101
This work is licensed under a Creative Commons Attribution – ShareAlike 4.0 International License.
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. UBS Tbk. SURABAYA
Al Atur Ajidio Utomo¹, I Putu Artaya²*
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Narotama Surabaya alaturajidioutomo@gmail.com¹, putu.artaya@narotama.ac.id²*
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. UBS Tbk. Surabaya, menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang berfokus pada pengujian hipotesis dengan alat analisis metode statistik dan menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di PT. UBS Tbk. Surabaya. Sampel responden dalam penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik non-probability sampling tepatnya purposive sampling. Alat uji yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda dengan perangkat lunak statistik. Setelah menguji hipotesis yang diajukan, koefisien regresi variabel motivasi internal adalah 0,208, dan variabel motivasi eksternal adalah 0,304. Hasil uji F untuk hitung F adalah 35.039 dengan signifikansi = 0,000 <
0,05. Hasil uji t dari variabel motivasi internal 4,516 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000, dan variabel motivasi eksternal adalah 4,395 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Kata kunci: motivasi internal, motivasi eksternal, dan kinerja karyawan 1. PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Faktor sumber daya manusia ini adalah elemen yang harus dipertimbangkan oleh perusahaan, terutama ketika mempertimbangkan bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, di mana iklim persaingan akan sangat berbeda. Ini memaksa setiap perusahaan untuk dapat bekerja lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat persaingan yang tinggi akan memacu setiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memperhatikan aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dilihat sebagai faktor penentu karena di tangan manusia semua inovasi akan diwujudkan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi untuk berkontribusi positif terhadap semua aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja. Motivasi adalah hal yang sangat penting untuk dipertimbangkan oleh manajemen jika mereka ingin setiap karyawan memberikan kontribusi positif untuk pencapaian tujuan perusahaan.
101
Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki antusiasme yang tinggi dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Motivasi internal telah didorong beberapa waktu dalam diri sendiri (Darma, 1997). Motivasi eksternal didorong atau pada saat yang sama ketika orang tersebut di hadapan dokter, yang ditempatkan di tempat, seperti kehidupan, bahkan ketika dia kecewa (Desller, 1992).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Flippo, 1992). Sehingga kemampuan manajemen untuk memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan. Waspadai pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas pekerjaan karyawan ini. Jadi PT. UBS Tbk. Surabaya dengan segala keterbatasannya, mencoba mengimplementasikan program tersebut.
Soekiman (2018) menjelaskan bahwa peningkatan motivasi karyawan harus memperhatikan kebutuhan motivasi mereka ketika karyawan berhubungan dengan kegiatan mereka di dalam perusahaan, jika motivasi dapat dipenuhi dengan benar, itu akan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan secara keseluruhan. Motivasi dapat berupa harapan akan terpenuhinya berbagai keinginan dan kebutuhan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, jika terpenuhi maka akan memberikan dorongan positif secara internal pada jiwa individu yang terlibat langsung pada pekerjaan mereka dalam menyelesaikan penugasan dan atau pekerjaan teretntu yang dibebankan.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan motivasi eksternal terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. UBS Tbk. Surabaya
2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan motivasi internal terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. UBS Tbk. Surabaya
3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari motivasi internal dan motivasi eksternal secara simultan terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. UBS Tbk.
Surabaya.
Tinjauan Pustaka Motivasi
Motivasi adalah proses mencoba mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu yang diinginkan (Gay, 1995) sedangkan menurut Handoko (1992) mendefinisikan motivasi adalah suatu kondisi dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Motivasi Internal
Menurut Kenneth (1990) motivator, motivasi internal harus didorong oleh Anda sendiri.
Motivasi internal adalah motivasi yang berasal dari orang itu sendiri.
102 Motivasi Eksternal
Menurut Mashudi (2000) motivasi eksternal adalah dorongan atau kekuatan dalam diri seseorang yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, seperti penghargaan, promosi dan tanggung jawab.
Kinerja Karyawan
Menurut Nadler, (1994) kinerja karyawan adalah "hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya"
Penelitian Pendahulu
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah: (Lao, 2016) Hasil penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh simultan dan parsial Motivasi Internal dan Eksternal terhadap Kinerja Karyawan Swiss Belin Crystal Kupang. (Rahmawati, 2013) Hasil penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh simultan dan parsial Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap Produktivitas Pegawai PT. Fajar Berlian Tulungagung. (Jane, 2017), Hasil penelitian secara simultan dan parsial Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap kinerja PT.
Indomarco. (Makki & Abid, 2017) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi internal dan eksternal memiliki korelasi positif dengan kinerja karyawan dan motivasi internal dan eksternal berdampak pada kinerja.
2. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif, yaitu metode penelitian yang didasarkan pada filosofi positivisme, digunakan dalam memeriksa sampel dan hasil penelitian, teknik pengumpulan sampel umumnya dilakukan dengan random sampling, sedangkan pengumpulan data dilakukan dengan memanfaatkan instrumen penelitian yang digunakan, data Analisis yang digunakan adalah kuantitatif / dapat diukur dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan sebelumnya (Hadi, 1997).
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. UBS Tbk. Surabaya. Waktu penelitian adalah dari September 2018 - Januari 2019.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di PT. UBS Tbk.
Surabaya. Sampel adalah bagian dari subyek dalam studi populasi, yang tentu saja dapat mewakili populasi yang representatif (Hadi, 1997). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik pengambilan sampel non-probabilitas tepatnya purposive sampling. Menurut Hadi (1997) purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu.
103
Kriteria adalah sebagai berikut: Konsumen berusia minimal 17 tahun dan karyawan yang bekerja di PT. UBS Tbk. Surabaya.
Sudrajat (1998) mengemukakan bahwa jumlah sampel penelitian yang tidak diketahui persis jumlah populasi, setidaknya lima kali variabel dianalisis atau indikator. Indikator penelitian ini berjumlah 10, hasil perhitungan sampel adalah sebagai berikut: Sudrajat (1998) Jumlah sampel = 10 x 10 = 100 sampel Sampel yang diambil dalam penelitian ini menentukan jumlah sampel hingga 100 karyawan.
Metode Pengumpulan Data
Data kuantitatif adalah informasi yang dinyatakan dalam satuan numerik: diskrit (bulat/utuh) atau kontinu (fraksi/interval). Karena data penelitian berbentuk primer, sehingga proses pengumpulannya menggunakan kuesioner guna mengetahui dan mengukur persepsi atau pendapat karyawan.
Definisi Operasional Variabel Penelitian
X1: Motivasi internal, Motivasi internal sering didorong ke atas sementara dalam diri seseorang sebagai.
X2: Motivasi eksternal, Motivasi eksternal didorong atau pada saat yang sama ketika orang tersebut dipengaruhi oleh dokter yang memakai, seperti kehidupan, bahkan ketika dia masih hidup.
Y: Kinerja karyawan, Kinerja karyawan adalah hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Metode Analisis Data Uji Reliabilitas dan Validitas
Uji reliabilitas dapat dilakukan bersama pada semua pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, tetapi sebaliknya uji reliabilitas dilakukan pada setiap variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat dilihat bahwa konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach's Nilai alfa
> 0,60 ( Gujarati, 1991). Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan tingkat validitas atau validitas suatu instrumen (Hadi, 1997). Variabel yang dinyatakan valid dapat diketahui dari signifikansi < 0,05 dan korelasinya > 0,4.
Model Analisis Regresi Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk menguji variabel yang mempengaruhi variabel independen terhadap variabel dependen.
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada pengaruh Motivasi Eksternal dan Motivasi Internal terhadap. PT. UBS. Tbk. Surabaya.
104
Perumusan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Y = a + b1x1 + b2x2 + e Dimana:
Y = Kinerja karyawan (a) = Kostanta
X1 = Motivasi Eksternal X2 = Motivasi Internal b1, b2 = koefisien regresi e = Kesalahan standar 3. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
Berdasarkan penelitian, nilai alpha Cronbanch adalah 0,841, yang berarti bahwa itu di atas batas penerimaan 0,6. Oleh karena itu, instrumen penelitian untuk hubungan antar variabel menunjukkan konsistensi yang baik dan data yang dapat diterima. bahwa seluruh item atau indikator variabel motivasi internal (X1), motivasi eksternal (X2) dan kinerja karyawan (Y) berada pada tingkat signifikansi < 0,05 dan korelasinya > 0,4, dapat dikatakan bahwa keseluruhan indikator variabel motivasi internal ( X1) , motivasi eksternal (X2) dan kinerja karyawan (Y) valid untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian atau pertanyaan yang diajukan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
Hasil Regresi Linier Berganda
Penjelasan mengenai hasil analisa regresi linier berganda, dijabarkan seperti tabel 1 di bawah ini:
Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
B Std. Error
1 (Constant) 1.714 .287
Motivasi Internal .280 .062
Motivasi Eksternal .304 .069
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model persamaan regresi yang dapat ditulis dari hasil ini dalam bentuk persamaan regresi standar adalah sebagai berikut:
Y = 1.714 + 0,280.X1 + 0,304.X2 + e 1. Konstanta
Nilai konstan 1,714 menunjukkan bahwa jika variabel independen dalam kondisi konstan atau konstan, maka nilai kinerja karyawan (Y) adalah 1.714 unit.
2. Nilai koefisien motivasi internal (X1)
105
Koefisien motivasi internal (X1) menunjukkan nilai 0,280 dan memiliki koefisien regresi positif menunjukkan pengaruh langsung antara variabel motivasi internal (X1) dan kinerja karyawan (Y) yang artinya jika ada penambahan variabel motivasi internal ( X1) sebanyak 1 unit, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,280 unit. Dengan asumsi variabel independen lainnya berada dalam konstanta atau kondisi konstan.
3. Nilai koefisien motivasi eksternal (X2)Nilai motivasi eksternal (X2) menunjukkan nilai 0,304 dan memiliki koefisien regresi positif, yaitu menunjukkan pengaruh langsung antara variabel motivasi eksternal (X2) dan kinerja karyawan (Y) yang artinya jika ada tambahan variabel motivasi eksternal (X2) sebanyak 1 unit, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,304 unit. Dengan asumsi variabel independen lainnya berada dalam kondisi konstan atau konstan
Hasil R. Square
Besarnya nilai koefisien adalah 0,648. Ini berarti bahwa variabel independen motivasi internal (X1), motivasi eksternal (X2) memiliki pengaruh yang kuat atau dekat pada variabel dependen kinerja karyawan (Y). Koefisien determinasi atau Adjust R Square diperoleh pada 0,407, yang berarti kontribusi motivasi internal independen (X1), motivasi eksternal (X2) mempengaruhi variabel dependen kinerja karyawan (Y) sebesar 40,7 %. Sedangkan sisanya 59,3% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji Normalitas Data
Pola titik-titik menyebar dan tidak membuat pola yang jelas. Poin menyebar di atas dan di bawah 0 (nol) pada Y dan itu membuktikan bahwa model tersebut bebas dari heteroskedastisitas, sehingga data dianggap berdistribusi normal. Seperti tampak pada gambar di bawah.
Gambar 1. Hasil Test Normalitas Data Pengujian Hipotesis Parsial (Uji-t)
Untuk dapat menjelaskan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent, maka diperlukan uji statistik berupa uji t seperti tampak pada tabel 2 di bawah.
106
Table 2. T-Test Results Coefficientsa
Model t Sig.
1 (Constant) 5.977 .002
Motivasi Internal 4.516 .017
Motivasi Eksternal 4.395 .026
Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1. Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah motivasi internal (X1), adalah 4,516. Membandingkan thitung dengan tabel: 4,516 ≥ 1.660. Karena thitung lebih besar dari ttabel, H0 ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu motivasi internal (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah motivasi eksternal (X2) adalah 4,395.
Membandingkan tcount ke t table: 4.395 ≥ 1.660. Karena thitung lebih besar dari ttabel, H0 ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu, motivasi eksternal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Pengujian Hipotesis Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk menentukan semua efek dari semua variabel independen terhadap variabel dependen. Tes ini dilakukan dengan membandingkan nilai F-count dengan nilai F-table pada α = 0,05. Seperti yang tampak pada tabel di bawah ini;
Tabel 3. F-Test Results ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Regression 4.798 2 2.399 35.039 .000a
Residual 6.642 97 .068
Total 11.440 99
a. Predictors: (Constant), Motivasi Eksternal, Motivasi Internal b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji-F digunakan untuk menentukan semua efek dari semua variabel independen terhadap variabel dependen. Tes ini dilakukan dengan membandingkan nilai F-count dengan nilai F-table pada α = 0,05. Pengaruh keseluruhan dari motivasi internal (X1), motivasi eksternal (X2) pada kinerja karyawan (Y) sangat signifikan.
