Motivasi : Dari Konsep ke Implementasi Managerial
(Studi Perusahaan ABC)
Dedi Rianto Rahadi1,Lusi Kusmiati2, Itoh Masitoh3 1,2,3Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis, Universitas Presiden
Email: dedi1968@president.ac.id,
Email: lusi.kusmiati@student.president.ac.id, Emial: itoh.masitoh@student.president.ac.id,
ABSTRACT
Awareness of employees and their motivation is the key for an organization to be efficient and effective. Based on the performance of ABC company financial statements in 2018, 2019 and 2020. There was an increase in company revenue and no decrease in expenses. In terms of the number of human resources working, that in the three years the number has not changed. The formulation of the problem in this paper is how the concept and implementation of motivation in managerial at company ABC. In this paper, using a qualitative descriptive methodology. It is stated that work motivation is a dominant and significant factor in determining work productivity. The results showed that good performance at company ABC was the implementation of motivation which included several aspects, namely human resource management; meet personal goals and help employees stay motivated; greater employee satisfaction; improve employee efficiency; create better team harmony and employee stability.
Keywords: Motivation, Motivation Concept, Motivation Implementation
ABSTRAK
Kesadaran bahwa karyawan dan motivasinya adalah kunci bagi sebuah organisasi untuk menjadi efisien dan efektif. Berdasarkan kinerja laporan keuangan perusahaan ABC tahun 2018, 2019dan 2020. Terjadi peningkatan pendapatan perusahaan dan tidak adanya penurunan dari pengeluaran biaya. Dari sisi jumlah SDM yang bekerja, bahwa dalam tiga tahun tersebut jumlah tidak berubah. Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah
bagaimana konsep dan implementasi motivasi pada managerial di perusahaan ABC.Pada penulisan ini menggunakan metodologi deskriptif kualitatif. Dinyatakan bahwa motivasi kerja merupakan faktor yang dominan dan signifikan dalam menentukan produktifitas kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja yang baik di perusahaan ABC merupakan implementasi motivasi yang meliputi beberapa aspek yaitu manajemen sumber daya manusia; memenuhi tujuan pribadi dan membantu karyawan tetap termotivasi; kepuasan karyawan lebih besar; meningkatkan efisiensi karyawan; membuat harmoni tim yang lebih baik dan stabilitas karyawan.
1. PENDAHULUAN
Motivasi karyawan telah menjadi perhatian untuk manajemen organisasi. Salah satu faktor yang mendorong manajer untuk tertarik pada motivasi dan manajemennya adalah kesadaran bahwa karyawan dan motivasinya adalah kunci bagi sebuah organisasi untuk menjadi efisien dan efektif. Kami mengamati bahwa banyak pimpinan perusahaan ingin memotivasi karyawan mereka. Tetapi sayangnya, mereka tidak menyadari faktor-faktor yang membuat karyawan ingin bekerja secara efektif.
Perhatian utama manusia adalah pekerjaan yang telah menjadi ciri kuat dari masyarakat lama maupun modern. Pekerjaan memiliki peran penting dalam kehidupan sehari-hari seseorang, karena memungkinkan individu untuk menghidupi diri sendiri dan orang lain, juga membutuhkan sebagian besar waktu yang tersedia untuk manusia selama hidupnya, dan manfaat ekonomi yang diperolehnya menjadi Sebuah indeks utama standar hidupnya (Adelemo, 2009). Manusia bekerja karena ia percaya bahwa keterlibatannya dalam pekerjaan tentu membawa dirinya pada keadaan yang lebih puas daripada status yang didapatnya saat ini (Vroom dalam Ogolo, 2016).
Motivasi adalah salah satu karakteristik yang diperlukan untuk mencapai hal-hal yang nyata dalam kehidupan, dan tanpa itu, seseorang secara prematur menyerah pada tanda pertama kesulitan (Valez, 2008). Dalam manajemen, motivasi karyawan menggambarkan hubungan antara seorang karyawan memandang bagaimana dia sedang diperlakukan dan seberapa keras dia termotivasi untuk bekerja. Struktur keadilan di tempat kerja didasarkan pada rasio masukan terhadap hasil. Keyakinannyaaadalah bahwa orangamenghargai perlakuan yangaadil yang menyebabkan merekaatermotivasi untuk menjagaakeadilan dalam hubunganrekan kerja dan organisasi mereka.
Seorang karyawan yang termotivasi adalah orang yang tidak hanya merasa puas dengan pekerjaannya tetapi juga diberdayakan untuk berjuang demi keunggulan dan pertumbuhan dalam organisasi. Ketika karyawan termotivasi, mereka menjadi puas dan lebih berkomitmen pada pekerjaan mengajar mereka. Ini pada akhirnya mengarah pada atau berkontribusi secara positif pada pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Semakin puas karyawani dengan pekerjaan mereka, semakin produktif mereka, dan semakin sehat mereka secara fisik, emosional dan sosial. Ini hanya mungkin jika faktor motivasi yang diperlukan yang meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja tersedia.
Faktor motivasi adalah aspek pekerjaan yang membuat karyawan mau melaksanakan tugasnya. Mereka membantu mendorong, menstimulasi, menyalurkan, mengarahkan, memberi energi, membangkitkan, menopang, dan memengaruhi perilaku untuk memperjuangkan keunggulan. Meskipun ada hubungan positif antara perilaku kerja dan pekerjaan kinerja. Ini dimoderasi oleh penggunaan faktor motivasi dan sifat sikap karyawan terhadap pekerjaan mereka.
