© Copyright 2016
STUDI TENTANG ANALISIS JABATAN PADA
DINAS KEHUTANAN PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
M. Gozali Rahman 1, Aji Ratna Kusuma 2, Heryono Susilo Utomo3
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan, menganalisis dan mempresentasikan Studi Tentang Analisis Jabatan Pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur melalui fokus penelitian Persyaratan Jabatan dilihat dari aspek : Tingkat pendidikan, Pengalaman kerja, dan Pangkat/Golongan kemudian Uraian jabatan dapat dilihat dari aspek: Kesesuaian antara kapasitas pegawai dengan beban kerja, Keterampilan dan keahlian dengan jenis pekerjaan, dan Kesesuain kompetensi pegawai dengan kualitas pekerjaan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Analisis Jabatan Pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur ditinjau dari aspek kesesuaian antara tingkat pendidikan dengan bidang tugasnya tidak semuanya sesuai kualifikasi yang diharapkan, baik ditinjau dari latar belakang pendidikan maupun tingkat pendidikan masih terdapat ketidaksesuaian. Sedangkan pada aspek pengalaman kerja dalam pengangkatan jabatan maupun dalam penempatan kerja aparatur lebih mempertimbangkan aspek pengalaman kerja. Secara aplikatif pengangkatan dalam jabatan pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur, didasarkan pertimbangan rasionalitas terutama dari aspek kepangkatan. Sementara pada uraian jabatan menunjukkan bahwa memang secara kumulatif kapasitas pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur sudah tersusun cukup baik. Penerapan persyaratan jabatan yang didukung dengan keterampilan dan keahlian sudah berjalan sebagaimana mestinya. Penempatan pegawai ditinjau dari aspek keterampilan dan keahlian pegawai dengan bidang pekerjaan semua pegawai sesuai dan dalam melaksanakan tugasnya didukung dengan keterampilan dan keahlian sehingga upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat optimal. Dengan demikian secara representatif menunjukkan indikasi cukup baik. Hasil pengumpulan data dari 51 unit kerja tersebut menunjukan bahwa penempatan pegawai dilihat dari aspek kompetensi pegawai dengan beban kerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai kompentensi yang bersangkutan sudah cukup baik.
Kata Kunci : analisis, persyaratan, uraian, jabatan, dinas kehutanan.
1 Mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Mulawarman.
Abstract
This research aims to describe, analyze and present studies on the analysis of the position of Forestry In East Kalimantan province through the focus of the research requirements of the position as seen from the aspect of: level of education, work experience, and Rank/The then Explanation of Office can be seen from the aspect of: alignment of employee with the workload capacity, skills and expertise with this type of work, and employee competence Kesesuain with the quality of the work. The approach used in this research is qualitative research. The results showed that the analysis of the position of Forestry In East Kalimantan province in terms of aspects of conformity between the educational level with the field of duty not everything fit the qualifications expected, both in terms of educational background or educational level there is still discrepancy. While on work experiencein the appointment of the Office as well as in work placements apparatus more consider this aspect of the work experience. Applicative in adoption in the Forestry Office of East Kalimantan province, based primarily from the aspect of the rationality consideration line. While at position descriptions indicate that indeed the cumulative capacity of Forestry employees in East Kalimantan province had already been arranged well enough. The application of the requirements of the position are supported with skills and expertise has been running as it should. Placement officers reviewed aspects of employee skills and expertise with field work all employees in compliance and in carrying out its work supported with skills and expertise so that efforts to improve the performance of employees can be optimal. Thus broadly representative showed indications of good enough. The results of the data collection from the 51 work units suggest that placement officers of the competence aspects as seen from employees with the workload in doing their job according kompentensi question is already good enough.
Keywords:analysis, requirements, description, title, Department of forestry.
Pendahuluan
Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. Tugas pelayanan
publik dilakukan dengan memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan Pegawai ASN. Adapun tugas pemerintahan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan fungsi umum pemerintahan yang meliputi pendayagunaan kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan dalam rangka pelaksanaan tugas pembangunan
tertentu dilakukan melalui pembangunan bangsa (cultural and political
development) serta melalui pembangunan ekonomi dan sosial (economic and social development) yang diarahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh masyarakat.
