Analysis of the Influence of Leadership Style, Work Discipline, and Work Environment on Employee Performance through Motivation as Intervening Variables (Study at PT Shopee International Indonesia)
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Shopee International Indonesia)
Abstract
The purpose of this study is to analyze the direct and positive influence between the variables of leadership style, work discipline, and work environment on employee work motivation and employee performance. Research object is an employee of PT Shopee Indonesia with a population of 2000 people, Sampling techniques based on Probability sampling 247 respondents. Collective data using questionnaires with Linkert scale 1 to 5 and data analysis techniques using Structural Equation Modeling using AMOS software version 23. The results prove that directly the variables of Leadership Style, Work Discipline, and Work Environment positively affect the employee's work motivation.
Directly, the Leadership Style, Work Discipline, and Work Environment positively affect the employee's work. Indirectly, leadership style on employee performance through work motivation does not affect. Indirectly, the discipline of work on employee performance through work motivation does not positively affect the employee's work. Indirectly the Work Environment to the performance of employees through work motivation does not positively affect the employee's work.
Keywords: leadership style, work discipline, employee motivation, employee performance
Abstrak Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh langsung dan positif antar variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan. Objek penelitian adalah Karyawan PT Shopee Indonesia dengan populasi 2000 orang, Teknik pengambilan sampel berdasarkan probability sampling 247 responden. Kolektif data menggunakan kuesioner dengan skala linkert 1 sampai 5 dan teknik analisis data menggunakan Struktural Equatin Modeling menggunakan software AMOS versi 23. Hasil Penelitian membuktikan bahwa secara langsung variabel gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Secara langsung gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan.
Secara tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja tidak berpengaruh. Secara tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja tidak berpengaruh positif kinerja karyawan. Secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja tidak berpengaruh positif kinerja karyawan.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi karyawan, kinerja karyawan Sugito Efendi
Universitas Nasional Jakarta, Indonesia sugito_efendi@yahoo.com
Eko Hadi Hardiyanto Universitas Nasional Jakarta, Indonesia
ekohadihardiyanto@gmail.com
DOI
https://doi.org/10.37010/fcs.v2i1.291
FOCUS
Journal of Social Studies
Vol. 2 No. 1 FEBRUARI
2021
PENDAHULUAN
Seiring berkembangnya dunia, era globalisasi dunia di mana semua persoalan organisasi di dunia akan selalu mengalami perubahan baik perubahan dari dalam maupun perubahan dari luar organisasi, yang sesungguhnya akan berdampak langsung pada kehidupan organisasi itu sendiri. Era baru yang semakin cepat terjadi dan ketidakpastian (volatility) dari berbagai bidang (Sefudin & Darwin, 2020). Sehingga Kelangsungan hidup organisasi sangat di tentukan, bagaimana organisasi tersebut beradaptasi terhadap perubahan dunia yang saat ini sedang berlangsung. SDM berkinerja unggul merupakan aset utama organisasi yang berperan penting sebagai sumber daya pemacu produktivitas, inovasi, dan kreativitas di dalam mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya peran dari manusia sebagai penggerak organisasi tersebut. Tingkat kompetisi yang tinggi dan tantangan organisasi yang semakin besar menuntut pula suatu organisasi untuk mengoptimalkan SDM yang dimilikinya, hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari SDM terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi (Sofyandi, 2008). Semakin baik kualitas SDM yang dimiliki organisasi maka akan semakin baik pula perkembangan organisasi.
Kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kekuatan atau keberhasilan atas kinerja organisasi. Dessler (2006) mendefinisikan kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Tujuan organisasi akan dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala kinerja para pegawai tidak efektif dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang diinginkan oleh organisasi (Achmad, 2009). Oleh karena itu kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja dari para pegawai. Kinerja akan dinilai baik apabila setiap pegawai mampu menyelesaikan segala beban organisasi seefektif dan seefisien mungkin sehingga masalah yang terjadi dalam organisasi dapat teratasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya yaitu Disiplin kerja. Disiplin seorang pegawai tidak hanya dilihat dari absensi, tetapi juga bisa dinilai dari sikap pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaan. Sikap disiplin kerja yang baik yang ditunjang dengan etos kerja yang tinggi dari para pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Pegawai yang mempunyai disiplin dan kinerja yang baik tidak menunda-nunda pekerjaan dan selalu berusaha menyelesaikan tepat waktu meskipun tidak ada pengawasan langsung dari atasan. Menurut Rivai dan Sagala (2013) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
Berdasarkan pengamatan/observasi yang dilakukan penulis diketahui bahwa fenomena yang masih terjadi saat ini, masih ditemukan beberapa pelanggaran seperti penggunaan waktu kerja yang tidak optimal, penggunaan seragam serta kelengkapan atribut pegawai yang tidak sesuai, ketidakdisiplinan dalam mengikuti apel/upacara, dan sikap lalai dalam penggunaan peralatan kerja. Sikap ketidakdisiplinan tersebut yang membuat kinerja pegawai menjadi tidak optimal. Namun demikian hal ini masih terus terjadi karena rendahnya kesadaran diri individu pegawai dan penegakan hukuman atas pelanggaran disiplin masih belum optimal.