Berdasarkan kinerja laporan keuangan perusahaan ABC tahun 2018 (telah teraudit), 2019 (telah teraudit) dan 2020 (angka perkiraan). Terjadi peningkatan pendapatan perusahaan sebesar 7 persen setiap tahunnya. Adapaun dari sisi pengeluaran biaya, bahwa tidak adanya penurunan dari pengeluaran biaya. Dari sisi jumlah SDM yang bekerja, jumlah karyawan adalah sebanyak 200 orang. Bahwa dalam tiga tahun tersebut jumlah tidak berubah. Adanya turnover karyawan masih sangatlah kecil yaitu hanya sekitar 2 orang per tahun.
Dari uraian diatas dapat dirumuskan masalah adalah bagaimana konsep dan implementasi motivasi pada managerial di perusahaan ABC ?
Dalam sebuah penelitian disimpulkan bahwa Toyota MotoraCorporation telahabanyak melakukan upayaauntukamemotivasi karyawannya dengan memenuhiakebutuhan karyawannya dan
amenghilangkan kemungkinan akurangnya faktor-faktoradissatisfier dan menciptakanafaktor-faktor satisfier. Hasil kegiatan adan program untukamendorong motivasi karyawanatersebut nampak pada prestasiayang kini dicapai olehaToyota sebagaiaperusahaan mutinasionalayang terkemuka (Argadinata, 2018). Pada penelitian lain disimpulkan, dari ahasil observasi bahwa apenerapan motivasi yang
aditerapkan oleh PT Artistika KreasiaMandiri terhadap akaryawannya jika aditinjau dari teoriadua faktor Herzberg sesuaiadengan teori akan tetapiauntuk faktor higienis yaitu gaji amenurut hasil dari kuesioneragaji selain merupakanafaktor higienisabisa menjadi faktoramotivasi karena dapat memotivasiakaryawan bagianaproduksi untuk bekerjaalebih giat (Andriani, 2017). Berdasarkan penelitian sebelumnya, fokusapermasalahan yang dibahasapada tulisan ini adalah pada upaya managerialayang dilakukan oleh perusahaan ABC untuk memotivasi karyawannyaa
2. KAJIAN LITERATUR 1. Definisi Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasaladari bahasa latin yakni movere, yangaberarti “menggerakkan” (to move). Motivasiapada dasarnyaamerupakan kebutuhanainternal yang tak terpuaskanasehinggaamenciptakan tegangan-teganganayang merangsangadorongan-dorongan dari dalamadiri individu (Pramesti 2016). Dalam bahasaaagama istilah motivasi menurut Tayar Yusuf tidakajauh berbeda dengana“niatan/niat”, (innamal a’malu binniat= sesungguhnyaaperbuatan ituabergantung pada niat), yaitu kecenderunganahati yang mendorong seseorangauntuk melakukan tindakanasesuatu (Oktiani, 2017).
Locke (dalam Badubi, 2017) mendefinisikanamotivasi sebagaia"yang menyenangkan atau keadaanaemosi positif yangadihasilkan dariapenilaian pengalaman kerjaaseseorang ". Ini definisiamenarik perhatian pada dua aspek, khususnya, yaituaketerikatan emosional seorangakaryawan harusamelakukan pekerjaanamereka, dan tinjauan yangadisengaja atas pekerjaanaseorang karyawan olehamajikan. Menurut David danaAnderzej (2010) motivasi dapat diartikanasebagai pengambilanakeputusan kognitif diamana intensi adalahamembuat perilaku yangadituju mencapai tujuanatertentu melalui inisiasiadan pemantauan.
2. Teori Motivasi
Beberapa teori motivasi dikembangkan oleh beberapa ahli sebagai berikut: a. TeoriaMaslow
Didalam teoriaMaslow dalamaTeori HierarkiaKebutuhan (Maslow’s Need Hierarcy Theory) adalahamengikutiateori jamak yakniaseseorang berperilakuadan bekerjaakarena adanya doronganauntuk memenuhiabermacam-macam kebutuhana(Mawere et al, 2016). Maslowaberpendapat, kebutuhanayang diinginkan seseorangaitu berjenjang. Artinya,ajika kebutuhanayang pertamaatelah terpenuhi, kebutuhanatingkat keduaaakan munculamenjadi yang utama.aJika kebutuhanatingkat kedua telahaterpenuhi, maka munculakebutuhan tingkataketiga dan seterusnyaasampai tingkat kebutuhanayang terakhir atauakelima.
Dari dasar teoriahierarki kebutuhanayakni sebagaiaberikut :
a) Manusiaaadalah makhluk sosialayang berkeinginanaselalu menginginkanalebih banyak lagiadan akanaberhenti jika akhirahayatnya tiba.
b) Suatu kebutuhanayang telah dipuaskanatidak menjadi alatamotivator bagi pelakunya, hanyaakebutuhan yang belumaterpenuhi yangaakan menjadiamotivator.
c) Kebutuhanamanusiaatersusun dalam suatuajenjang/hierarki.