Sesuai dengan pasal 56 Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (2014) bahwa Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Menteri menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah. Pengadaan PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS. Setiap Instansi Pemerintah mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat adanya kebutuhan jabatan untuk diisi dari calon PNS.
Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu aset yang paling berharga bagi instansi pemerintah adalah sumber daya manusia, dalam suatu organisasi peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sumber daya manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2001) Manajemen sumber daya manusia ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.
Dari uraian di atas sangat jelas bahwa peranan sumber daya manusia baik yang secara manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung pencapaian dan tujuan organisasi. Pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut diarahkan pada optimalisasi dalam suatu organisasi yang dapat menciptakan kondisi dan mendorong setiap pegawai untuk memberikan sumbangan yang berguna bagi kemajuan organisasi.
Konsep Analisis Jabatan
Menurut Moekijat (1999) Analisis jabatan merupakan suatu proses kegiatan dibidang kepegawaian untuk memastikan orang-orang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. Untuk memahami konsep mengenai analisis jabatan, hingga kini masing-masing ahli mempunyai pandangan yang berbeda sehingga artikulasi dari analisis jebatan berbeda. Istilah analisis jabatan sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk menggambarkan studi waktu.
Sedangkan Gilberth dalam Manulang, (1999) Job analisis adalah istilah bahasa Inggris yang belum/ tidak mendapat terjemahan yang sama dalam bahasa Indonesia. Ada yang menerjemahkan analisa tugas Hadipoerwono, (1995), ada yang menerjemahkan analisa jabatan Manullang, (1999), dan ada pula yang menerjemahkan analisa pekerjaan Tulus, (1997). Job analysis terdiri dari 2
perkataan : Job dan Analysis. Job seperti yang telah dikemukakan, ada yang
menterjemahkan tugas, ada yang menterjemahkan jabatan dan ada yang menerjemahkan pekerjaan.
Menurut Flipo (1998) job sebagai “a group of positions involving
substantially the same duties, skills, knowledges and responsibilities”. Job di definisikan sebagai sekolompok position yang mengandung banyak persamaan
dalam tugas-tugas, kecakapan-kecakapan, pengetahuan-pengetahuan dan
tanggung jawab-tanggung jawab. Lebih lanjut dikatakan bahwa job itu tidak berhubungan dengan orang perseorangan, sedangkan position itu berhubungan dengan orang perseorangan. Job menunjukkan apa yang dilakukan, bukannya orang atau orang-orangnya yang mengerjakan.
Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, Dessler menekankan pada dua aspek, yaitu menyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.
Uraian Jabatan
Untuk memahami makna dari uraian jabatan pada pegawai dapat dikemukakan dari pendapat Nainggolan, (1987) yang menyatakan, bahwa salah satu alat untuk membuat analisa kebutuhan pegawai adalah adanya uraian jabatan (job description) yang tersusun rapi. Dengan uraian maka dapatlah diketahui jenis jabatan, ruang lingkup tugas yang akan dilaksanakan, sifat pekerjaan, syarat-syarat pejabat, dan dapat pula diketahui perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan menurut Soedjadi, (1998) mengatakan, bahwa yang dimaksud uraian pekerjaan, sebagai berikut : Uraian pekerjaan secara lebih rinci menguraikan pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang pegawai sebelum
dibuatkan analisis pekerjaannya. Dalam job description sudah harus dimuat pula
Moekijat, (1998) menyebutkan.Analisis jabatan merupakan suatu proses kegiatan dibidang kepegawaian untuk memastikan orang-orang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu. Untuk memahami konsep mengenai analisis jabatan, hingga kini masing-masing ahli mempunyai pandangan yang berbeda sehingga artikulasi dari analisis jebatan berbeda. Istilah analisis jabatan sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk menggambarkan studi waktu
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan, bahwa uraian jabatan merupakan suatu keterangan yang menjelaskan jenis, sifat, ruang lingkup pekerjaan, dan kualifikasi jabatan yang dikaitkan dengan kapasitas pegawai. Dalam arti harus ada keseimbangan antara beban kerja dengan kemampuan pegawai. Dalam hal ini terutama pada lingkup pegawai negeri, pelaksanaannya belum berjalan secara efektif, banyak hasil temuan yang menyatakan penempatan pegawai tidak sesuai dengan kapasitas atau kemampuan pegawai, bahkan hal tersebut sering dipaksakan.
Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang akan menggunakan pendekatan kualitatif. Melalui penelitian ini, peneliti akan memberikan gambaran tentang analisis jabatan dan kinerja pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur.
Fokus Penelitian
Fokus penelitian yang ditetapkan tersebut mengacu kepada perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka fokus penelitian adalah sebagai berikut
1. Persyaratan Jabatan dilihat dari aspek : Tingkat pendidikan, Pengalaman
kerja, dan Pangkat/Golongan
2. Uraian jabatan dapat dilihat dari aspek: Kesesuaian antara kapasitas pegawai
dengan beban kerja, Keterampilan dan keahlian dengan jenis pekerjaan, dan Kesesuain kompetensi pegawai dengan kualitas pekerjaan.
3. Faktor-faktor yang mendukung dan menghambat dalam penerapan analisis
jabatan di Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur. Analisis Data
Dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan sejak awal penelitian dan selama proses penelitian dilaksanakan. Data diperoleh, kemudian dikumpulkan untuk diolah secara sistematis. Dimulai dari wawancara, observasi, mengedit, mengklasifikasi, mereduksi, selanjutnya aktivitas penyajian data serta menyimpulkan data. Teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan model analisis interaktif Miles dan Huberman ( 1992).
Hasil Penelitian dan Pembahasan Persyaratan Jabatan
Penempatan pegawai bukan sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan
kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan sehingga ”the right
man of the right place” dapat tercapai. Penempatan ini harus didasarkan dengan job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsif ”penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau ”the right man in the
right place and the right man behind the right job”.
Tingkat Pendidikan.
Hasil temuan di objek penelitian menunjukkan bahwa dalam hal penempatan pegawai ditinjau dari aspek kesesuaian antara tingkat pendidikan dengan bidang tugasnya tidak semuanya sesuai kualifikasi yang diharapkan, baik ditinjau dari latar belakang pendidikan maupun tingkat pendidikan masih terdapat ketidaksesuaian. Misalnya Sarjana sospol ditunjuk sebagai kepala seksi pemolaan hutan dan kepala seksi produksi hasil hutan, sarana dan tenaga tekhnis, sedangkan untuk kepala seksi pengeloan pada UPTD Santan ada 1 orang sarjana Ilmu Sosial yang mendudukai jabatan kepala seksi, begitu juga untuk UPTD kesatuan pengelolaan hutan produksi Bongan terdapat 2 orang masing-masing untuk kepala UPTD dengan tingkat pendidikan Sarjana Hukum dan Magister Manajemen, sedangkan kepala seksi perencanaan berlatar belakang sebagai sarjana Ekonomi, kemudian Kepala UPTD Planologi Wilayah Selatan Magister ilmu adminstrasi, kemudian untuk kepala seksi perpetaan diduduki oleh pegawai yang berpendidikan Sarjana Ekonmi, begitu juga dengan kepala seksi iventarisasi diduduki oleh sarjana ekonomi, bahkan untuk kepala seksi monitoring dan
evaluasi kebakaran diduduki oleh sarjana ekonomi. Dalam rangka
profesionalisme aparatur di lingkungan kerja Dinas Kehutanan Provinsi
Kalimantan Timur terus melakukan pembenahan atau up date pekerjaan sehingga
terdapat kesesuaian dan keseimbangan antara tingkat pendidikan dengan bidang kerjanya.
Mengingat masih terdapat sebagian kecil pegawai yang tidak sesuai tingkat pendidikan dengan bidang kerjanya maka upaya yang dilakukan Dinas Kehutanan Provinsi Kalimanatan Timur telah melakukan pembenahan secara periodik hingga dalam penempatan pegawai tidak terjadi kesalahan. Oleh karena itu dalam hal penempatan pegawai di lingkungan Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur seharusnya setiap pegawai dalam melaksanakan tugasnya harus sesuai antara tingkat pendidikan dengan bidang kerjanya. Seperti yang disampaikan oleh Ranupandoyo (1999 : 152) bahwa kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang kerjanya merupakan determinan penting untuk menunjang kelancaran tugas dan hasilnya akan lebih baik.