Kemampuan memimpin yang dapat diandalkan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan memimpin adalah kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya. Di samping itu pemimpin juga harus mempunyai perilaku atau cara kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi, bersifat fleksibel artinya mampu menyesuaikan atau beradaptasi dengan lingkungan bawahannya. Terry (1972) mendefinisikan kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang-orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin.
Selain perilaku pemimpin dan disiplin kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, faktor lingkungan kerja seperti tempat kerja dan perlakuan yang diterima karyawan juga mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena adanya lingkungan kerja yang menyenangkan membuat karyawan akan bekerja lebih bergairah dan bersemangat untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Menurut Alex S. Nitisemito
(1982), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan lain-lain.
Faktor lain yang mempengaruhi dan meningkatkan kinerja karyawan, yaitu adanya motivasi, karena motivasi merupakan hal yang penting untuk membuat seseorang karyawan melakukan sesuatu untuk organisasi mereka yaitu bertahan, dan berjuang untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi akan sulit tercapai apabila karyawannya tidak bersemangat dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, tidak hanya dengan memperoleh karyawan yang dianggap paling kompeten, akan tetapi tidak kalah pentingnya dengan secara terus menerus pimpinan memberi motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang dapat meningkatkan semangat dalam menjalankan tugas-tugasnya di organisasi.
Hal ini sejalan dengan pandangan Edwin B. Flippo (S.P. Hasibuan, 1994) yang menyatakan bahwa
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning of employee want simultaneosly with attaintment of organizational objectives”. Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi.
Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi ialah kehendak atau dorongan untuk melakukan sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dirasakan (Robbins, 1988). Motivasi juga bisa diartikan sebagai proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi bergairah, terarah, dan tidak mudah putus asa (Mulyadi, 1989).
Fenomena skema penilaian yang terjadi saat ini sesungguhnya belum mencerminkan kinerja pegawai secara riil, karena penilaian prestasi kerja tersebut masih sangat bersifat subyektif, di mana penilaian hanya dilakukan oleh atasan langsung, dan penilaian perilaku belum menggunakan penilaian dengan model 360 derajat yang melibatkan atasan langsung, teman sejawat, dan bawahan. Hasil dari penilaian juga tidak begitu memiliki dampak terhadap reward and punishment pegawai.
Melihat besarnya pengaruh kinerja karyawan terhadap perusahaan tersebut maka penting bagi PT Shopee International Indonesia untuk menjaga dan meningkatkan kinerja para karyawannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Shopee merupakan e-commerce international yang pertama kali muncul pada awal tahun 2015 di Singapore sebagai mobile marketplace pertama di Asia Tenggara. Dengan kemajuan zaman yang begitu cepat, shopee membuka store di Thailand, Vietnam dan Malaysia untuk memenuhi kebutuhan gaya hidup pria dan wanita Asia Tenggara. Setelah itu, pada awal tahun 2016 Shopee memasuki wilayah Indonesia dengan membuka store di Indonesia untuk memenuhi gaya hidup pria dan wanita di Indonesia yang beraneka ragam. Shopee juga hadir sebagai wadah bagi para penjual yang menjual seluruh kebutuhan pria dan wanita serta memudahkan pria dan wanita di Indonesia untuk mengikuti gaya hidup dengan menggunakan produk yang ada di Shopee. Shopee hingga saat ini masih menjadi mobile marketplace yang pertama di Indonesia yang menawarkan kemudahan untuk melakukan jual beli langsung pada forum jual beli online Shopee di Indonesia.
Oleh karena itu, dengan munculnya forum jual beli online lain, persaingan antar perusahaan pun semakin kuat. Dengan persaingan yang semakin kuat ini menuntut perusahaan untuk memperkuat fundamental agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis. Ketika suatu perusahaan tidak mampu bersaing dengan perusahaan global akan mengakibatkan penurunan volume perusahaan sehingga perusahaan akan mengalami kebangkrutan.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari bagian SDM khususnya divisi operasional Shopee, dapat diketahui pencapaian kinerja karyawan pada tahun 2016 hingga tahun 2019. Bahwa pencapaian kinerja karyawan PT Shopee International Indonesia divisi Operasional kurang optimal pada tahun 2018, dengan tingkat pencapaian terendah pada kualitas kerja sebesar 85% dengan standar kinerja perusahaan yang dibutuhkan yaitu 100%.
Selain itu, telah banyak penelitian dan studi yang membahas tentang kinerja, menganalisis faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja, di mana penelitian satu dan lainnya juga menunjukkan hasil yang beragam, beberapa di antaranya penelitian yang bersifat kontroversi di mana variabel yang diambil tidak berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja. Hasil penelitian dari Indria Rani, Mega Mayangsari (2015) dan Yuli Suwati (2013) dihasilkan bahwa variabel motivasi tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja., tetapi ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun, setelah penulis melakukan observasi beberapa penelitian pendahulu, hasil penelitian dari Harry Murti, Veronica Agustini (2013) dan Brigita Tumilaa
(2015) menyatakan bahwa variabel Motivasi menghasilkan pengaruh positif terhadap kinerja secara signifikan.
