PENGARUH STRUKTUR AUDIT, KONFLIK PERAN,
KETIDAKJELASAN PERAN DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA AUDITOR
(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Pekanbaru dan Batam) Oleh:
Ichwan Maulana
Jurusan Akuntansi Non Reguler Fakultas Ekonomi Universitas Riau Ichwanmaulana12@yahoo.co.id
Drs. Zirman, MM., Ak Alfiati Silfi, SE, Msi., Ak
ABSTRACT
This study aimed to determine the effect of audit structure, role conflict, role ambiguity, and locus of control on the performance of auditors by public accountants in Pekanbaru and Batam. All variables in this study were measured using a Likert scale.
This research was conducted in the areas of Sumatra by using respondent auditor working in public accounting firm located in Pekanbaru and Batam. The total number of respondents sampled in the study were 40 people (86.96%). The method of data analysis used to test the hypothesis is multiple regression analysis using SPSS version 17.0.
Partial regression test (t test) showed that role conflict variables have an influence on the performance of the auditor of the test results indicate significance probability of 0.000 is much smaller than α = 5%. While the audit structure variables, role ambiguity, and locus of control has no effect on the performance of the auditor.
Key Word : audit structure, role conflict, role ambiguity, locus of control and performance of auditors
PENDAHULUAN
Untuk menjadi auditor yang professional, sangat dipengaruhi adanya ketrampilan atau keahlian khusus. Tuntutan pekerjan yang tinggi dan kemampuan untuk bersikap professional menjadi tantangan yang harus dipenuhi oleh seorang auditor. Seorang auditor yang independent akan mengambil keputusan tidak berdasarkan kepentingan klien, pribadi, maupun pihak lainnya, melainkan
berdasarkan fakta dan bukti yang berhasil dikumpulkan selama penugasan (Hery, 2005). Kinerja KAP yang berkualitas sangat ditentukan oleh kinerja auditor. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien maupun publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan.
Iskan dan Elizabeth dalam (Agustina, 2009) menyatakan bahwa staf auditor professional merasa penempatan pekerjaan seringkali tidak sesuai dengan keahlian sebab dalam prakteknya terkadang tidak dilakukan identifikasi khusus atas keahlian tiap personel terlebih dahulu dalam penugasan audit, kemudian kurangnya promosi jabatan pada KAP, baik dari junior menjadi senior, maupun senior ke supervisor, tidak adanya kejelasan. Hal tersebut merupakan dampak dari tidak adanya kegiatan promosi jabatan yang membingungkan para staf professional dan posisi mereka dalam KAP.
Pencapaian kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu (Goldwasser, 1993 dalam Fanani et al, 2008), yaitu: 1. Kualitas kerja: Mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasarkan pada
seluruh dan keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor.
2. Kuantitas kerja: Jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor, serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan.
3. Ketepatan waktu: Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia.
Penggunaan struktur audit memungkinkan dapat membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya agar menjadi lebih baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor. Auditor yang tidak memiliki pengetahuan mengenai struktur audit yang baik bisa saja mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya.
Auditor sering dihadapkan oleh potensial konflik peran dalam melaksanakan tugasnya. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008). Selain konflik peran, auditor juga sering dihadapkan oleh potensial ketidakjelasan peran dalam melaksanakan tugasnya.
Ketidakjelasan peran muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas–tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan (Peterson dan Smith, 1995 dalam Fanani et al, 2008). Kondisi-kondisi ini terjadi karena kadangkala klien juga meminta layanan lain yang dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Di sini timbul konflik antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga mempengaruhi kinerja auditor.
Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control external dalam Jena Sarita dan Dian Agustina, (2010). Locus of control menurut Hjele dan Ziegler, 1981: dalam Widya (2010) diartikan sebagai persepsi seseorang tentang sebab-sebab keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan. Locus of control dibedakan menjadi locus of control internal dan locus of control eksternal. Kontrol internal akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya. Sedangkan kontrol eksternal adalah karyawan yang merasakan bahwa terdapat
kontrol diluar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya seperti lingkungan kerjanya.