Data di objek penelitian menunjukkan bahwa pegawai yang ditempatkan pada staf maupun jabatan struktural ada yang tidak sesuai antara tingkat pendidikan dengan bidang tugasnya. Kondisi demikian tentunya akan membawa konsekuensi terhadap kinerja pegawai. Seharusnya dalam penempatan pegawai yang menduduki jabatan hendaknya mempertimbangkan tingkat pendidikan, atau disiplin ilmu yang dimiliki. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora, (2004 : 172) bahwa penempatan kerja pegawai hendaknya disesuaikan dengan latar belakang pendidikan, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat melaksanakan tugasnya lebih efektif atau ada relevansinya antara bidang kerjanya dengan latar belakang pendidikan. Pertimbangan tersebut cukup beralasan jika tingkat pendidikan dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan layak atau tidaknya pegawai untuk menduduki jabatan, karena ketidaksesuaian antara bidang kerjanya dengan latar belakang pendidikan membawa konsekuensi terhadap hasil kerja yang kurang efektif.
Pengalaman Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa penempatan pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur dalam pengangkatan jabatan maupun dalam penempatan kerja aparatur lebih mempertimbangkan aspek pengalaman kerja. Secara aplikatif penerapan analisis jabatan di lembaga tersebut menurut persyaratan jabatan termasuk cukup baik, karena sebagian besar pengangkatan jabatan telah memenuhi persyaratan sesuai pengalaman kerja yang dimiliki. Ini berarti meskipun penempatan jabatan belum semuanya memenuhi kriteria yang diatur dalam persyaratan jabatan tetapi secara aplikatif penempatan pegawai termasuk cukup baik, karena pegawai yang menduduki jabatan atau eselon sebagian besar memiliki masa kerja lebih banyak.
Pengalaman kerja memang penting dalam rangka optimalisasi kinerja, karena dengan memiliki pengalaman kerja yang baik justru sebagai modal kerja untuk memperlancar tugasnya. Oleh karena itu pengalaman kerja cukup beralasan jika hal tersebut dijadikan sebagai persyaratan bagi pegawai yang akan menduduki jabatan. Dengan memiliki banyak pengalaman cenderung pegawai akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik dan hasilnya lebih efektif. Semua aparatur yang diangkat dalam jabatan tertentu memiliki pengalaman kerja sesuai dengan bidang atau jabatan yang didudukinya.
Penempatan seseorang pegawai yang didasarkan oleh pengalaman kerja
itu tergantung pada style leader, karena masing-masing pimpinan memiliki
karakteristik yang berbeda dan hal tersebut tidak dapat digeneralisasi. Secara
teoritas pengalaman justru memiliki posisi penting untuk menghasilkan output
yang lebih besar. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa semakin banyak pengalaman kerja akan menampakkan profesionalnya, dan hal tersebut justru mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik. Meski demikian bukan berarti penempatan pegawai selalu didasarkan pada pengalaman yang dimiliki tetapi ada yang terlepas dari persyaratan tersebut.
Kepangkatan atau Golongan
Hasil pengumpulan data menunjukkan bahwa analisis jabatan pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur, semua pengangkatan dalam jabatan memenuhi persyaratan kepangkatan dan yang dilakukan selama ini justru lebih objektif. Secara aplikatif pengangkatan dalam jabatan pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur, didasarkan pertimbangan rasionalitas terutama dari aspek kepangkatan. Ini berarti penerapan analisis jabatan di lembaga tersebut meskipun masih diwarnai penyimpangan tetapi pengangkatan jabatan yang dilakukan selama ini terindikasi cukup baik.
Berdasarkan aturan yang berlaku bahwa salah satu persyaratan yang digunakan dalam penempatan pegawai berdasarkan jabatan didasarkan atas kepangkatan / golongan. Hal tersebut diatur berdasarkan Kepmenpan Nomor 61 Tahun 2004 bahwa pangkat merupakan salah satu syarat bagi pegawai yang akan diangkat dalam jabatan tertentu. Pertimbangan tersebut sangat logis jika pangkat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam persyaratan dalam pengangkatan jabatan, karena dengan memiliki pangkat yang lebih tinggi secara psikologis tidak mengganggu pegawai yang dipimpinnya. Secara logika rasional tidak mungkin seseorang akan dipimpin oleh atasan dengan pangkat di bawah stafnya tetapi secara faktual hal tersebut bisa terjadi karena kesemuanya itu sangat tergantung pada pemegang otoritas.