Hasil penelitian dari Agung Setiawan (2013) menghasilkan penelitian bahwa Disiplin kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, penulis melakukan observasi kembali dengan penelitian serupa bahwa didapatkan hasil penelitian dari M. Harlie (2012) bahwa Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal-hal yang telah di lakukan penelitian sebelumnya sebagai pembanding dan beberapa hasil penelitian lain sebagai pendukung, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai variabel intervening. (Studi Pada PT Shopee International Indonesia).
METODE
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan dua sumber data, yaitu: Perusahaan yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan PT Shopee International Indonesia International Indonesia, khususnya divisi Operational. Informasi yang berasal dari tempat tersebut akan digunakan dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer dan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan data pertanyaan (kuesioner) yang diajukan penulis kepada responden, yaitu kepada karyawan PT Shopee International Indonesia, khususnya divisi operasional. Metode pengumpulan data menggunakan Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yang merupakan teknik penentuan sampel pada anggota populasi divisi operasional yang dijadikan sampel. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan adalah 247 orang karyawan PT Shopee International Indonesia.
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga gambaran yang jelas mengenai kinerja karyawan di PT Shopee International Indonesia berdasarkan hasil jawaban responden melalui kuesioner. Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner dengan menggunakan Skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reliabilitas. Metode pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah accidental sampling. Alasan pemilihan metode ini adalah karena adanya keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya. Menurut Loehlin (1998), ukuran sampel minimum yang diperlukan untuk mengurangi bias pada semua jenis estimasi SEM adalah 200. Sehingga dalam penelitian ini, jumlah sampel yang akan digunakan yaitu sejumlah 247 responden. Untuk inferensial yang akan mengetahui jawaban terhadap hipotesis yang dibangun pada penelitian ini menggunakan metode analisis kuantitatif. Pemilihan metode analisis data ini berdasarkan pada alasan model SEM berbasis Covarian cocok digunakan untuk pengembangan teori dan software yang tepat adalah menggunakan AMOS (Darwin & Umam, 2020).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 247 responden, Model yang dibangun dalam penelitian ini terdiri dari lima konstruk yaitu terdiri dari Gaya Kepemimpinan (GK) terdiri dari 10 indikator, Variabel Disiplin kerja (DK) terdiri dari 6 indikator, Variabel Lingkungan Kerja (LK) terdiri dari 6 indikator, Variabel Motivasi Kerja (MK) terdiri dari 8 indikator, dan Variabel Kinerja Karyawan (KK) terdiri dari 10 indikator.
Berdasarkan sebaran demografi jenis kelamin dari 247 responden yang merespons kuesioner jenis kelamin wanita 116 orang responden atau sebesar 46.96% dan jenis kelamin pria 131 orang responden atau 53.04%. Berdasarkan sebaran demografi pendidikan dikelompokkan atas pendidikan SMA, D3,S1 dan S2.
Responden berpendidikan SMA sebanyak 8 orang responden atau 3.24%, Pendidikan D3 sebanyak 25 orang responden atau 10.12%, Pendidikan S1 sebanyak 198 orang responden atau 80.16% dan pendidikan S2 sebanyak 16 orang responden atau 6.48%. Berdasarkan sebaran demografi usia responden dikelompok atas usia Muda umur 17 s.d. 25, usia Dewasa 26 s.d. 49 tahun dan usia tua 50 tahun ke atas. Responden yang merespons
kuesioner pada usia muda 99 orang responden atau 40.08%, usia dewasa sebanyak 126 orang responden atau 51.01% dan usia tua sebanyak 22 orang responden atau 8.91%.
Deskripsi jawaban Responden
Berdasarkan tabulasi data yang diperoleh dari kuesioner Gaya Kepemimpinan dari 247 responden, kuesioner menggunakan skala linkert menggunakan skor angka 1 sampai 5. Berdasarkan sebaran jawaban responden terhadap gaya kepemimpinan nilai tertinggi diperoleh atas indikator Saya memiliki pemimpin yang bisa menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap peraturan yang berlaku sebesar 1111 atau 90%, nilai terendah diperoleh dua indikator yaitu Saya memiliki pemimpin yang bisa menuntut bawahannya memprioritaskan pelaksanaan tugas yang utama dari pada urusan yang lain dan Saya memiliki pemimpin yang selalu mempertimbangkan atas saran-saran yang saya berikan sebesar 1.069 atau 86.6% sementara nilai rata-rata adalah 1.086 atau 88%.