107 Pembahasan
Pengaruh Motivasi Internal terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 3,758 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya motivasi internal memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Motivasi internal memainkan peran penting dalam menciptakan kinerja kerja yang tinggi dan berkelanjutan. Banyak fasilitas dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain, memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan peluang untuk melanjutkan pendidikan dan membuka peluang untuk promosi karier, dan jabatan.
Pengaruh Motivasi Eksternal terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa nilai t-hitung dari 4,125 dengan signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima berarti bahwa motivasi eksternal memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Manajer perlu mengetahui motivasi eksternal untuk mendapatkan respons positif dari karyawan mereka. Tanggapan positif ini menunjukkan bahwa bawahan bekerja untuk kemajuan perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal positif dan negatif. Motivasi positif adalah penghargaan atas pencapaian yang tepat, sementara motivasi negatif memberlakukan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
4. KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah dilakukan mereka dapat memunculkan beberapa hal yang merupakan kesimpulan dari penelitian ini, yaitu:
1. Variabel motivasi internal dan motivasi eksternal secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ketiga "Motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan" membuktikan kebenarannya.
2. Variabel motivasi internal secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama "Motivasi internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan" membuktikan kebenarannya.
3. Sebagian variabel motivasi eksternal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga thesecond hipotesis "Motivasi eksternal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan" membuktikan kebenaran.
Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, peneliti perlu memberikan saran sebagai berikut: Hasil analisa menunjukkan bahwa motivator internal dan motivator eksternal memiliki pengaruh peran yang signifikan dan linier maka perubahan tidak dilakukan secara drastis dalam memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam bekerja. Namun, di masa depan, PT. UBS Tbk.
Surabaya masih memiliki indikator yang motivasi lainnya untuk memotivasi karyawan secara
108
internal dalam meningkatkan kinerja mereka. Untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dan memungkinkan untuk memperbaiki kinerja di masa lalu menjadi lebih baik untuk masa yang akan datang.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler. Gary, 1992, Manajemen Personalia, Terjemahan, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta.
Dharma, Agus, 1997. Manajemen Prestasi Kerja, Pedoman Praktis Bagi Para Penyedia Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja. CV. Rajawali, Jakarta.
Flippo, Edwin B, 1992, Manajemen Personalia, Jilid II, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Gay, 1995, Regresi Linier Sebagai Alat Pengukuran dan Evaluasi, Edisi kedua, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Gujarati, Damodar, 1991, Ekonometrika Dasar, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Hadi, Sutrisno, 1997. Metode Research, Jilid 1, Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani, 1992, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta.
Kenneth N, Wexley dan Garry A. Yuke, 1990. Perilaku Organisasi Perusahaan dan Psikologi Personalia, Terjemahan, Bina Aksara, Jakarta.
Mashudi, 2000, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan Sepatu Baretti Surabaya, Program Pasca Sarjana, Universitas Airlangga, Surabaya.
MasloW, H. Abraham, 1994, Motivasi dan Kepribadian, Jilid 1, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Nadler dan Lawler, 1994. Penelitian Motivasi dan Prestasi Kerja. Cetakan kedua, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Porter, Lawler, 1995. Manajemen Personalia, Edisi Kedua, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman & Suad Husnan, 1993, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.
Reksohadiprojo, Sukanto dan T. Hani Handoko, 1992, "Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur dan Perilaku, BPFE, Yogyakarta.
Siagian, P. Sondang, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Soekiman, JFXS, Baktiono, R.A, Artaya, I Putu. 2018. Optimization of governance model of post- food harest and distribution in msme centers in 5 subdistricts in sidoarjo regency. Journal of Economics Business & Accountancy Ventura, 20(3), 295-308. From https://journal.perbanas.ac.id/index.php/jebav/issue/view/63.
Sudrajat, M, SW, 1998, Mengenal Ekonometrika Pemula, Cetakan Pertama, Armico, Bandung.
Suwadji, 2002, Analisis Faktor Motivasi Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok PT. Gudang Garam, Kediri Jawa Timur, Program Pasca Sarjana, Universitas Airlangga, Surabaya.
Uchjana, Effendi, 1992, Psikologi Manajemen, Alumni, Bandung.
