1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i (2004:35) bahwa “Tanpa didukung
pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi
ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya-sumber daya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Demikian juga, perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dankegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang bisnis waralaba swalayan yang menjual berbagai jenis barang keperluan sehari-hari, dengan nama unggulan Alfa. Sebagaimana perusahaan pada
umumnya, perusahaan tersebut tentunya mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Sehingga pihak manajemen akan menerapkan perencanaan sumber daya manusia.
Sehubungan dengan uraian di atas, maka dirasakan penting untuk
membuat makalah yang membahas, Perencanaan Sumber Daya Manusia di PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah yang akan dibahas dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Bagaimana perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) di PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.?
2. Bagaimana rencanapembinaan dan pengembangan SDM di PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.?
3. Bagaimana evaluasi perencanaan SDM di PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.?
1.3 Metode
Metode untuk menemukan pembahasan dalam makalah ini adalah studi pustaka. Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang diarahkan kepada pencarian data dan informasi melalui dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, foto-foto, gambar, maupun dokumen elektronik yang dapat mendukung dalam proses pembahasan.
1.4 Sumber Data
Sumber data dalam pembahasan makalah ini adalah informasi melalui dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, foto-foto, gambar, maupun dokumen elektronik yang berkaitan dengan PT PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Perencanaan SDM
Pengertian sumber daya manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan dengan keinginan organisasi. Sementara keselaran dalam mengelola SDM menjadi faktor utama kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Mari kita lihat menurut pendapat para ahli.
Menurut Sonny Sumarsono (2003:4) bahwa: “Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut”. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. Di lain pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Hariandja (2002:2) mengatakan bahwa: “Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal”. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Mathis dan Jackson (2006:3) mengemukakan bahwa “SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Hasibuan (2003:244) mengatakan bahwa “Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya”. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dapat disimpulkan sumber 4
daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Ibna (2011) diuraikan mengenai pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia menurut para ahli:
Torrington dan Tan Chwee Huat (1994) mengatakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang”. William B. Werther dan Keith Davis (1993) mengatakannya sebagai “Proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan lebih baik.
Soetisna (2002) mengemukakan bahwa “Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu proses penilaian kebutuhan-kebutuhan sember daya manusia dalam organisasi menyangkut sasaran organisasi dan pembuatan rencana untuk memastikan bahwa organisasi yang bersangkutan telah mempekerjakan tenaga yang kompeten dan stabil”. Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy (1990) yaitu proses sistematis untuk mencocokan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.
Berdasarkan definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada.
2.2 Pembinaan dan Pengembangan SDM
2.2.1 Permintaan Sumber Daya Manusia.
Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia
organisasi di waktu yang akan datang adalah "pusat" kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak secara informal) di waktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber suplainya. Berdasarkan pengertian ini, perencanaan sumber daya manusia sering hanya diartikan sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal (Handoko, 1987).
Peramalan kebutuhan karyawan merupakan bagian yang terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan; baik faktor-faktor pengaruh langsung, seperti
maupun faktor-faktor tidak langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstern. Kedua, organisasi melakukan forecast
kebutuhan karyawan dalam suatu periode di waktu yang akan datang. Forecast kebutuhan karyawan dibuat dengan
mempertimbang-kan keakuratan teknik peramalan yang digunakan (Handoko, 1987).]
2.2.2 Suplai Sumber Daya Manusia
Setelah departemen personalia membuat proyeksi
kebutuhan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada dua sumber suplai: internal dan eksternal. Suplai internal berasal dari para karyawan yang ada sekarang (persediaan), yang dapat dipromosikan, dipindah atau
didemosikan untuk memenuhi kebutuhan yang diantisipasi. Sedangkan sumber suplai eksternal terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja. Ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan organisasi-organisasi lain (Handoko, 1987).