Berdasarkan tabulasi data yang diperoleh dari kuesioner Disiplin kerja dari 247 responden, kuesioner menggunakan skala linkert menggunakan skor angka 1 sampai 5. Berdasarkan sebaran jawaban responden terhadap disiplin kerja nilai tertinggi diperoleh atas indikator Saya berusaha menjaga keamanan peralatan yang ada di kantor sebesar 1.163 atau 94.2%, nilai terendah diperoleh Saya selalu menggunakan waktu kerja seoptimal mungkin dengan tidak menggunakannya untuk kepentingan pribadi sebesar 1.016 atau 82.3%
sementara nilai rata-rata adalah 1.107 atau 89.6%.
Berdasarkan tabulasi data yang diperoleh dari kuesioner lingkungan kerja dari 247 responden, kuesioner menggunakan skala linkert menggunakan skor angka 1 sampai 5. Berdasarkan sebaran jawaban responden terhadap lingkungan kerja nilai tertinggi diperoleh atas indikator Menurut saya, komunikasi yang baik antara rekan kerja, atasan dengan bawahan dan pelanggan membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan sebesar 1.176 atau 95.2%, nilai terendah diperoleh dua indikator yaitu Saya merasa nyaman dengan suasana kerja yang ada di perusahaan sebesar 1.115 atau 90.3% sementara nilai rata-rata adalah 1.142 atau 92.5%.
Berdasarkan tabulasi data yang diperoleh dari kuesioner motivasi kerja dari 247 responden, kuesioner menggunakan skala linkert menggunakan skor angka 1 sampai 5. Berdasarkan sebaran jawaban responden terhadap motivasi kerja nilai tertinggi diperoleh atas indikator Setiap pegawai yang memiliki prestasi kerja yang tinggi akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karier sebesar 1.114 atau 90,2%, nilai terendah diperoleh indikator menjadi pegawai Shopee telah membuat hidup saya menjadi senang/bahagia sebesar 1.056 atau 85.5% sementara nilai rata-rata adalah 1.056 atau 86.3%.
Berdasarkan tabulasi data yang diperoleh dari kuesioner kinerja karyawan dari 247 responden, kuesioner menggunakan skala linkert menggunakan skor angka 1 sampai 5. Berdasarkan sebaran jawaban responden terhadap kinerja karyawan nilai tertinggi diperoleh atas indikator Saya bisa saling kerja sama dengan teman satu tim ketika mendapatkan kesulitan pekerjaan. Sebesar 1.125 atau 91.1%, nilai terendah diperoleh indikator yaitu Saya memiliki pemimpin yang bisa menuntut bawahannya memprioritaskan pelaksanaan tugas yang utama dari pada urusan yang lain dan Saya memiliki pemimpin yang selalu mempertimbangkan atas saran- saran yang saya berikan sebesar 1.001 atau 81.1% sementara nilai rata-rata adalah 1.076 atau 87.1%.
Uji Validitas Instrumen
Berdasarkan Kaidah statistik, semua kuesioner yang dibagikan perlu dilakukan uji validitas, di bawah ini kuesioner dinyatakan valid sudah dilakukan uji coba untuk 30 responden terhadap instrumen yang terdiri dari empat variabel yang diteliti adalah Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terdiri dari 10 indikator, Variabel Disiplin kerja (X2) terdiri dari 6 indikator, Variabel Lingkungan Kerja (X3) terdiri dari 6 indikator, Variabel Motivasi Kerja (Y) terdiri dari 8 indikator, dan Variabel Kinerja Karyawan (Z) terdiri dari 10 indikator. Seluruh variabel tersebut di atas terdiri dari 40 puluh indikator , berdasarkan hasil uji coba instrumen kuesioner semuanya dinyatakan Valid.
Uji Reliabilitas Instrumen
Berdasarkan hasil uji Reliabilitas terhadap instrumen penelitian untuk 30 responden , dari variabel yang digunakan, Variabel di bawah ini kuesioner dinyatakan Reliabel sudah dilakukan uji coba dengan menggunakan SPSS versi 25. Variabel penelitian ini terdiri dari Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terdiri dari 10 indikator, Variabel Disiplin kerja (X2) terdiri dari 6 indikator, Variabel Lingkungan Kerja (X3) terdiri dari 6 indikator, Variabel Motivasi Kerja (Y) terdiri dari 8 indikator, dan Variabel Kinerja Karyawan (Z) terdiri dari 10 indikator. Rentang Nilai Alpha Cronbach's terdiri dari alpha < 0.50 reliabilitas rendah, 0.50 < alpha < 0.70 , reliabilitas moderat, alpha > 0.70 maka reliabilitas mencukupi (sufficient reliability), alpha > 0.80 maka reliabilitas kuat, alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna, karena semakin kecil nilai alpha menunjukkan semakin banyak item yang tidak reliabel. Pada kuesioner hasil uji coba sebanyak 40 item indikator dengan responden 30 diperoleh nilai Alpha Cronbach's 0,954 artinya termasuk reliabilitas sempurna.