Adapunajenjang / hierarki kebutuhanamanusia yang dimaksudayakni sebagaiaberikut :
1) Kebutuhanafisik dan biologisa(Physiological Needs). Jenjangaini terdiri dari kebutuhanaakan sandang, pangaan, papan, kesehatanadan lain-lain.
2) Kebutuhan keselamatanadan keamanan (Safety andaSecurity Needs). Bagian iniaterdiriadari kebutuhanaperlindungan dariabahaya, ancamanadan sebagainya.
3) Kebutuhan Sosiala(Affiliation or Aceptance Needs or Belongingness). Bagianaini terdiri dariakebutuhan akanacinta kasih, kepuasanadalam menjalin hubunganadengan orang lainadan kelompokadan rasaakekeluargaan.
4) Kebutuhanaakan penghargaanaatau prestise (Esteem oraStatus Needs). Bagianaini terdiriadari kebutuhan kehormatanadiri danaberpartisipasi.
5) AktualisasiaDiri (Self Actualization). Bagianaini terdiri dariapenyelesaian pekerjaan secaraakreativitas danamengembangkan diri.
b. Teori Keadilan
Teori keadilanadikembangkan oleh Adamayang menyatakan bahwaakomponen dari teori iniayaitu sebagai berikuta(Ogolo, 2016):
1) Input. Adalah semuaanilai yangaditerima karyawan yang dapatamenunjang pelaksanaanakerja 2) Outcome. Adalah semuaanilai yang diperolehadan dirasakan karyawan, misalnyaaupah,
keuntunganatambahan, statuss symbol, pengenalan kembali, kesempatanaberprestasi untuk mengekspresikanadiri.
3) Comparison person. Adalahaseorang karyawanadalam perusahaanayang sama, seorang karyawanadalam perusahaan yang berbedaaatau dirinya sendiri dalam pekerjaanasebelumnya.
Menurut teori ini, puasaatau tidak puasnyaakaryawan adalah hasil dari membandingkanaantara input-outcome karyawanatersebut dengan perbandinganainput-outcome karyawanalainnya. Jadi, akan terdapat duaakemungkinan yaitu sebagai berikut :
1) Jika terjadiakeseimbangan (equity). Maka karyawanatersebut mengalamiakepuasan.
2) Jika terjadiaketidakseimbangan. Maka akanaada dua akibatayang terjadi yaitu keseimbanganayang menguntungkan dirinya dann ketidakseimbanganayang menguntungkan karyawanalain yang menjadi pembandingaatau comparison person.
c. Teori Harapan
Teori harapan telah menjadi perhatian organisasi selama beberapa dekade seperti yang diberikannya wawasan paling praktis tentang manajemen motivasi yang dipelopori oleh Victor Vroom di tahun 1964. Teori adalah model pilihan perilaku, di mana ia merupakan penjelasan mengapa orang memilih satu pilihan perilaku di atas yang lain. Itu berdasarkan hipotesis bahwa perilaku kerja ditentukan oleh ekspektasi seseorang yang kemungkinan besar merupakan hasil dari perilaku tersebut. Dalam teori ini, bersama dengan Edward Lawler dan Lyman Porter, Vroom menemukan bahwa kinerja karyawan diandalkan pada faktor penentu individu seperti kepribadian, keahlian, pengetahuan, pengalaman kerja dan hidup serta kemampuan. Vroom menegaskan bahwa usaha, kinerja dan motivasi berhubungan
dengan motivasi individu. Pertunjukan tertentu akan memiliki pekerjaan yang dapat diperkirakan hasil berdasarkan harapan individu dimana hasil ini memenuhi tujuan organisasi atau individu. Tujuan organisasi fokus pada pengukuran dalam hal kualitas, kuantitas, atau ketepatan waktu keluaran sementara tujuan individu dapat berupa uang, pengakuan, pekerjaan promosi dan keamanan kerja (Oanh, 2016).
