47 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. PLN (PERSERO) Indonesia – Limboto Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke -19 ketika beberapa perusahaan Belanda medirikan pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Keberadaan pembangkit tenaga listrik untuk kepentingan umum baru dimulai sejak perusahaan swasta Belanda NV.NIGM yang mencoba memperluas usahanya pada bidang tenaga kelistrikan dimana sebelumnya perusahaan tersebut hanya dibigang tegana gas, kemudian meluas dengan berdirinya perusahaan swasta lainnya.
Setelah diproklamirkannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945, perusahaan listrik yang dikuasai Jepang direbut oleh pemuda-pemuda Indonesia pada Bulan September 1945, lalu diserahkan pepada pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945 dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas oleh Presiden Soekarno, dimana pada saat itu kapasitas pembangkit tenaga listrik Indonesia hanya sebesar 157.5 MW.
Pada tanggal 1 Januari 1961, dibentuk Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPU-PLN) yang bergerak dibidang Listrik, Gas, dan Kokas. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk dua perusahaan Negara yakni Perusahaan Listrik Negara (PLN)
yang mengelola listrik, dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengelola Gas Negara. Dan pada saat itu kapasitas mesin pembangkit tenaga listrik PLN sebesar 300MW.
Tahun 1972, pemerintah Indonesia menetapkan status perusahaan Listrik Negara sebagai Perusahaan umum (Perum) Listrik Negara. Tahun 1990 melalui peraturan pemerintah no. 17 PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa ketenagalistrikan di Indonesia.
Pada tahun 1992 pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan ketenagalistrikan.
Sejalan dengan kebijakan diatas, pada bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan umum menjadi Perusahaan perseroan.
PT. PLN Cabang Limboto berdiri pada tahun 1976 yang dilatar belakangi oleh peningkatan jumlah penduduk Gorontalo yang signifikan serta keinginan sebagian besar warga untuk mendapatkan Listrik, hal teresbut ditambah dengan pada saat itu, Limboto merupakan ibukota Kota madya Gorontalo. Sampai saat ini, jumlah karyawan yang bekerja sebanyak 39 orang, dan teridentifikasi karyawan yang aktif sejumlah, 39 orang.
4.1.2 Visi dan Misi
Adapun visi Perusahaan Listrik Negara (PLN) Limboto adalah sebagai berikut:
“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumbuh pada potensi insani”.
Selanjutnya untuk mewujudkan visi tersebut, dijabarkan ke dalam misi Perusahaan Listrik Negara (PLN) yaitu sebagai berikut :
1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, dan berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
4.2.3 Tugas dan Fungsi Karyawan.
1. Manajer URAIAN TUGAS
Melakukan pengelolaan dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit dan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya
secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang mendukung dengan pelayanan, mutu dan keandalan pasokan yang memenuhi kebutuhan pelanggan, serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.
TUGAS POKOK
1. Merumuskan sasaran kerja cabang berdasarkan target pengusahaan dengan berpedoman kepada ketentuan PLN Pusat, petunjuk serta kebijakan pelaksanaan pekerjaan dari unit pengusahaan Induk.
2. Menyusun konsep kebijakan teknis cabang berdasarkan program kerja unit pengusahaan Induk sebagai bahan usulan.
3. Menyusun usulan Reancana Anggaran Operasi dan Investasi Cabang untuk ditindak lanjutkan kepada General Manager PLN Wilayah sebagai bahan rencana pelaksanaan tahun yang akan datang.
4. Menganalisa dan mengevaluasi kinerja cabang dalam rangka pencapaian target-target yang telah ditetapkan.
5. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan pendistribusian dan atau pembangkitan tenaga agar sesuai jadual dan target pengusahaan.
6. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan sesuai jadual dan penanganan pencurian tenaga listrik secara terpadu sebagai upaya mengurangi susut kWh teknis maupun non teknis.
7. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan perolehan dan pembebasan tanah serta pembangunan sarana pendistribusian dan pembangkitan tenaga listrik.
8. Mengkoordinasikan pelayanan dan pembangunan kelistrikan dengan Pemda setempat atau instansi terkait.
9. Memeriksa dan menanda tangani bukti bukti pengesahan , penerimaan dan pengeluaran uang cabang, surat perintah kerja, surat dinas resmi lainya yang menyangkut cabang sebagai upaya untuk melaksanakan pengawasan dan penbgendalian.
10. Merencanakan system pengawasan pelaksanaan dan penyerahan pekerjaan yang dilaksanakan oleh pihak ketiga untuk menghindari penyimpangan penyimpangan.
11. Memerikasa secara uji petik dan mendadak terhadap bukti bukti pengiriman uang penjualan rekening ke bank receipt PLN Pusat serta mengecek hasil pencatatan stand meter konsumen besar untuk mengecek kebenaran pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
12. Mengarahkan dan membina rekanan cabang yang bergerak dalam bidang kelistrikan agar dalam pelaksanaan pekerjaan pembangunan dan pemeliharaan jaringan serta penangan
gangguan memenuhi standart mutu pekerjaan yang sudah ditetapkan.
13. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainya yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung jawab pokoknya.
2. Asisten Manajer
Asisten manajer pada PLN terbagi atas beberapa tugas seperti:
1) Asisten Manajer Keuangan URAIAN FUNGSI
Membuat rencana kerja, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan bagian keuangan yang meliputi Anggaran dan Keuangan serta Akuntansi untuk kelancaran dan ketertiban pelaksanaanya.
TUGAS POKOK
1. Membuat kajian laporan-laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan anggaran dan keuangan serta akuntansi untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha penyelesaiannya.
2. Pelaksanaan tata usaha Anggaran dan Keuangan.
3. Menyusun usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan ( RKAP ) Cabang dari masing-masing bagian untuk tahun berikutnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
4. Mengendalikan pendapatan sesuai dengan mutasi yang terjadi.
5. Pelaksanaan Akuntansi Umum.
6. Pelaksanaan Persediaan, Aktiva Tetap dan PDP.
2) Asisten Manajer Distribusi URAIAN FUNGSI
Melaksanakan perencanaan dan keandalan system yang berkaitan dengan kontinuitas penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan, serta melakukan perencanaan dan pelaksanaan pemeliharaan jaringan tetap terjaga.
TUGAS POKOK
a. Merencanakan sistem jaringan dan penyediaan material.
b. Melaksanakan pengoperasian jaringan distribusi,pengukuran beban trafo dan pemulihan gangguan jaringan distribusi.
c. Mengkoordinir pemeliharaan peralatan telekomunikasi.
d. Mengkoordinir pemetaan jaringan distribusi dan GIS termasuk RBM.
e. Menyusun rencana teknis konstruksi,operasi dan pemeliharaan sarana distribusi tenaga listrik dan bangunan sipil yang terkait agar sesuai dengan kebutuhan.
f. Merencanakan pemakaian alat listrik dan usulan pembagian beban pada penyulang serta pemeliharaan jaringan dan gardu.
g. Menyusun RAO & UAI
3) Asisten Manajer Komersial URAIAN FUNGSI
Merencanakan dan melaksanakan penjualan tenaga listrik dan mengendalikan saldo piutang untuk meningkatkan pendapatan serta mengevaluasi potensi pasar.
TUGAS POKOK
1. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan untuk meningkatkan pendapatan
2. Meningkatkan penjualan dan penagihan guna pencapaian kinerja Unit Cabang
3. Mengendalikan Data Induk Langganan ( DIL ) dan Data Induk Saldo (DIS) serta opname saldo piutang.
4. Mengembangkan dan mempelajari Teknologi Informasi serta memelihara software.
5. Membuat kajian laporan – laporan pemasaran.
6. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan promosi, pelayanan pasang baru serta melaksanakan penyuluhan.