Pengembangan Model Struktural
Model yang dibangun dalam penelitian ini terdiri dari lima konstruk yaitu terdiri dari Gaya Kepemimpinan (GK) terdiri dari 10 indikator, Variabel Disiplin kerja (DK) terdiri dari 6 indikator, Variabel Lingkungan Kerja (LK) terdiri dari 6 indikator, Variabel Motivasi Kerja (MK) terdiri dari 8 indikator, dan Variabel Kinerja Karyawan (KK) terdiri dari 10 indikator.
Dari hasil pengujian dengan menggunakan AMOS, terbukti hasilnya belum memenuhi kaidah statistik seperti Probabilitas masih 0.000, persyaratan yang mesti dipenuhi adalah P > 0.05 atau Probabilitas di atas 5%.
Untuk membuat data menjadi Fit ada beberapa langkah yang mesti dilakukan di antaranya membuang data Modification Indiches nilai paling besar, kemudian dilanjutkan dengan melakukan calculate sampai diperoleh nilai sesuai dengan yang diharapkan. Cara kedua dengan melakukan drop out nilai error yang sering muncul kemudian diulangi melakukan running data sampai diperoleh nilai standar yang diharapkan.
Tabel 1. Model 1 Goodness of fit index
Goodness of fit index Cut of value Result Kriteria
X2 - Chi-square ≤ α.df< X2 2.174.952 Not Fit significance probability ≥ 0,05 0,000 Not Fit
DF >0 734 Not Fit
RMSEA ≤ 0,08 0,089 Not Fit
GFI ≥ 0,90 0,488 Not Fit
AGFI ≥ 0.90 0,463 Not Fit
CMIN/DF ≤ 2,0 0,148 Not Fit
TLI ≥ 0,95 0,559 Not Fit
CFI ≥ 0,95 0,567 Not Fit
Sumber Data : Diolah sendiri dari Amos Versi 23 (2020)
Berdasarkan hasil rekapan tabel di atas , masih banyak standar Goodness of Fit yang belum memenuhi syarat, terutama komponen significance probability. Maka untuk mengatasi masalah tersebut dibutuhkan tindakan respesifikasi model sesuai arahan modification indiches dan standardized residual (Nurwulandari &
Darwin, 2020). Setelah melakukan langkah respesifikasi model agar memenuhi kaedah Goodness of Fit maka dapat diperoleh Model ke 2.Nilai Probabilitas sudah di atas 0.05<0.392 , dari 9 index pengukuran Goodness of Fit, enam index sudah memenuhi kaidah statistik, index tersebut adalah ChiSquare, significant Probability, DF,
CFI, CMIN/DF dan RMSEA, sementara index yang tidak memenuhi syarat adala GFI, AGFI dan TLI. Dalam pengujian Goodness of Fit ideal nya memang diharapkan semua index memenuhi kriteria, namun dalam kenyataan sulit ditemukan. Tabel dibawah ini menjelaskan model yang sudah memenuhi kaedah goodness of Fit, untuk lebih jelas dapat diamati Tabel dibawah ini :
Tabel 2. Model 2 Goodness of fit index
Goodness of fit index Cut of value Result Kriteria
X2 - Chi-square ≤ α.df< X2 111,392 Fit
significance probability ≥ 0,05 0,392 Fit
DF >0 108,000 Fit
RMSEA ≤ 0,08 0,012 Fit
GFI ≥ 0,90 0,945 Fit
AGFI ≥ 0.90 0,923 Fit
CMIN/DF ≤ 2,0 1,031 Fit
TLI ≥ 0,95 0,998 Fit
CFI ≥ 0,95 0,998 Fit
Sumber: Diolah sendiri dari Amos Versi 23 (2020)
Pengujian Hipotesis
Untuk Menentukan hubungan langsung antara konstruk yang diuji dapat dilihat dari output AMOS versi 23 berdasarkan nilai regression weights. Tabel regression weights terdiri dari probability, critical ratio, standard error dan estimate. Pengaruh langsung di antara konstruk dapat dilihat dari nilai probability, di mana nilainya di bawah 0,05. Dari Tabel regression weghts terlihat bahwa semua kontruk probability di bawah dari 0,05, artinya semua konstruk mempunyai pengaruh langsung secara signifikan.
Tabel 3. Regression Weights
Path Estimate S.E. C.R. P Hasil
MK <--- GK 0,070 0,237 0,297 0,006 Diterima
MK <--- DK 0,456 0,564 0,810 0,018 Diterima
MK <--- LK 0,744 0,331 2,248 0,025 Diterima
KK <--- MK 0,629 0,236 1,522 0,019 Diterima
KK <--- GK 0,448 0,127 3,532 0,000 Diterima
KK <--- DK 0,102 0,538 1,861 0,033 Diterima
KK <--- LK 0,607 0,607 1,000 0,017 Diterima
Sumber: Diolah sendiri dari Amos Versi 23 (2020)
Hasil uji statistic dengan menggunakan Regression Weights dari output Produk AMOS Versi 23 dapat dijelaskan hubungan secara langsung antara konstuk yang diteliti di antaranya adalah hubungan langsung antara Gaya kepemimpinan dengan Motivasi kerja, Disiplin Kerja dengan motivasi kerja, Lingkungan Kerja dengan Motivasi kerja, Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan, Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.