d. Teori Herzberg
Setelah melakukan wawancara ekstensif dengan lebih dari 200 insinyur dan akuntan bekerja di 11 industri di wilayah Pittsburgh Amerika Serikat pada tahun 1959, Frederick Herzberg dan rekan-rekannya mengembangkan teori higiene motivasi untuk menjelaskan hasil-hasilnya pekerjaan yang juga dikenal sebagai teori dua faktor Herzberg. Herzberg menemukan itu faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja berbeda dengan yang menyebabkan ketidakpuasan. Disebutkan motivator pemuas dan faktor kebersihan yang tidak memuaskan. Alasan Herzberg menggunakan istilah "kebersihan" adalah karena faktor-faktor ini dianggap sebagai faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Teori Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di lingkungan kerja yang cenderung mengarah pada kepuasan kerja, sementara di sisi lain, serangkaian faktor yang terpisah dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Teori Herzberg dikembangkan berdasarkan fakta bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan berperilaku secara independen satu sama lain. Faktor kebersihan berhubungan dengan lingkungan kerja
dan ekstrinsik ke pekerjaan itu sendiri. Faktor kebersihan digunakan untuk membangun suatu pekerjaan yang sesuai lingkungan untuk karyawan dan pada saat yang sama, mereka berfungsi untuk mencegah ketidakpuasan. Faktor motivator, di sisi lain, mempengaruhi perasaan puas atau tidak ada kepuasan, namun tidak mempengaruhi ketidakpuasan (Mullins, 2007). Dalam preferensi untuk motivator, mereka membawa kepuasan kerja dan membentuk cara kerja di dalam aspek intrinsik perusahaan (Oanh, 2016). e. Teori ERG Alderfer
Clayton Alderfer mengajukan teorinya tentang Existence, Relatedness and Growth (ERG) dengan tujuan menjalin hubungan kebutuhan manusia dalam suatu organisasi pengaturan. Dalam teori ini, Alderfer mengklasifikasi ulang lima tingkat kebutuhan teori Maslow menjadi tiga klasifikasi kebutuhan manusia yang lebih luas. Kategori kebutuhan eksistensi menggabungkan kebutuhan fisiologis dan keamanan Maslow kebutuhan bersama menjadi satu. Ini pada dasarnya berarti bahwa kategori pertama dari Alderfer teori mencakup kebutuhan penting untuk kelangsungan hidup dan keselamatan. Kebutuhan ini adalah makanan, tempat tinggal, dan kondisi kerja yang aman. Kategori kebutuhan keterkaitan setara dengan tingkat kebutuhan sosial Maslow butuh teori; mereka perlu memiliki dan memelihara hubungan interpersonal, dan untuk terhubung dengan orang lain. Motivasi ekstrinsik juga termasuk dalam kelompok ini. Kategori kebutuhan pertumbuhan berisi kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri teori Maslow. Mereka adalah kebutuhan untuk berkembang dan bertumbuh, mendapatkan perbaikan diri dan motivasi intrinsik melalui pencapaian. Berbeda dengan pandangan Maslow bahwa perkembangan kepuasan memiliki bagian penting sebagai individu naik dalam hierarki kebutuhan, dengan pandangan Alderfer, tidak selalu demikian. Dia menyatakan bahwa seorang individu dapat dimotivasi oleh dua atau tiga kategori kebutuhan pada saat yang sama waktu. Satu kelompok kebutuhan dapat terlihat lebih dominan daripada kelompok lainnya. Itu juga digambarkan sebagai "frustrasi - proses regresi" dimana jika seseorang yang tidak puas dengan kebutuhan pertumbuhan akan mundur ke kebutuhan relevansi lain yang selanjutnya menjadi sebuah motivator yang kuat (Oanh, 2016).
3. Jenis Motivasi
Terdapat dua tipe motivasi (Legault, 2016) :
a) Motivasi intrinsik (IM) mengacu pada keterlibatan dalam perilaku yang secara inheren memuaskan atau menyenangkan. IM bersifat non-instrumental, yaitu, tindakan yang dimotivasi secara intrinsik tidak bergantung pada hasil apa pun yang dapat dipisahkan dari perilaku itu sendiri.Sebaliknya, sarana dan tujuan adalah satu dan sama. Sebagai contoh, seorang anak mungkin bermain di luar ruangan –berjalan, melompat-lompat, tidak ada alasan lain selain karena itu menyenangkan dan memuaskan secara bawaan.
b) Motivasi ekstrinsik (EM) mengacu pada kinerja perilaku yang secara fundamental bergantung pada pencapaian suatu hasil yang dapat dipisahkan dari tindakan itu sendiri. Dengan kata lain, EM bersifat instrumental. Ini dilakukan untuk mencapai beberapa hasil lainnya. Misalnya, seorang remaja mungkin mencuci piring di rumah untuk mendapatkan uang saku. Demikian pula, seorang siswa dapat belajar untuk suatu tes untuk menerima A. Motivasi ekstrinsik bersifat multidimensi dan bervariasi dari yang sepenuhnya eksternal (misalnya, mencuci piring untuk mendapatkan uang saku) hingga sepenuhnya internal (misalnya, terlibat dalam daur ulang karena seseorang menganggap dirinya sebagai warga yang bertanggung jawab terhadap lingkungan).
4. Faktor Motivasi
Harell dan Daim (2010) meninjau beberapa model motivasi dalam literatur dan membaginya menjadi dua jenis motivator yaitu:
a) Faktor motivasi sosial-psikologis berupa: otonomi, tanggung jawab, berbagai tugas pertumbuhan / perkembangan, kemajuan
interaksi: umpan balik, hubungan rekan kerja, hubungan manajer kekuasaan, rasa hormat
Kebanggaan rasa pencapaian.
b) Faktor motivasi yang nyata berupa : membayar bonus
tunjangan tambahan Pengakuan
lingkungan luar kondisi kerja
Sedangkan menurut Abdullah (2012) faktor motivasi terdiri dari : keamanan kerja
promosi kondisi kerja upah tinggi
pekerjaan yang menarik bantuan
penghargaan aturan kesempatan
tanggung jawab 5. Proses Motivasi
Langkah-langkah proses motivasi dijelaskan di bawah ini (www.iedunote.com):
1) Identifikasi Kebutuhan dan Ketidakpuasan. Proses pertama motivasi melibatkan kebutuhan dan motif yang tidak terpuaskan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi diaktifkan oleh rangsangan internal seperti rasa lapar dan haus. Mereka juga dapat diaktifkan oleh rangsangan eksternal seperti iklan dan perintah orang lain.
2) Ketegangan. Ketidakpuasan menciptakan ketegangan pada individu. Ketegangan tersebut dapat bersifat fisik, psikologis, dan sosiologis. Dalam situasi ini, orang mencoba mengembangkan objek yang akan memenuhi kebutuhannya.
