SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMBERIAN REWARD KEPADA
KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE PERBANDINGAN
EKSPONENSIAL
(STUDI KASUS: PT HD Finance, SURABAYA)
Didie Nanda Pribadi1)
1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer
Surabaya, email:didiennanda@gmail.com
Abstract: PT HD Finance is one of the actors engaged in credit motor, where the company should strive to produce
performance as possible. Companies are required to provide feedback in a fair and effective form of reward for all employees to develop the potential and their career based on performance assessment. To support these efforts, the company needed a system supporting the decision to give rewards to employees the right to company, because the decision support system that the reward to employees must be adapted to the conditions of the company today. Where methods considered according to the company's current condition is to use Comparison of Exponential Method (MPE). With the decision support system can be seen that the reward system that there is improvement in the reward system of decision making to employees who are not structured to be more structured by using Comparison of Exponential Method (MPE).
Keywords : Employee, Reward, Decision Support Systems, Exponential Comparasion Method
PT. High Distinction (HD) Finance adalah perusahaan yang bergerak di bidang kredit sepeda motor yang manajemennya ditangani oleh PT. Orang Tua Group. Bagi pimpinan PT. High
Distinction (HD) Finance kemajuan pada perusahaannya ini tergantung dari kinerja masing-masing karyawan yang terlibat dalam proses kerja pada setiap bagian di perusahaan. Maka dari itu pimpinan dari PT. High Distinction (HD) Finance
sangat memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan dari para karyawannya. Perhatian dari pimpinan perusahan terhadap karyawannya di wujudkan dalam bentuk memberikan bonus utama terhadap karyawan yang memiliki kualitas kerja yang bagus apabila berhasil dalam mencapai target yang telah ditetapkan di perusahaannya. Secara berkala pimpinan PT. High Distinction (HD) Finance memberikan tugas kepada pihak
Human Resources Department (HRD)
diperusahaanya untuk melakukan proses memilih karyawan-karyawan yang berkualitas.
Adapun tujuan dilakukan proses
pemilihan tersebut dan pemberian bonus utama terhadap karyawan-karyawan yang berkualitas
adalah sebagai tanda ucapan terima kasih
perusahaan atas dedikasi dan kinerja karyawan tersebut terhadap perusahaan, selain itu agar karyawan-karyawan dari PT. High Distinction (HD) Finance terus meningkatkan atau bahkan tetap mempertahankan dedikasi dan kinerjanya diperusahaan dari tahun ke tahun serta mendorong
karyawan lain yang belum berkesempatan
mendapat bonus utama dari perusahaan untuk mempunyai semangat memacu dirinya lebih lagi dalam meningkatkan kinerja dan dedikasinya di perusahaan.
Dalam proses pemilihan karyawan yang akan di berikan reward. HRD PT. High Distinction (HD) Finance mengalami berbagai kendala yang dihadapi, diantaranya kesulitan dalam memilih karyawan-karyawan yang layak mendapat bonus
utama dengan banyaknya kriteria sebagai
penilaian, dimana kriteria ini didasarkan atas
persepsi orang. Kendala yang lain adalah
pimpinan PT. High Distinction (HD) Finance mengharapkan output dari proses pemilihan tersebut, yaitu karyawan yang diprioritaskan untuk mendapat bonus utama segera dilaporkan, sedangkan pada pihak HRD tidak saja menangani
permasalahan-permasalahan karyawan tetapi
juga serangkaian tugas yang berkaitan dengan
permasalahan perusahaan lainya. Untuk
membantu pihak HRD PT. High Distinction (HD) Finance dalam mengambil keputusan karyawan yang diprioritaskan mendapat bonus utama di perusahaan diperlukan suatu sistem
pendukung keputusan. Sistem pendukung
keputusan ini akan membantu pihak HRD dalam menganalisa karyawan yang diprioritaskan untuk mendapat bonus utama.
Berdasarkan uraian di atas, maka dibuat suatu sistem yang dapat membantu tugas dari pihak HRD PT High Distinction (HD) Finance untuk menilai kinerja dari masing-masing karyawan
berdasarkan kriteria-kriteria yang telah
ditentukan sebelumnya untuk selanjutnya
karyawan yang telah terpilih berhak mendapatkan bonus utama dari perusahaan. Dalam sistem
pendukung keputusan pemberian reward ini
akan dihitung dengan menggunakan metode
perbandingan eksponensial. Metode
perbandingan eksponensial merupakan salah satu metode yang dapat digunakkan untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan yang selanjutkan karyawan yg telah terpilih akan di berikan bonus utama, karena pada metode ini dapat menentukan urutan prioritas alternatif-alternatif keputusan dengan kriteria jamak.