Untuk menjelaskan hubungan tidak langsung dapat digunakan Sobel test merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang melalui sebuah variabel mediasi secara signifikan mampu sebagai mediator
dalam hubungan. Dari hasil uji sobel diperoleh hubungan antar variabel eksogen ke endogen melalui variabel intervening tidak signifikan. Karena T-Stat lebih kecil dari 1,96 dan P-value lebih besar dari 0,05.
Persamaan Regresi
Kinerja karyawan nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai R2 Multple correlation 0.809, artinya variabel Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan, disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja adalah sebesar 80,9%, sedangkan 19,1% adalah variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Motivasi karyawan nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai R2 Multple correlation 0.897, artinya variabel Motivasi karyawan dijelaskan oleh gaya kepemimpinan, displin kerja dan lingkungan kerja adalah sebesar 89,7%, sedangkan 11.3% adalah variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Interpretasi Hasil Analisis
Berdasarkan Hipotesis pertama bahwa Gaya Kepemimpinan secara langsung berpengaruh positif terhadap motivasi pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan di PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan positif terhadap Motivasi Kerja karyawan. Besarnya pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja adalah 15%. Penelitian ini.
Penelitian ini didukung oleh penelitian (Nugraheny P.S, 2009) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Mandiri di Kota Semarang dan terbukti bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri di Kota Semarang. Demikian juga penelitian (Riyadi, 2011) kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian (Syaiyid et al., 2013) membuktikan variabel gaya kepemimpinan suportif memiliki hasil berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan. Untuk variabel gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan Hipotesis kedua bahwa Disiplin Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap motivasi pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Disiplin Kerja pada karyawan PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan posistif terhadap Motivasi Kerja.
Besarnya pengaruh langsung disiplin kerja terhadap motivasi kerja adalah 19%. Penelitian ini sejalan dengan penelitian (Marwanto & Nugroho, 2014) variabel disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja; , variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja; dan variabel motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian (Julianry et al., 2017) variabel pelatihan secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan akan tetapi berpengaruh negatif terhadap kinerja organisasi. Untuk variabel motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan akan tetapi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi, Sedangkan untuk variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap motivasi serta kinerja karyawan juga signifikan berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan Hipotesis ketiga bahwa Lingkungan kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap motivasi pada PT Shopee International Indonesia Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Lingkungan Kerja pada PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan positif terhadap Motivasi Kerja. Besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah 22% hal ini sejalan dengan penelitian (Rezita, 2014) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan pada Bank Jatim Cabang Utama Surabaya adalah sangat baik. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata skor motivasi kerja sebesar 4,25 yang berada pada kategori sangat setuju, sedangkan variabel lingkungan kerja memiliki nilai rata-rata skor sebesar 3,77 yang berada pada kategori setuju atau baik. Penelitian yang sama dilakukan oleh (Josephine & Harjanti, 2017) bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja; Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; dan Motivasi Kerja terbukti sebagai variabel intervening antara pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan Hipotesis keempat bahwa Motivasi Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Shopee International Indonesia Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Motivasi Kerja pada PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan positif terhadap Kinerja Karyawan.
Besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi kerja adalah 30% hal ini sejalan dengan penelitian (Rezita, 2014) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi Kerja terhadap kerja karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan pada Bank Jatim Cabang Utama Surabaya adalah sangat baik. Hal ini terlihat dari nilai rata-rata skor motivasi kerja sebesar 4,77 yang berada pada kategori sangat setuju, sedangkan variabel lingkungan kerja memiliki nilai rata-rata skor sebesar 3,77 yang berada pada kategori setuju atau baik. Penelitian yang sama dilakukan oleh (Josephine & Harjanti, 2017) bahwa Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan; Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; dan Motivasi Kerja terbukti sebagai variabel intervening antara pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan Hipotesis kelima bahwa Gaya Kepemimpinan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan pada PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan positif terhadap Kinerja karyawan. Besarnya pengaruh langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah 10%. Penelitian yang sama oleh (Kurniadi, 2012) hasil koefisien korelasi berganda (R) adalah sebesar 0,863. Hal ini menunjukkan keeratan hubungan sangat kuat, Kinerja pada Apotek Berkah dipengaruhi oleh Kompensasi dan Motivasi penjualan sebesar 74,5%, sedangkan sisanya dapat disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor lain seperti pendidikan dan latihan. Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan F hitung lebih besar dari Ftabel sehingga menunjukkan pengaruh yang signifikan, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Devi, 2009) variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Di sisi lain, hubungan antara komitmen organisasional tidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan Hipotesis keenam bahwa Disiplin Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian membuktikan bahwa Disiplin Kerja pada PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan posistif terhadap Kinerja karyawan, Besarnya pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah 8%. Hasil penelitian yang sama juga dilakukan oleh (Khairizah et al., 2015) membuktikan Disiplin kerja memiliki pengaruh langsung secara sendiri- sendiri pada kinerja karyawan, sedangkan pemimpin suportif dan partisipatif tidak mempengaruhi kinerja karyawan di Perpustakaan UB.