Uraian Jabatan
Kapasitas Pegawai Dengan Beban Kerja
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kapasitas pegawai
dalam bidang kerja (Job discription) dapat menunjang kelancaran aktivitas
lembaga, karena sesuai kualifikasi yang ditentukan dan secara empirik kapasitas pegawai berjalan secara optimal. Hal tersebut tercermin dari adanya keseimbangan antara kapasitas pegawai dengan jenis pekerjaan dan hasil pekerjaannya yang efektif juga dan inefisiensi. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam penempatan pegawai sesuai dengan kapasitasnya Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur dan seluruhnya sudah memenuhi kualifikasi yang ditentukan. Dengan demikian kapasitas pegawai ditinjau dari aspek uraian pekerjaan telah menunjukkan indikasi cukup baik. Seluruh pegawai dalam memikul tanggung jawab telah disesuaikan dengan kapasitas yang dimilikinya, sehingga jarang terjadinya distorsi pekerjaan. Dari hasil observasi dan penelitian dilapangan menunjukkan bahwa memang secara kumulatif kapasitas pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur sudah tersusun cukup baik. Hal tersebut terindikasi oleh kesesuaian antara kapasitas pegawai dengan beban kerja, dan kesemuanya itu akan merefleksi pada hasil kerja atau prestasi kerja.
Keterampilan dan Keahlian
Indikasi lain dalam uaraian jabatan terjadi pada keterampilan dan keahlian pegawai. Faktor keterampilan dan keahlian pegawai walaupun sebagai salah satu
persyaratan dalam jabatan, bukan berarti pegawai yang memiliki legalitas pelatihan secara otomatis akan mendapatkan jabatan. Akan tetapi setidaknya faktor keterampilan dan keahlian pegawai dapat dijadikan pertimbangan bilamana formasi memungkinkan yang bersangkutan untuk diangkat dalam jabatan. Nampaknya penerapan persyaratan jabatan yang didukung dengan keterampilan dan keahlian sudah berjalan sebagaimana mestinya. Pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur justru dalam penempatan aparatur sesuai bidang keahliannya. Seperti yang dikemukakan oleh Manulang (1999) bahwa penempatan pegawai yang sesuai dengan bidang keahlian cenderung hasil kerjanya akan lebih baik. Kurang tepatnya dalam penempatan kerja ternyata tidak hanya terdapat pada jabatan struktural tetapi non strukturalpun juga mengalami hal yang sama. Misalnya kemampuan aparatur dengn beban kerja, hal tersebut masih terjadi di lingkungan kerja tersebut. Meskipun hanya sebagian kecil tetapi akan mempengaruhi kinerja aparatur, oleh karena itu alangkah baiknya jika aparatur ditempatkan pada posisi yang tepat dan benar.
Berdasarkan fakta tersebut maka penempatan pegawai pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur ditinjau dari aspek keterampilan dan keahlian pegawai dengan bidang pekerjaan semua pegawai sesuai dan dalam melaksanakan tugasnya didukung dengan keterampilan dan keahlian sehingga upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat optimal. Dengan demikian secara representatif menunjukkan indikasi cukup baik. Mengingat seluruh pegawai didukung dengan keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya.
Berdasarkan pendekatan teoritis, pegawai yang memiliki keterampilan dan keahlian hendaknya diberikan pekerjaan sesuai dengan bidang pekerjaannya. Jika pegawai yang bersangkutan diberikan pemberian tugas sesuai dengan keterampilan dan keahlian yang dimiliki, ia cenderung akan dengan mudah melaksanakan aktivitasnya dan hasilnya dapat dioptimalkan.