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Auditor
Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (2002:11) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination)secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Eka (2010) mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor dengan kinerja manajer adalah pada waktu output yang dihasilkan.
Struktur Audit
Struktur audit adalah sebuah pendekatan sistematis terhadap auditing yang dikarakteristikan oleh langkah– langkah penentuan audit, prosedur rangkaian logis, keputusan, dokumentasi, dan menggunakan sekumpulan alat–alat dan kebijakan audit yang komprehensif dan terintegrasi untuk membantu auditor melakukan audit (Bowrin, 1998 dalam Fanani et al, 2008).
Penggunaan struktur audit dapat membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya agar menjadi lebih baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor. Auditor yang tidak memiliki pengetahuan mengenai struktur audit yang baik cenderung mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya. Hal ini berkaitan dengan koordinasi arus kerja, wewenang yang dimiliki, komunikasi, dan kemampuan beradaptasi.
Penggunaan pendekatan struktur audit memiliki keuntungan yaitu, dapat mendorong efektifitas dan efisiensi, mengurangi litigasi yang dihadapi KAP, mempunyai dampak positif terhadap konsekuensi sumber daya manusia, dan dapat memfasilitasi diferensiasi pelayanan atau kualitas. Hal-hal tersebut diduga dapat meningkatkan kinerja auditor.
Konflik Peran
Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008).
Terdapat dua macam konflik peran, yaitu konflik antara berbagai peran yang berbeda, dan konflik dalam satu peran tunggal. Satu atau lebih peran mungkin menimbulkan kewajiban-kewajiban yang bertentangan bagi seseorang. Dalam peran tunggal mungkin ada konflik inheren. Adanya harapan-harapan yang bertentangan dalam satu peran yang sama dinamakan role strain.
Konflik peran ini timbul karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika, dan kemandirian profesional. Kondisi ini umumnya terjadi karena adanya beberapa perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan atas salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain (Agustina lidya, 2009).
Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008). Konflik peran jika terjadi ketika seseorang berada pada situasi tekanan untuk melakukan tugas yang berbeda dan tidak konsisten dalam waktu yang bersamaan. Definisi lain mengenai hal diatas diungkapkan oleh Cherington, 1994 dalam Yustrianthe, 2008, dimana konflik peran dapat terjadi ketika seseorang menghadapi inkonsistensi antara peran yang tidak dapat ditolak dan perilaku peran tersebut. Konflik peran menyebabkan tuntutan pekerjaan yang melebihi kapasitas sehingga berakibat pada sumber kesadaran atau pengertian individu yang dapat berkurang.
Ketidakjelasan Peran
Ketidakjelasan peran (role ambiguity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak istimewa dan kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan (Gibson et al, 1997). Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat, Brief et al (dalam Andraeni, 2003). Ketidakjelasan peran merupakan tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang dilakukan.
Individu mengalami ketidakjelasanperan apabila mereka merasa tidak adanya kejelasan ekspektasi pekerjaan mereka, seperti kurangnya informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau tidak memperoleh kejelasan mengenai deskripsi tugas dari pekerjaan mereka.
Ketidakjelasan peran muncul karena tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan dengan cara yang memuaskan (Peterson dan Smith 1995, dalam Fanani et al, 2008). Kondisi ini terjadi karena kadangkala klien meninta layanan lain yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Dalam kondisi
seperti ini timbul konflik antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien sehingga mempengaruhi kinerja auditor.
Locus of Control
Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control external dalam Jena Sarita dan Dian Agustina, (2010). Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (rotter 1966). Locus of control menurut Hjele dan Ziegler, 1981: dalam Widya (2010) diartikan sebagai persepsi seseorang tentang sebab-sebab keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan pekerjaan. Locus of control dibedakan menjadi locus of control internal dan locus of control eksternal. Kontrol internal akan tampak melalui kemampuan kerja dan tindakan kerja yang berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya. Sedangkan kontrol eksternal adalah karyawan yang merasakan bahwa terdapat kontrol diluar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya seperti lingkungan kerjanya.
