PT DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY Jalan L.U Adi Sucipto no. 51 Surakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Agustinus Tangguh Sri Harsono NIM : 052214010
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Motto
Orang selalu menyalahkan keadaan. Aku tak percaya akan keadaan. Orang yang
berhasil di dunia adalah orang yang bangkit dan mencari keadaan yang mereka
inginkan, dan kalau mereka tak menemukannya mereka akan menciptakannya.
( George Bernard )
Pengalaman adalah guru yang paling Brutal. Tetapi kita belajar benar-benar
belajar, dari pengalaman.
( C.S. Lewis )
Apapun yang kamu lakukan, cintailah diriMu karena kamu yang melakukannya.
Apapun yang kau rasakan, cintailah diriMu karena kamu yang merasakannya.
( Thadeus Golas )
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Ayah, Ibu, Adik dan Maya
Tercinta atas curahan segala cinta dan
perhatiannya.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kehadirat Tuhan yang Maha Pengasih dan
Penyayang, atas segala rahmat dan bimbingan yang telah dilimpahkan-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dari awal hingga akhir.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar
sarjana ekonomi dari Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta dengan judul “ Hubungan Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan “ pada PT Djitoe Indonesian
Tobacco Coy, jalan Adi Sucipto no.51 Surakarta.
Dalam proses pengerjaan skripsi ini, penulis menyadari banyak
memperoleh bimbingan serta bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S. E., M.B.A selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S, sebagai dosen pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan dan saran-saran dengan penuh kesabaran sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Drs. Hg. Suseno TW., M.S, sebagai dosen pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan dan saran-saran dengan penuh kesabaran sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan
staf sekretariat yang telah banyak membantu penulis sewaktu masih duduk di
bangku kuliah.
6. Bapak Eko, Bapak Umar, Ibu Suparti dan karyawan-karyawan dari PT Djitoe
Indonesian Tobacco Coy Surakarta atas kebaikan, keramahan, kesabaran, dan
kesediaannya membantu penulis selama penelitian.
7. Bapak Supadi sebagai kepala staf bagian personalia yang telah memberikan
ijin penelitian bagi penulis untuk melakukan penelitian bagi penulis untuk
melakukan penelitian di PT Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta.
8. Bapak, Ibu dan AdikKu (Anggit) tercinta yang telah mendorong semangat dan
mendukung baik dengan doa, sumbangan pikiran, dana serta perhatian dan
kasih sayang yang melimpah.
9. Maya tercinta yang telah memberikan dorongan dan semangat, juga semua
bantuan yang telah diberikan baik materi, tenaga, sumbang saran juga kritik
untuk menyelesaikan skripsi ini.
10.Keluarga Bapak/Ibu Bambang yang telah memberikan semangat, doa dan
gambaran nanti setelah lulus kuliah apa yang harus dilakukan.
11.Keluarga Bapak/Ibu Soewarso yang telah memberikan semangat, doa, dan
gambaran nanti setelah lulus kuliah apa yang harus dilakukan.
12.Temanku Indah, Vita, Wina, Agung, Pungky, Riska, Dion, Etik. Dinda, Ririn,
Sari, Andhika, Bayu Poerwanto, Adit, Komang dan semua teman-teman
Angkatan 2005 yang telah turut membantu dalam memberikan
masukan-masukan, semangat dan dorongan untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya akan segala kelemahan dan kekurangan
yang ada dalam skripsi ini. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran
membangun dari para pembaca. Akhir kata, penulis berharap bahwa skripsi ini
berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkan informasi serupa.
Yogyakarta
(Agustinus Tangguh Sri Harsono)
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMAN ABSTRAK ... xiv
HALAMAN ABSTRACT ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 6
A. Pengertian Manajemen ... 6
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
C. Lingkungan Kerja... 13
D. Motivasi Kerja ... 25
E. Produktivitas Kerja... 32
F. Kerangka Konseptual ... 35
G. Rumusan Hipotesis ... 37
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
A. Jenis Penelitian ... 38
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 38
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 38
D. Variabel Penelitian ... 39
E. Definisi Operasional... 39
F. Populasi dan Sampel Penelitian ... 43
G. Teknik Pengambilan Sampel... 43
H. Teknik Pengumpulan Data ... 45
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 45
J. Teknik Analisis Data ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN... 51
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 51
B. Lokasi Perusahaan ... 53
C. Tujuan Didirikannya Perusahaan ... 55
D. Modal Perusahaan ... 56
E. Struktur Organisasi ... 57
F. Kepersonaliaan ... 63
G. Produksi ... 66
H. Unit Penunjang ... 76
I. Pemasaran ... 77
J. Pengendalian Mutu... 78
K. Lain-lain ... 80
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 83
A. Deskripsi Data ... 83
B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 85
C. Analisis Data ... 87
D. Pembahasan ... 94
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 97
A. Kesimpulan ... 97
B. Saran ... 98
C. Keterbatasan ... 99 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1. Tabel III.1.Kriteria Koefisien Kolerasi ... 48
2. Tabel V.1.Deskripsi Data Lingkungan Kerja ... 83
3. Tabel V.2.Deskripsi Data Motivasi Kerja ... 84
4. Tabel V.3.Deskripsi Data Produktivitas Kerja ... 84
5. Tabel V.4.Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja... 86
6. Tabel V.5.Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 86
7. Tabel V.6.Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja... 86
8. Tabel V.7.Hasil Uji Reliabilitas ... 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Gambar II.1. Kerangka Pemikiran Teoritis ... 36
2. Gambar IV.1. Struktur Organisasi ... 58
3. Gambar IV.2. Contoh Kertas Sigaret untuk Melinting ... 67
4. Gambar IV.3. Contoh Pembungkus Rokok dan Slop Rokok ... 68
5. Gambar IV.4. Contoh Kertas Plat Segel dan Plat Bos ... 68
6. Gambar IV.5. Contoh Kertas Pembungkus Press Rokok ... 69
7. Gambar IV.6. Contoh Produk Djitoe King Size Hijau ... 70
8. Gambar IV.7. Contoh Produk Djitoe King Size Kuning... 70
9. Gambar IV.8. Contoh Produk Djitoe King Size Merah ... 71
10.Gambar IV.9. Contoh Produk Djitoe Internasional Super ... 71
11.Gambar IV.10. Contoh Produk Djitoe Golden ... 72
12.Gambar IV.11. Contoh Produk Djitoe Internasional Non Mentol ... 72
13.Gambar IV.12. Proses Pemberian Pemanis Ujung Rokok ... 73
ABSTRAK
HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Produksi Khususnya pada Bagian Pelintingan Rokok
PT. DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY Surakarta
Agustinus Tangguh Sri Harsono Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Tujuan penelitian ini menganalisis ada tidaknya hubungan Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja,dan Produktivitas Kerja Karyawan.
