1
PENGARUH PUBLIC SERVICE MOTIVATION, INDIVIDUAL JOB SATISFACTION DAN ORGANIZATION CITIZENSHIP OF BEHAVIOR TERHADAP KINERJA DI
LINGKUNGAN PEMKO PADANG
By:
Heru Yogo Pratomo1 , Yeasy Darmayanti1 , Dandes Rifa1
Email : heruyogopratomo@yahoo.co.id ABSTRACT
The function of public company have giving full service to every people. The institution have responsibility for service of society and correlation with used country facility. However, today the problem of public institution in Padang not have activity consistence depend had function. The based of the problem, this research has purposed to improved public service motivation, individual job satisfaction on organizational citizenship of behavior for the employee performance city government in Padang. The research have using 76 people, they choice with purposive sampling. Type of the data has used secondary. The based purposed of the research, writing has been use quantitative analysis with multiple regression and t-test. The result of the test has founding public service motivation and individual job satisfaction have not significant effect on organizational citizenship of behavior for the employee performance city government in Padang.
Keyword : Public Service Motivation, Individual Job Satisfaction and Organizational Citizenship of Behavior
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi tentu memiliki sejumlah tujuan yang hendak dicapai. Salah satu tujuan yang ingin dicapai organisasi adalah meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja karyawan tentu menunjukan terjadinya peningkatan kinerja organisasi. Salah satu lembaga yang terus disoroti kinerjanya adalah institusi public. Lembaga tersebut adalah badan usaha yang dikelola oleh negara. Institusi public
adalah sebuah lembaga yang ditugaskan untuk melayani kepentingan masyarakat banyak.
Institusi public diwajibkan oleh negara untuk beraktifitas selama hari kerja, tugas pokok lembaga tersebut adalah memberikan informasi kepada masyarakat terhadap penggunaan fasilitas yang dikuasai oleh negara. Didalam memberikan pelayanan pada public peningkatan kinerja dapat dilihat dari kepuasan dan kenyamanan yang dirasakan masyarakat. Jika kita mengamati lebih
2 dalam fenomena yang dirasakan masyarakat justru terbalik dengan sasaran yang menjadi tujuan organisasi.
Buruknya kinerja petugas institusi public terus dirasakan masyarakat, seperti pelayanan yang kurang nyaman, terkesan tergesa-gesa dan kasar, kerap terjadi dilapangan. Selain itu buruknya kinerja institusi public juga dapat dilihat dengan adanya perhitungan yang keliru terhadap berbagai kewajiban yang harus dibayarkan masyarakat. Kondisi tersebut tentu menciptakan suasana tidak nyaman dan menciptakan image yang buruk dalam diri masyarakat terhadap institusi public. Oleh sebab itu berdasarkan fenomena yang terjadi tentu sangat penting bagi peneliti untuk mencoba mengamati variabel public service motivation, individual job satisfaction dan organization citizenship of behavior yang mempengaruhi kinerja institusi public.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan kepada latar belakang masalah maka diajukan beberapa pertanyaan yang akan dibahas didalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Apakah public service motivation berpengaruh terhadap kinerja di lingkungan Pemko Padang ?
2. Apakah individual job satisfaction berpengaruh terhadap kinerja di lingkungan Pemko Padang ?
3. Apakah organization citizenship of behaviour berpengaruh terhadap kinerja di lingkungan Pemko Padang ?
LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Karyawan
Salah satu tujuan yang ingin dicapai setiap organisasi adalah terjadinya peningkatan karyawan secara individual maupun organisasi secara teratur. Sesuai dengan tujuan tersebut menurut Rivai dan Sagala (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
2.2. Public Service Motivation
Negara Republik Indonesia adalah negara hukum yang memiliki kewewenangan dalam pengelolaan berbagai sumber daya yang potensial atau menguasai hajat hidup orang banyak. Aturan perundang-undangan tersebut mendorong muncul perusahaan yang melakukan kegiatan utama melayani masyarakat atau disebut dengan public
3 service .
2.3 Motivasi
Seorang karyawan tentu akan semakin baik didalam melaksanakan sebuah pekerjaan, jika dilakukan dengan motivasi yang tinggi. Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan proses psikologis yang mengembangkan dan membangkitkan dan mengarahkan perilaku untuk pencapaian tujuan (goal directed behavior) (Kreinert & Kinicki 2001) dikutip dalam Wibowo (2011).
2.4 Individual Job Satisfaction
Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi yang cenderung mempengaruhi kinerja karyawan didalam bekerja. Menurut Robbins dan Timothy (2008) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreiner dan
Kinicki, 2001) dikutip dalam Wibowo (2011).
