asal bekerja untuk mencapai jabatan puncak, dan lain sebagainya. Pemberian motivasi dimaksudkan untuk mencegah turunnya gairah kerja dan semangat kerja karyawan yang akan mempengaruhi prestasi kerja.
Menurut Samsudin (2009:281) motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan. Rivai (2004:455) mendefinisikan motivasi
12
sebagai serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Hasibuan (2008:143) mendefinisikan motivasi yaitu suatu pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Yahya dalam (2006 : 105) Motivasi (motivation) adalah berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku individual ”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi, mengarahkan serta mendorong bawahan atau karyawannya agar karyawan tersebut mau melakukan tindakan-tindakan yang menjurus pada pencapaian tujuan perusahaan.
2.2.1 Tujuan Motivasi
Masyarakat pada umumnya yang berpendapatan rendah (tingkat ekonomi rendah), berharap bekerja dengan memperoleh upah/gaji yang tinggi itu merupakan suatu keputusan tersendiri atau sesuatu yang dapat dibanggakan sebab dengan upah yang tinggi maka dapat terpenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan masyarakat yang mempunyai tingkat perekonomian yang maju masalah upah/gaji tidaklah dominan menjadi sumber keputusan kerja, akan tetapi faktor lain, misalnya kesempatan untuk maju, kesempatan untuk berkreatifitas yang tinggi.
Tujuan motivasi menurut Malayu (2008:146) antara lain sebagai berikut : a. Untuk meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan
13
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Untuk kedisiplinan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Untuk meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan h. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Untuk meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Menurut David McClelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2008) terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi. b. Berani mengambil dan memikul resiko c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
14 2.2.2 Teori-teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa.
1) Teori Motivasi Maslow
Abraham Maslow mengemukakan kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan dalam lima hierarki kebutuhan sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, pakaian, udara, dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat dasar, keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja.
b. Kebutuhan rasa aman (Safety)
Menurut Maslow, setelah kebutuhan tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan sosial (Affiliation)
Kebutuhan social merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari Maslow. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup dengan orang lain.
15
Setiap orang yang normal membutuhkan penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi. Dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinya secara optimal, bagi seseorang karyawan peningkatan kemampuan diri dapat diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang ada pada akhirnya promosi merupakan salah satu dampak dari peningkatan kemampuan diri pegawai. 2) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Di dalam Sutrisno (2009 : 139), menurut teori ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang dalam bekerja, yaitu kebutuhan akan :
a. Need for achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku dalam usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
16
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
c. Need for power
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memperdulikan perasaan orang lain.
3) Teori Motivasi Dua Faktor
Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan (satisfaction factor) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors.
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg menurutnya motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian 2.2.3 Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung (Direct Motivation) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhannya seperti tunjangan, bonus danpenghargaan. Dan motivasi tidak langsung (Indirect Motivation) yang diberikan merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah seseorang sehingga betah dan bersemangat dalam bekerja (Malayu 2008:100).
17 2.3 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Mathis and Jackson (2006:342) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Menurut Handoko (2001:123) karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Menurut Simamora (2003:413) karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Sedangkan menurut Purwanto (2008:160) karir dapat diartikan sebagai urutan posisi yang dimiliki oleh seseorang selama masa hidupnya. Fokus pengembangan karir adalah memberikan informasi, penilaian, dan pelatihan yang dibutuhkan untuk menolong karyawan mewujudkan sasaran karir mereka, juga merupakan suatu cara bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang berbakat.
Dari berbagai pengertian diatas, karir mempunyai arti penting bagi kehidupan seorang dalam masyarakat sehingga dalam pengembangannya tentu saja menjadi sangat diharapkan sesuai dengan sifat dasar manusia yang cenderung untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik di masa yang akan datang.
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Menurut Rivai (2003:290) mendefinisikan pengembangan karir adalah
18
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh Dubrin (1982:197) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:77) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Wahyudi (2002:162) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Marlia dan Hidayat (2008) pengembangan karir merupakan salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Pengembangan karir termasuk kedalam kebutuhan karyawan yang harus diperhatikan organisasi, dan tentunya kebutuhan karyawan dalam bidang karir ini harus disesuaikan dan dikembangkan dengan kebutuhan organisasi. Agar pengembangan karir dapat berjalan sebagaimana mestinya dan dapat memberikan manfaat bagi organisasi maupun pegawai, maka organisasi harus mengetahui apa yang menjadi kebutuhan pegawai.
Aktivitas karir karyawan dalam bentuk promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Agar karir karyawan dapat berjalan dengan tepat dan terarah, maka harus dilaksanakan secara objektif, adil
19
dan didasarkan pada informasi yang jelas dan akurat yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja pegawai serta daftar urut kepangkatan.
2.3.1 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Tahapan pengembangan karir menurut Simamora (2004:416) adalah sebagai berikut:
1. Karir awal
Merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan seharusnya mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.
20 2. Karir pertengahan
Merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir (mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk
membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi. 3. Karir akhir
Merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan dan pension dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam peran nonkepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama
21
periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil, individu seharusnya menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.
2.3.2 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang sering dilakukan perusahan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan dibawah ini:
1. Pendidikan dan latihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
2. Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
22
3. Mutasi adalah bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam beberapa literature disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu klas ke suatu jabatan dalam klas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
2.3.3 Indikator Pengembangan Karir
Indikator-indikator pengembangan karir menurut Wahyudi (2002:162) diantaranya:
a. Penilaian dan evaluasi : penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan pengembangan karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya. b. Prestasi kerja : kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah
prestasi kerja yang tinggi.
c. Latar belakang pendidikan : latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.
d. Pelatihan yang telah diikuti : pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan karir berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.