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 84 orang dari seluruh karyawan pada departemen produksi khususnya pada bagian pelintingan rokok PT DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY Surakarta. Untuk analisis data menggunakan analisis Korelasi Produk Moment, analisis Korelasi Berganda,uji t, dan uji F.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan, antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan, dan hubungan positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Produktivitas Kerja Karyawan.
ABSTRACT
The Relationship between Work Environment, Work Motivation, and Employee Productivity
A Case Study at Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta Agustinus Tangguh Sri Harsono
Sanata Dharma University Yogyakarta
2009
The aim of this research was to know whether or not there was relationship between Work Environment, Work Motivation, and Employee Productivity.
The sample was taken using Simple Random Sampling. The number of sample taken involved 84 people of all employees at the department of production especially in the cigarette roller section at Djitoe Indonesian Tobacco Coy Surakarta. To research used Product Moment Correlation, Multiple Correlation Analysis, t – test, and F – test.
The research found that, there was a positive and significant relationship between Work Environment and Employee Productivity, between Work Motivation and Employee Productivity, and a positive and significant relationship between Work Environment, Work Motivation simultaneously and Employee Productivity.
Perkembangan pembangunan ekonomi dewasa ini dan persaingan dunia
bisnis semakin pesat baik dari sektor pemerintah maupun sektor swasta. Pada
saat ini perekonomian negara kita berkembang ditunjang oleh pihak swasta.
Karena susahnya mencari pekerjaan, banyak orang ingin membuka usaha sendiri
baik yang dibidang jasa maupun dagang dan itu semua membutuhkan pengelola
yang profesional selain itu juga dibutuhkan keterampilan, kecakapan, dan
kemampuan memadai yang harus dimiliki karyawan.
Suatu perusahaan ataupun organisasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya
selalu memerlukan sumber daya manusia. Ada kecenderungan semakin besar
perusahaan maka semakin besar pula kebutuhan sumber daya manusia.
Walaupun suatu perusahaan mengalami kemajuan dalam pemakaian peralatan
produksi yang canggih, akan tetapi faktor manusia tetap berperan penting dalam
menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya manusia
menunjang proses produksi perusahaan dengan karya, bakat, dan kreativitas.
Kemajuan usaha sebuah perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Hal tersebut erat kaitannya
dengan kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan. Dalam perusahaan
manapun diakui atau tidak, peranan manusia demikian pentingnya sehingga
kebijakan sumber daya manusia menjadi bagian penting pula dalam penetapan
strategi perusahaan. Perusahaan yang menggunakan teknologi rendah maupun
tinggi, aspek sumber daya manusia sebagai subjek tidak dapat diabaikan. Semakin
baik kualitas sumber daya manusia maka akan semakin besar pula kesempatan
perusahaan untuk mencapai tujuan.
Untuk melahirkan sumber daya manusia yang berkualitas tidak saja
diperlukan manusia yang handal, melainkan juga perlu adanya suatu proses yang
mendukung terwujudnya sumber daya manusia yang sesuai dengan harapan
perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi proses tersebut, beberapa
diantaranya aspek internal individu, motivasi dan persepsi. Aspek eksternal adalah
lingkungan perusahaan.
Dalam perusahaan dibutuhkan pemimpin yang mampu memimpin
perusahaan dan mempunyai banyak strategi dalam menghadapi persaingan yang
semakin ketat. Untuk dapat semakin meningkatkan perkembangan serta
persaingan dalam dunia bisnis, maka perusahaan harus memperhatikan hubungan
perusahaan dengan karyawan secara baik, profesional, dan berkualitas. Sehingga
kebijaksanaan perusahaan dapat dilaksanakan dengan cara meningkatkan kualitas
lingkungan kerja yang baik atau yang mendukung dan akan berdampak
meningkatnya motivasi serta produktivitas kerja karyawan. Dari lingkungan kerja
yang baik membuat karyawan menjadi betah yang akan mempengaruhi motivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik secara terus menerus, akibatnya produktivitas
karyawan meningkat. Atas dasar permasalahan di atas maka yang dapat diangkat
berpengaruh pada motivasi kerja dan pada akhirnya produktivitas kerja karyawan
meningkat pada PT Djitoe Indonesian Tobacco.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis bermaksud mengadakan
penelitian dengan judul “Hubungan Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan”. Studi kasus pada Karyawan Departemen
Produksi Khususnya pada Bagian Pelintingan Rokok PT DJITOE
INDONESIAN TOBACCO di Jalan L. U. Adi Sucipto no. 51 Surakarta.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dan produktivitas kerja
karyawan?
2. Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja
karyawan?
3. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan
secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Produktivitas kerja karyawan dalam lingkungan suatu perusahaan
dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas antara lain : tingkat pendidikan, tingkat penghasilan,
motivasi, keterampilan, sarana produksi, jaminan sosial, gizi dan
kesehatan, lingkungan kerja, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Melihat begitu banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan dan keterbatasan dana oleh penulis, maka di dalam penelitian
dan motivasi kerja karyawan bagian produksi. Aspek lingkungan kerja
yang akan penulis bahas adalah pelayanan karyawan, pelayanan kesehatan,
fasilitas kamar mandi, kondisi kerja, hubungan karyawan. Sedangkan
untuk aspek motivasi kerja yang akan penulis bahas adalah upah, latihan
kerja, promosi, penghargaan dan pengembangan.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dan
motivasi kerja karyawan secara bersama-sama dengan produktivitas
kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Perusahaan
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat berguna sebagai masukan
dalam menentukan kebijakan yang tepat, guna meningkatkan
2. Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap semoga penelitian ini dapat menambah wawasan bagi
para pembaca khususnya mahasiswa fakultas Ekonomi yang ingin
memperdalam ilmunya dibidang sumber daya manusia.
3. Penulis
Untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah ke dalam
praktek dan menambah pengetahuan sejauh mana teori ini diterapkan
BAB II
LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari kata bahasa Inggris management,
yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau
mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari bahasa Italia maneggio,
yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus,
yang artinya tangan.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau definisi tentang
manajemen, dapatlah dikemukakan sebagai berikut, “ Berkerja dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan
fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan
kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling)”. Jadi manajemen
pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk
mencapai tujuan organisasi.
Untuk lebih jelasnya, berikut ini disajikan beberapa definisi
manajemen menutut para ahli manajemen (Samsudin,2006 : 17-20) :
1. S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Dasar, Pengertian, dan
Masalah mengemukakan, manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2. G.R. Terry dalam bukunya Principles of management mendefinisikan
manajemen sebagai berikut : “Management is a distinct process
consisting of planning, organizing, actuating and controlling
performed to determine and accomplish stated objectives by the use of
human being and other resources”. Artinya, manajemen adalah suatu
proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya.