2.5 Organizational Citizenship of Behavior (OCB)
Organizational Citizenship of Behavior sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Menurut Podsakoff et al. (2000), Organizational Citizenship of Behavior (OCB) mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya organisasi secara umum untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang
4 lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
2.6 Penelitian Terdahulu 2.6.1 Hipotesis I
Komalasari (2012) menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, didalam model penelitiannya menunjukan motivasi yang tinggi dalam bekerja akan mendorong meningkatnya kinerja.
Marsinta (2009) juga menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan tehadap kinerja karyawan didalam sebuah organisasi. Berdasarkan uraian ringkas beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H1 : Public service motivation berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual di lingkungan Pemko Padang.
2.6.2 Hipotesis II
Engko (2008) hasil penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual. Dolphina (2012) hasil penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang
dimiliki karyawan akan semakin mendorong menguatnya kinerja karyawan secara individual yang terlihat dari kualitas dan kuantitas dalam bekerja. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja individual. Oleh sebab itu peneliti mengajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H2 : Individual job satisfaction berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual di lingkungan Pemko Padang.
2.6.3 Hipotesis III
Komalasari (2012) didalam penelitiannya terlihat bahwa perilaku organizational citizenship of behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual didalan institusi public. Wibowo (2012) berhasil menemukan bahwa organizational citizenship of behavior berpengaruh positif terhadap kinerja individual. Djati (2012) menemukan bahwa organizational citizenship of behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara individual. Didalam lingkungan organisasi Organizational citizenship of behavior menciptakan team yang solid sehingga mendorong meningkatnya kinerja karyawan secara individual. Berdasarkan uraian ringkas hasil penelitian terdahulu
5 tersebut maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H3 : Organizational citizenship of behaviour berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual di lingkungan Pemko Padang
METODE PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kesatuan item yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai kantor pemerintah (institusi public) di Kota Padang.
Mengingat jumlah karyawan dari institusi public relatif banyak maka perlu dilakukan pengambilan sampel. Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap mewakili. Didalam penelitian saat ini sampel yang digunakan adalah beberapa orang pegawai yang terlibat langsung dalam pelayanan public dikantor pemeritahan di kota Padang, dalam hal ini institusi yang dijadikan tempat penelitian adalah Pemko Padang.
Pada penelitian ini metode pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Metode purposive sampling adalah metode pengambilan sampel yang didasarkan pada kriteria khusus yang terdapat didalam
populasi. Kriteria yang digunakan meliputi:
1. Individu yang bekerja di lingkungan Pemko Padang
2. Individu yang bekerja secara langsung di bagian pelayanan masyarakat di Pemko Padang 3. Proses pengambilan sampel tidak
dibedakan atas gender dan tingkatan usia
4. Individu yang dijadikan responden bukanlah pegawai honorer atau kontrak.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang di gunakan di dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang di peroleh dari penyebaran kuesioner yang di lakukan kepada responden yang memenuhi kriteria pengambilan sampel. Proses pencarian data primer dilakukan dengan cara melaksanakan observasi lapangan yang dilakukan secara langsung.
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Secara umun penelitian memiliki dua kategori variabel utama yaitu variabel dependen yaitu kinerja individual karyawan dan variabel independen yang terdiri dari Public service motivation,
6 Individual job satisfaction dan Organizational citizenship of behavior.
3.2.1 Variabel Dependen
Kinerja Individual Karyawan Rivai dan Sagala (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja menunjukan hasil yang diperoleh individu dalam melaksanakan sebuah pekerjaan.
3.2.2 Variabel Independen
Secara umum variabel independen yang digunakan didalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Public Service Motivation (X1) Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Untuk mengukur motivasi di adopsi kuesioner Moudgill et al., (1976) dikutip dalam Mas,ud (2004) mengungkapkan bahwa motivasi terbentuk dalam diri setiap karyawan karena adanya hirarki kebutuhan yang meliputi: Kebutuhan keamanan, Kebutuhan sosial, Kebutuhan harga diri, Kebutuhan Otonomi, Kebutuhan aktualisasi diri.
2. Individual Job Satisfaction (X2) Gibson (2000:106) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka, hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Untuk mengukur kepuasan kerja di adopsi kusioner dari Celluci, Anthony J dan David L, De Vries (1978) dikutip dalam Mas,ud (2004) kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut:
a) Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay)
b) Kepuasan dengan Promosi (Satisfaction with Promotion) c) Kepuasan dengan rekan kerja
(Satisfaction with co-workers) d) Kepuasan dengan penyelia
(Satisfaction with supervisor) e) Kepuasan dengan pekerjaan itu
sendiri (Satisfaction with work itself)
3. Organizational Citizenship of Behaviour (X3)
Menurut Robbins dan Timothy (2008) Organizational Citizenship of Behavior merupakan sebuah kebiasaan dalam melaksanakan sebuah pekerjaan untuk mennghindari pekerjaan atau kesibukan tersebut dalam waktu tertentu, Untuk mengukur Organizational Citizenship of Behavior digunakan
7 indikator sebagai berikut Altruism, Civic Virtue, Conscientousness, Courtesy dan Sportmanship
3.4 Metode Analisis
Untuk melakukan tahapan pengujian hipotesis maka digunakan metode analisis secara kuantitatif.
ANALISIS HASIL
4.1 Prosedur Pengambilan Sampel Proses penyebaran kuesioner dilakukan pada beberapa Pemko Padang meliputi Satpol PP, Dinas Perhubungan, Dinas Pasar, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja, Badan Pengulangan Bencana, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil dan Badan Penanaman Modal. Secara umum frekuensi penyebaran kuesioner yang dilakukan pada masing masing instansi terlihat pada tabel 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.1
Demografis Penyebaran Kuesioner Berdasarkan Instansi Public
Keterangan Jumlah %
Satpol PP 17 22.37
Dinas Perhubungan 10 13.16
Dinas Pasar 8 10.53
Dinas Sosial dan
Tenaga Kerja 4 5.26 Badan Penanggulangan Bencana 13 17.11 Dinas Kependudukan
dan Catatan Sipil 10 13.16 Badan Penanaman
Modal 14 18.42
Total 76 100
Pada Tabel 4.2 terlihat bahwa penyebaran kuesioner terbanyak dilakukan
pada lembaga Satpol PP yaitu berjumlah 17 orang, badan penanaman modal sebanyak 14 orang pegawai, badan penanggulangan bencana berjumlah 13 orang, dinas perhubungan, dinas kependudukan dan catatan sipil masing masingnya berjumlah 10 orang sedangkan sisanya penyebaran kuesioner dilakukan di Dinas Pasar, Dinas Sosial dan Tenaga Kerja dan beberapa lembaga public di kota Padang.
4.2 Demografis Responden
Setelah seluruh data dan informasi berhasil dikumpulkan maka dapat di klasifikasikan demografis umum yang dimiliki responden seperti terlihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.2 Demografis Responden Keterangan Jumlah % Gender Laki – Laki 48 63.16 Perempuan 28 36.84 Usia 19 – 25 Tahun 7 9.21 26 – 30 Tahun 26 34.21 31 – 35 Tahun 16 21.05 36 – 40 Tahun 11 14.47 41 – 45 Tahun 7 9.21 46 – 55 Tahun 7 9.21 Pendidikan SMU / Sederajat 44 57.89 D3 / Diplomat 12 15.79 S1 20 26.32 Total 76 100
Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa sebagian besar responden yang
8 berpartisipasi didalam penelitian ini bergender laki laki yaitu berjumlah 48 orang responden, sedangkan sisanya 28 orang responden lagi bergender perempuan. Pada tahapan penyebaran kuesioner teridentifikasi 26 orang responden memiliki tingkatan usia antara 26 – 30 tahun, sedangkan jumlah responden paling sedikit memiliki tingkatan usia antara 19 – 25 tahun, dan mereka yang memiliki tingkatan usia diatas 40 tahun masing masingnya berjumlah 7 orang responden. Sebagian besar responden memiliki pendidikan formal setingkat SMU yaitu berjumlah 44 orang. Jika diamati berdasarkan asal instansi, sebagian besar responden beraktifitas di dalam lingkungan Satpol PP yaitu berjumlah 17 orang responden.
4.3 Uji Instrumen
Secara umum pengujian
instrument data yang dilakukan terlihat pada sub bab dibawah ini:
4.3.1 Uji Validitas
Berdasarkan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Validitas Data Variabel
Penelitian Factor loading Ket Motivasi 0,449 – 0,827 Valid Kepuasan Kerja 0,473 – 0,879 Valid
OCB 0,452 – 0,887 Valid Kinerja
Pegawai
0,447 – 0,780 Valid
Kinerja pegawai adalah variabel keempat yang digunakan didalam penelitian ini. Setelah dilakukan pengujian validitas diperoleh nilai KMO sebesar 0,676. Nilai KMO yang dihasilkan berada diatas 0,50. Setelah dilakukan identifkasi masing-masing item pertanyaan diperoleh nilai factor loading terendah sebesar 0,447 sedangkan nilai factor loading tertinggi adalah sebesar 0,780. Masing-masing item pertanyaan yang mendukung variabel peneliktian telah berada diatas atau sama dengan 0,40. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan yang mendukung kinerja pegawai valid. Oleh sebab itu tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil penguijian reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.5 dibawah ini:
9 Tabel 4.4
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel
Penelitian
Cronbach
Alpha Cut Off
Motivasi 0,885 0,60 Kepuasan Kerja 0,862 0,60 OCB 0,764 0,60 Kinerja Pegawai 0,832 0,60
Pada Tabel 4.5 terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan meliputi motivasi, kepuasan kerja, organizational citizenship of behavior dan kinerja pegawai telah memiliki Cronbach Alpha diatas atau sama dengan 0,60 sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan. Oleh sebab itu tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.
4.4 Asumsi Klasik
4.4.1 Pengujian Normalitas
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.5
Hasil Pengujian Normalitas Kesimpulan Asymp Sig
(2-Tailed) Cut Off
Motivasi 0,475 0,05
Kepuasan Kerja 0,849 0,05
OCB 0,661 0,05
Kinerja Pegawai 0,171 0,05 Pada tabel 4.6 terlihat bahwa seluruh variabel penelitian yang terdiri dari
motivasi, kepuasan kerja, organizational citizenship of behavior dan kinerja pegawai telah memiliki nilai asymp sig (2-tailed) diatas 0,05 sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.
4.4.2 Pengujian Multikolinearitas Berdasarkan tahapan pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.7 dibawah ini:
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Multikolinearitas Kesimpulan Tolerance VIF
Motivasi 0,821 1,218
Kepuasan Kerja 0,829 1,206
OCB 0,963 1,039
Berdasarkan kepada hasil pengujian multikolinearitas yang telah dilakukan diperoleh nilai tolerance dari masing-masing variabel independen telah berada diatas 0,10 sedangkan nilai VIF yang dihasilkan berada dibawah 10. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan telah terbebas dari gejala multikolinearitas sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan diperoleh
10 ringkasan hasil pengujian hipotesis terlihat pada tabel 4.8 dibawah ini:
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Hipotesis Kesimpulan Koeifisien
Regresi Sig Alpha (Constanta) 30,288 - - Motivasi 0,086 0,216 > 0,05 Kepuasan Kerja -0,025 0,747 > 0,05 OCB 0,320 0,110 > 0,05 R2 0,064 F-sig 0,179
Pada tabel terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan dapat dibuat kedalam sebuah persamaan regresi berganda seperti terlihat dibawah ini:
Y = 30,288 + 0,086x1 – 0,025x2 + 0,320x3 Sesuai dengan hasil pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,064. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship of behavior memiliki variasi kontribusi untuk mempengaruhi kinerja pegawai Pemko Padang sebesar 6,40% sedangkan sisanya sebesar 93,60% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak digunakan didalam model penelitian ini.
Tahapan pengujian statistik kedua adalah melakukan pengujian F-statistik. Berdasarkan hasil pengujian statistik diperoleh nilai F-sig sebesar 0,174. Proses pengujian data dilakukan dengan
menggunakan tingkat kesalahan data sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,174 > alpha 0,04 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan organizational citizenship of behavior secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan pemko Padang.
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen secara individual maka dilakukan pengujian t-statistik seperti terlihat pada sub bab dibawah ini:
4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemko Padang Berdasarkan hasil pengujian pengujian hipotesis pertama yang bertujuan untuk membuktikan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai institusi public. Pada tahapan pengujian diperoleh nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,086 dengan nilai signifikan sebesar 0,216. Pada tahapan pengujian digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian statistik menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,216 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho
11 diterima dan H1 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang bekerja di Pemko Padang.
Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis pertama menunjukan bahwa motivasi bukanlah variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Pemko Padang. Temuan yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh . Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa public service motivation bukanlah variabel yang mempengaruhi kinerja individual. Walaupun demikian secara teoritis public service motivation berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pemko Padang
Pengujian hipotesis kedua bertujuan untuk membuktikan secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Pemko Padang, berdasarkan tahapan pengujian statistik diperoleh nilai koefisien regresi bertanda negatif sebesar 0,025 dengan nilai signifikan sebesar 0,745. Pada tahapan pengujian statistik digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai
signifikan sebesar 0,745 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H2 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Pemko Padang.