LANDASAN TEORI
1. Konsep Sistem Pendukung Keputusan
Sistem Pendukung Keputusan adalah
sebuah proses memilih tindakan (di antara
berbagai alternatif) untuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan (Turban, 2005). Penggunaan alat
bantu komputer (computerized) sebagai
pendukung dalam pengambilan keputusan bisnis sudah merupakan kebutuhan mutlak. Dunia usaha tidak hanya membutuhkan tenaga terampil dalam
memahami konsep dasar manajemen secara
manual, tetapi juga penguasaan dengan alat bantu komputer. Profesionalisme tenaga kerja didukung
oleh ketrampilan penguasaan komputer dan
wawasan global menjadi nilai tambah dalam kompetisi dunia kerja saat ini
2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia
berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata to manage yang bermakna mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola,
pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya manusia sebagai sumber daya. Apabila kedua kata tersebut digabungkan, maka manjemen sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga
milik organisasi, orang-orang yang berkerja
dalam organisasi, baik secara individu maupun
kolektif, dan memberikan sumbangan untuk
mencapai sasaran organisasi (Amstrong,2003).
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Pada organisasi yang modern, penilaian memberikan mekanisme peranan penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dan untuk memotivasi kinerja individu di waktu
berikutnya. Ini merupakan komponen kunci
dalam proses pelaksanaan personalia dari
sebagian besar perusahaan dan memberikan basis untuk keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.
Menurut Simamora (2001) kinerja
karyawan (employee performance) adalah tingkat
terhadap mana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian
kinerja (performance assessment) adalah proses
yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian
kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, kadang-kadang disebut juga dengan
review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia.
4. Prestasi Kerja
Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Stoner dkk. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang
tersebut untuk menghilangkan kemerosotan
prestasi kerja
5. Sistem Reward
Tujuan pengelolaan sistem reward di dalam
organisasi adalah untuk menarik dan
mempertahankan sumber daya manusia karena
organisasi memerlukannya untuk mencapai
sasaran-sasarannya. Untuk mempertahankan jasa-jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan. Karena itu organisasi berkeinginan untuk melakukan penyejajaran sasaran organisasi dan individu jika sorotannya adalah manajemen reward.
Ada beraneka macam tipe-tipe skema sistem reward yang diberikan, seperti (Mckenna dan Beech, 2000:168)
1. Nilai waktu (Time Rates) yaitu sistem reward yang dihubungkan dengan jumlah jam kerja. Nilai waktu dapat diklasifikasikan sebagai dasar jam kerja, upah mingguan, atau gaji
bulanan. Keuntungan tertentu sistem
berdasarkan waktu adalah terbuka untuk
inspeksi dan wajar dalam pengertian bahwa karyawan yang menjalankan pekerjaan yang sama akan berada pada tingkatan yang sama. 2. Penggajian berdasarkan hasil-hasilnya yaitu
salah satu cara untuk mengetahui kritisme yang dilontarkan kepada sistem berdasarkan
waktu dengan memperkenalkan skema
penggajian berdasarkan hasil-hasilnya
(Payment by results, PBR). PBR
menghubungkan gaji dengan kuantitas output
individual. Pelopor PBR adalah sistem
pekerjaan yang dibayar menurut hasil yang dikerjakan dimana gaji dihubungkan dengan jumlah unit pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggajian berdasarkan prestasi yaitu
penggajian berdasarkan prestasi ini tidak hanya mempertimbangkan hasil-hasil atau output tetapi juga perilaku aktual dalam
pekerjaan. Prestasi individual diukur
berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan
sebelumnya atau dibandingkan dengan
berbagai tugas yang ada di dalam job
description, yang memanfaatkan teknik-teknik
penilaian prestasi.
4. Penggajian berdasarkan ketrampilan yaitu
skema-skema yang dijelaskan berkonsentrasi pada ‘output’ aktivitas kerja, seperti volume
perbandingan, gaji berdasarkan ketrampilan (skill – based pay) memberikan tekanan pada
‘input’ yang meliputi pengetahuan
ketrampilan dan kompetensi yang diinjeksikan karyawan ke dalam pekerjaan.
6. Metode Perbandingan Eksponensial (MPE)
Dalam menggunakan Metode
Perbandingan Eksponensial ada beberapa tahap yang harus dilakukan, yaitu:
1. Menyusun alternatif-alternatif keputusan yang akan dipilih.
2. Menentukan kriteria atau perbandingan
keputusan yang penting untuk dievaluasi. 3. Menentukan tingkat kepentingan dari setiap
kriteria keputusan.
4. Melakukan penilaian terhadap semua alternatif pada setiap kriteria.
5. Menghitung skor atau nilai total setiap
alternative.