3) Tindakan untuk memuaskan kebutuhan dan motif. Ketegangan semacam itu menciptakan rangsangan internal yang kuat yang membutuhkan tindakan. Individu terlibat dalam aktivitas untuk memenuhi kebutuhan dan motif pengurangan ketegangan. Untuk tujuan ini, alternatif adalah pencarian dan pilihan dibuat, tindakan bisa menjadi kerja keras untuk mendapatkan lebih banyak uang.
4) Pencapaian tujuan. Tindakan untuk memuaskan kebutuhan dan motif mencapai tujuan. Itu bisa dicapai melalui reward and punishment. Ketika tindakan dilakukan sesuai dengan ketegangannya, maka orang akan diberi penghargaan, orang lain akan dihukum. Pada akhirnya tujuan tercapai. 5) Umpan balik. Umpan balik memberikan informasi untuk revisi atau peningkatan atau modifikasi
kebutuhan sesuai kebutuhan. Bergantung pada seberapa baik tujuan tercapai, kebutuhan dan motif mereka dimodifikasi.Perubahan lingkungan yang drastis memerlukan revisi dan modifikasi kebutuhan.
Biasanya, kinerja ditentukan oleh kemampuan, lingkungan dan motivasi. Jika salah satu dari ketiga faktor ini hilang atau kurang, kinerja yang efektif tidak mungkin dilakukan.
3. METODE PENELITIAN
Jenis penelitianadeskriptifakualitatif merupakan sebuahametode penelitianayang
memanfaatkanadata kualitatif danadijabarkan sejaraadeskriptif. Jenis penelitianadeskriptif
kualitatifakerap digunakan untukamenganalisis kejadian, fenomena, atauakeadaan secara sosial (Moleong, 2017). Informan dalam penelitian ini terdiri dari tigaakaryawan dan satu orang manager di perusahaan ABC. Adapun pertanyaan yang akan diajukan dapat dilhat dalam tabel 1.
Tabel 1. Daftar Pertanyaan Wawancara Perusahaan ABC
Informan
Pertanyaan
Karyawan 1. Sebagai karyawan, bagaimana menurut pendapat saudara tentang management SDM di perusahaan ABC?
2. Sebagai karyawan, apakah di perusahaan ABC sudah diterapkan program yang dapat memotivasi saudara sebagai karyawan untuk memenuhi tujuan hidup saudara?
3. Sebagai karyawan, hal apa yang membuat saudara sebagai karyawan lebih puas dalam bekerja diperusahaan ABC?
4. Sebagai karyawan, apakah saudara mengetahui tentang cara yang diterapkan untuk meningkatkan efesiensi di perusahaan ABC? 5. Sebagai karyawan, apakah saudara sering atau
pernah mengalami ketidakharmonisan di perusahaan ABC?
6. Sebagai karyawan, seberapa sering rekan saudara sesama karyawan keluar dari perusahaan ABC? Dan apakah saudara mengetahui atas alasan apa rekan tersebut keluar?
Manager 1. Sebagai manager, bagaimana menurut pendapat saudara tentang management SDM di perusahaan ABC?
2. Sebagai manager, apakah di perusahaan ABC ada program yang dapat memotivasi karyawan untuk memenuhi tujuan pribadinya?
3. Sebagai manager, hal apa yang membuat karyawan lebih puas dalam bekerja diperusahaan ABC?
4. Sebagai manager, apakah ada cara yang ditetapkan oleh management kepada karyawan untuk meningkatkan efesiensi di perusahaan ABC?
5. Sebagai manager, apakah sering atau pernah terjadi ketidakharmonisan di perusahaan ABC? 6. Sebagai manager, seberapa sering karyawan keluar dari perusahaan ABC? Dan apakah saudara mengetahui atas dasar alasan apa mereka keluar?
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap informan didapat keterangan sebagai berikut: 1. Bagaimana menurut pendapat saudara tentang management SDM di perusahaan ABC?. Pada pertanyaan ini, manager menyatakan bahwa sudah terdapat bagian SDM sejak awal berdirinya perusahaan. Namun dalam pelaksanaanya para karyawan yang berkerja di bagian ini pada umumnya adalah karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun yang bukan bekerja di bagian SDM sebelumnya. Tapi ada juga karyawan SDM yang baru direkrut dengan pengalaman pendidikan dibidang SDM. Sedangkan dari para karyawan dinyatakan mereka mengetahui ada bagian SDM di perusahaan ini. Dan pada umumnya mereka menyatakan bahwa para pegawai di SDM adalah karyawan senior.
2. Apakah di perusahaan ABC ada program yang dapat memotivasi karyawan untuk memenuhi tujuan pribadinya? Pada pertanyaan ini, manager menyatakan bahwa pada umumnya karyawan yang bekerja disini memiliki motif ekonomi atau mencari penghasilan untuk kehidupan sehari-harinya. Untuk memotivasinya perusahaan melihat bahwa untuk mendapatkan kelebihan penghasilan yaitu melalui banyaknya konsumen yang datang membeli. Untuk itu karyawan dilatih bagaimana mereka dapat berkerja secara cepat dan tepat. Sehingga dengan demikian waktu produksi atau pelayanan menjadi lebih cepat. Sedangkan jawaban dari informan karyawan menyatakan bahwa merekabekerja untuk mencari nafkah. Dan agar mendapatkan uang yang lebih, mereka paham bahwa perlu banyak orderan dari konsumen di tempat mereka. Jadi mereka lebih mengarahkan diri untuk lebih melatih keahlian kerja mereka.