3. Peter F. Drucker dalam bukunya Management Tasks, Responsibility
and Practies menyebutkan bahwa manajemen harus memberikan arah
pada lembaga yang dikelolanya. Ia harus memikirkan misi lembaga itu,
menetapkan sasaran-sasaran, dan mengorganisasikan sumber-sumber
daya yang ada untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan oleh lembaga
tersebut.
4. Sondang P. Siagian dalam bukunya Administrasi Pembangunan
menyebutkan, manajemen adalah kemampuan dan keterampilan untuk
memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui
kegiatan-kegiatan orang lain.
5. Prof. Oey Liang Lee dalam bukunya Beberapa Aspek dari Personalia,
Manajemen pada Perusahaan Bumi Putera menyebutkan, manajemen
pengkoordinasian, dan pengontrolan atas human dan natural resources
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Dari definisi-definisi tersebut, kita dapat mengetahui bahwa ada yang
menyebut manajemen sebagai ilmu dan ada pula yang berpendapat
manajemen sebagai seni. Manajemen sebagai ilmu adalah suatu kumpulan
pengetahuan yang logis dan sistematis. Manajemen sebagai seni adalah
suatu kreativitas pribadi yang disertai suatu keterampilan.
Ilmu pengetahuan mengajarkan kepada orang tentang suatu
pengetahuan tertentu, sedangkan seni mendorong orang untuk
mempraktikannya. Seni dalam manajemen meliputi kemampuan untuk
memadukan suatu visi atau tujuan dengan keterampilan (skill) tertentu.
Dengan demikian, seorang manajer dapat disebut sebagai seorang ilmuwan
dan seniman. Orang yang memiliki pengetahuan luas tentang konsep dan
prinsip-prinsip manajemen belum tentu dapat melaksanakan jika tidak
menguasai seni manajemen.
Alasan diperlukan manajemen adalah sebagai berikut:
1. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok,
organisasi, atau perusahaan.
2. Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan di antara
tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak
yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan, seperti
pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan
3. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan produktivitas
kerja organisasi atau perusahaan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara etimologis Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
penggabungan dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian
yang berbeda. Kedua konsep tersebut adalah :
a. Manajemen, dan
b. Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen telah dipaparkan di muka, adapun langkah
berikutnya adalah menelusuri dan memahami makna sumber daya
manusia, sedang yang terakhir adalah memahami secara utuh pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri.
Menurut H. Hadari Nawawi (2000) yang dimaksudkan dengan Sumber
Daya Manusia adalah meliputi tiga pengertian
(Sulistiyani,2003 : 9-10) :
a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang berkerja di
lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,
pegawai atau karyawan).
b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Sumber daya non manusia terdiri atas : sumberdaya alam, (natural
resources), modal, mesin, teknologi, material, dan lain-lain. Sumber daya
pernah didefinisikan sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan
memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan yang ada. Perkataan
sumber daya tidak mengacu pada suatu benda atau substansi, melainkan
pada suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu, seperti
memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
Siapa pun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai
sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya yang
dimiliki oleh perusahaan dapat diketegorikan atas enam tipe sumber daya
(6 M), yaitu sebagai berikut (Samsudin,2006 : 20-21) :
1) man (manusia)
2) money (uang)
3) material (fisik)
4) machine (teknologi)
5) method (metode)
6) market (pasar)
Aset terpenting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan
dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja atau
manusia. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merangcang dan
mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi
dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau
kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat
berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi atau perusahaan,
tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa
adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi
tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management)
adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber
daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan.
Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia berkiblat pada
pendapat-pendapat para pakar sebagai berikut (Sulistiyani,2003 : 11-12) :
a) Moses N. Kiggundu (1989)
“Human resourcemanagement……..is the development and utilization
organizational, community, national, and international goals and
objectives.”
(Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan
pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran
individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang
efektif).
b) Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Handoko (1994)
“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.”
c) Tulus (1992)
“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud
untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan
masyarakat.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perspektif makro
sebagaimana dikatakan oleh Moses N. Kiggundu, merupakan pendapat
yang memiliki perspektif luas, sebaliknya Flippo lebih berorientasi pada
perspektif mikro. Kedua orientasi definisi yaitu perspektif mikro dan
makro saling berkait satu sama lain. Perbedaan antara keduanya hanyalah
makro ruang lingkupnya bisa nasional atau bahkan bersifat internasional,
maka perspektif mikro hanya menyangkut organisasi yang lebih bersifat
lokal saja.
C. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan oleh para manajemen perusahaan yang akan mendirikan
pabrik atau perusahaan. Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak
akan dapat dilaksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan
lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan yang
bersangkutan.
Lingkungan kerja dalam perusahaan mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan perusahaan yang bekerja dalam
perusahaan tersebut dalam melaksanakan proses produksi di dalam
perusahaan yang bersangkutan.
Hubungan antara lingkungan kerja yang baik dengan tingginya
tingkat produktivitas kerja para karyawan di dalam suatu perusahaan
memang tidak perlu untuk diragukan lagi. Lingkungan kerja yang cukup
memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan
tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan
proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan
baik pula.
Apabila lingkungan kerja dalam perusahaan tersebut baik, maka
baik pula sehingga luas produksi yang dilaksanakan akan dapat mendekati
dengan luas produksi yang direncanakan manajemen perusahaan yang
bersangkutan. Demikian pula dengan tingkat efisiensi dari perusahaan
yang bersangkutan, apabila efisiensi kerja para karyawan tersebut dapat
dipertanggung jawabkan, maka efisiensi kerja di dalam perusahaan secara
keseluruhan akan dapat dipertahankan di dalam tingkat yang tinggi pula.
Manajemen perusahaan yang bersangkutan hendaknya dapat
menyusun suatu perencanaan yang cukup cermat agar fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan ini dapat benar-benar
menaikkan tingkat produktivitas kerja dan bukannya justru menurunkan
tingkat produktivitas dari perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan
lingkungan kerja yang baik ini akan dapat menghasilkan lingkungan kerja
yang memuaskan bagi karyawan perusahaan. Dengan tingkat
produktivitas kerja yang tinggi ini berarti perusahaan yang bersangkutan
dapat melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan tersebut pada
tingkat yang tinggi pula.