Pemikiran yang dikemukakan di atas merupakan konsep yang ideal, tetapi dalam praktek tidak selamanya hal tersebut dapat diaplikasikan bahkan dalam penempatan pegawai asal jadi, meskipun tidak memiliki legalitas pelatihan. Dengan demikian penempatan pegawai ditinjau dari aspek kesesuaian antara keterampilan dan keahlian dengan bidang kerjanya pada Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur dapat dikatakan cukup baik. Hal tersebut diperkuat dari hasil observasi menunjukkan bahwa pegawai sudah sesuai kebutuhan yang diharapkan. Keadaan demikian sudah selayaknya jika penempatan pegawai hendaknya didukung dengan keterampilan dan keahlian sesuai bidang tugasnya. Seperti yang disampaikan oleh Siagian (1999 : 84) bahwa keterampilan dan keahlian pegawai penting sebagai modal kerja untuk menunjang kelancaran tugas. Karena itu sudah semestinya jika dalam penempatan pegawai apabila setiap pegawai mempunyai keterampilan dan keahlian sesuai bidang kerjanya. Mengingat sebagian besar pegawai sudah sesuai keterampilan dan keahlian, maka seiring dengan upaya peningkatan kinerja justru perlu diberikan kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Kompetensi Pegawai Dengan Beban Kerja
Hasil pengumpulan data dari 51 unit kerja tersebut menunjukan bahwa penempatan pegawai dilihat dari aspek kompetensi pegawai dengan beban kerja di Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur, dalam melaksanakan tugasnya sesuai kompentensi yang bersangkutan. Kesesuaian tersebut tidak terlepas dari pembagian kerja yang dilakukan lembaga tersebut sudah cukup baik.
Pada lingkungan organisasi mengenai pembagian pekerjaan masih terjadi ketidakseimbangan, bukan saja antara tugas dengan kapasitas pegawai tetapi juga menyangkut distribusi pekerjaan yang tidak merata, bahkan di satu sisi terdapat pegawai yang beban kerjanya terlalu banyak tetapi di sisi lain justru beban kerjanya terlalu ringan. Kondisi yang demikian justru akan menimbulkan masalah bagi pegawai yang bersangkutan, bukan hanya menyangkut hasil kerja pegawai tetapi sasaran yang dicapai kurang optimal. Karena pendistribusian pekerjaan belum merata dan tidak sesuai antara kapasitas pegawai dengan beban kerja, sehingga hasil kerja yang dicapai kurang optimal.
Dalam rangka optimalisasi kinerja pegawai, alangkah baiknya jika penempatan pegawai dianalisis secara tepat dan cermat, sehingga tidak terjadi penumpukan pekerjaan hanya pada bagian tertentu saja, dan hal tersebut dilakukan sebelum pegawai yang bersangkutan ditempatkan pada formasi yang dibutuhkan.
Suatu hal yang perlu ditelaah terlebih dahulu adalah mengenai volume pekerjaan dan selanjutnya melihat kompetensi pegawai yang bersangkutan, sehingga dapat diketahui berapa banyak dibutuhkan pegawai. Dengan demikian dapat ditentukan besarnya beban kerja yang akan diberikan kepada pegawai yang bersangkutan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kompetensi tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. tentang pentingnya memiliki kompetensi dan mempunyai motivasi. Sebab dalam aktivitasnya, sebuah organisasi atau instansi tidak hanya melayani konsumen, organisasi atau instansi harus juga memberdayakan para pegawainya. Sebab pegawai merupakan aset sebuah organisasi yang tidak dapat digantikan dengan mesin.
Kesimpulan
1. Tingkat kesesuaian antara kepangkatan atau golongan, pengalaman kerja
semua pegawai sudah memenuhi kualifikasi yang diharapkan, dengan bidang kerja kecuali tingkat pendidikan masih terdapat sejumlah pegawai yang tidak sesuai dengan tingkat pendidikan yang dibutuhkan. Dengan demikian pegawai yang mempunyai pengalaman, kepangkatan/golongan tinggi diberikan tugas dan tanggung jawab yang sepadan, dan sebaliknya, sehingga
secara akumulatif mendorong motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2. Proses menduduki jabatan di lingkungan Dinas Kehutanan Provinsi
Kalimantan Timur sudah sesuai dengan pangkat dan golongan pengalaman serta mengikuti pendidikan dan latihan Pim II, III dan IV, sesuai dengan yang dipersyaratkan,
3. Tingkat kesesuaian kompetensi terhadap jabatan pada dimensi pengalaman
adalah sudah sesuai dengan syarat- syarat jabatan yang terdapat pada analisis jabatan. Hal ini dilihat dari hasil penelitian yang terdiri atas indikator lamanya bekerja yang dapat dilihat dari pangkat/golongan, diklat Pim yang dimiliki dan pengalaman menduduki jabatan sebelumnya yang sangat tinggi.