Estimasi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini memungkinkan para perencana untuk menugaskan para karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang. Tiga teknik forecasting yang tersedia adalah lnventarisasi sumber daya manusia, bagan penempatan, dan analisis Markov. Kemudian perencana perlu menentukan teknik mana yang paling tepat untuk organisasinya.
lnventarisasi sumber daya manusia. Estimasi suplai internal di waktu yang akan datang memerlukan informasi tentang keadaan karyawan yang ada sekarang (persediaan). Selain jumlah karyawan, inventarisasi meringkas berbagai ketrampilan dan kecakapan setiap karyawan. Bila berkaitan dengan karyawan bukan manajer, inventarisasi menghasilkan skills inventories. Sedangkan inventarisasi manajer disebut management inventories. Inventarisasi sumber daya manusia menentukan status karyawan organisasi, terus memonitor performance karyawan, dan menjadi dasar penentuan transfer, promosi atau pengembangan karyawan. Kegiatan ini juga
menunjukkan pemanfaatan sumber daya manusia dalam
perusahaan, yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi perusahaan. Agar berguna, informasi
persediaan sumber daya manusia harus diperbaharui (updated) secara periodik. Ini penting terutama karena
perubahanperubahan personalia, seperti ketrampilan baru,
sebagainya, merupakan karakteristik utama dinamika sumber daya manusia dalam organisasi.
Bagan penempatan (replacement charts) adalah suatu pengajian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian lowongan jabatan. Informasi untuk
penyusunan bagan berasal dari hasil inventarisasi atau sistem informasi sumber daya manusia. Bagan penempatan tidak berisi data tentang semua karyawan, tetapi terutama berkaitan dengan personalia teknis, professional dan manajerial. Bagan
penempatan secara khusus disimpan oleh para manajer lini puncak setiap divisi organisasi. Bagan menunjukkan karyawan mana yang siap untuk dipromosikan sekarang, membantu manajemen puncak untuk memvisualisasikan jalur-jalur karier alternatif bagi individu-individu, dan juga menyoroti karyawan yang berprestasi di bawah rata-rata agar latihan, konseling atau disiplin dapat dijalankan. Untuk mengestimasi secara tepat (snapshot) suplai sumber daya manusia dalam setiap devisi organisasional di waktu yang akan datang, bagan penempatan merupakan asset yang sangat bernilai.
Analisis Markov. Pola-pola perpindahan atau aliran-aliran personalia semakin menjadi perhatian para perencana sumber daya manusia. Bila kita berpikir bahwa hanya ada lima "shifts" yang mungkin terjadi dalam suatu sistem personalia: karyawan
bisa pindah, naik pangkat, turun pangkat, keluar, atau merubah perilaku dan potensi individual mereka, maka kita dapat
menganalisa pola itu dengan suatu model yang disebut analisis Markov.
Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan
menganalisis pasar tenaga kerja (labor markets). Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu
memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia.
Pengembangan kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting terutama untuk menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan kuantitas dan kualitas sesuai kebutuhan.
2.2.3 Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia (Papu, 2001). Hasil yang didapat dari
proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal, dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat komplek, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri
telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat
merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.
2.3 Evaluasi Perencanaan SDM
indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai. perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.
Menurut Abu Bakar (2011) bahwa teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi:
1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya.
Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.
2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan:
a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.
b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil.
atau survai sikap karyawan.
e. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:
1) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan
perpindahan tenaga kerja.
2) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi
3) Dalam pengwasan pencapaian equal opportunity target dalam hal gender atau ras
4) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
5) Melakukan review atas penilaian individu.
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.
14 BAB III PEMBAHASAN
3.1 Profil PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk.
Perusahaan ini didirikan pada tahun 1989 oleh Djoko Susanto dan
keluarga PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. (Alfamart/Perseroan). Diawali usahanya di bidang perdagangan dan distribusi, kemudian pada 1999 mulai memasuki sektor minimarket. Ekspansi secara ekponensial dimulai Perseroan pada tahun 2002 dengan mengakusisi 141 gerai Alfaminimart dan membawa nama baru Alfamart.