Pengaruh struktur Audit Terhadap Kinerja Auditor
Struktur audit merupakan sebuah pendekatan sistematis terhadap auditing yang dikarakteristikkan oleh langkah-langkah penentuan audit, prosedur rangkaian logis, keputusan, dokumentasi, dan menggunakan sekumpulan alat-alat dan kebijakan audit yang komprehensif dan terintegrasi untuk membantu auditor melakukan audit.
Penggunaan struktur audit dapat membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya menjadi lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor. Staf audit yang tidak memiliki pengetahuan tentang struktur audit yang baku cenderung mengalami kesulitan dalam menjalankan tugasnya. Hal ini berkaitan dengan koordinasi arus kerja, wewenang yang dimiliki, komunikasi dan kemampuan beradaptasi. Penggunaan pendekatan struktur audit memiliki keuntungan yaitu : dapat mendorong efektivitas, dapat mendorong efisiensi, dapat mengurangi litigasi yang dihadapi KAP, mempunyai dampak positif terhadap konsekuensi sumber daya manusia, dan dapat memfasilitasi diferensiasi pelayanan atau kualitas sehingga diduga dapat meningkatkan kinerja auditor.
H1 : Struktur audit berpengaruh terhadap kinerja auditor
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Auditor
Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara berbarengan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain. Konflik peran dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan
motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan kerja, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan. Seseorang yang sedang mengalami konflik peran dapat mempengaruhi kinerjanya dalam melaksanakan pekerjaan. pengaruh hubungan konflik peran terhadap kinerja auditor antara lain adanya kecenderungan atas rasa tidak nyaman dalam bekerja yang dapat mengakibatkan tidak adanya motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga ketepatan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut tidak dapat dicapai.
H2 : Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor
Pengaruh Ketidakjelasan Peran Terhadap Kinerja Auditor
Ketidakjelasan peran merupakan tidak cukupnya informasi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidakpastian sanksi dan ganjaran terhadap prilaku yang dilakukan.
Individu dapat mengalami ketidak jelasan peran jika mereka merasa tidak adanya kejelasan sehubungan dengan ekspektasi pekerjaan seperti kurangnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan atau tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya. Sama seperti konflik peran, ketidakjelasan peran juga dapat menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti timbulnya ketegangan kerja, banyaknya terjadi perpindahan kerja, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja auditor secara keseluruhan. Ketidakjelasan peran secara tidak langsung akan mempengaruhi kinerja seorang akuntan publik karena adanya ketidakpastian-ketidakpastian yang dihadapinya.
H3 : Ketidakjelasan peran berpengaruh terhadap kinerja auditor
Pengaruh Locus of control Terhadap Kinerja Auditor
Locus of control merupakan salah satu aspek karakteristik kepribadian yang dimiliki oleh setiap individu dan dapat dibedakan atas locus of control internal dan locus of control external dalam Jena Sarita dan Dian Agustina, (2010). Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (rotter 1966 dalam siti 2010).
Jika seseorang sedang menghadapi suatu peristiwa seperti adanya konflik disaat melakukan pekerjaannya maka ia dihadapkan pada kondisi dimana ia dapat atau tidak mengendalikan peristiwa yang sedang terjadi sehingga dapat melanjutkan pekerjaannya. Hal ini dapat menghambat dan mengurangi kinerja yang dihasilkannya karena disaat menghadapi suatu peristiwa tersebut bisa terjadi penurunan kualitas kerja dan ketidak tepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
METODE PENELITIAN
Populasi penelitian ini adalah auditor yang bekerja di KAP, yang tersebar di wilayah sumatera. Sampel penelitian ini adalah KAP yang ada di kota Pekanbaru dan Batam. Alasan peneliti memilih lokasi obyek penelitian KAP di Pekanbaru dan Batam, karena pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan pada saat pengiriman kuisioner peneliti ingin menyampaikan sendiri kepada responden. Tujuan peneliti menyampaikannya sendiri kuisioner kepada responden adalah pertama; agar tingkat pengembalian (response rate) kuisioner yang telah diisi responden bisa lebih tinggi. Kedua, peneliti dapat memahami (tahu persis) lokasi keberadaan KAP yang menjadi obyek dalam penelitian ini. Ketiga, peneliti dapat memahami budaya organisasi pada masing-masing KAP.
Pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan metode purposive sampling, dengan kriteria yang digunakan berdasarkan pertimbangan (judgement) yaitu :
1. Auditor yang bekerja di KAP Pekanbaru dan Batam. 2. Auditor yang melaksanakan pekerjaan dibidang auditing.
3. Auditor yang mempunyai pengalaman kerja minimal tiga tahun.
Jenis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber daya yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti (Cooper dan Emory, 1997, dalam Sri Triningsih, 2007). Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari auditor yang bekerja pada KAP sebagai responden dalam penelitian ini. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuisioner yang telah dibagikan kepada auditor yang bekerja pada KAP sebagai responden.
Penelitian ini di lakukan pada 13 kantor akuntan publik, adapun tersebar pada 7 Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan 6 Kantor Akuntan Publik di Batam yang berstatus terdaftar di Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012.
Sampling unit dari penelitian ini sebanyak 4 akuntan publik di Setiap Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan Batam. Maka banyak populasi sampling yang akan di ambil adalah 13 KAP x 4 AP = 52 responden.
Teknik Analisis Data
Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Validitas data diukur dengan corelation pearson sedangkan reliabilitas dari instrumen-instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, akan dihitung dengan Cronbach Alpha < 0.06 pada masing-masing instrumen.
Uji Normalitas Data
Salah satu cara mendeteksi normalitas data adalah lewat pengamatan nilai residual. Karena jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi secara normal. Adapun Pengujiannya menggunakan Grafik Probability Plot Residual,dan one sample tes kolgomorov smimorniv.
Uji Ausmsi klasik
Sebelum dilakukan pengujian regresi terhadap hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang meliputi uji heterokedastisitas, uji autokorelasi, dan uji multikolinearitas.
Uji Koefisien Determinasi (Adj. )
Uji adjusted digunakan untuk mengetahui besarnya variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen, dan sisanya yang tidak dapat dijelsakan merupakan bagian variasi dari variabellain yang tidak termasuk dalam model penelitian.
Analisis Regresi berganda dan uji hipotesis t-test statistik
Analisis data menggunakan regresi berganda ( multiple Regression ) untuk menguji pengaruh variabel - variabel independen terhadap variabel dependen. Model Regresi Berganda :
Dimana :
Y = persepsi Akuntan Publik terhadap tugas menemukan kecurangan dalam audit = Konstanta b1 = Tingkat Pendidikan b2 = Pengalaman b3 = Jenjang Jabatan b4 = Kesadaran Etis
e = Variabel Penggangu ( Error)
Uji t digunakan untuk melihat atau menguji apakah tiap-tiap variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Menarik kesimpulan berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan (Mulyono, 2009) : a. Jika t hitung < ttabel atau thitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima yang
berarti secara parsial pengalaman kerja, tingkat pendidikan, jenjang jabatan akuntan publik serta kesadaran etis berpengaruh terhadap tanggung jawab akuntan publik dalam mendeteksi kecurangan dalam audit.
b. Jika ttabel ≤ thitung ≤ t tabel, maka H0 diterima yang berarti secara parsial
pengalaman kerja, tingkat pendidikan, jenjang jabatan akuntan publik serta kesadaran etis tidak berpengaruh terhadap tanggung jawab auditor dalam mendeteksi kecurangan dan kekeliruan laporan keuangan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari seluruh kuesioner yang disebar, kuesioner yang kembali sebanyak 40 kuesioner atau 87%, dan sebanyak 6 kuesioner atau sebanyak 13% tidak mendapat respon. Teknik personally administred questonnairies memungkinkan keseluruhan data yang di peroleh layak dan lengkap untuk di lakukan pengujian. Dari 13 kantor Akuntan Publik yang terdapat di Pekanbaru dan Batam, jumlah Kantor Akuntan Publik yang merespon sebanyak 8 Kantor Akuntan Publik yang tersebar di Pekanbaru dan Batam, sedangkan 5 Kantor Akuntan Publik lainnya tidak merespon.