Berdasarkan Hipotesis ketujuh bahwa Lingkungan Kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Lingkungan Kerja pada PT Shopee International Indonesia berpengaruh langsung dan posistif terhadap Kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 10%. Hal ini sejalan dengan penelitian (Hanafi & Zulkifli, 2018) bahwa tingkat hubungan yang terjadi antara variabel lingkungan kerja, disiplin dan motivasi kerja sebagai variabel bebas (independent variable) terhadap peningkatan kinerja sebagai variabel terikat (dependent variable) sebesar 94.1%. Penelitian yang sama (Prakoso, 2014) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti bahwa lingkungan kerja yang baik, dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa semakin baik respons karyawan tentang lingkungan kerja, maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa semakin baik motivasi kerja, maka akan semakin baik pula kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja, yang berarti bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan Hipotesis kedelapan bahwa Gaya Kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh positif melalui motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Gaya Kepemimpinan melalui Motivasi kerja pada PT Shopee International Indonesia secara tidak langsung tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, Berbeda dengan penelitian (Josephine &
Harjanti, 2017) Gaya Kepemimpinan Otoriter memiliki nilai grand mean lebih tinggi dari gaya kepemimpinan yang lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang merasa Gaya Kepemimpinan Otoriter lebih dominan digunakan oleh pemimpin. Hasil analisis jalur (path analysis) juga menunjukkan Gaya Kepemimpinan Otoriter lebih berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan, serta Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian (Reza Aditya, 2010) studi kasus PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan Hipotesis kesembilan bahwa Disiplin kerja secara tidak langsung berpengaruh positif melalui motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Disiplin Kerja melalui motivasi kerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia tidak berpengaruh langsung dan positif terhadap Kinerja karyawan kontra dengan penelitian (Liyas & Primadi, 2017) membuktikan Kontribusi langsung yang diberikan Disiplin Kerja melalui motivasi terhadap Kinerja Karyawan memberikan pengaruh sebesar 74,8%, ini menjelaskan bahwa Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu dipengaruhi oleh Disiplin Kerja sangat kuat. Penelitian Pradita (2016) juga terdapat kontra bahwa 1) Kompensasi berpengaruh signifikan negatif terhadap motivasi kerja. 2) Karakteristik individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja. 3) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja. 4) Motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. 5) Kompensasi berpengaruh secara signifikan negatif terhadap kinerja. 6) Karakteristik individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. 7) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. 8) Motivasi kerja memediasi antara kompensasi terhadap kinerja. 9) Motivasi kerja memediasi antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja. 10) Motivasi kerja memediasi antara karakteristik individu tenaga pemasar terhadap kinerja.
Berdasarkan Hipotesis kesepuluh bahwa Lingkungan kerja melalui Motivasi kerja secara tidak langsung berpengaruh positif secara terhadap kinerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Lingkungan Kerja melalui motivasi kerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia tidak berpengaruh secara tidak langsung dan positif terhadap Kinerja karyawan, Berbeda dengan penelitian (Josephine&Harjanti,2017) Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja; Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan; dan Motivasi Kerja terbukti sebagai variabel intervening antara pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Demikian juga penelitian (Kawet, 2016) lingkungan kerja, disiplin kerja dan loyalitas kerja secara simultan dan parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada LPP RRI Manado. Penelitian (Anggun Tri Indriastuti, 2014) Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selain itu variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja juga terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Demikian halnya dengan kepuasan kerja yang juga ditemukan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia.
PENUTUP
Kesimpulan pada penelitian ini adalah bahwa Gaya Kepemimpinan seseorang manajer berpengaruh langsung dan positif kepada motivasi kerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. semakin baik gaya kepemimpinan seorang manajer, maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. Disiplin Kerja seseorang karyawan berpengaruh langsung dan positif kepada motivasi kerja karyawan pada PT Shopee International Indonesia. Semakin tinggi disiplin kerja seorang karyawan maka akan meningkat motivasi bagi karyawan. Lingkungan Kerja seorang karyawan berpengaruh langsung dan positif kepada motivasi kerja karyawan PT Shopee International Indonesia. Oleh sebab itu semakin baik lingkungan kerja maka dapat meningkatkan motivasi karyawan. Motivasi Kerja seorang karyawan berpengaruh langsung dan positif kepada
Kinerja Karyawan PT Shopee International Indonesia. Oleh sebab itu semakin tinggi motivasi karyawan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
Gaya Kepemimpinan seseorang berpengaruh langsung dan positif kepada Kinerja Karyawan PT Shopee International Indonesia, Maka semakin baik gaya kepemimpinan seorang manajer akan meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja seseorang berpengaruh langsung dan positif kepada Kinerja Karyawan PT Shopee International Indonesia, Maka semakin baik gaya kepemimpinan seorang manajer akan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan Kerja seseorang berpengaruh langsung dan positif kepada Kinerja Karyawan PT Shopee International Indonesia. Oleh sebab itu semakin nyaman lingkungan kerja maka dapat meningkatkan kinerja karyawan. Gaya Kepemimpinan secara tidak langsung tidak berpengaruh positif melalui motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Shopee International Indonesia. Oleh sebab itu gaya kepemimpinan secara tidak langsung tidak memberikan dampak kepada motivasi kerja. Disiplin Kerja secara tidak langsung tidak berpengaruh positif melalui motivasi terhadap kinerja karyawan PT Shopee International Indonesia. Artinya secara tidak langsung disiplin kerja tidak berpengaruh pada motivasi kerja. Lingkungan Kerja secara tidak langsung tidak berpengaruh positif melalui motivasi terhadap kinerja karyawan PT Shopee International Indonesia, sehingga lingkungan kerja secara tidak langsung tidak memberikan damak kepada motivasi kerja.