6. Menentukan urutan prioritas keputusan
didasarkan pada skor atau nilai total masing-masing alternative.
Menurut Marimin (2005: 22), Formulasi perhitungan skor untuk setiap alternative dalam
metode perbandingan eksponensial adalah
sebagai berikut:
…… (2.1)
TNi = Total nilai alternatif ke-i
RKij = Derajat kepentingan relatif kriteria
TKKj = Derajat kepentingan kriteria keputusan ke-j; TKKj > 0; bulat
m = Jumlah kriteria keputusan
n = Jumlah pilihan keputusan
j = 1,2,3,… ; m = Jumlah kriteria
i = 1,2,3,…,n ; n = Jumlah pilihan
alternatif
7. Skala Peringkat ( Rating Scale)
Skala peringkat merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian, dimana para penilai melakukan suatu
penilaian yang berhubungan dengan hasil
penilaian dalam skala tertentu, mulai dari hal paling rendah sampai paling tinggi. Penilaian pada umumnya diisi atasan untuk memutuskan pendapat yang paling sesuai dari setiap tingkat
hasil kerja. Seorang penilai memberikan
sebuah nilai kuantitatif (bobot) yang
mencerminkan nilai rata-rata yang akan dihitung dan dibandingkan. Misalkan, jika
appraise memperoleh skor 5 untuk setiap
dimensi, maka appraise akan memperoleh jumlah skor 5 x 5 = 25. Hasil tersebut menjumlahkan semua dimensi. Ciri dari model ini, rating diberi angka 1 sampai dengan angka 5 dengan kriteria, yaitu: Sangat Penting (5), Penting (4), Cukup Penting (3), Standar (2) dan Kurang (1).
PERANCANGAN SISTEM
. Document flow Pemberian Reward
Kepada Karyawan menggambarkan proses
pemberian reward kepada karyawan berdasarkan penilaian kinerja yang terjadi selama ini. Proses
dimulai dari pembuatan surat penilaian oleh manager hrd yang selanjutnya di berikan kepada staff hrd untuk di lanjutkan membuat daftar penilaian terhadap karyawan. Setelah itu daftar penilaian karyawan diberikan kepada kordinator
yang selanjutnya bagian kordinator menilai
karyawan selama satu tahun. Hasil dari penilaian karyawan selama satu tahun selanjutnya diberikan kepada staff hrd yang selanjutnya mengevaluasi hasil penilaian karyawan setelah itu bagian staff hrd mencari karyawan terbaik berdasarakan nilai karyawan selama satu tahun. Setelah membuat daftar calon karyawan penerima reward, daftar tersebut diberikan kepada manager HRD. Setelah
menerima daftar calon karyawan penerima
reward manager HRD memberikan reward
kepada karyawan yang telah terpilih. Document
flow penilaian kinerja karyawan HD Finance
Gambar 1. Document flow manual Proses Pemberian reward kepada karyawan.
Desain Arsitektur
System yang akan dibuat adalah system
yang akan digunakan untuk memberikan
informasi kepada pihak manager dalam
untuk mendapatkan intensif tambahan
berdasarkan kriteria-kriteria yang telah
ditentukan. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Database
Gambar 2. Blok Diagram System Pendukung Keputusan Pemberian Reward
CONTEXT DIAGRAM
Context diagram merupakan diagram
pertama dalam rangkaian suatu DFD yang
menggambarkan entitas-entitas yang berhubungan dengan suatu system. Context diagram untuk
System pendukung keputusan pemberian reward
kepada karyawan dengan metode perbandingan eksponensial dapat pada Gambar 3 Pada context
diagram system pendukung keputusan pemberian reward kepada karyawan dengan metode perbandingan eksponensial terdapat 3 external
entity, yaitu Karyawan , Staff HRD dan Manager
Data Periode Laporan Perbandingan Karyawan
Laporan Perkembangan Pegawai Laporan Standar Penilaian
Data Pendidikan
Laporan Detil Nilai Karyawan
Laporan Karyawan Penerima Reward
Nilai Akhir Karyawan Hasil Penilaian Reward
Pemberlakuan Data Kriteria Data Reward Daftar Reward Data Jurusan Data Jabatan Data Department Data Karyawan Nama Indikator Bobot Kriteria Nama Kriteria Header Kriteria 0
SPK Pemberian Reward Kepada Karyawan Menggunakan MPE
+ Manager HRD
Staf HRD
Karyawan
Gambar 3. Context Diagram System Pendukung Keputusan Pemberian Reward Kepada Karyawan Menggunakan Metode Perbandingan Ekponensial
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan dibangunnya sistem ini adalah untuk membangun sebuah Sistem Pendukung
Keputusan Dengan Metode Perbandingan Eksponensial yang dapat membantu pihak Manager PT HD. Finance dalam menentukan Pegawai yang layak mendapat reward
1. Proses Pembuatan Header Kriteria
Form master Header kriteria digunakan untuk menyimpan dan mengubah header kriteria yang digunakan untuk penilaian kinerja. Pada form master header kriteria terdapat field id kriteria dan nama kriteria. Form master header kriteria dilengkapi dengan fitur pencarian data berdasarkan Nama kriteria. Dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 Form Master Header Kriteria
2. Proses Pembuatan Kriteria
Form master kriteria terdiri pembuatan
data kriteria dan perubahan data kriteria.