Saat ini Alfamart merupakan salah satu yang terdepan dalam usaha ritel, dengan melayani lebih dari 2,1 juta pelanggan setiap harinya di hampir 6.000 gerai yang tersebar di Indonesia. Alfamart menyediakan barang-barang kebutuhan pokok dengan harga yang terjangkau, tempat belanja yang nyaman, serta lokasi yang mudah dijangkau. Didukung lebih dari 60.000 karyawan menjadikan Alfamart sebagai salah satu pembuka lapangan kerja terbesar di Indonesia
Alfamart adalah gerai komunitas, karenanya kami selalu berpartisipasi dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui program Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (CSR) yang terbagi menjadi Alfamart Care yang membantu masyarakat melalui kegiatan-kegiatan sosial. Alfamart Smart
mendukung bidang pendidikan, Alfamart Sport mensponsori kegiatan olahraga, Alfamart Clean and Green mewujudkan lingkungan yang sehat, Alfamart SMEs membantu pengusaha kecil dan menengah yang ada di sekitar geraigerai Alfamart
serta Alfamart Vaganza yang secara aktif ikut terlibat dalam pengembangan seni dan budaya.
Atas segala prestasi dan perannya dalam masyarakat, Alfamart menerima berbagai penghargaan dari intitusi-institusi dengan reputasi terpercaya, di
antaranya adalah: Top Brand Award Superbrands Indonesia Awards, Indonesia’s, Service Quality Award, est Brand Award, Indonesia’s Most Admire Company, dan CSR Awards. Alfamart juga berhasil mencapai Store Equity Index tertinggi berdasarkan Nielsen Research selama 5 tahun berturut-turut.
Visi “Menjadi jaringan distribusi retail terkemuka yang dimiliki oleh masyarakat luas, berorientasi kepada pemberdayaan pengusaha kecil, pemenuhan kebutuhan dan harapan konsumen, serta mampu bersaing secara global”
Misi perusahaan ini adalah:
1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan / konsumen dengan berfokus pada produk dan pelayanan yang berkualitas unggul.
2. Selalu menjadi yang terbaik dalam segala hal yang dilakukan dan selalu menegakkan tingkah laku / etika bisnis yang tertinggi.
3. Ikut berpartisipasi dalam membangun negara dengan menumbuh-kembangkan jiwa wiraswasta dan kemitraan usaha.
4. Membangun organisasi global yang terpercaya, tersehat dan terus bertumbuh dan bermanfaat bagi pelanggan , pemasok, karyawan, pemegang saham dan masyarakat pada umumnya.
Kantor induk perusahaan ini beralamat di Jalan MH. Thamrin Nomor 9, Cikokol, Tangerang 15117, Banten, Indonesia.
3.2 Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada. Dalam hal ini perusahaan telah menentukan kebutuhan pegawai sebagai berikut:
1. Management Trainee; Bertugas mengikuti program pembelajaran yang ditempuh untuk dipersiapkan menjadi kandidat pada level managerial. Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan minimal S1 segala jurusan, IPK minimal 3.00. Berjiwa pemimpin dan mempunyai kemauan untuk belajar. Memiliki pengalaman organisasi/kerja. Siap ditempatkan di seluruh area kerja Alfamart
2. Recruitment dan Assessment; Bertugas: Melakukan perekrutan karyawan. Mencari source baru untuk menambah jumlah pelamar. Melakukan assessment untuk pemenuhan kebutuhan karyawan dari internal.
Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan minimal S1 Psikologi, IPK minimal 2.75. Menguasai dan mampu mengoperasikan alat tes Psikologi. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart.
3. IT Programmer/IT Support; Tugas: Membuat, mengupdate dan maintain sistem informasi dan aplikasi berbasis komputerisasi. Kualifikasi: Pria/ wanita, usia maksimal 28 tahun, pendidikan minimal S1 IlmuKomputer / TeknikKomputer / Teknik Informatika, IPK minimal 2.75. Menguasai program Java, VB, PHP, Oracle, My SQL. Terbuka bagi fresh graduate. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart.