Menurut Agus Ahyari : Lingkungan kerja sebagai suatu
lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas
sehari-hari yang meliputi pelayanan terhadap karyawan, kondisi kerja
karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang
Di bawah ini akan dijelaskan mengenai ruang lingkup pelayanan
karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja dan hubungan antar karyawan di
dalam perusahaan.
i. Pelayanan Karyawan oleh Perusahaan
Pelayanan terhadap karyawan oleh perusahaan ini dimaksudkan
untuk meningkatkan dan mendorong motivasi bekerja pada karyawan.
Dalam meningkatkan motivasi bekerja, perusahaan dapat memberikan
fasilitas yang ada kepada karyawan, juga untuk meningkatkan kualitas
kerja yang lebih baik. Beberapa cara pelayanan karyawan yang
ditempuh perusahaan, yakni:
a) Pelayanan Makan / Makanan
Pelayanan makanan ini akan mempunyai pengaruh yang cukup
besar bagi produktivitas kerja para karyawan perusahaan tersebut.
Dengan pelayanan yang baik oleh perusahaan, para karyawan akan
dapat bekerja dengan baik pula. Beberapa cara yang ditempuh
manajemen perusahaan untuk mengadakan pelayanan makan dan
atau makanan ini antara lain adalah:
1) Cafetaria dalam Pabrik
Penyelenggaraan cafeteria ini tidak akan
menimbulkan kerugian (meskipun keuntungan yang
diperoleh sangat sedikit karena tujuan utamanya adalah untuk
pelayanan karyawan dan bukan untuk mencari keuntungan),
pendeknya jarak yang harus ditempuh oleh para karyawan
perusahaan tersebut kalau akan makan, naiknya disiplin kerja
para karyawan dan lain sebagainya.
Besarnya cafetaria dalam pabrik ini akan tergantung
kepada beberapa faktor. Faktor terpenting dalam hal ini
antara lain yaitu jumlah karyawan yang akan memanfaatkan
fasilitas cafeteria dalam pabrik ini, jumlah giliran yang dapat
dilaksanakan untuk para karyawan tersebut dan lain
sebagainya.
2) Toko makanan dalam Pabrik
Hampir sama dengan cafeteria dalam pabrik, maka
toko makanan dalam pabrik ini akan diusahakan berfungsi
sebagai sarana pelayanan makanan untuk para karyawan
perusahaan tersebut. Perbedaan yang utama di dalam hal ini
adalah kalau cafetaria dalam pabrik ini menyediakan
makanan serta ruang makan yang cukup luas bagi para
karyawan tersebut, maka toko makanan dalam pabrik hanya
menyediakan makanan untuk para karyawan tanpa
menyediakan ruang makan yang cukup untuk para karyawan
perusahaan yang bersangkutan.
3) Kereta makan
Salah satu sarana pelayanan makanan untuk para
ini pada umumnya akan dipergunakan oleh
perusahaan-perusahaan di mana para karyawan perusahaan-perusahaan tersebut yang
karena tugasnya tidak dapat meninggalkan meja tempat tugas
tersebut, walaupun dalam waktu yang sangat pendek.
Operator komputer, operator telepon, dan sejenisnya
merupakan contoh para karyawan yang tidak dapat
meninggalkan meja tempat tugasnya walaupun dalam waktu
yang relatif singkat.
4) Mesin Pelayan otomatis
Pada umumnya mesin pelayan otomatis ini akan
ditempatkan pada lokasi yang tepat sehingga para karyawan
perusahaan yang bersangkutan tersebut akan dapat
mencapainya tanpa banyak buang waktu.
Dengan mempergunakan koin tertentu, maka mesin
ini akan memberikan pelayanan sesuai dengan yang ada pada
mesin tersebut. Mesin pelayanan otomatis ini akan dapat
melaksanakan pelayanan kepada para karyawan dengan
jumlah yang besar dalam waktu yang cepat, namun jenis
makanan yang disediakannya pada umumnya akan sangat
terbatas.
Suatu hal yang harus diingat adalah pengadaan sarana
pelayanan makan dan atau makanan ini adalah semata-mata
dari para karyawan perusahaan yang bersangkutan tersebut
dan bukannya untuk tujuan-tujuan yang lain.
Disamping pertimbangan tentang produktivitas kerja
para karyawan perusahaan tersebut, maka pertimbangan
tentang kemampuan finansial dari perusahaan yang
bersangkutan perlu pula untuk diperhatikan. Sebagaimana
diutarakan di muka bahwa tujuan utama dari pengadaan
sarana pelayanan makanan ini adalah untuk peningkatan
produktivitas kerja para karyawan, maka jangan sampai
terjadi pengadaan sarana pelayanan makanan ini justru
merusak likuiditas perusahaan tersebut.
b) Pelayanan Kesehatan
Apabila perusahaan memberikan pelayanan kesehatan yang
cukup baik kepada para karyawan perusahaan tersebut, maka
dengan kondisi kesehatan yang cukup baik para karyawan
perusahaan akan dapat bekerja dengan tingkat produktivitas yang
tinggi.
Bentuk dari peraturan tunjangan kesehatan ini akan sangat
beraneka ragam, namun pada prinsipnya mempunyai satu
persamaan, yaitu menanggung beban biaya pengobatan bagi para
karyawan perusahaan dan keluarganya sesuai dengan aturan atau
ketentuan yang berlaku di perusahaan tersebut.
Perencanaan untuk kamar mandi dan kamar kecil karyawan
perusahaan yang tidak serasi dengan layout pabrik yang ada akan
menimbulkan gangguan terhadap pelaksanaan proses produksi di
dalam perusahaan yang bersangkutan, serta merupakan gangguan
pula terhadap bangunan pabrik yang didirikan oleh perusahaan
tersebut.
Jumlah dari kamar mandi dan kamar kecil yang harus
disediakan di dalam perusahaan tersebut disamping dipengaruhi
oleh jumlah karyawan yang bekerja dalam pabrik, juga dipengaruhi
oleh proses produksi yang dilakukan di dalam pabrik tersebut.
Proses produksi yang menimbulkan kotoran yang cukup banyak
akan berbeda dengan proses produksi yang dilakukan dengan
tingkat kebersihan yang tinggi. Dengan demikian, pelaksanaan
proses produksi ini akan mempengaruhi langsung terhadap jumlah
kamar mandi yang harus ada dan disediakan dalam perusahaan
tersebut.
ii. Kondisi Kerja
Kondisi kerja ini adalah merupakan kondisi yang dapat
dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada
waktu pabrik akan didirikan/mulai beroperasi perusahaan tersebut.
Tujuan untuk merencanakan kondisi kerja dalam perusahaan ini juga
umumnya, yaitu terdapatnya tingkat produktivitas karyawan
perusahaan cukup tinggi di dalam perusahaan.
Beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan ini adalah:
a) Penerangan
Penerangan yang dimaksudkan di sini adalah penerangan
lampu listrik atau sinar matahari yang berfungsi untuk menerangi
ruangan para pekerja disaat bekerja.
b) Suhu Udara
Pertukaran udara yang cukup, terutama di dalam ruang
kerja sangat diperlukan, apalagi di dalam ruangan kerja yang penuh
dengan para pekerja. Pertukaran udara yang cukup akan
menyebabkan kesegaran fisik bagi para pekerja, sebaliknya
pertukaran udara yang kurang mudah menimbulkan kelelahan para
pekerja.
c) Suara Bising
Di dalam pelaksanaan proses produksi dari suatu
perusahaan, maka pada umumnya akan terdapat suara bising dari
mesin dan peralatan produksi yang dipergunakan di dalam
perusahaan yang bersangkutan. Oleh karena itu penanggulangan
terhadap suara bising ini sebenarnya sangat perlu untuk
dipertimbangkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan
perusahaaan pada khususnya, serta perencanaan lingkungan pada
umumnya.
Tujuan utama pengaturan dan pengendalian suara bising di
dalam ruang kerja para karyawan perusahaan tersebut adalah untuk
menjaga kepekaan pendengaran para karyawan perusahaan yang
bersangkutan. Dengan adanya pengendalian suara serta pengaturan
suara yang memadai di dalam perusahaan tersebut, adalah masih
tetap dalam kondisi yang normal, atau apabila mengalami
penurunan, maka penurunan tersebut merupakan penurunan
kepekaan pendengaran yang tidak berarti.
d) Ruang Gerak yang Diperlukan
Terlalu sempit ruang gerak yang disediakan oleh
perusahaan untuk para karyawan tersebut, akan dapat
mengakibatkan para karyawan perusahaan ini tidak dapat bekerja
dengan baik sehingga produktivitas kerja dari para karyawan
perusahaan tersebut akan menjadi rendah. Namun demikian ruang
gerak yang terlalu besar bagi para karyawan tersebut bukannya
akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan yang
bersangkutan, melainkan justru akan menurunkannya.
e) Keamanan Kerja
Keamanan kerja adalah kondisi di mana seseorang merasa
Persyaratan agar pekerja mempunyai rasa aman dalam
pekerjaannya adalah suasana kerja tanpa ancaman, tidak dipecat
semena-mena tanpa alasan yang tepat.
Adapun beberapa faktor yang menjadi penyebab terhadap
turunnya tingkat keamanan kerja yang harus diperhatikan oleh
manajemen perusahaan yang bersangkutan ini antara lain adalah:
1) Tempat kerja para karyawan tersebut merupakan daerah
berbahaya.
2) Tidak tersedianya alat pemadam kebakaran di dalam jumlah
yang memadai.
3) Jumlah ventilasi yang tidak memadai, sehingga pertukaran
udara di dalam ruang kerja para karyawan perusahaan tersebut
tidak dapat terlaksana dengan baik.
4) Pemasangan tanda-tanda bahaya di dalam perusahaan yang
tidak mudah terlihat oleh para karyawan perusahaan dan orang
lain yang melewati daerah itu.
5) Tidak cukupnya jalan keluar masuk dari masing-masing bagian
di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut, terutama pada
saat-saat bahaya.
iii. Hubungan Antar Karyawan
Adalah hubungan kerja sama dan saling membantu dalam
formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin
yang bersifat nonformal. Hubungan kerja seperti ini akan memegang
peranan penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis
antar karyawan, sehingga mereka dapat merasa satu keluarga dalam
melaksanakan pekerjaan. Bila tumbuh masalah mengenai penyelesaian
pekerjaan misalnya, maka dalam kondisi kerja yang baik seperti ini
semua problema atau masalah tentu akan lebih mudah diselesaikan
atau dipecahkan secara kekeluargaan. (menurut Gouzali Saydam,2005:
423)
Lingkungan kerja psikis dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:
a) Hubungan Pekerja dengan Pemimpin (kegiatan supervisi)
Hubungan yang terjalin baik para pekerja dengan pemimpin
di dalam suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Hubungan yang terjalin baik tersebut berarti mengindikasikan
adanya saling pengertian dan saling menghormati antara kedua
belah pihak. Apabila hubungan antara bawahan dan atasan terjalin
dengan baik maka akan mempengaruhi produktivitas kerja.
b) Hubungan dengan Rekan Kerja (sosialisasi)
Hubungan dengan rekan kerja merupakan salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas para
akan merasa puas karena dapat bekerja dengan tenang dalam
suasana yang saling mendukung sehingga pekerjaan akan lebih
ringan dan lebih cepat selesai.
c) Keamanan Kerja
Keamanan kerja adalah kondisi di mana seseorang merasa
aman, tenang dan tanpa kuatir dalam menjalankan pekerjaannya.
Persyaratan agar pekerja mempunyai rasa aman dalam
pekerjaannya adalah suasana kerja tanpa ancaman, tidak dipecat
semena-mena tanpa alasan yang tepat.
d) Kecocokan Pekerja dengan Pekerjaannya
Kecocokan pekerja dengan pekerjaannya merupakan salah
satu faktor yang penting dalam usaha membangkitkan semangat
dan kegairahan kerja. Oleh karena itu pemimpin perusahaan
diharapkan dapat menempatkan pekerja sesuai dengan keahlian
dan keterampilannya. Hal ini dapat diartikan dengan menempatkan
seseorang pada keahlian yang tepat, di dalam tempat kerja yang
tepat, sehinggga dapat menghasilkan produk pada waktu yang tepat
dan diharapkan produktivitasnya tinggi karena sesuai dengan
keahliannya atau keterampilannya.
D. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi (Manullang,2001 : 193-194)
Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif
bekerja pada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efisien dan ekonomis.
ii. Menurut George R Terry
Motivasi adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
iii. Menurut Sarwoto
Motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak)
bekerja kepada bawahan sedimikian rupa sehingga mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.
iv. Menurut Winardi
Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang
individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan-tindakan.
v. Menurut Moekijat
Motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap tingkah laku
dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar daripada
pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada
kebutuhan dasar.
b. Teori Motivasi
Teori motivasi menurut para ahli yang dijadikan acuan para
a. Teori Mc GREGOR
Menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat
manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan.
Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi
mengenai sifat manusia yang dinamai Teori X dan Teori Y
(Manullang, 2001 : 170-172).