3. Hal apa yang membuat karyawan lebih puas dalam bekerja diperusahaan ABC? Pada pertanyaan ini, manager menyatakan bahwa para karyawan puas dengan perusahaan jika pendapatan mereka tinggi dan sedikit pemotongannya. Adapun strategi untuk meningkatkan pendapatan karyawan tanpa
merugikan pihak perusahaan. Maka perusahaan mengeluarkan kebijakan insentif jika omset penjualan lebih besar dari angka yang telah ditentukan. Lalu dari kelebihan omset tersebut, semua karyawan mendapatkan bagian sesuai kebijakan dan hitungan perusahaan. Dari segi pemotongan, saat ini perusahaan belum memberlakukan pemotongan yang berasal dari kinerja karyawan. Namun bila ada kinerja karyawan yang tidak baik, biasanya dilakukan hukuman yang bersifat sosial misalnya, membersihkan toilet, ikrar didepan karyawan dan lainlain. Dari sisi informan karyawan menyatakan bahwa mereka puas dengan perusahaan ABC dikarenakan selain gaji ada pemberian insentif bila banyak pembeli yang datang. Namun bila mereka melakukan kesalahan, tidak ada hukuman terhadap pendapatan mereka. Hanya mereka dihukum untuk melakukan hal lain diluar pekerjaan mereka seperti membersihkan halaman, push-up beberapa kali dan lainlain.
4. Apakah ada cara yang diterapkan untuk meningkatkan efesiensi di perusahaan ABC? Pada pertanyaan ini, manager menyatakan bahwa efesiensi yang dilakukan dengan membeli barang atau bahan baku disumber yang terpercaya dan berharga murah namun kualitas masih baik. Sedangkan efesiensi yang dilakukan di internal karyawan adalah memastikan bahwa semua pembayaran dari pembeli masuk kedalam kasir. Pemeriksaan dilakukan secara berkala setiap hari dan satu bulan sekali. Sedangkan efesien mengenai pemakaian bahan baku, kinerja karyawan belum dilakukan. Sedangkan keterangan dari informan para pekerja menyatakan bahawa mereka tidak mengetahui program efesiensi yang dilakukan perusahaan. Mereka hanya melakukan pekerjaan secara jujur dan sesuai dengan tata kerja yang diajarkan oleh senior mereka.
5. Apakah ada ketidakharmonisan di perusahaan ABC? Pada pertanyaan ini, manager menyatakan bahwa diperusahaan tidak pernah terjadi kejadian kriminal ataupun keributan yang besar. Baik itu diantara sesama karyawan atau terhadap pembeli. Ada juga komplain dari pembeli namun masih bisa diatasi oleh karyawan dilapangan. Sedangkan dari para karyawan menyatakan bahwa selama ini tidak ada kejadian yaang berarti di perusahaan ABC. Jika sekedar keluhan pelanggan paling tinggi soal kelamaan dalam menunggu hasil masakan saja.
6. Seberapa sering karyawan keluar dari perusahaan ABC? Pada pertanyaan ini, manager menyatakan bahwa jarang terjadi karyawan yang keluar dari perusahaan ini. Apalagi yang dilakukan dengan melalui pemecatan atau PHK. Dalam tiga tahun terakhir tercatat hanya dua karyawan setiap tahunnya. Karyawan yang keluar karena menemukan tempat kerja yang lebih dekat dengan tempat tinggalnya dan alasan keluarga lainnya. Adapun penggantinya sudah didapat dan hingga saat ini masih bekerja di perusahaan ABC. Sedangkan dari para karyawan menyatakan bahwa tidak banyak karyawan yang keluar dari perusahahaan. Dan biasanya berdasarkan sepengetahuan mereka, keluarnya karyawan tersebut dikarenakan alasan keluarga. Bahkan hingga kini mereka masih berkomunikasi satu dengan yang lainnya.
Dari penelitian dinyatakan bahwa motivasiakerja merupakanafaktor yang dominan dan signifikanadalam menentukanaproduktifitas kerja. Oleh sebabaitu perusahaanadapat melakukan pengelolaanapemberian kompensasi, memperhatikanalingkunganakerja, kebebasanadalam memberikanaide- ide dan gagasanabaru, kebebasan dalamamemberikan kritik danasaran, membangun atauameningkatkan serta kemampuan danakeahlian, peningkatanaprestasi kerja karyawanadengan memberikan peluang atauajalan karir (path way), mendidikakemandirian karyawan, sertaamemberikan kebebasanabagi karyawan untuk lebihaberinovasi dan memberikanagagasan baru agaradapat meningkatkan produktifitasakerja (Oktiani dkk, 2019).
Dalam penelitian lain disebutkan bahwa pemberianamotivasi berpengaruhapositif terhadap kinerjaakaryawan. Setelah dilakukanauji korelasi dapatadiketahui bahwaaadanya hubungan yangakuat antara pemberian motivasiaterhadap kinerjaakaryawan (Afriani, 2017).