4. Relation Coordinator; Tugas: Mencari calon franchisee untuk bermitra bersama Alfamart Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 30 tahun,
pendidikan minimal S1 segala jurusan, IPK minimal 2.75. Pengalaman minimal 2 tahun di bidang franchise/marketing, kemampuan komunikasi verbal yang baik. Memiliki SIM A. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart
5. Finance / Accounting / Tax; Tugas: Menangani dokumen keuangan, proses pembayaran dan dana rekening perusahaan (FIN). Membuat laporan keuangan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi manajemen (ACC). Menyiapkan administrasi berkaitan dengan pembayaran, pemeriksaan dan pelaporan pajak perusahaan (Tax). Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 30 tahun, pendidikan minimal D3 / S1 Akuntansi / Pajak, IPK minimal 2.75. Sertifikasi Brevet A dan B diutamakan (Tax). Mampu membuat laporan keuangan serta jujur dan bertanggung jawab. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart.
6. Payroll; Tugas: Memastikan program penggajian karyawan dan administrasinya terlaksana sesuai prosedur yang berlaku Kualifikasi : Pria/wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan D3/S1 Ekonomi/ Matematika/ Statistik / Hukum, IPK minimal 2.75, mengetahui peraturan ketenaga kerjaan yang berkaitan dengan penggajian, teliti, detail dan jujur. 7. Store Layout; Tugas: mengoptimalkan selling space dengan menciptakan
alat-alat display yang baru dan menarik. Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 30 tahun. Pendidikan D3/S1 DesainGrafis / Arsitektur, IPK minimal 2.75. Menguasai program desain (Corel, Autocad, Photoshop, dll). Kreatif dan mempunyai kemampuan analisa yang baik.Penempatan di Tangerang
data legalitas perusahaan Kualifikasi: Pria / Wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan S1 Hukum, IPK 2.75. Pengalaman di bidang drafting. Penempatan di Tangerang
9. Sipil ME Estimator dan Controller; Tugas: Merumuskan estimasi dan membuat rencana anggaran biaya pembangunan toko atau kantor cabang. Kualifikasi: Pria/wanita, usia maksimal 28 tahun, pendidikan D3 / S1 TeknikSipil / Arsitektur / Planologi. Menguasai Autocad 2D dan 3D dan mampu membuat dan membaca gambar teknik. Memiliki pengetahuan tentang bahan bangunan serta estimasi biaya pembangunan gedung. Penempatan seluruh area kerja Alfamart (khususnya Tangerang dan Banjarmasin)
10. Merchandiser Support Coordinator; Tugas: Mengolah dan menyajikan data analisis merchandising sebagai dasar monitoring dan pengambilan kebijakan perusahaan. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 30 tahun, pendidikan S1 Teknik (segala jurusan). Berpengalaman di bidang retail min 2 tahun. Mampu mengatasi troubleshoot komputer. Mahir bahasa Inggris. Kemampuan supervise dan inovasi yang baik. Penempatan di Tangerang.
11. Employee Relation Specialist. Tugas: Menciptakan hubungan yang baik antara perusahaan dan karyawan. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 35 tahun, pendidikan minimal S1 Hukum, IPK minimal 2.75. Mengerti undang-undang perburuhan dan hokum ketenaga kerjaan, menguasai hubungan industrial. Mempunyai daya analisa yang baik serta mempunyai mobilitas yang tinggi. Pengalaman minimal 1 tahun di bidang yang sama. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart (Regional)
12. Auditor; Tugas: Melakukan audit departemen berdasarkan dokumen pendukung yang valid. Kualifikasi :Pria / wanita, usia maksimal 30 tahun, pendidikan minimal S1 Akuntansi/ Manajemen Keuangan/Tek.
Informatika/ Tek.Sipil / Tek.Elektro / SistemInformasi / Tek.Industri, IPK minimal 2.75. Siap kerja mobile. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart.