Pembuatan data kriteria di buat setelah pembuatan data headaer kriteria. Master kriteria digunakan untuk membuat kriteria baru yang digunakan untuk penilaian kinerja. Dapat Dilihat Pada Gambar 5.
Gambar 5 Form Master Kriteria
3. Proses Pembuatan Indikator
Form master indikator digunakan untuk menyimpan dan mengubah indikator. Pada form master indikator terdapat field periode, header kriteria, departement, jabatan, nama kriteria, nama indikator dan nilai indikator.Dapat dilihat pada Gambar 6.
Gambar 6 Form Master Indikator
4. Proses Penilaian Karyawan
Pada form penilaian kinerja karyawan terdapat field periode, header kriteria, nama deparment, nama jabatan, dan Id Karyawan. Untuk memulai penilaian dengan memilih tombol “beri nilai” setelah itu nilai karyawan yang bersangkutan, setelah selesai memberikan nilai pilih tombol “proses” setelah itu nilai karyawan tersebut keluar pada table nilai di bawah dan proses penilaian karyawan selesai. Dapat dilihat pada Gambar 7.
Gambar 7 Form Penilaian Karyawan
5. Monitoring Data Penilaian
Form monitoring data penilaian digunakan untuk menampilkan keseluruhan nilai karyawan per periode, departement. Pada form data penilaian
ini yang menilai adalah manager. Dapat dilihat pada Gambar 8.
Gambar 8 Form Monitoring Data Penilaian MPE
6. Proses Pemberian Reward Kepada Karyawan
Form Pemberian Reward Karyawan digunakan
untuk menampilkan nilai keseluruhan dari
karyawan per periode, departement dan jabatan. Pada form pemberian reward karyawan ini juga digunakan untuk menentukan jumlah karyawan
yang mendapatkan reward dan mengurangi
karyawan yang akan diberikan reward. Dapat dilihat pada Gambar 8
Gambar 9 Form Pemberian reward kepada karyawan
7. Laporan PemberianReward
Form laporan penerima reward digunakan untuk menampilkan karyawan yang menerima reward berdasarkan periode, departement dan jabatan. Dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 15 Form Laporan Pemberian Reward
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji coba dan analisa yang telah dilakukan dalam pembuatan aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Reward Kepada Karyawan Dengan Menggunakan Metode Eksponensial dengan studi kasus PT. HD Finance
Surabaya dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Aplikasi yang dibuat dapat mendukung
manajemen dalam mengetahui karyawan yang
layak untuk mendapatkan reward Penilaian
Kinerja dengan standart nilai bobot dan pedoman penilaian yang telah ditentukan.
2. Aplikasi SPK pemberian reward kepada karyawan menghasilkan nilai kinerja dan
rekap laporan untuk masing-masing
karyawan sebagai ukuran kinerja untuk karyawan setiap periodenya.
3. Aplilasi yang dibuat dapat mendukung
manajemen khususnya bagian HRD terutama dalam melakukan Penilaian Kinerja dengan standart nilai bobot yang telah ditentukan.
4. Aplikasi SPK pemberian reward dapat
mengetahui perkembangan kinerja karyawan selama beberapa periode.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. 2003. the Art of HRD :
Strategic Human Resource Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Panduan Praktis Untuk Bertindak, alih bahasa oleh ati cahyani. Jakarta: PT Gramedia.
Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1
& Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta.
Marimin. 2005. Teknik dan Aplikasi Pengambilan
keputusan dengan Kriteria majemuk,
cetakan kedua, Jakarta : Grasindo
Jakarta.
Mckenna E & Beech N, 2000, Manajemen
sumber daya manusia. Yogyakarta, Andi.
Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sekolah tinggi ilmu
ekonomi YKPN.
Stoner, James A.F., Freeman Edward and Daniel Gilbert, 1996, Manajemen. Alih Bahasa. Jilid 1 & Jilid 2, Simon & Schuster (Asia Pte. Ltd.), Jakarta.
Turban, E. (2005). Decision Support Systems and
Intelligent Systems, Edisi ke-7, Jilid 1,