1) Asumsi Teori X mengenai manusia:
a) Pada umumnya manusia tidak senang bekerja
b) Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin
tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
c) Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan
sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan
organisasi
d) Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs
2) Asumsi Teori Y mengenai manusia:
a) Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan
b) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai
tujuan organisasi
c) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi
pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada
perkerjaan yang memotiver dengan baik)
d) Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi pula
Douglas Mc Gregor, menginginkan agar para manajer
menerapkan Teori Y dalam perusahaan. Bila para manajer
menerapkan teori Y di dalam perusahaan maka orang-orang di
dalam organisasi akan didorong untuk berkembang dan
orang-orang dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan
dan imajinasi mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain yang harus dikerjakan manajer adalah
menerapkan prinsip integrasi, yaitu mengatur segala sesuatunya
sedemikian rupa sehingga manajer dan bawahannya dapat bekerja
sama untuk kepentingan berhasilnya perusahaan.
Dari rancangan Teori X, manusia adalah salah satu di antara
unsur-unsur produksi selain uang, material serta peralatan, yang
kesemuanya harus dikendalikan oleh manajemen. Manusia adalah
sejenis makhluk hedomistik dan cenderung kepada kesenangan,
tidak senang berkerja dan akan menghindari kerja jika dapat.
Karena kebenciannya terhadap kerja, sebagian besar dari
orang-orang harus dipaksa dan diancam dengan hukuman agar
membuatnya mengarahkan upaya untuk mencukupi dan
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.
Teori Y Mc Gregor, seperti Teori X, dimulai dengan asumsi
bahwa manajemen bertanggung jawab atas pengorganisasian
unsur-unsur produksi, yaitu uang, bahan-bahan, peralatan dan
mengemukakan, motivasi, potensi untuk berkembang, kapasitas
untuk memikul tanggung jawab dan kesediaan untuk mengarahkan
perilaku ke arah perwujudan tujuan-tujuan organisasi, kesemuanya
terdapat di dalam diri individu, tetapi menjadi tanggung jawab
manajemen di dalam pengembangannya. Tugas mutlak manajemen
adalah mengatur kondisi-kondisi organisasi metode-metode operasi
agar karyawan dapat mencapai tujuan-tujuannya sendiri dengan
mengarahkan upaya-upayanya sendiri ke arah organisasi.
b. Teori A.H. MASLOW
Menyatakan ada suatu hirarki kebutuhan setiap orang.
Setiap orang memberikan prioritas kepada sesuatu kebutuhan
sampai kebutuhan itu dapat terpenuhi, maka yang kedua akan
memegang peranan, demikian seterusnya, menurut urutannya.
Hirarki kebutuhan manusia, menurut A. H. Maslow adalah
sebagai berikut (Manullang,2001 : 173-174):
1) Physiological Needs – kebutuhan badaniah, meliputi sandang,
pangan dan pemuasan seksual.
2) Safety Needs – kebutuhan akan keamanan, meliputi baik
kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan
keamanan harta.
3) Social Needs – kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan
dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan
kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense or participation).
4) Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa
kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain
terhadap kita.
5) Self Actualization Needs – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu
kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai
nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan”.
Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan
masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya
ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu
setiap manajer yang ingin memotiver bawahannya perlu
memahami hirarki daripada kebutuhan-kebutuhan manusia.
c. Teori Mc CLELLAND (Sulistiyani,2003 : 194)
Teori kebutuhan Mc Clelland menyebutkan ada 3 motivasi
yang paling menentukan tingkah laku manusia, terutama
berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya hidup, yaitu :
1) Achievement Motivation, motif yang mendorong serta
menggerakkan seseorang untuk berprestasi dengan selalu
2) Affiliation Motivation, motif yang menyebabkan seseorang
mempunyai keinginan untuk berada bersama-sama dengan
orang lain, mempunyai hubungan afeksi yang hangat dengan
orang lain, atau selalu bergabung dengan kelompok
bersama-sama orang lain.
3) Power Motivation, motif yang mendorong seseorang untuk
bertingkah laku sedemikian rupa sehingga mampu memberi
pengaruh kepada orang lain.
Teori Mc Clelland menyimpulkan bahwa individu-individu
yang memfokuskan pencapaian tujuan/sukses berbeda dari mereka
yang fokusnya menghindari kegagalan. Kebutuhan berprestasi
berkolerasi dengan kebutuhan akan status atau kekayaan, terutama
mereka yang terlibat kelompok kerja yang berpenghasilan tinggi.
Tingkah laku yang diasosiasikan dengan kebutuhan akan pencapaian
prestasi, afiliasi dan kekuasaan adalah instrumen dalam kinerja
individu. Untuk itu pimpinan harus berusaha untuk mendapat
pengertian akan kebutuhan-kebutuhan ini.
3. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang mempengaruhi seseorang yaitu:
a. Motivasi Positif
Proses untuk mempengaruhi seseorang agar menjalankan
untuk mendapatkan hadiah yang dapat berwujud uang tambahan,
penghargaan dan lain sebagainya.
Pada umumnya bisa dikatakan bahwa pemberian motivasi
positif akan menimbulkan semangat. Dalam motivasi positif
dapat dilakukan dengan cara :
1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Memberikan penghargaan terhadap para karyawan yang
dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan dengan baik.
2) Uang
Pengguna uang sebagai alat motivasi sangat berguna
terutama untuk memuaskan kebutuhan fisiologis.
3) Persaingan
Persaingan dapat memberikan manfaat dengan memberikan
motivasi. Namun persaingan di sini dimaksudkan adalah
persaingan yang jujur.
4) Kebanggaan
Rasa bangga pada karyawan akan muncul bila mampu
menyelesaikan suatu pekerjaan, dan kebanggaan itu dapat
dijadikan alat motivasi yang bermanfaat.
5) Partisipasi
Dengan menjalankan partisipasi akan memperoleh manfaat,
b. Motivasi Negatif
Proses mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang digunakan
adalah dengan memaksa.
E. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi
dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja,
biaya produksi, peralatan, serta waktu. Output meliputi produksi,
produk penjualan, pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk.
Dalam perspektif normatif , pengertian produktivitas adalah kalau hari
ini karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik
daripada sekarang.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
i. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja rendah pada
tingkat makro yang perlu diketahui seorang manajer meliputi
hal-hal berikut:
1) Kondisi Perekonomian
Tingkat pajak yang tinggi, tabungan dan investasi yang
fluktuasi ekonomi, harga energi tinggi, serta keterbatasan bahan
baku.
2) Kondisi Industri
Kurangnya riset dan pengembangannya serta regulasi
antimonopoli berlebihan.
3) Regulasi Pemerintah
Birokrasi panjang, pemborosan pemerintah, dan tingkat
korupsi tinggi.
4) Karakteristik Angkatan kerja
Standar pendidikan rendah, tingkat melek huruf rendah, dan
etos kerja rendah.
ii. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang rendah
pada tingkat mikro meliputi hal-hal berikut:
1) Organisasi
Pabrik-pabrik tua, mesin-mesin tua, kekurangan alat
produksi, riset dan pengembangan kurang.