Adapun saran untuk para praktisi, terutama Para Manajer dan pemangku kepentingan di suatu perusahaan agar betul memberikan perhatian, bagaimana menjaga Gaya kepemimpinan, Lingkungan kerja, Motivasi Karyawan, Disiplin kerja bisa di rawat dengan baik dan selalu di tingkatkan untuk mencapai kinerja karyawan yang lebih maksimal sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan laba perusahaan. Kepada para Akademisi, dapat menindak lanjuti penelitian ini dengan melakukan penambahan variabel lain seperti variabel independen yang belum diteliti pada penelitian ini, di antaranya variabel kepuasan karyawan, Loyalitas karyawan atau kepuasan konsumen dan lain- lain. Kepada Industri bisnis, disarankan untuk melakukan penelitian berkaitan bisnis online dengan menggunakan tingkat kepercayaan terhadap bisnis online, variabel keamanan transaksi, Kemudahan penggunaan teknologi.
DAFTAR PUSTAKA
Darwin, M., & Umam, K. (2020). Indirect Effect Analysis on Structural Equation Modeling ( Comparative Study of Using Amos and SmartPLS Software ). Nucleus, 50–57.
https://doi.org/https://doi.org/10.37010/nuc.v1i2.160
Devi, E. K. D. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel Intervening. Universitas Diponegoro Semarang.
Hanafi, A., & Zulkifli, Z. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 7(2), 79–97. https://doi.org/10.33373/dms.v7i2.1702
Indriastuti, A. T. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 1(1), 83–93.
Josephine, A., & Harjanti, D. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla).
Jurnal AGORA, 5(3), 1–8.
Julianry, A., Syarief, R., & Affandi, M. J. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan serta Kinerja Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, 3(2), 236–245. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236
Kawet, L. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lpp Rri Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(3), 600–611.
https://doi.org/10.35794/emba.v4i3.14294
Khairizah, A., Noor, I., & Suprapto, A. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang). Jurnal Administrasi Publik (JAP), 3(7),
1268–1272.
Kurniadi, F. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah.
Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung.
Liyas, J. N., & Primadi, R. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada bank perkreditan rakyat. Al Masraf: Jurnal Lembaga Keuangan Dan Perbankan, 2(1), 1–10.
Marwanto, T. B., & Nugroho, R. (2014). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Disiplin Kerja Prajurit Di Satuan Kerja KRI X Armada RI Kawasan Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi &
Manajemen, 1(1), 74–82.
Nurwulandari, A., & Darwin, M. (2020). Heywood Case Data Statistics : Using The Model Respesification Technique. Nucleus, 74–84. https://doi.org/https://doi.org/10.37010/nuc.v1i2.173
Organisasi, D., & Gaya, D. A. N. (2008). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Dukungan Organisasi, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kota Semarang). Jurnal Bisnis Strategi, 17(2), 203–218.
https://doi.org/10.14710/jbs.17.2.203-218
Pradita, M. Y. (2016). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Karakteristik Tenaga Pemasar Terhadap Motivasi Dan Kinerja Tenaga Pemasar Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang. Journal of Innovation in Business and Economics, 7(2), 95.
https://doi.org/10.22219/jibe.vol7.no2.95-104
Prakoso, R. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 14(2), 84429.
Reza Aditya, R. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Pengaruh Gaya Kepimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara, 121.
Rezita, R. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di Bank Jatim Cabang Utama Surabaya. Jurnal Pendidikan Administrasi Perkantoran, 2(2), 1–15.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 13(1).
https://doi.org/10.9744/jmk.13.1.40-45
Sefudin, A., & Darwin, M. (2020). Perbandingan Teori Disrupsi pada Marketing di Era Industri 4.0 Menurut Hermawan Kartajaya dan Rhenald Kasali. In KOMITMEN: Jurnal Ilmiah Manajemen (Vol. 1, Issue 2).
Syaiyid, E., Utami, H., & Riza, M. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi KerjA (Studi Pada Karyawan Radar Malang PT. Malang Intermedia Pers). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 1(1), 104–113.