23
e. Pengalaman kerja : pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
f. Kesetiaan pada perusahaan : kesetiaan pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan karir seseorang.
2.3.4 Tujuan dan manfaat pengembangan karir
Menurut Andrew J. Fubrin yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:77) tujuan pengembangan karir adalah:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi; Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini bertujuan agar tujuan organisasi dan tujuan individu tercapai. b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai; Organisasi
merencanakan karir pegawai pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka; Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan; Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap organisasi.
24
e. Membuktikan tanggung jawab sosial; Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan; Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan organisasi tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian; Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi manajerial; Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi manajerial. i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai; Pengembangan karir
dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. j. Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang;
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
25
2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah:
1. Prestasi Kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
26 5. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
27 2.4 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang ). Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dessler (2009) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah prestasi actual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.Sedangkan Menurut Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
2.4.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2005:67-68), yaitu :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
28 b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)
2.4.2 Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja (evaluasi kinerja) adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaaan tersebut (Gomes 2003 : 129 ). Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standard baku penampilan.
Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan organisasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat pada waktu yang bersangkutan akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang karyawan.
Menurut Dessler (2009) kinerja pegawai dapat diukur dari; (1) kualitas, (2) produktivitas, (3) pengetahuan pekerjaan, (4) bisa diandalkan, (5) kehadiran, (6) kemandirian, (7) standard.
29 2.4.3 Metode penilaian kinerja
Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Metode-metode penilaian kinerja antara lain berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional. Menurut Fajar dan Heru (2010) terdapat beberapa metode penilaian kinerja diantaranya :
1. Penetapan tujuan (goal setting), atau manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives=MBO). Metode ini banyak sekali digunakan baik di sector swasta maupun pemerintah. Proses MBO meliputi tahap-tahap berikut ini:
a. Penetapan tujuan
b. Mengembangkan suatu rencana tindakan yang menunjukkan bagaimana sasaran dicapai
c. Mengijinkan para karyawan untuk menerapkan rencana tindakan d. Mengukur pencapaian sasaran
e. Melakukan tindakan koreksian bila diperlukan
f. Menetapkan sasaran-sasaran baru untuk masa yang datang 2. Multi-rater assessment (or 360-degree feedback)
Pada metode ini, karyawan yang dinilai diminta untuk mengisi kuesioner. Hasilnya akan diberikan oleh departemen sumber daya manusia kepada karyawan, agar karyawan dapat melihat bagaimana opini mereka berbeda dari yang lainnya.
30 3. Pendekatan standar kerja
Digunakan untuk mengevaluasi karyawan di bagian produksi. Hal itu meliputi penetapan standar atau suatu tingkat output yang diharapkan dan kemudian prestasi masing-masing karyawan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.
4. Penilaian berbentuk uraian
Suatu metode penilaian prestasi yang pihak penilai mempersiapkan suatu pernyataan berbentuk tulisan yang menggambarkan kekuatan, kelemahan, dan prestasi masa lalu setiap karyawan.
2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi sendiri berawal dari kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainyakebutuhan dan tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas dan kesediaannya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal inisemakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara Malthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari perusahaan dari seorang tergantung dari
31
kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawannya.
2.6 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan
Menurut Simamora (2003), pada umumnya program pengembangan karir dilaksanakan dengan tujuan untuk pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif, kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau yang baru, pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien, kepuasan kebutuhanpengembangan pribadi karyawan, peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training, dan sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2.7 Penelitian Terdahulu
Siti Maryam (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Kesamaan lainnya adalah variabel terikat yaitu kinerja dan variabel bebas yaitu motivasi. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk.
32
Petris Danu Endra (2012 : 99) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Delisari Nusantara Jakarta. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Kesamaan lainnya adalah variabel terikat yaitu kinerja dan variabel bebas motivasi sebagai X1, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas kepuasan kerja sebagai X2. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja, secara simultan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja karyawan PT. Delisari Nusantara Jakarta.
Sedangkan Taufik Rachman (2011 : 77) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Pendidikan Terhadap Pengembangan Karir Lulusan Universitas Mercu Buana Jakarta Dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervening. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Hasil menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kinerja terhadap pengembangan karir, lulus pendidikan dan belum lulus pendidikan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir, lulus pendidikan dan belum lulus pendidikan serta kinerja secara bersama-sama mempengaruhi pengembangan karir, kinerja berperan sebagai variabel intervening atau mediasi yang menghubungkan pengaruh pendidikan terhadap pengembangan karir, proses berjenjang dalam mempengaruhi pengembangan karir (yaitu pendidikan, kinerja, dan pengembangan karir).
33
Ibnu Haris (2011 : 66) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Pegawai Negeri Pelita R.I. Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah teknik yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan teknik SPSS. Kesamaan lainnya yaitu kinerja sebagai variabel terikat dan perbedaannya menggunakan satu variabel bebas yaitu motivasi. Sedangkan dalam penelitian ini menggunakan dua variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan pengembangan karir (X2). Hasil penelitian menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri Pelita.
34 2.8 Kerangka Teori Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Motivasi (X1) Pengembangan Karir (X2) Kinerja (Y) H1 H2 H3