4. Faktor yang menyebabkan masih adanya pejabat yang memiliki tingkat
pendidikan tidak sesuai dengan syarat jabatan adalah penempatan pegawai
lebih memperhatikan pangkat dan golongan barulah kemudian
memperhatikan tingkat pendidikan yang lain, amat sulit menemukan pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang sempurna untuk semua bidang atau dengan kata lain faktor keterbatasan pegawai.
5. Faktor-faktor yang menghambat penempatan pegawai pada Dinas Kehutanan
Provinsi Kalimantan Timur antara lain :
a) Dalam penempatan pegawai terutama pada tingkat pendidikan masih tidak
sepenuhnya mengikuti mekanisme atau aturan-aturan kepegawaian yang berlaku, tetapi berdasarkan adanya ikatan atau hubungan atau adanya faktor suka dan tidak suka sehingga hal ini menunjukkan bahwa Baperjakat tidak berfungsi dalam menentukan sistem penempatan pegawai.
b) Kurangnya kemampuan dan pemahaman pada tataran pengambilan
keputusan dalam rangka penempatan pegawai terutama pada tingkat
pendidikan, sehingga dalam melakukan penempatan tidak
mengedepankan aturan yang berlaku terkait dengan syarat-syarat penempatan pegawai dalam jabatannya.
Saran-saran
Dari beberapa kesimpulan yang dikemukakan di atas, maka peneliti akan mengajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. Proses pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi pegawai terus ditingkatkan,
agar kemampuan dan ketrampilan pegawai meningkat dan dapat memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.
2. Sistem rekruitmen pegawai seharusnya lebih baik, sehingga mendapatkan
sumberdaya manusia yang mempunyai latar belakang yang lebih mendukung tugas dan fungsi Dinas Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur.
3. Seharusnya dilakukan mutasi bagi pegawai-pegawai yang memiliki ketidaksesuaian tingkat pendidikan dengan bidang kerjanya ke bidang yang lain agar sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
4. Seorang pegawai sebaiknya ditempatkan pada suatu jabatan sesuai
dengan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi yang dimaksudkan tidak hanya pada pengalaman serta lamanya menjadi pegawai. Tetapi harus pula lebih memperhatikan tingkat pengetahuan dan keahlian yang dimiliki
sehingga asas the right man on the right place or on the right job dapat
segera terwujud. Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan
Benyamin Molan, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Flipo, B. Edwin. 1998. Menajemen Personalia. Diterjemahkan Moh. Masud.
Edisi Keenam. Erlangga. Jakarta.
Hasibuan, 1991. Manajemen Sumber Daya manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Haji Masagung. Jakarta.
Manullang, 1999, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Cetakan ke-12,
Jakarta.
Miles, Matthew B. dan A. Michel Huberman. 1992. Analisis Data Kualitatif.
Cetakan I. UI-Press. Jakarta.
Moekijat., 1999, Analisis Jabatan, CV. Mandar Maju, Bandung.
_______, 1998, Manajemen Kepegawaian, Penerbit CV. Mandar Maju,
Bandung.
_______, 2001 Analisis Kebijakan Publik. Tarsito Bandung
Nainggolan, H.,1987, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta.
Ranupandoyo, H. dan Husman. 1983. Manajemen Personalia. BPFE. Yogyakarta.
Siagian S, P., 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi I, Cetakan II, Bumi
Aksara. Jakarta.
Simamora, Hendry,2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,
Cetakan Pertama STIE YKPN. Yogyakarta
Soedjadi, FX., 1998, Organization And Methods, Penunjang Berhasilnya Proses
Manajemen, CV. Haji Masagung, Jakarta.
Tulus, Moh. A., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka
