WORK DISCIPLINE AFFECTED BY THE WORK ENVIRONMENT, ORGANIZATIONAL CULTURE AND LEADERSHIP IMPACT ON
EMPLOYEE PERFORMANCE
Akhmad Nurrofi,1, Sri Sulistyaningsih.2, Martini.3
Jurusan Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Anindyaguna Semarang
ABSTRAK
Penelitian ini untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap disiplin kerja yang berdampak pada kinerja pegawai pada organisasi. Dalam penelitian ini peneliti mengambil sebanyak 35 orang responden. Pelaksanaan pengambilan sampel menggunakan teknik sensus sample pengambilan sampel secara menyeluruh kepada responden / pegawai Teknik analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan kerja terhadap Disiplin kerja artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan maka semakin baik pula disiplin kerja karyawan. Sebaliknya, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Budaya organisasi terhadap Disiplin kerja, artinya semakin baik budaya organisasi maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja, terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepemimpinan terhadap Disiplin kerja, artinya semakin baik kepemimpinan maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja. Dengan adanya kedisiplinan kerja yang meningkat diharapkan kinerja karyawan akan semakin meningkat dalam penelitian ini disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja.dan Kinerja pegawai.
ABSTRACT
This study is to analyze the influence of the work environment, organizational culture and leadership on work discipline that has an impact on employee performance in the organization In this study, researchers took as many as 35 respondents. Implementation of sampling using a census sampling technique as a whole sampling to respondents / employees Data analysis techniques using multiple regression. The results of the study have a positive and significant influence on work discipline, meaning that the better the work environment, the better the employee's work discipline. On the other hand, there is a positive and significant influence on organizational culture on work discipline, meaning that the better the organizational culture will increase work discipline, there is a positive and significant influence on work discipline, meaning that the better the leadership will increase work discipline. With the increased work discipline, it is expected that employee performance will increase in this study, work discipline has an effect on employee performance.
Keywords: Work Environment, Organizational Culture, Leadership, Work Discipline and Employee Performance.
LATAR BELAKANG
Dalam menghadapi persaingan global yang makin intensif, perkembangan teknologi yang cepat berkembang, perubahan demografi, keadaan ekonomi yang tidak menentu dan perubahan-perubahan dinamis lainnya telah memicu perubahan kondisi lingkungan yang mulanya stabil, dapat diprediksi berubah menjadi lingkungan yang penuh ketidakpastian, komplek dan cepat berubah. Perusahaan berdiri dan beroperasi di tengah-tengah lingkungan di sekitarnya. Perusahaan tidak dapat mengendalikan lingkungan di sekitarnya, sebaliknya perusahaan harus selalu adaptif terhadap perubahan lingkungan di sekitarnya.
Perusahaan senantiasa berupaya dalam meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Sumber daya manusia terpenting bagi organisasi adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreativitas mereka pada organisasi. Oleh karena itu, kinerja karyawan perlu ditingkatkan dengan memperhatikan disiplin kerja pegawai yang bekerja pada organisasi. Pegawai memiliki kinerja yang baik akan melakukan tindakan disiplin kerja yang sesuai dengan peraturan organisasi. Mathis dan Jackson (2017) dalam Sutanto., Nurrofi (2021) mendefinisikan, bahwa disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi. Tujuan bertindak disiplin untuk meningkatkan kesadaran pegawai akan kebijakan dan aturan organisasi.
Pengetahuan tentang tindakan disiplin dapat mencegah terjadinya pelanggaran atas peraturan organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di organisasi. Dengan tata tertib, semangat kerja, moral kerja yang baik, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain : lingkungan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan.
Beberapa masalah yang dikeluhkan karyawan ini diambil dari kotak saran, salah satunya karena disiplin kerja yang kurang baik. tetapi ada beberapa penelitian telah menemukan beberapa Gap tetang faktor –faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja karyawan.
Tabel 1 Tabel Research Gap
Variabel Berpengaruh Tidak Berpengaruh
1 Lingkungan Kerja terhadap disiplin kerja
Herawati (2019) Putra, Ardin, Aprianti. Kartin (2020); Armawan dan Suana (2019); Sentosa, Fauziah dan Mas’adah (2019)
Wiryawan, at. al 2020.
2 Budaya organisasi terhadap disiplin kerja
Asgaruddin (2021); Fajrillah at.al (2021); Syaiful Pakaya (2021)
Astarman (2019)
3 Kepemimpinan terhadap disiplin kerja
Syaiful Pakaya (2021), Sugiantara dan Ardana (2019); Armawan dan Suana (2019)
Sentosa, Fauziah dan Mas’adah (2019)
4 Disiplin kerja
terhadap kinerja.
Sinaga. Sarman, at al (2021),
Berna (2022)Wiryawan, at. al (2020.)
Sumber : Penelitian terdahulu, 2022
Tinjauan Pustaka Kinerja
Kinerja adalah pencapaian / prestasi seseorang berkenaan dengan tugas- tugas dibebankan kepadanya. Marwansyah (2014), Menurut Levinson dalam Cascio, W.F (1992) dalam Marwansyah (2014), mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait berikut ini : 1). Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, 2) Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkenan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok. 3). Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk mengobservasi kinerja seseorang karyawan, hasil observasi ini kemudian dibuat menjadi laporan formal.
Disiplin Kerja.
Disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau menaruh segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan Sinungan, (2014) dalam Sutranto, Nurrofi.(2021) Menurut Hasibuan (2017) Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati segala aturan dalam organisasi dan semua norma dalam organisasi dan dari norma sosial yang berlaku. Disiplin yang merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan, Nitisemito, (2014). Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, Sedarmayati, (2001) lingkungan kerja merupakan tempat dimana pekerja melakukankegiatannya dan segala sesuatu yang dapatmembantunya didalam pekerjaan (Simamora, 2005)
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut, suatu sistem dari makna bersama, Robbins, (2016). Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna ini bila diamati dengan lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Armstrong, (2014) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola sikap, keyakinan, asumsi dan harapan yang dimiliki bersama yang mungkin tidak tercatat tetapi membentuk cara bagaimana orang-orang bertindak dan berinteraksi dalam organisasi dan mendukung bagaimana hal-hal dilakukan (Schein, 2014)
Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok.
Robbins (2016).
Kerangka Pemikiran Teoritis
Sumber : Putra., Kartini (2020), Asgaruddin (2021), Syaiful Pakaya (2021, Berna (2022) Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis
Lingkungan Kerja (X1)
Budaya Organisasi (X3)
Disiplin kerja (Y1) H1
H2
H3
Kepemimpinan (X3)
Kinerja Pegawai (Y2) H4
Metode Penelitian Populasi dan Sampel Populasi
Menurut Sugiyono (2016) Populasi adalah suatu wilayah yang terdiri dari objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian dibuat kesimpulan. Populasi bukan hanya jumlah yang ada pada subjek maupun objek yang akan dipelajari.
Akan tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu. Adapun yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap sebanyak 35 orang.
Sampel
Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili semua populasi, apabila subjek dalam penelitian kurang dari 100 alangkah lebih baiknya jika subjek diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik sensus sampel yaitu seluruh populasi di gunakan sebagai sampel.
Pembahasan Hasil Penelitian Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Tabel 2
Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 35
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.64652313
Most Extreme Differences Absolute .141
Positive .080
Negative -.141
Kolmogorov-Smirnov Z .832
Asymp. Sig. (2-tailed) .493
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Pada tabel kolmogorov smirnov diatas menunjukkan nilai Z hitung sebesar 0,832 < Z tabel (1,96) dan nilai probabilitas sebesar 0,483 > taraf signifikansi 5%
atau 0,05, maka data penelitian berdistribusi normal, sehingga layak untuk menggunakan model regresi dalam pengujian hipotesisnya.
Uji Multikolinieritas
Hasil pengujian uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 3
Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics B Tolerance VIF
1 (Constant) -1.019
Lingkungankerja .472 .674 1.483
BudayaOrgani .451 .616 1.623
Kepemimpinan .242 .866 1.154
a. Dependent Variable: Disiplin
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Dari Tabel di atas diperoleh angka VIF yaitu kurang dari 10 dan nilai tollerance lebih besar dari 0,1 yaitu untuk VIF variabel Lingkungan kerja (X1) sebesar 1,483 dan nilai tolerance sebesar 0,674; VIF untuk variabel Budaya organisasi (X2) sebesar 1,623 dan nilai tolerance sebesar 0,616; dan VIF untuk variabel Kepemimpinan (X3) sebesar 1,154 dan nilai tolerance sebesar 0,866. Hal ini berarti tidak terdapat asumsi multikolinieritas dalam model regresi pada penelitian ini.
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4
Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Melihat tabel di atas terlihat menunjukkan nilai signifikansi atau probabilitas lebih besar dibandingkan taraf signifikansi 5% atau 0,05 menunjukkan tidak terjadi gangguan asumsi heteroskedastisitas, sehingga penelitian ini dapat dibuktikan kebenarannya secara ilmiah.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5
Pengujian Regresi Linier Berganda Ke 1
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.019 2.823 -.361 .721
Lingkungankerja .472 .175 .337 2.700 .011
BudayaOrgani .451 .128 .460 3.515 .001
Kepemimpinan .242 .113 .237 2.147 .040
a. Dependent Variable: Disiplin
Sumber : Data yang diolah, 2022
Dari Tabel di atas, didapatkan persamaan garis linier berganda (dilihat dari standardized coefficient) didapatkan
Y = 0,337 X1 + 0,460 X2 + 0,237 X3
Berdasarkan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin kerja yaitu Budaya Organisasi (X2) dengan koefisien regresi sebesar 0,460; selanjutnya variabel lingkungan kerja (X3) dengan koefisien regresi sebesar 0,337 dan variabel kepemimpinan (X2) dengan koefisien regresi sebesar 0,237. Dilihat dari Tabel diatas dapat diartikan, Koefisien regresi variabel Lingkungan kerja terhadap Disiplin kerja sebesar 0,337 artinya semakin baik persepsi karyawan dalam menanggapi indikator-indikator Lingkungan kerja, maka akan diikuti peningkatan Disiplin kerja. Koefisien regresi variabel Budaya organisasi terhadap Disiplin kerja sebesar 0,460 artinya apabila persepsi karyawan dalam menanggapi indikator-indikator Budaya organisasi semakin baik, maka akan diikuti peningkatan Disiplin kerja. Koefisien regresi variabel Kepemimpinan terhadap Disiplin kerja sebesar 0,237 artinya apabila persepsi karyawan dalam menanggapi indikator-indikator Kepemimpinan di perusahaan semakin meningkat, maka akan diikuti peningkatan Disiplin kerja.
Tabel 6
Pengujian Regresi Linier Berganda Ke 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 7.800 2.320 3.362 .002
Disiplin .632 .112 .702 5.668 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari Tabel di atas, didapatkan persamaan garis linier berganda (dilihat dari standardized coefficient) didapatkan
Y = 0,702 Y1
Berdasarkan persamaan di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dengan koefisien regresi 0,702.dengan angka signifikan 0..000 lebih besar dari pada 0,05.
Uji Kelayakan Model Uji Simultan F
Tabel 7
Pengujian Output Uji F ke 1 ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 190.225 3 63.408 21.325 .000a
Residual 92.175 31 2.973
Total 282.400 34
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungankerja, BudayaOrgani b. Dependent Variable: Disiplin
Sumber : Data yang diolah, 2022
Dari hasil pengujian dengan SPSS didapatkan angka F hitung antara Lingkungan kerja (X1), Budaya organisasi (X2), dan Kepemimpinan (X3) terhadap Disiplin kerja (Y) secara simultan sebesar 21,325 > F tabel (v1=3; v2=35) sebesar 2,90 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi 5% atau 0,05; sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan kerja (X1), Budaya organisasi (X2), dan Kepemimpinan (X3) terhadap Disiplin kerja (Y) secara simultan (bersama-sama) artinya model regresi dinyatakan fit atau layak sebagai model penelitian.
Tabel 8
Pengujian Output Uji F ke 2
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 112.953 1 112.953 32.128 .000a
Residual 116.018 33 3.516
Total 228.971 34
a. Predictors: (Constant), Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data yang diolah, 2022
Dari hasil pengujian dengan SPSS didapatkan angka F hitung antara disiplin kerja (X1), terhadap kinerja (Y) secara simultan sebesar 32,128 > F tabel (V1=3;
V2=35) sebesar 2,90 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan taraf.
Koefisien Determinasi (Uji R2)
Tabel 9
Output Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .821a .674 .642 1.724
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungankerja, BudayaOrgani
b. Dependent Variable: Disiplin
Sumber : Data yang diolah, 2022
Dari Tabel hasil uji regresi didapatkan angka koefisien determinasi berganda (Adjusted RSquare) sebesar 0,642. Hal ini berarti bahwa sebesar 64,2%
dapat dijelaskan oleh variabel Lingkungan kerja (X1), Budaya organisasi (X2), dan Kepemimpinan (X3) dapat menjelaskan Disiplin kerja (Y). Sedangkan sisanya (100% - 64,2% = 35,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar variabel yang diteliti.
Tabel 10
Output Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .702a .493 .478 1.875
a. Predictors: (Constant), Disiplin
Dari Tabel hasil uji regresi didapatkan angka koefisien determinasi berganda (Adjusted RSquare) sebesar 0,478. Hal ini berarti bahwa sebesar 47,8%
dapat dijelaskan oleh variabel Disiplin kerja (Y1),dapat menjelaskan kinerja karyawan (Y2). Sedangkan sisanya (100% - 47,8% = 52,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar variabel yang diteliti.
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas secara individu (parsial) dalam menerangkan variabel terikatnya (Disiplin kerja). Dari hasil penelitian dapat dilihat nilai pengujian hipótesis pada tabel tersebut diatas.
1) Uji Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Disiplin kerja
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan nilai koefisien regresi Lingkungan kerja (X1) terhadap Disiplin kerja (Y) sebesar 0,337 dan angka probabilitas sebesar 0,011 < taraf signifikansi = 5% (0,05) dan nilai t hitung sebesar 2,700 > t tabel (df=n-k=35-3=32) sebesar 1,693; berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan kerja (X1) terhadap Disiplin kerja (Y).
2) Uji Pengaruh Budaya organisasi terhadap Disiplin kerja
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan nilai koefisien regresi Budaya organisasi (X2) terhadap Disiplin kerja (Y) sebesar 0,460 dan angka probabilitas sebesar 0,001 < taraf signifikansi = 5% (0,05) dan nilai t hitung sebesar 3,515 > t
tabel (df=n-k=35-3=32) sebesar 1,693; berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Budaya organisasi (X2) terhadap Disiplin kerja (Y).
3) Uji Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin kerja
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan nilai koefisien regresi Kepemimpinan (X3) terhadap Disiplin kerja (Y) sebesar 0,702 dan angka probabilitas sebesar 0,040 < taraf signifikansi = 5% (0,05) dan nilai t hitung sebesar 2.147 > t tabel (df=n-k=35-3=32) sebesar 1,693; berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepemimpinan (X3) terhadap Disiplin kerja (Y).
4) Uji Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan nilai koefisien regresi disiplin (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,702 dan angka probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikansi = 5% (0,05) dan nilai t hitung sebesar 5.668 > t tabel (df=n-k=35-3=32) sebesar 1,693; berarti secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Disiplin kerja (Y1) terhadap Kinerja karyawan (Y2).
Pembahasan
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan kerja (X1) terhadap Disiplin kerja (Y). Angka positif dan signifikan ini mengindikasikan bahwa dalam upaya meningkatkan disiplin kerja, diharapkan organisasi lebih memperhatikan lingkungan kerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja karyawan di instansi maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Herawati (2019) Putra, Ardin, Aprianti. Kartin (2020); Armawan dan Suana (2019); Sentosa, Fauziah dan Mas’adah (2019) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Dengan demikian hipotesis pertama H1 yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap disiplin kerja, diterima.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Budaya organisasi sendiri memiliki dua komponen, yang pertama adalah keyakinan yang menjadi nilai filosofis organisasi dan keyakinan operasional yang dijalankan. Guiding beliefs adalah seperangkat nilai yang diharapkan dapat menjadi panduan bagi suatu organisasi didalam meraih adaptasi eksternal dan memperoleh integrasi internal, sedangkan Daily beliefs adalah seperangkat nilai yang dipraktekkan di dalam kehidupan keseharian organisasi dan yang akan menjadi karakter dari suatu organisasi (Aditya dan Nugraheni, 2014). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Budaya organisasi (X2) terhadap Disiplin kerja (Y). Angka positif dan signifikan ini mengindikasikan bahwa semakin baik budaya organisasi yang dirasakan karyawan di instansi sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitain yang dilakukan oleh Asgaruddin (2021); Fajrillah at.al (2021); Syaiful Pakaya (2021) menemukan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Dengan demikian hipotesis kedua H2 yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap disiplin kerja, diterima.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja
Kepemimpinan adalah pola prilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain, Ardana et al (2012). Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan, keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan (sanksi/hukuman), ada tidaknya pengawasan pemimpin serta ada tidaknya perhatian kepada karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepemimpinan (X3) terhadap Disiplin kerja (Y). Angka positif dan signifikan ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepemimpinan di instansi akan memberikan dampak yang baik pula pada peningkatan disiplin kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitain yang dilakukan oleh Syaiful Pakaya (2021), Sugiantara dan Ardana (2019); Armawan dan Suana (2019) bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Dengan demikian hipotesis ketiga H3 yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap disiplin kerja, diterima.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan
Disiplin adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau menaruh segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan Sinungan, (2014). Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah ada tidaknya kedisiplinan karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial (individu) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Disiplin kerja (Y1) terhadap Kinerja karyawan, Angka positif dan signifikan ini mengindikasikan bahwa semakin karyawan disiplin di instansi akan memberikan dampak yang baik pula pada peningkatan kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitain yang dilakukan oleh
Sinaga.
Sarman,
at al (2021),
Berna (2022) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis ketiga H43 yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, diterima.Simpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan diatas dapat simpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan kerja (X1) terhadap Disiplin kerja (Y) artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan maka akan semakin baik pula disiplin kerja. Sebaliknya, semakin buruk lingkungan kerja maka akan semakin buruk disiplin kerja karyawan. terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Budaya organisasi (X2) terhadap Disiplin kerja (Y), artinya semakin baik budaya organisasi karyawan maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja. Sebaliknya, semakin buruk budaya organisasi karyawan maka akan semakin menurunkan disiplin kerja karyawan. terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Kepemimpinan (X3) terhadap Disiplin kerja (Y), artinya semakin baik
kepemimpinan di organisasi maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja.
Sebaliknya, semakin buruk kepemimpinan di instansi atau perusahaan maka akan semakin menurunkan disiplin kerja. Disiplin kerja (Y1) terhadap Kinerja karyawan (Y2), artinya semakin baik disiplin kerja di organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin buruk disiplin kerja di instansi atau perusahaan maka akan semakin menurunkan kinerja karyawan.
Saran
Saran-saran penelitian ini antara lain :
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Indikator terendah yang perlu dioptimalkan yaitu Hubungan sesama rekan kerja sangat harmonis perlu dioptimalkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Oleh karena itu indikator terendah dari budaya organisasi perlu dioptimalkan yaitu karyawan berusaha melaksanakan kewajiban saya di perusahaan dan berusaha tidak mendapatkan sanksi. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa indikator terendah kepemimpinan patut ditingkatkan yaitu karyawan hormat pada pada pemimpin di perusahaan.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian ini antara lain :
Variabel bebas dalam penelitian ini dibatasi pada variabel lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan dalam mempengaruhi variabel terikat yaitu disiplin kerja.
Agenda Penelitian Yang Akan Datang
Dari keterbatasan penelitian diatas, maka agenda penelitian yang akan datang adalah Penelitian mendatang perlu menganalisis faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja selain faktor lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan. Dan obyek untuk penelitian mendatang perlu melakukan kajian pada beberapa obyek penelitian atau mengganti obyek penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya, & Nugraheni. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Pad Apt. Randugarut Plastic Indonesia). Jurnal Studi Manajemen &
Organisasi, hal. 153-164.
Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit PT.
Graha Ilmu.
Armawan, P. A., & Suana, I. W. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Karyawan . E-Jurnal Manajemen Vol. 8 No. 8 .
Armstrong, M. (2014). A Handbook of Human Resource Management Practice Edition. London: Kogan Page.
Asgaruddin (2021), Pengaruh Profesionalisme Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia) Jurnal Ilmu Hukum Humaniora, dan Politik. Volume 1, Issue 4, 2021 E-ISSN:
2747-1993, P-ISSN: 2747-2000.
Berna (2022) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Imigrasi Parepare Decision : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Issn. 2721-4907 Volume 3, Nomor 1, Februari 2022.
Fajrillah at al. (2021) Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT Inti Palm Sumatra, Journal of Business and Economics Research (JBE) Vol 2, No 1, Februari 2021, Hal. 20-25 ISSN 2716-4128 (Media Online)
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Herawati, ad al. 2019. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. RPJ Yayasan Akrab Pekanbaru, Jurnal AKRAB JUARA, Volume 4 Nomor 2 Edisi Mei 2019 (27-41)
Marwansyah, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Minarsih, M. M. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Disiplin Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan CV. Premier Semarang). Jurnal Penelitian Universitas Pandanaran Semarang.
Nitisemito, A. (2014). Manajemen Personalia: Manajemen sumber Daya Manusia . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Pribadi, M. L., & Herlena, B. (2016). Peran Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon . Jurnal Ilmiah Psikologi Psympathic Vol. 3 No. 2 tahun 2016.
Putra., Aprianti, (2020), Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Camat Lambitu Kabupaten Bima, SULTANIST: Jurnal Manajemen dan Keuangan Volume: 8 No: 1 Tahun 2020 Page (19-27) ISSN:
2338-4328 (Print), ISSN: 2686-2646 (Online) Available online at:
https://sultanist.ac.id/index.php/sultanist.
Riduwan. 2010. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Robbins, S. (2016). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Schein. (2014). Organizational Culture and Leadership, (Edisi Kelima) . San Fransisco : Jossey Bass Publisher.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Sentosa, B., Fauziah, N., & Mas’adah, T. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kecamatan Kanor Kabupaten Bojonegoro . Jurnal Riset Entrepreneurship Vol. 2 No. 1 tahun 2019.
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sinaga. Sarman, at al (2021), Pengaruh Disiplin Kerja dan pengembangan karir Terhadap Kinerja Karyawan Di Pelni lhoksumawe. JURNAL DARMA AGUNG Volume 29, Nomor 3, Desember 2021 ;404–415.
Sugiantara, I. W., & Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Hubungan Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Vol. 8 No. 7 .
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Administrasi . Bandung: CV Alfabeta.
Sutranto. at al.(2021), Disiplin Kerja Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis STIE Anindyaguna Vol 3, No 2, pp 228-239 Desember 2021. E-ISSN: 2746- 1173, P-ISSN: 2085-773X https://jurnal.stieanindyaguna.ac.id/index.php.
Sutranto, Nurrofi.(2021). Disiplin Kerja Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan. Vol 3, No 2, pp 228-239 Desember 2021, E-ISSN: 2746-1173, P-ISSN: 2085-773X.
https://jurnal.stieanindyaguna.ac.id/index.php
Syahyuni, D. (2018). Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Disiplin Kerja Pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta . Jurnal Sekretari dan Manajemen Widya Cipta Vol. 2 No. 2.
Syaiful Pakaya, (2021) Pengaruh Budaya Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Gorontalo Jurnal Ilmiah Manajemen EMOR (Ekonomi Manajemen Orientasi Riset) Vol. 4, No 2, hal 229 – 241, e-ISSN : 2581 – 2262 p-ISSN : 2579 - 4744
Wiryawan, at. al (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Dan Disiplin Serta Dampaknya Pada Kinerja e-ISSN 2716-0238 Volume 01 Issue 01 – Jan 2020, Jurnal Ekomabis.
