BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Obyek dan Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan
Syariah (KSPPS) Hudatama Semarang. Yang menjadi objek penelitian
adalah setiap jabatan yang ada di Koperasi Simpan Pinjam dan
Pembiayaan Syariah Hudatama Semarang. Di Koperasi ini terdapat 22
jabatan dan 45 orang pemegang jabatan.
3.2 Populasi, Sampel, dan Tehnik Sampling
Populasi dari penelitian ini adalah 22 jabatan yang dijabat oleh 45
orang pemegang jabatan yang terdapat di Koperasi Simpan Pinjam dan
Pembiayaan Syariah Hudatama Semarang, jabatan yang terdapat dalam
koperasi Hudatama adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Daftar Pekerjaan
No Jabatan Jumlah Pemegang Jabatan
2 Manajer Operasional 1
3 Manajer Pemasaran 1
4
Kabiro Pengendalian Internal &
Teknologi Informasi 1
5 Kabiro Funding 1
6 Kepala Bidang Maal 1
7 Kepala Bidang Remidial 1
8 Manajer SDM 1
9 Kepala Cabang Utama Sampangan 1
10 Kepala Cabang Mangkang 1
11 Kepala Cabang Tembalang 1
12 Kepala Cabang Semarang Barat 1
13 Kepala Kantor Kas 1
14 Wakil Kepala Cabang 2
15 Kepala Bagian 2
16 Teller 7
18 Account Officer Pusat 2
Jabatan-jabatan tersebut digolongkan kedalam tujuh golongan oleh
perusahaan. Penggolongan yang dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.2 Penggolongan Pekerjaan
Golongan Jabatan
I Direktur Utama
II
Bagian Pengendalian Internal dan IT Manajer SDM
V Kepala Bagian Remedial
Wakil Kepala Cabang
VI Administrasi
Teller
Sampel dalam penelitian ini adalah 12 jabatan berbeda dengan 12
orang pemegang jabatan. Teknik sampling menggunakkan teknik
pourposiv, teknik purposive sampling utamanya digunakan dalam
kualitatif studi dan dapat didefinisikan sebagai memilih unit (misalnya,
individu, kelompok individu, lembaga) berdasarkan tujuan tertentu yang
terkait dengan menjawab pertanyaan studi penelitian (Teddlie & Yu,
2009). Peneliti memilih jabatan tertentu yang dianggap sebagai jabatan
kunci dalam kesuksesan koperasi yaitu jabatan-jabatan manajerial, para
pemegang jabatan diberikan pertanyaan seputar pekerjaan mereka. Jabatan
manajerial dipilih karena merupakan jabatan yang memiliki tanggung
jawab pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pencapaian target
atau tujuan organisasi. Jabatan yang dievaluasi oleh peneliti adalah
sebagaiberikut:
1. Direktur Utama
2. Manajer Operasional
3. Manajer Pemasaran
5. Kabiro Funding
6. Kepala Bidang Maal
7. Kepala Bidang Remidial
8. Manajer SDM
9. Kepala Cabang Utama Sampangan
10. Kepala Cabang Mangkang
11. Kepala Cabang Tembalang
12. Kepala Cabang Semarang Barat
3.3 Metode Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
Dalam penelitian ini penulis memerlukan data primer dan data
skunder.
1. Data Primer
Data primer yang dibutuhkan adalah hasil kuesioner dan
wawancara diskusi, data tersebut dibutuhkan untuk menyusun
analisis pekerjaan dan proses evaluasi jabatan.
2. Data Sekunder
Data sekunder yang dibuthkan adalah berupa job description dan
job specification, serta srtuktur organisasi data tersebut dibutuhkan
3.3.2 Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan cara mengumpulkan data dengan
cara memberikan daftar pertanyaan (Nazir, 2013:203).
Pengumpulan data dialkukan dengan membagikan kuesioner untuk
karyawan. Kuesioner akan digunakan untuk mengumpulkan data
mengenai kegiatan yang dilakukan oleh setiap jabatan.
2. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka
dengan responden dengan menggunakan alat yang dinamakan
interview guide (panduan wawancara) (Nazir, 2013:193-194).
Pengumpulan data yang dilakkukan dengan mewawancarai dengan
manajer HRD, bertujuan untuk menggali informasi yang berkaitan
dengan analisis jabatan dan evaluasi jabatan. Informasi yang
dibutuhkan dari wawancara ini adalah berupa kegiatan yang
dilakukan setiap jabatan, serta informasi lain yang dibutuhkan
dalam proses evaluasi jabatan. Teknik ini dipilih karena dapat
3.4 Tekhnik Analisis Data
Ada tiga analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu
sebagai berikut:
1. Analisis data Struktur Organisasi
Langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis data struktur
organisasi adalah sebagai berikut:
a. Melakukan wawancara dengan Manajer SDM.
b. Menyusun kuesioner analisis jabatan.
c. Membagikan kuesioner pada karyawan manajerial KSPPS
Hudatama.
d. Mengumpulkan kuesioner yang telah disebar.
e. Memberikan kuesioner pada Manajer SDM untuk diisi dan
dikoreksi bila ada yang dianggap keliru atau keurang tepat.
f. Mengambil data kuesioner dari Manajer SDM.
g. Mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara
yang telah dilakukan.
h. Membuat struktur organisasi berdasarkan data yang telah
diolah dari kuesioner dan wawancara. Dalam menyusun
i. Job Specialization
Job Specialization atau Spesialisasi Pekerjaan adalah
spesialisasi pekerjaan adalah sejauh mana tugas
keseluruhan organisasi dipecah dan dibagi menjadi
beberapa bagian yang lebih kecil (Griffin, 2015, p. 162).
ii. Departementalization
Unsur kedua dari struktur organisasi adalah pengelompokan
pekerjaan menurut beberapa pengaturan logis. Proses
pengelompokan pekerjaan disebut departementalisasi
(Griffin, 2015, p. 164).
iii. Rantai Komando
Rantai komando sebenarnya memiliki dua komponen. Yang
pertama, disebut kesatuan komando, menunjukkan bahwa
setiap orang dalam sebuah organisasi harus memiliki
hubungan pelaporan yang jelas untuk satu dan hanya satu
atasan. Yang kedua, disebut prinsip skalar, menunjukkan
bahwa harus ada garis yang jelas dan tak terputus dari
otoritas yang memanjang dari terendah ke posisi tertinggi
Bagian lain dari membangun hubungan pelaporan adalah
menentukan berapa banyak orang akan melapor ke setiap
manajer. Ini mendefinisikan rentang manajemen
(kadang-kadang disebut rentang kendali) (Griffin, 2015, p. 167).
v. Sentralisasi dan Desentralisasi
Desentralisasi adalah proses sistematis melimpahkan
kekuasaan dan otoritas organisasi untuk manajer tingkat
menengah dan bawah. Disisi lain terdapat sentralisasi, ya
itu proses sistematis mempertahankan kekuasaan dan
otoritas di tangan manajer tingkat yang lebih tinggi
(Griffin, 2015, p. 169).
vi. Mengkoordinasi Aktivitas
Setelah Spesialisasi kerja dan departementalisasi membagi
pekerjaan menjadi unit-unit kecil dan kemudian
menggabungkan pekerjaan-pekerjaan dalam departemen.
Setelah itu kegiatan departemen harus dikaitkan sistem
untuk menjaga kegiatan masing-masing departemen
difokuskan pada pencapaian tujuan organisasi. Hal ini
dilakukan dengan proses koordinasi yang menghubungkan
kegiatan dari berbagai departemen organisasi (Griffin,
2. Merumuskan Job Description dan Job Specification
Job Description dan Job Specification dibutuhkan untuk
menjadi dasar evaluasi jabatan, adapun proses analisis yang
dilakukan sebagai berikut:
a. Mengolah data kuesioner dan wawancara.
b. Menggabungkan data dari kuesioner dan wawancara untuk
saling melengkapi.
c. Mengelompokan dan menganalisis ulang data untuk dijadikan
Job Description dan Job Specification.
3. Analisis Data untuk Menentukan Nilai Relatif Jabatan
Langkah-langkah yang dilakukan dalam menentukan Nilai
Relatif Jabatan adalah sebagai berikut:
a. Memilih Kelompok Pekerjaan
Memilih kelompok pekerjaan dilakukan dengan cara
memilih jabatan-jabatan tertentu, dalam kasus ini dipilih 12
jabatan, yaitu jabatan manajerial. Jabatan manajerial dipilih
karena memiliki pekerjaan yang beragam dan luas cakupannya.
b. Memlih dan Mengajukan Faktor yang Dapat Dikompensasi,
Faktor yang dapat dikompensasi ini menjadi dasar dalam
menentukan Nilai Relatif Jabatan. Faktor yang dapat
dikompensasi didapat melalui analisis dari Job Description dan
Job Specification yang kemudian diajukan dan didiskusikan
dengan Manajer SDM. Hasil diskusi tersbut dapat dilihat
dilampiran V halamanlllllllllll.
c. Membuat Definisi Faktor
Pada tahap ini faktor yang telah ditentukan bersama dengan
Manajer SDM didefinisikan. Faktor yang didefinisikan tersebut
merupakan faktor yang dianggap penting dalam perusahaan.
d. Menentukan Points Untuk Setiap Level
Tahap ini dihitung nilai dari setiap level dari setiap faktor
yang telah ditentukan. Berikut ini adalah rumus untuk
menghitung poin dari setiap level (Kurniawan, Syihab, &
Rukmi, 2012, p. 80):
H = nilai setiap level
K = level (K = 2, 3, 4, 5)
G = nilai total jabatan (Untuk memudahkan perhitungan NRJ)
L = level derajat tertinggi
e. Menentukan Nilai Relatif Jabatan (NRJ)
Untuk menentukan NRJ untuk setiap jabatan yang telah
dipilih, digunakan Microsoft Excel dengan menentukan level dari
setiap faktor pada jabatan yang dinilai, setelah menentukan level
tahap selanjutnya adalah menjumlahkan poin setiap level yang
terpilih untuk menentukan NRJ jabatan yang dinilai, tahapan ini
dilakukan pada semua jabatan yang dinilai. Level dipilih
berdasarkan Struktur Organisasi, Job Description dan Job
Specification, serta data kuesioner yang didapat dari proses