Keseluruhan data yang di peroleh memiliki uji di atas df = n-2 (40-2) = 38 rtabel = 0.3120. serta memiliki nilai reliabilitas di atas Cronbach Alpha lebih besar
dari 0,60.
Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment yang dikemkakan oleh karl Pearson dengan mengkorelasi skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total item variabel. Apabila nilai r hitung > r tabel instrumen dinyatakan valid.
Tabel 1 Tabel Uji Validitas
Variabel Item Person
correlation rTabel Keterangan Struktur audit (X1) X1_1 0.880 0.3120 VALID X1_2 0.815 0.3120 VALID X1_3 0.576 0.3120 VALID X1_4 0.410 0.3120 VALID X1_5 0.651 0.3120 VALID Konflik peran (X2) X2_1 0.487 0.3120 VALID X2_2 0.865 0.3120 VALID X2_3 0.649 0.3120 VALID X2_4 0.803 0.3120 VALID Ketidakjelasan peran (X3) X3_1 0.803 0.3120 VALID X3_2 0.795 0.3120 VALID X3_3 0.740 0.3120 VALID X3_4 0.668 0.3120 VALID Locus of control (X4) X4_1 0.621 0.3120 VALID X4_2 0.628 0.3120 VALID X4_3 0.636 0.3120 VALID X4_4 0.629 0.3120 VALID X4_5 0.680 0.3120 VALID Kinerja auditor (Y) Y_1 0.598 0.3120 VALID Y_2 0.599 0.3120 VALID Y_3 0.718 0.3120 VALID Y_4 0.810 0.3120 VALID Y_5 0.687 0.3120 VALID Y_6 0.742 0.3120 VALID
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Instrument suatu kuisioner dinyatakan reliabel apabila nilai koefisien Alpha Cronbach > 0,60. Hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut :
Tabel 2
Tabel Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha
Batas
Reliabilitas Keterangan
Kinerja auditor 0.781 0.60 Reliable
Struktur audit 0.709 0.60 Reliable
Konflik peran 0.655 0.60 Reliable
Ketidakjelasan peran 0.729 0.60 Reliable
Locus of control 0.627 0.60 Reliable
Uji Normalitas
Uji normalitas data menunjukkan bahwa hasil penelitian memiliki data yang terdistribusi normal. Hal ini tampak pada gambar :
Uji Regresi berganda
Analisis regresi berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh struktur audit, konflik peran, ketidakjelasan peran dan locus of control terhadap kinerja auditor. Berdasarkan hasil regresi berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0 diperoleh koefisien regresi sebagai berikut :
Tabel 3
Tabel Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,517 4,511 2,553 0,015 STRUKTUR AUDIT 0,360 0,187 0,263 1,927 0,062 KONFLIK PERAN 0,668 0,130 0,668 5,156 0,000 KETIDAKJELASAN PERAN 0,075 0,177 0,063 0,424 0,674 LOCUS OF CONTROL -0,207 0,188 -0,163 -1,101 0,278
Berdasarkan hasil koefisien regresi pada tabel diatas diperoleh persamaan sebagai berikut :
Y = 11.517 + 0.360 (X1) + 0.668 (X2) + 0.075 (X3) - 0.207 (X4)
Uji Koefisien Determinasi (Adj. )
Uji adjusted digunakan untuk mengetahui besarnya variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen, dan sisanya yang tidak dapat dijelsakan merupakan bagian variasi dari variabellain yang tidak termasuk dalam model penelitian. Berikut adalah hasil pengujian adjusted :
Tabel 4
Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .696a .484 .426 1.941
Dilihat dari tabel 4.10 nilai adjusted sebesar 0,426 sehingga dapat disimpulkan bahwa variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen adalah sebesar 42,6%, sedangkan sisanya 57,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.
Uji T
Tabel 5 Tabel Uji t
No. Variabel Koefisien
Regresi Sig Keterangan
1
Faktor struktur audit tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor
0,360
0.062 > 0.05 Hipotesis ditolak
2 Faktor konflik peran dapat
mempengaruhi kinerja auditor
0,668
3
Faktor ketidakjelasan peran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor
0,075
0.674 > 0.05 Hipotesis ditolak
4
Faktor locus of control tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor
-0,207
0.278 > 0.05 Hipotesis ditolak
Struktur audit
Dari hasil perbandingan antara thitung dan ttabel ternyata thitung (1.927) <
ttabel ( 2.030 ) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang
signifikan antara struktur audit terhadap kinerja auditor .
Konflik peran
Dari hasil perbandingan antara thitung dan ttabel ternyata thitung (5.156) > ttabel
( 2.030 ) sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara konfik peran terhadap kinerja auditor.
Ketidakjelasan Peran
Dari hasil perbandingan antara thitung dan tTabel ternyata thitung (0.424 ) < ttabel
( 2.030 ) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor.
Locus of control
Dari hasil perbandingan antara thitung dan tTabel ternyata thitung (-1.101 ) <
ttabel ( 2.030) sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang
signifikan antara locus of control terhadap kinerja auditor.
KESIMPULAN
1. Struktur audit tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor dengan tingakt signifikansi 0,062 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan struktur audit belum tentu dapat membantu auditor dalam melaksanakan tugasnya menjadi lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Stuart (2001) dalam Fanani dkk (2007) tetapi mendiskonfirmasikan Bamber,et al (1989) Fanani dkk (2007).
2. Konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor dengan tingakat signifikansi 0,00 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa konflik peran yang merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan. Penelitian ini mendukung penelitian Fried (1998), Fischer (2001), dan Viator (2001) dalam Fanani dkk (2007)
3. Ketidakjelasan peran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor dengan tingkat signifikansi 0,674 > 0,05. Hal ini menunjukkan ketidakjelasan peran yang sedang di alami oleh seorang auditor seperti tidak adanya arah kebijakan yang jelas dan ketidak pastian tentang otoritas tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor.
Penelitian ini mendukung penelitian Syahril (2011) yang menjelaskan ketiadakjelasan peran tidak mempengaruhi kinerja audiitor.
4. Locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor dengan tingkat signifikansi 0,278 > 0,05. Hal ini menunjukkan dapat atau tidaknya seorang auditor mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya belum tentu mempengaruhi kinerjanya.
Penelitian ini mendukung penelitian Alvaro (2008) yang menjelaskan locus of control tidak berdampak pada kinerja auditor.
SARAN
1. Peneliti selanjutnya disarankan untuk dikembangkan dengan pertautan antar variabel yang bersifat interaksi, serta dengan memposisikan variabel tertentu sebagai variabel moderating maupun sebagai variabel intervening seperti komitmen organisasi sebagai variabel moderating yang mempengaruhi hubungan variabel konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor.
2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan metode gabungan antara evaluasi bawahan terhadap atasan dan evaluasi atasan terhadap bawahannya, agar hasil penelitian yang dilakukan bisa digeneralisasi dalam upaya memberikan dukungan empiris terhadap teori yang diajukan.
3. Penelitian selanjutnya hendaknya disarankan menggunakan obyek penelitian dari KAP yang memiliki tingkat kompleksitas tugas yang lebih variatif sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.
UCAPAN TERIMA KASIH
Terutama dan utama sekali penulis ucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang berkat rahmat dan hidayahnya penulis masih diberikan kelancaran didalam menyelesaikan penelitian ini. Berikutnya penulis juga berterima kasih kepada semua pihak-pihak yang telah membantu selama penelitian ini berlangsung, kepada kedua bapak/ibu dosen pembimbing, Drs. Zirman MM Ak dan Alfiati Silfi SE M.Si Ak yang telah memberikan waktu, tenaga sehingga penelitian ini dapat terselesaikan dengan baik. Selanjutnya terima kasih penulis ucapkan kepada dosen – dosen pendamping selama pengerjaan skripsi ini, kepada bapak Edfan Darlis SE M.Si Ak, serta bapak ibu dosen yang yang tidak dapat disebutkan satu persatu serta rekan-rekan yang membantu selama proses penelitian ini berlangsung.
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Lidya. 2009. Pengaruh konflik peran, ketidakjelasan peran, dan kelebihan peran terhadap kepuasan kerja dan kinerja auditor. Jurnal Akuntansi: vol.1,No.1, halaman 40-69
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, manajemen sumber daya manusia, Graha Ilmu: Jogjakarta
Eriani, Eka. 2010. Pengaruh struktur audit, konflik peran dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor. Skripsi. Padang:Universitas Andalas Fanani, Zaenal, Rhenny Afriana Hanif dan Bambang Subroto, 2008, Pengaruh
struktur audit, konflik peran, dan ketidakjelasan peran terhadap kinerja auditor. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia: Vol.5,No.2
Fisher, R.T. 2001. Role stress, the type a behavior pattern, and external auditor job statisfaction and performance. Behavioral research inaccounting, vol.12: 31-67
Hery, 2005, Etika profesi dan kepuasan auditor. Media akuntansi, Edisi 46/XII, Juni
lndri Kartika , dan Provita Wijayanti. (2007). “Locus of control sebagai anteseden hubungan kinerja pegawai dan penerimaan perilaku disfungsional audit“. SNA X. Universitas Hasanuddin Makasar Juli 2007. Khikmah, Siti Noor dan Edi Priyanto. 2010. Komitmen organisasi, locus of
control, dan kompleksitas tugas terhadap kinerja audit internal. Jurnal Akuntansi. Universitas Muhammadiyah Magelang
Lutfi, Chairuman. 2011. Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kompleksitas Tugas Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Akuntansi. Universitas Lampung
Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama. PT. Refika Aditama, Bandung
Mulyadi. 2002. Auditing Buku 1.Salemba Empat: Jakarta
Mulyono, Agus. 2009. Analisis Faktor-Faktor Kompetensi Aparatur Inspektorat Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Inspektorat Kabupaten Deli Serdang. Thesis. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Rasamdhan, Syahril. 2011. Analisa pengaruh struktur audit, konflik peran, ketidakjelasan peran dan pemahaman good governance terhadap kinerja auditor pada KAP Di Jakarta. Aktiva, volume 4 Nomor 7 Oktober 2011 : 1-26
Sarita, Jena dan Dian Agustia. 2008. Pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja locus of control terhadap kepuasan dan prestasi kerja auditor. Jurnal Akuntansi. Universitas Airlangga.
Sekaran, Uma.2003. Research methods for business: A skill-building approach. 3rd edition. New York: John Wiley & Sons Inc
Sugiono,2007. Metode penelitian Bisnis cetakan. Ke lima belas. Alvabeta. Bandung
Viator, Ralph E. 2001. The Assosiation of formal and informal public accounting mentoring with role stress and related job outcomes. Accounting organization and society. 26: 73-93
Widya. 2010. Pengaruh kepemimpinan situsional, motivasi kerja, locus of control terhadap kepuasan kerja auditor sebagai variabel intervening. Skripsi. Pekanbaru:Universitas Islam Riau
Yustrianthe, Rahmawati Hanny.2008. Pengaruh Flexible work arrangement terhadap role conflict, role overload, Reduced personal accomplishment, job satisfaction dan intention to stay. Jurnal bisnis dan akuntansi: vol.10,no.3