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa kepuasan kerja bukanlah variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, Temuan yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis kedua konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Engko (2008) hasil penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual. Wibowo (2012) berhasil menemukan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan karyawan secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dolphina (2012) hasil penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan akan semakin mendorong menguatnya kinerja karyawan secara individual yang terlihat dari kualitas dan kuantitas dalam bekerja.
12
4.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship
of Behavior Terhadap Kinerja
Pegawai Pemko Padang
Pengujian hipotesis ketiga bertujuan untuk mendapatkan secara empiris pengaruh organizational citizenship of behavior terhadap kinerja pegawai Pemko Padang, hasil pengujian menunjukan bahwa nilai koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,320. Nilai signifikan yang dihasilkan dalam pengujian adalah sebesar 0,110. Pada tahapan pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,110 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H3 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship of Behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang bekerja di Pemko Padang.
Pada tahapan pengujian hipotesis menunjukan bahwa Organizational Citizenship of Behavior bukanlah variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Pemko Padang. Temuan yang diperoleh pada tahapan penguijan hipotesis ketiga tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Komalasari (2012) didalam penelitiannya terlihat bahwa perilaku Organizational Citizenship of
Behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja individual didalan institusi public. Terus meningkatnya perilaku Organizational Citizenship of Behavior menunjukan adanya lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, apabila kondisi tersebut terus bertahan tentu akan meningkatkan kinerja individual anggota organisasi yang terlihat dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikam. Wibowo (2012) berhasil menemukan bahwa Organizational Citizenship Of Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja individual. Djati (2012) berhasil menemukan bahwa organizational citizenship of behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara individual.
PENUTUP 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan kepada analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan maka diajukan beberapa kesimpulan penting yang merupakan jawaban dari permasalahan yang dibahas didalam penelitian ini. Secara umum kesimpulan yang diajukan adalah:
1. Hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pemko Padang.(sig t = 0,216)
13 2. Hasil pengujian hipotesis kedua
ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pemko Padang.(sig t = 0,747)
3. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa organizational citizenship of behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pemko Padang.(sig t = 0,110)
5.2 Saran
Beberapa saran yang dapat memberikan manfaat positif bagi:
1. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk mencoba memperbanyak jumlah sampel penelitian dengan cara menggunakan metode pengambilan sampel yang tepat serta berbeda dengan yang digunakan didalam penelitian ini saat ini.
2. Peneliti dimasa mendatang disarankan untuk memperpanjang periode penelitian akan dilakukan, saran ini penting untuk meningkatkan akurasi dan ketepatan hasil penelitian yang diperoleh dimasa mendatang. 3. Peneliti dimasa mendatang
disarankan untuk minimal menambahkan satu variabel baru yang belum digunakan didalam
penelitian ini seperti kompetensi, gaya kepemimpinan atau pun tingkat disiplin dalam bekerja, saran tersebut penting untuk meningkatkan ketepatan dan akurasi hasil penelitian yang diperoleh dimasa mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Djati S Pantja. 2010. Variabel Antesenden Organizational Citizehip
Behaviour (OCB) dan
Pengaruhnya Terhadap Service Quality Pada Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya. Jurnal Akuntansi Perilaku Volume 5 Nomor 3. Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Dolphina Erlin. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan. Seminar Nasional Teknologi Informasi dan Komunikasi Terapan 2012. Semarang
Engko Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai
14 Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi April 2008
Gibson, James, L. 2007. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses Edisi 7 Cetakan 5. Erlangga, Jakarta.
Komalsari Tri Puput, Nasih dan Teguh Prasetio. 2011. Pengaruh Public service motivation dan Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintah. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 4 Nomor 4. Universitas Gajahyana, Malang.
Marsinta Reni. 2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan PerizinanTerpadu Kota Bandung. Tesis Jurusan Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasudan Bandung.
Mas,sud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Podsakoff et al,2000, Organizational Citizenship Behaviors: ACritical
Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, Vol. 26, No. 3, 513–563
Rivai Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori dan Praktik. PT Raja Gravindo, Jakarta.
Robbins, Stephen P, and Judge, Timothy. A. 2007. Organizasional Behaciour. 12th Prentice Hall. Inc. New Jersey
Wibowo. 2011. Perilaku Organisasi. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Wibowo. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Organizational Citizenship of Behaviour dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Karyawan. Jurnal Perilaku Organisasi Volume 8 Nomor 3. Universitas Udayana, Bali.