13. Promotion Plan Officer; Tugas: Merekap usulan alfa promo danalfa online dari merchandiser. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 25 tahun, pendidikan minimal D3 segala jurusan. Menyukai dan memiliki kemampuan dalam analisa data. Jujur dan teliti. Pengalaman lebih diutamakan. Penempatan di Tangerang
14. Buyer; Tugas: Memastikan tersedianya barang dagang sesuai dengan range item dan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 27 tahun, pendidikan minimal S1 segalajurusan, IPK minimal 2.75, Pengalaman minimal 1 tahun di posisi yang sama /
marketing. Kemampuan komunikasi dan negoisasi yang baik. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart (khususnya Tangerang dan Banjarmasin) 15. Product Analyst; Tugas: Menganalisa dan evaluasi semua product yang
aktif sehingga dapat mencapat sales dan margin yang optimal. Kualifikasi: Pria, usia maksimal 25 tahun, pendidikan D3/S1 segala jurusan, IPK minimal 2.75. Wajib menguasai Ms. Excell. Diutamakan bagi yang berpengalaman. Penempatan di Tangerang
16. Staff/Admin. Tugas: Melakukan filling dan dokumentasi data serta
membuat catatan administrasi secara akurat dan teratur. Kualifikasi: Pria/ wanita, usia maksimal 27 tahun, pendidikan D3/S1 segala jurusan, IPK
minimal 2.75. Menguasai program office. Penempatan di seluruh area kerja Alfamart
3.3 Rencana Pembinaan dan Pengembangan
Pembinaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. seluruhnya tercantum dalam Program Management Trainee yang diuraikan sebagai berikut:
1. Tujuan Program Management Trainee
Tujuan khusus dari Program Management Trainee adalah mengembangkan SDM berkompetensi tinggi, dan paham tentang bisnis proses perusahaan yang mencakup hal-hal sbb:
a. Kemampuan organisasional
1) Mengerti bisnis proses perusahaan secara keseluruhan yang mencakup pemahaman menyeluruh tentang organisasi bisnis Alfamart.
2) Menguasai bisnis Alfamart secara komprehensif dan dapat memanfaatkannya dalam upaya meningkatkan kinerja.
3) Mampu menjalin kerja sama yang baik dalam lingkungan organisasi bisnis perusahaan.
4) Pribadi professional, beretika, dan memiliki percaya diri yang tinggi. b. Kemampuan intelektual
1) Memiliki kemampuan analisis yang mampu mendukung pemecahan masalah kinerja dan pencapaian target kerja yang superior.
2) Dapat menerapkan kemampuan analisis secara praktis berkaitan dengan permasalahan yang ada yang berkaitan dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
c. Kemampuan managerial
1) Memiliki kemampuan managerial skill memadai yang mampu mendukung pencapaian kinerja yang unggul.
2) Memiliki kepemimpinan yang bisa mendukung efektivitas kerja tim. d. Kemampuan teknikal
Memiliki kemampuan teknikal yang memadai sesuai dengan kebutuhan departemen/ divisinya sehingga mendukung kinerja yang unggul.
2. Ketentuan Program
a. Peserta (MT Trainee) yang sudah lulus seleksi akan menjalani masa kontrak selama menjalani Program MT, yang tertulis dalam Surat Perjanjian Kontrak Management Trainee.
b. MT Trainee wajib mengikuti semua program yang dijalankan oleh perusahaan.
c. Evaluasi akan dilakukan secara berkala mengikuti Program MT.
d. MT Trainee wajib menjalani Ikatan Dinas selama menjalani Program MT, dan jika dalam masa ikatan dinas tersebut ybs. mengundurkan diri, maka akan dikenakan penalti sesuai kebijakan yang berlaku di perusahaan. e. Jika dalam proses evaluasi, dinilai bahwa MT Trainee
kurang memenuhi persyaratan, maka dia akan dikeluarkan (di-down grade) dari jalur MT atau bersedia mengundurkan diri.
f. MT Trainee bersedia untuk menitipkan ijazah kepada perusahaan dan perusahaan akan menyimpan dengan sebaik-baiknya.
g. MT Trainee akan dikenakan NBH (Nota Barang Hilang) saat bekerja di toko/ gudang.
h. MT Trainee bersedia bekerja dengan sistem sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan (sistem shift), dan ketentuan 6 – 1, 6 hari masuk dan 1 hari libur, sanggup untuk tetap masuk kerja saat hari Raya (Idul Fitri/ Natal atau hari raya besar lainnya).