7. Melakukan survey dan evaluasi data potensi pemasaran.
8. Mengevaluasi kebutuhan tenaga listrik.
9. Menghitung pertumbuhan permintaan tenaga listrik.
10. Mengevaluasi peningkatan kemampuan pendistribusian tenaga listrik.
11. Menyusun RAO dan UAI.
4) Asisten Manajer Sumberdaya Manusia URAIAN FUNGSI
Melaksanakan kegiatan bagian sumberdaya manusia dan administrasi yang meliputi, sekretariat, kekaryawanan, kesejahteraan karyawan, hukum dan kehumasan.
TUGAS POKOK
1. Perencanaan sumberdaya manusia.
2. Pelaksanaan tata usaha kekaryawanan;.
3. Pelaksanaan tata usaha penggajian dan pengupahan.
4. Pelaksanaan pembinaan kesejahteraan karyawan.
5. Perencanaan kebutuhan sarana tenaga kerja
6. Pelaksanaan kesekretariatan dan rumah tangga kantor.
7. Pelaksanaan keamanan dan kesehatan lingkungan kerja.
8. Menyusun RAO dan UAI bagian SDM dan Administrasi
5) Asisten Manajer Pembangkitan
Merencanakan pengoperasian dan pelaksanaan pemeliharaan mesin pembangkit serta menjaga agar Instalasi pembangkit dapat beroperasi sesuai dengan rencana kerja yang telah ditentukan serta mengelola perbekalan
TUGAS POKOK
1. Penyusunan rencana pengoperasian instalasi mesin pembangkit.
2. Penyusunan target operasi dan pendukungnya.
3. Penyusunan rencana kebutuhan material pengoperasian dan pemeliharaan mesin pembangkit.
4. Pengevaluasian efektivitas dan efisiensi kinerja pembangkit.
5. Pelaksanaan dan pengendalian pengoperasian dan pemeliharaan instalasi mesin pembangkit.
6. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka pengoperasian pembangkit.
7. Pelaksanaan pelaporan pengoperasian pembangkit.
8. Pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan kerusakan gangguan instalasi pembangkit.
9. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka pemeliharaan pembangkit.
10. Pelaksanaan pelaporan pemeliharaan pembangkit.
11. Merencanakan kebutuhan bahan bakar dan biayanya untuk menunjang operasi.
12. Melaksanakan kebijakan keselamatan ketenagalistrikan dan lingkungannya.
13. Perencanaan kegiatan dan pelaksanaan pengadaan material dan suku cadang.
14. Pelaksanaan tata usaha pergudangan 6) Asisten Manajer APP
URAIAN TUGAS
Melakukan tugas dan melaksanakan penyambungan baru KWh, perubahan daya, penggantian APP yang rusak, peneraan / pengujian APP, pencatatan KWh serta melakukan P2TL.
TUGAS POKOK
a. Menyusun rencana kerja bagian APP sebagai pedoman kerja.
b. Mengkoordinir dan memberi petunjuk supervisor dan ATMU agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai rencana dan sasaran kerja.
c. Mengevaluasi konsep anggaran operasi dan investasi dibagian APP sebagai usulan yang akan diajukan.
d. Melaksanakan koordinasi lintas bagian dalam rangka pengoperasian dan pengamanan baik pemeliharaan APP dan pelaksanaan P2TL.
e. Mengarahkan sasaran P2TL dan berkoordinasi dengan pihak terkait guna pengamanan baik pelaksanaan P2TL maupun pengujian APP akibat tindakan P2TL.
f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan dibagian APP sebagai bawahan pembinaan.
g. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
h. Melaksanakan tugas – tugas kedinasan lainya yang diberikan oleh atasan.