Pimpinan perusahaan perlu menemukan cara kreatif untuk secara konsisten menjaga motivasi karyawannya sebanyak mungkin. Implementasi motivasi sangat penting bagi setiap perusahaan karena manfaatnya merupakan salah satu faktor peningkatan kinerja. Di perusahaan ABC, manfaat dan implementasi tersebut meliputi:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebuah perusahaan dapat mencapai potensi penuhnya hanya dengan memanfaatkan semua keuangan, fisik, dansumber daya manusia yang dimilikinya. Melalui sumber daya inilah karyawan termotivasi menyelesaikan tugas mereka. Dengan cara ini, perusahaan mulai bersinar karena setiap orang melakukan yang terbaik memenuhi tugas mereka. Di perusahaan ABC, management SDM sudah memiliki struktur tersendiri dan diisi oleh karyawan yang tidak semuanya memiliki pendidikan dan pengalaman di bidang SDM. Hal ini dikarenakan penempatan karyawan di SDM tidak sepenuhnya berdasarkan perekrutan keahlian. Tetapi merupakan pengakatan karyawan yang sudah bekerja lama di perusahaan ABC tersebut.
2. Memenuhi Tujuan Pribadi dan Membantu Karyawan Tetap Termotivasi. Motivasi dapat memfasilitasi seorang pekerja mencapai tujuan pribadinya, dan dapat memfasilitasi pengembangan diri individu. Begitu pekerja itu memenuhi beberapa tujuan awal, mereka menyadari hubungan yang jelas antara upaya dan hasil, yang selanjutnya akan memotivasi mereka untuk melanjutkan ke level yang tinggi. Pada aspek ini, perusahaan ABC telah membuat program pengembangan diri melalui pelatihan peningkatan skill karyawan. Dalam realisasinya baru dilakukan terhadap setengah total keseluruhan karyawan. Namun pelatihan ini masih bersifat meningkatkan skill karyawan, belum sampai tahap membuat motivasi karyawan untuk melakukan inovasi.
3. Kepuasan Karyawan Lebih Besar. Kepuasan pekerja penting bagi setiap perusahaan, karena faktor yang satu ini dapat mengarah kemajuan atau kemunduran. Jika tidak ada rencana insentif, karyawan tidak akan siap untuk memenuhi kebutuhan mereka tujuan. Dengan demikian, manajer harus berusaha memberdayakan mereka melalui peluang promosi, imbalan moneter dan non-moneter, atau disinsentif jika karyawan tidak efisien. Pemberian insentif bagi karyawan berkinerja baik sudah dilakukan. Hal ini terlihat diterbitkannya aturan pemberian insentif karyawan. Namun belum dilakukannya pemberian disinsentif bagi karyawan yang tidak bekerja dengan baik. Hal ini menyebabkan tidak meningkatkan sepenuhnya motivasi karyawan.
4. Meningkatkan Efisiensi Karyawan. Tingkat efisiensi seorang karyawan tidak hanya berkaitan dengan kemampuan dan kualifikasinya. Untuk mendapatkan hasil terbaik, seorang karyawan perlu memiliki keseimbangan yang sempurna antara kemampuan dankerelaan. Keseimbangan tersebut dapat meningkatkan produktivitas, menurunkan biaya operasional, dan peningkatan efisiensi secara keseluruhan, dan hanya dapat dicapai melalui motivasi. Pada perusahaan ABC penilaian efesiensi masih dalam taraf tinjauan keuangan perusahaan secara global. Melakukan audit kinerja masih pada pembuktian transaksi saja. Belum melakukan disain dan audit terhadap kinerja karyawan baik secara individu ataupun kelompok unit kerja.
5. Harmoni Tim yang Lebih Baik. Lingkungan kerja yang tepat yang berfokus pada hubungan kerja sama sangat penting bagi seorang kesuksesan organisasi. Tidak hanya mendatangkan stabilitas dan keuntungan, namun karyawan juga akan beradaptasi lebih mudah, fakta yang pada akhirnya menguntungkan perusahaan. Harmonisasi di perusahaan ABC terlihat dari informasi tingkat “permusuhan” yang timbul. Baik itu yang bersifat ringan seperti adu mulut, fitnah dan sejenisnya.
Juga yang bersifat sedang seperti perkelahian, penganiayaan hingga yang berat seperti menghilangnya nyawa. Didapat bahwa dalam tiga tahun tersbut tidak ditemukan adanya informasi ataupun laporan kejadian permusuhan.
Stabilitas Tenaga Kerja/ Stabilitas personel sangat penting dari sudut pandang bisnis. Staf akan tetap setia kepada perusahaan hanya jika mereka memenuhi rasa partisipasi dalam sisi manajemen. Itu kemampuan dan potensi staf dapat digunakan untuk keuntungan mereka sendiri, tetapi juga untuk keuntungan perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan citra publik yang jujur di pasar yang dapat menarik kompeten dan individu yang memenuhi syarat ke dalam bisnis. Disebutkan sebelumnya bahwa selama tiga tahun terakhir, nilai turnover karyawan di perusahaan ABC sangatlah rendah yaitu hanya dua orang setiap tahunnya. Keluarnya karyawan pada selanjunya akan digantikan dengan yang baru dengan jumlah yang sama
5. KESIMPULAN
Motivasi karyawan telah menjadi perhatian untuk manajemen organisasi. Salah satu faktor yang mendorong manajer untuk tertarik pada motivasi dan manajemennya adalah kesadaran bahwa karyawan dan motivasinya adalah kunci bagi sebuah organisasi untuk menjadi efisien dan efektif. Berdasarkan kinerja laporan keuangan perusahaan ABC tahun 2018, 2019 dan 2020. Terjadi peningkatan pendapatan perusahaan dan tidak adanya penurunan dari pengeluaran biaya. Dari sisi jumlah SDM yang bekerja, bahwa dalam tiga tahun tersebut jumlah tidak berubah.