2) Manajemen
Kurang perhatian terhadap mutu, kelebihan staf pegawai,
kurang perhatian terhadap faktor-faktor manusia perhatian
terhadap isu legal yang berlebihan, kurangnya perhatian pada
persoalan merger, kurangnya terhadap pelatihan dan
pengembangan, dan gaji eksekutif berlebihan sementara gaji
3) Karyawan
Lebih senang dengan waktu santai, tidak bangga terhadap
pekerjaan, pengalaman kerja kurang, etos kerja kurang,
rendahnya pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan
perilaku, kondisi kesehatan kurang, serta kemampuan
berkomunikasi juga kurang.
c. Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas
Peran serta tenaga kerja di sini adalah menjadi sumber daya yang
efisien dan efektif. Berdasarkan hal tersebut di atas, pada dasarnya
produktivitas karyawan dapat dikelompokkan dalam empat hal, yaitu:
i. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah
produksi yang sama.
ii. Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
iii. Pengurangan jumlah sumber daya sekedarnya untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
iv. Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk
memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.
Namun produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan hasil yang sebanyak-banyaknya, melainkan juga kualitas
kerja juga diperhatikan. Kualitas kerja di sini dipengaruhi seperti
tingkat pendidikan, motivasi kerja, disiplin kerja, dan lain-lain.
Menurut Uma Sekaran (Business Research), mengemukakan bahwa
kerangka berfikir merupakan modal konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah penting (Sugiono,2001;47).
Maka untuk mengetahui hubungan antara variabel yang akan diteliti,
Gambar II. 1 : Kerangka pemikiran teoritis
Dari kerangka pemikiran teoritis di atas produktivitas dipengaruhi oleh
motivasi kerja dan lingkungan kerja. Di mana motivasi mempunyai unsur
penggerak yang terdiri atas: prestasi, penghargaan, tantangan, kesempatan,
Pelayanan Karyawan
Pelayanan Makanan Cafetaria dalam
Pabrik
Snack Bar dalam Pabrik Pelayanan Kesehatan Fasilitas Kamar Mandi Cara Penyampaian Melalui Kekerasan Melalui Bujukan Melalui Identifikasi Hubungan Pekerja Dengan Pemimpin Dengan Pekerja Lain Pekerjaan Kondisi Kerja Penerangan Suhu Udara Suara Bising Ruang Gerak
yang Diperlukan Keamanan Kerja
Unsur Penggerak Prestasi Penghargaan Tantangan Kesempatan Tanggung Jawab Pengembangan Upah Promosi
Lingkungan
Kerja
Motivasi
Kerja
Produktivitas Kerja
Karyawan
LINGKUNGAN KERJA FISIK
LINGKUNGAN KERJA NON
tanggung jawab, pengembangan, upah, dan promosi. Selain itu motivasi juga
dipengaruhi oleh cara penyampaiannya, yakni dengan kekerasan, bujukan
dan identifikasi.
Produktivitas juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja, hal-hal
yang mempengaruhi antara lain dari segi pelayanan karyawan, kondisi kerja
dan hubungan antar pekerjaan.
G. Rumusan Hipotesis
Berdasarkan pada latar belakang penelitian, rumusan masalah dan
landasan teori di atas, maka dalam penelitian ini hipotesis dirumuskan
sebagai berikut:
1. Hipotesis Masalah Pertama
Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan produktivitas
kerja karyawan.
2. Hipotesis Masalah Kedua
Ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas
kerja karyawan.
3. Hipotesis Masalah Ketiga
Ada hubungan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
F. Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan
menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu
objek tertentu yang akan diteliti. Kesimpulan yang dapat diambil di dalam
studi kasus ini hanya berlaku pada objek yang diteliti saja, tidak berlaku
untuk kasus-kasus lain. Studi kasus pada karyawan Departemen Produksi
Khususnya pada Bagian Pelintingan Rokok PT DJITOE INDONESIAN
TOBACCO COY di Jalan Adi Sucipto no.51 Surakarta.
G. Subjek dan Objek Penelitian
i. Subjek Penelitian pada Departemen Produksi Khususnya pada
Bagian Pelintingan Rokok.
ii. Objek Penelitian yang akan diteliti adalah lingkungan kerja, motivasi
kerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan.
H. Waktu dan Lokasi Penelitian
i. Tempat Penelitian : dilakukan pada PT DJITOE
INDONESIAN TOBACCO COY, di Jalan L.U Adi Sucipto no.51
Surakarta
ii. Waktu penelitian : Juni sampai dengan Juli 2009
I. Variable Penelitian
Di dalam penelitian ini, penulis menggunakan analisis koefisien
korelasi. Analis korelasi mempuyai manfaat untuk mengukur kekuatan
hubungan antara dua variabel (kadang lebih dari dua variabel) dengan
skala tertentu. Karena di dalam korelasi sebenarnya tidak dikenal istilah
variabel bebas dan variabel tergantung, maka penulis dalam perhitungan
mengunakan simbol-simbol untuk menandai setiap variabel yang diteliti.
Variabel yang diteliti yakni:
1) Lingkungan Kerja ( X1) 2) Motivasi Kerja (X2)
3) Produktivitas Kerja (
y
)J. Definisi Operasional
a. Produktivitas Kerja
Adalah perbandingan jumlah yang dihasilkan dengan peran serta
tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas
kerja karyawan ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
b. Lingkungan Kerja
Adalah lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja yang
terdiri atas pelayanan karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja, dan
hubungan antar karyawan dalam perusahaan. Pengukuran lingkungan
c. Motivasi Kerja
Adalah dorongan yang timbul dari dalam individu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan untuk melakukan suatu
pekerjaan atau kegiatan. Pengukuran motivasi kerja ini dilakukan
dengan menggunakan kuesioner.
d. Cafetaria dalam Pabrik
Adalah warung makanan/minuman yang ada di dalam pabrik yang
memiliki ruang yang luas untuk ruang makan para karyawan.
Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
e. Snack Bar dalam Pabrik
Adalah warung makanan/minuman yang ada di dalam pabrik
yang tidak menyediakan ruangan yang cukup untuk ruang makan
karyawan. Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
f. Pelayanan Kesehatan
Penyediaan fasilitas-fasilitas pengobatan dan pemeriksaan
kesehatan bagi karyawan. Pengukurannya dilakukan dengan
menggunakan kuesioner.
g. Fasilitas Kamar Mandi
Adalah fasilitas yang disediakan perusahaan untuk memudahkan
karyawan dalam hal buang air kecil, buang air besar, dan
membersihkan diri setelah selesai bekerja. Pengukurannya dilakukan
h. Penerangan
adalah sumber pencahayaan yang mendukung proses produksi
yang ada dalam ruangan yang berupa lampu ataupun sinar matahari
yang masuk dalam ruangan tersebut. Pengukurannya dilakukan dengan
menggunakan kuesioner.
i. Suhu Udara
Adalah tinggi rendahnya tekanan udara yang terdapat di ruang
kerja karyawan. Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan
kuesioner.
j. Suara Bising
Adalah suara-suara yang tidak dikehendaki oleh para karyawan,
misalnya suara bising dari mesin dan peralatan produksi yang
digunakan di dalam perusahaan. Untuk pengukurannya dilakukan
dengan menggunakan kuesioner.
k. Ruang Gerak yang diperlukan
Adalah kondisi tempat/ruang kerja karyawan yang memudahkan
karyawan dapat bekerja dengan baik (luas ruang kerja sesuai dengan
kebutuhan karyawan). Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan
kuesioner.
l. Hubungan Karyawan
Adalah komunikasi dan interaksi yang terjalin antara karyawan
dengan karyawan, karyawan dengan atasan, dan karyawan dengan
produktivitas kerja karyawan. Pengukurannya dilakukan dengan
menggunakan kuesioner.
m. Pengembangan
adalah perbaikan efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam
melaksanakan dan mencapai sasaran program-program kerja yang
telah ditetapkan. Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan
kuesioner.
n. Latihan
adalah penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek).
Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
o. Promosi
adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
p. Upah
adalah pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan
merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada, bagi
karyawan. Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner.
q. Keamanan Kerja
Adalah keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas
dari segala kemungkinan kecelakaan kerja. Pengukurannya dilakukan
r. Penghargaan
Adalah pemberian kompensasi yang bersifat finansial atau
bukan finansial karena telah memenuhi target yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Pengukurannya dilakukan dengan menggunakan
kuesioner.
K. Populasi dan Sampel Penelitian
i. Populasi
Populasi adalah keseluruhan objek yang diteliti
(Sugiyono,2001:72). Adapun yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan pada Departemen Produksi khususnya pada bagian
Pelintingan Rokok PT DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY,
yang berjumlah 106 orang.
ii. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi (Sugiyono,2001:73).
Sampel yang diambil sebanyak 84 orang dari seluruh karyawan pada
Departemen Produksi khususnya pada bagian Pelintingan Rokok PT
DJITOE INDONESIAN TOBACCO COY.
Untuk menentukan ukuran sampel dari populasi digunakan rumus
Slovin sebagai berikut (Prasetyo,2008 : 137-138) :
2
1 Ne
N n
Keterangan :
2 05 , 0 . 106 1 106 n 0025 , 0 . 106 1 106 n 265 , 0 1 106 n 265 , 1 106 n 7944664 , 83
n dibulatkan menjadi n 84
Kemudian total sampel sebanyak 84 orang dibagi menjadi 3 yang
disesuaikan dengan banyaknya karyawan per bagian dengan
mengurutkan nama-nama karyawan (karyawan dibagi menjadi 3
bagian karena di perusahaan tersebut bagian linting dibagi menjadi 3
bagian: linting A, B, dan C tetapi pada dasarnya tugas dan perannya
sama). Maka didapatkan hasil sebagai berikut:
a. Karyawan Bagian A : 84 106
35
X = 27,736 = 28 orang
b. Karyawan Bagian B : 84
106 38
X = 30,113 = 30 orang
c. Karyawan Bagian C : 84 106
33
X = 26,151 = 26 orang
L. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
menghadapi populasi yang diketahui jumlahnya dan ada daftar nama
anggota populasi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah
metode simple random sampling yakni penentuan sampel secara acak
sederhana (undian).
M. Teknik Pengumpulan Data
i. Wawancara
Pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pihak yang bersangkutan untuk
memperoleh data yang diperlukan. Wawancara berpedoman pada
data-data yang berkaitan dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dan
produktivitas kerja dan data-data lainnya yang berhubungan dengan
ketiga di atas.
ii. Kuesioner
Metode pengumpulan data dengan cara mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada subjek penelitian dengan
maksud untuk memperoleh data tentang lingkungan kerja, motivasi
kerja dan produktivitas kerja.
N. Teknik Pengujian Instrumen
i. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkatan-tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Pengujian
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurannya.
Indikator kalau data sudah valid yakni instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dan
terdapat kesamaan data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Untuk mengukur
validitas kuesioner yang diberikan kepada responden digunakan
korelasi product moment (Sugiyono,2001: 125).
di mana :
2 2 2 2 . . . . . Y Y n X X n Y X XY n rxy Keterangan:
x
= Nilai jawaban masing-masing nomor dari respondeny= Total butir dari jawaban responden
n
= Jumlah sampleii. Uji Reliabilitas
Uji keandalan atau reliabilitas yaitu tingkat kestabilan dari
penggunaan teknik belah dua dengan mengembangkan item-item
kuesioner menjadi dua kelompok (Sugiyono,2001 : 126). Indikator
kalau data sudah reliabel yakni instrumen yang bila digunakan
beberapa kali (dalam waktu yang berbeda) untuk mengukur objek
Untuk mengukur reliabilitas digunakan teknik belah dua,
yaitu membagi pertanyaan yang valid menjadi dua belah antara
kelompok item bernomor genap dengan kelompok item bernomor
ganjil. Rumus untuk menghitung reliabilitas kuesioner adalah dengan
menggunakan rumus (Sugiyono,2001 : 126) :
xy xy gg
r
r
r
1
2
di mana: ggr
= Reliabilitas instrumen yang dicarixy
r
= Koefisien korelasi antara belahan X dengan belahan YO. Teknik Analisis Data
i. Untuk Menguji Hipotesis Masalah Pertama dan Kedua
Hipotesis Masalah Pertama :
“Ada hubungan antara lingkungan kerja dengan
produktivitas kerja karyawan”
Hipotesis Masalah Kedua :
“Ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas
kerja karyawan”
Penulis menggunakan metode koefisien korelasi produk
moment, rumusnya sebagai berikut (Sugiyono, 2001 : 182) :
2 2 2 1 2 1 1 1 . . . . . 1 Y Y n X X n Y X Y X n rxy
r
=Koefisien korelasi antara lingkungan kerja denganproduktivitas kerja karyawan
=Koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan produktivitas
kerja karyawan
1
x = lingkungan kerja
2
x = motivasi kerja
y
= produktivitas kerja karyawann
= Jumlah sampelPada hakekatnya nilai korelasi dapat bervariasi dari 0 hingga 1.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Tabel III.1 : Kriteria koefisien korelasi (Sumber : Sugiy