i. MT Trainee bersedia untuk tinggal di mess toko (kecuali memutuskan untuk tinggal di luar dengan biaya sendiri). 3. Metode
Jenis metode pengembangan yang akan digunakan dalam Program MT adalah sebagai berikut:
a. Classroom Training
Instruksi formal tersetruktur yang disampaikan di dalam lingkungan kelas oleh instruktur yang kompeten.
b. On The Job Training
pembelajarannya dicapai di dalam lingkungan dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan.
c. Shadowing
Peluang untuk observasi individu tertentu yang mendemonstrasikan strategi-strategi kerja yang sukses. d. Discussion with Subject Matter Expert
Sesi tanya jawab terstruktur dengan ahli di bidang tertentu, untuk mempelajari tugas-tugas tertentu.
e. Reading
Buku-buku dan artikel-artikel yang dipilih untuk meningkatkan pemahaman mengenai topik tertentu. 4. Material
a. Material pelatihan dan pengembangan berupa aktivitas tugas dan tanggung jawab, data hasil kerja/ laporan, SOP, dan berbagai informasi tentang pekerjaan lainnya, pada masing-masing departemen di perusahaan.
b. Material training yang sengaja dibuat untuk kepentingan pengembangan MT Trainee.
c. Buku-buku bacaan yang direkomendasikan oleh Departemen Planning & Development dan Departemen Training & Development.
d. Audio visual yang disediakan oleh Departemen Planning & Development dan Departemen Training & Development.
5. Mentor
a. Mentor ditentukan oleh Departemen Planning & Development dan Departemen Training & Development serta berasal dari managerial level di setiap divisi/ departemen di mana MT Trainee ditempatkan dan atau calon atasan yang bersangkutan.
b. Mentor yang ditentukan diharapkan telah memiliki jam terbang yang cukup dalam posisi managerial level, mengerti-memahami-memiliki kompetensi sebagai seorang manager, serta memiliki keteladanan, keihklasan untuk membina siapapun yang menjadi MT Trainee.
c. Secara umum tugas mentor adalah melakukan mentoring, coaching, dan counselling.
1) Mentoring merupakan kegiatan bimbingan yang dilakukan seorang mentor untuk membantu MT Trainee memahami proses pembelajaran/ pengembangan dengan lebih efektif.
2) Coaching merupakan kegiatan mengarahkan, melatih, dan memberikan orientasi kepada MT Trainee mengenai pekerjaan yang telah dan akan diembannya.
3) Counseling merupakan kegiatan membantu MT Trainee mengatasi barriers (hambatan) serta mendiskusikan
permasalahan yang terjadi untuk mencari solusi terbaik sehingga peran MT Trainee dapat optimal.
3.4 Evaluasi Perencanaan SDM
1. Di setiap tahapan program, MT Trainee akan dievaluasi kinerjanya secara berkala. Metode yang dipakai adalah tes tertulis, interview, report improvement project, presentasi project, serta panel interview.
2. MT Trainee juga akan diberikan target kerja sesuai dengan KPI (Key Performance Indicators) yang telah ditentukan. Setiap mentor, dengan dibantu Departemen P&D dan Departemen T&D, memilih KPI yang akan dikenakan kepada mentee-nya (MT Trainee).
3. Pengevaluasi (Assessor) adalah Coordinator, Manager, BM, & GM yang telah ditentukan.
26 BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai brikut:
1. PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. menerapkan perencanaan sumber daya manusia dalam manajemennya.
2. Perencanaan SDM PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk disusun berdasarkan kebutuhan staff dan karyawan, dan telah ditetapkan kriteria rekruitmennya.
3. Rencana pembinaan dan pengembangan SDM PT Sumber Alfaria Trijaya, Tbk. disusun dalam Management Program Trainee.
4. Evaluasi Perencanaan SDM telah disusun indikatornya, targetnya, dan petugasnya yang dilakukan secara berkala.
4.2 Saran
Bagi para mahasiswa manajemen diharapkan terus memperdalam tentang pemahaman perencanaan sumber daya manusia dengan menelaah berbagai rencana strategi perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia.