Dalam bebebrapa penelitian lain disebutkan bahwa dapat diketahui bahwa pemberian motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari kinerja yang baik di perusahaan ABC merupakan implementasi motivasi yang meliputi beberapa aspek:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia. Di perusahaan ABC, sudah memiliki struktur tersendiri dan diisi oleh karyawan yang tidak semuanya memeiliki pendidikan dan pengalaman di bidang SDM. 2. Memenuhi Tujuan Pribadi dan Membantu Karyawan Tetap Termotivasi. Pada aspek ini, perusahaan
ABC telah membuat program pengembangan diri melalui pelatihan peningkatan skill karyawan. Walau realisasinya baru dilakukan terhadap setengah total keseluruhan karyawan.
3. Kepuasan Karyawan Lebih Besar. Pemberian insentif bagi karyawan berkinerja baik sudah dilakukan. Namun belum dilakukannya pemberian disinsentif bagi karyawan yang tidak bekerja dengan baik.
4. Meningkatkan Efisiensi Karyawan. Pada perusahaan ABC penilaian efesiensi masih dalam tarap tinjauan keuangan perusahaan secara global. Belum melakukan disain dan audit terhadap kinerja karyawan baik secara individu ataupun kelompok unit kerja.
5. Harmoni Tim yang Lebih Baik. Harmonisasi di perusahaan ABC terlihat dari informasi tingkat “permusuhan” yang timbul tidak ada.
6. Stabilitas Tenaga Kerja. bahawa selama tiga tahun terakhir, nilai turnover karyawan di perusahaan ABC sangatlah rendah yaitu hanya dua orang setiap tahunnya.
Adapun saran yang adapat disampikan untuk meningkatkan kinerja dengam implementasi motivasi adalah :
1. Penempatan petugas di management SDM sebaiknya berasal dari perekrutan yang sesuai dengan profesi atau keahlinnya. Atau bila memang menggunakan tenaga yang sudah lama berkerja. Perusahaan ABC sebaiknya memberikan pelatihan mengenai SDM kepada tenaga yang ada.
2. Program prngrmbangan diri karyawan melalui pelatihan sebaiknya dilakukan untuk semua karyawan. Dengan tetap mempertimbangan kemampuan pembiayaan dan pendapatan yang ada.
3. Mendisaian dan mengaudit kinerja karyawan per individu dan kelompok unit kerja. 6. REFERENSI
Adelemo, I. A. 2009. Higher Education in Nigeria: Institutional Inadequacies System Performance and Sustainability. The Nigerian Social Scientist Vol. 4 No. 2.
David, A. and Anderzej, A. Organisational Behaviour. 7th ed. London: Pearson, 2010.
Harell, G. and Daim, T.U. 2010. HDM modeling as a tool to assist management with employee motivation: the case of silicon forest’, Engineering Management Journal, Vol. 22, No. 1, pp.23– 33.
Ho Thi Kieu Oanh. 2016. Employee’s Motivation. How to improve employees’ motivation in order to increase workperformance.Helsinki Metropolia University of Applied Sciences
Ifni Oktiani. 2017. Kreativitas Guru dalam Memotivasi Belajar Peserta Didik. MI Nurul Amin Wnatirta Paguyangan Brebes. DOI: https://doi.org/10.24090/jk.v5i2.1939
John Ogolo. 2016. Equity Theory Of Motivation And Work Performance in Selected South East University. Federal University of Technology Owerri
Lexy J. Moleong. 2017. Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Penerbit Rosda, Bandung. Lisa Legault. 2016. Intrinsic and Extrinsic Motivation. Clarkson University, Potsdam, NY, USA
Maya Wulan Pramesti. 2016. Motivasi, Pengertian, Proses Dan Arti Penting DAlam Organisasi. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Sultan Fatah Demak
Muhammad Madi Bin Abdullah, 2016. Employee motivational factors: A comparison between Malaysia and Sultanate of Oman. University College of Technology Sarawak. J for Global Business Advancement 5(4):285 - 306
Munyaradzi Mawere, et al. 2016. Maslow's Theory of Human Motivation and its Deep Roots in Individualism: Interrogating Maslow's Applicability in Africa. Great Zimbabwe University Nurvi Oktiani dkk. 2019. Implementasi Penerapan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Terhadap
Peningkatan Produktifitas Kerja. Widya Cipta - Jurnal Sekretari dan Manajemen 3(2):255-262DOI: 10.31294/widyacipta.v3i2.6472
Reuben M. Badubi. 2017. Theories of Motivation and Their Applicationin Organizations: A Risk Analysis. School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan, P.R. China. International Journal of Innovation and Economic Development, Volume 3 Issue 3 August, 2017, 44-51
Valez, Susan (2008). What is Motivation? Personality and Social Psychology Review, 3, 326-344.
Yuni Afriani. 2017. Pengauh Pemberian Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi KasusPT.Samudranesia Tour and Travel Pekanbaru). Program Studi Administrasi