4.2 Analisis Penelitian 4.2.1 Deskripsi Responden
Dalam penelitian ini, terdapat sebanyak 38 responden/pegawai yang terlibat dalam pengukuran masalah penelitian dalam cakupan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor PT. PLN (persero) Cabang Limboto, dimana seperti yang telah disajikan pada tabel diatas mengenai karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, berdasarkan kategori Jenis Kelamin responden, terdapat sebanyak 26 orang Laki-laki, dan sisanya sebanyak 12 orang perempuan. Dari kategori Umur Pegawai, terdapat 12 orang Pegawai atau 31.6% dengan umur diantara 21-30 tahun, selanjutnya sebanya 13 orang
Variabel Deskripsi Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 26 orang 68.4 %
Perempuan 12 orang 31.6 %
Umur
21-30 tahun 12 orang 31.6 % 31-40 tahun 13 orang 34.2 % 41-50 tahun 10 orang 26.3 % 50 tahun
keatas
3 orang 7.9 %
Agama
Islam 35 orang 92.1 %
Kristen 2 orang 5.3 %
Hindu 1 orang 2.6 %
Pendidikan terakhir
SMP 2 orang 5.3 %
SMU 15 orang 39.5 %
Diploma 14 orang 36.8 %
Sarjana 6 orang 15.8 %
Lainnya 1 orang 2.6 %
Lama Bekerja
Kurang 5 tahun 18 orang 47.4 %
5-10 tahun 15 orang 39.5 %
10 tahun keatas
5 orang 13.2 %
Pegawai dengan umur 31-40 tahun , sedangkan terdapat sebanyak 10 orang pegawai atau 26.3% dengan umur 41-50 tahun, dan sisanya sebanyak 3 orang Pegawai dengan umur 51 tahun keatas.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian 4.3.1 Uji Validitas Variabel
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan instrument penelitian mengukur hal-hal yang seharunya diukur. Suatu instrument yang valid mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Dimana uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Confirmatory Factor Analysis Jika korelasinya lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan yang dibuat dikatakan valid, Setiaji (2004:59). Adapun untuk pengujian validitas pada setiap pertanyaan untuk variable Disiplin kerja itampilkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2 Uji Validitas variable Kepemimpinan
Variabel Pertanyaan Nilai r
r-
kritis Kesimpulan
Kepemimpinan Transformasional
Teladan yang baik .440
0.3
Valid Nasehat dan arahan
untuk motivasi
.412
Valid Memberikan hal baik
agar pegawai tidak tertekan
.391
Valid Pimpinan sebagai
panutan kerja
.461
Valid Segala hal yang di
contohkan pimpinan adalah yg terbaik
.310
Valid
Pimpinan .612 Valid
berpartisipasi dalam kerja
Pegawai selalu mengerjakan arahan Pimpinan
.519
Valid Pimpinan dan
bawahan menjadi satu tim dlm organisasi
.402
Valid Selalu dapat
berkonsultasi dgn pimpinan
.470
Valid Pimpinan
memberikan contoh dlm berperilaku
.551
Valid Kesempatan
mengeksplor
kemampuan Pegawai
.440
Valid Kesempatan
mengikuti Pendidikan dan Pelatihan
.412
Valid Kantor selalu
mengadakan
pelatihan (workshop) kerja
.391
Valid Memberikan
kesempatan pd karyawan lain dlm tgas yg lbh rumit
.461
Valid Pimpinan
memberikan nasehat pd perselisihan karyawan
.410
Valid Memberlakukan
"rolling kerja"
.612
Valid Mengetahui dan
menyeiakan
kebutuhan Pegawai
.519
Valid Pimpinan
memperhatikan segala keluhan karyawan
.551
Valid Karyawan sebagai
aset penting organisasi
.473
Valid
Memberikan .551 Valid
penghargaan thp prestasi kerjanya
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dengan menggunakan program SPSS 16.0, dapat dijelaskan bahwa dalam pembagian angket pada responden terdapat 20 item pertanyaan yang keseluruhannya merepresentasikan variabel Kepemmpinan Transformasional yang dijalankan pada PT. PLN Limboto, selanjutnya jawaban yang diperoleh dari tiap responden diolah validitasnya, sehingga mendapatkan hasil yang valid atau tidak. Berdasarkan penjelasan sebelumnya bahwa valid atau tidaknya suatu instrumen penelitian diukur dengan membandingkan r-kritis dari masing-masing instrument. Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa keseluruhan (20) pertanyaan yang disajikan pada responden (Karyawan) memiliki tingkat validitas diatas dari taraf keberartiannya yakni 0.3, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid/
tepat dalam menguji masalah dalam penelitian ini.
Tabel 4.3 Uji Validitas variable Kinerja Pegawai
Variabel Pertanyaan Nilai r r-kritis Kesimpulan
Kinerja Pegawai
Konseling dan bimbingan utk mengetasi kesulitan kerja
.631
0.3
Valid Pekerjaan yg setara dgn
kemampuan personal
.589 Valid
Dapat mengerti pekerjaan yang diberikan
.721 Valid
Menunjukkan kerjasama yang baik dgn Pegawai lain
.378 Valid
Menunjukkan inisiatif dan ide yang baik dalam bekerja
.766 Valid
Pekerjaan berorientasi pd tujuan organisasi
.377 Valid
Datang dan menyelesaikan tugas tepat waktu
.501 Valid
Hasil pekerjaan saya selalu baik
.722 Valid
Saya dpt mengevaluasi pekerjaan saya
.305 Valid
Menunjukkan perilaku yang baik
.593 Valid
Menuntaskan kerja sesuai kuantitas
.631 Valid
Menuntaskan kerja sesuai kualitas
.589 Valid
Mengerjakan tugas sesuai perintah pimpinan
.721 Valid
Mengandalkan rekan kerja u.
membantu tugas
.378 Valid
Mengedepankan kepuasan masyarakat terkait hasil kerja
.766 Valid
Selalu dapat meyakinkan konsumen terkait hasil kerja saya
.377 Valid
Bekerja mengedepankan tujuan
.424 Valid
Karyawan lain dengan mudah bersinergi
.408 Valid
Karyawan lain selalu memberikan saran dan motivasi kerja
.631 Valid
Pimpinan puas dgn hasil kerja saya
.308
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa dari 20 butir pertanyaan yang diajukan pada responden, keseluruhan pertanyaan dinyatakan valid/ tepat dimana diketahui bahwa nilai r dari tiap-tiap instrumen/ pertanyaan yang diberikan menghasilkan nilai yang lebih besar dari r-kritis, sehingga dapat disimpulkan bahwa insturmen yang mewakili pertanyaan yang disampaikan untuk mewakili variabel Kinerja Pegawai dalam penelitian ini adalah valid atau andal untuk dilakukan pengujian.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah akurasi atau suatu perkiraan dalam mengukur instrumen yang di olah melalui jawaban responden jika dikenakan pertanyaan yang sama pada waktu yang sama pula. Untuk mengukur reabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2000)
“Koefisien Reliabilitas yang terdekat atau yang dapat diterima adalah jika mendapatkan nilai sampai 1.0. pada umumnya, jika nilai reliabilitas yang di dapatkan dari Cronbach alpha kurang dari 0.6 akan sangat sulit untuk mengukurnya, 0.6 keatas adalah dapat diterima, 0.7 baik, dan 0.8 adalah bagus”. Adapun hasil Uji reliabilitas tiap variabel pada penelitian ini digambarkan pada halaman selanjutnya.
Tabel 4.4 Reliabilitas variabel Kepemimpinan Transformasional
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah pertanyaan yang disajikan pada variabel Kepemimpinan Transformasional adalah sebanyak 20 butir, dan setelah diolah dengan menggunakan Software SPSS 16.0 mengahasilkan nilai Cronbach’ Alpha untuk variabel Kepemimpinan Transformasional sebesar 0.844, dan distandarisasi menjadi 0.853, dimana berdasarkan pernyataan sebelumnya bahwa jika
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardize
d Items
N of Items
.844 .853 20
Nilai Cronbach Alpha melebihi 0.6 maka pengujian reliabilitas variabel panelitian dapat diterima, sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas/ keandalan variabel Kepemimpinan Transformasional berarti
‘dapat diterima’ reliabilitasnya, sehingga dapat disimpulkan variabel Kepemimpinan Transformasional pada Kantor PLN Limboto yang akan diteliti adalah realibel atau andal.
Tabel 4.5 Reliabilitas variabel Kinerja Pegawai Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardize
d Items
N of Items
.894 .885 20
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas yang diolah dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 diketahui bahwa N atau jumlah pertanyaan yang berhubungan dengan variabel Kinerja Pegawai pada angket yang disebarkan sebanyak 20 buah, dengan nilai alpha sebesar 0.894 dan telah distandarisasi menjadi 0.885. Hal tersebut menjelaskan bahwa keandalan/ reliabilitas variabel Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto dengan berisi pertanyaan-pertanyaan didalamnya adalah sangat baik dan dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas untuk variabel Kinerja Pegawai Kantor PLN Limboto adalah realibel sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian berikutnya.
4.4 Hasil Uji Analisis Regresi
Tabel 4.6 Analisis regresi penelitian
Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai konstan untuk variabel dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 0.710, atau menjelaskan bahwa jika seluruh model dalam variabel independen (Kepemimpinan Transformasional) tidak berpengaruh atau konstan terhadap variabel Kinerja Pegawi pada Kantor PLN Limboto, maka diperoleh rata-rata nilai 0.710 satuan untuk setiap hal yang berhubungan dengan Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto. Selanjutnya diketahui nilai regresi untuk seluruh variabel yang diteliti pada penelitian ini adalah sebesar 0.787, yang berarti setiap atau apabila terjadi penambahan 1 poin bagi variabel Kepemimpinan Transformasional, maka akan diikuti sebesar 0.787 nilai bagi variabel Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara umum, Kepemimpinan Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient
s
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .710 .405 1.754 .088
Kepemimpinan Transformasion al
.797 .104 .787 7.660 .000 a. Dependent Variable:
Kinerja Pegawai
Transfomasional yang diterapkan pada Kantor PLN Limboto memiliki pengaruh yang signifikan dalam skala 0.5 terhadap Kinerja Pegawai.
4.5 Uji Koefisien Analisis Regresi 4.5.1 Uji t (parsial)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel sebelumnya, diperoleh nilai t hitung untuk variabel Kepemimpinan lebih besar dari nilai signifikansinya atau 7.660>0.00, yang berarti dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Budaya Kerja pada Kantor PLN Cabang Gorontalo. Hal ini diperkuat apabila nilai t hitung lebil besar dari t tabel dalam skala 38 (responden). Diketahui bahwa t hitung= 7660, dan t tabel= 0.681, sehingga diketahui bahwa 7.660>0.681 atau t hitung lebh besar dari t tabel. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan transformasiona yang diterapkan pada Kantor PLN Cabang Limboto memiliki pengaruh secara parsial/ satu-persatu terhadap Kinerja pegawainya.
4.6 Koefisien Determinasi (R) Tabel 4.7 Uji R penelitian
Model Summaryb Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .787a .620 .609 .63201
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan Transformasional
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan data melalui tampilan output SPSS 16.0 diatas, dinyatakan bahwa nilai R adalah 0.787, dan disederhanakan dengan R square sebesar 0.620. Hal tersebut menyatakan bahwa sebesar 62% dari variabel Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Cabang Limboto dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel Kepemimpinan Transformasional yang diterapkan. Selanjutnya nilai Standard Error of the Estimate adalah sebesar 0.632, dimana semakin kecil SEE akan membuat penjelasan dengan menggunakan model regresi semakin tepat dalam memprediksi atau menjelaskan variabel dependen (Kinerja Pegawai) melihat nilai SEE dari uji R yang termasuk kecil maka dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan Transformasional sebagai penjelas Kinerja karyawan pada Kantor PLN Limboto sudah tepat. Adapun sebesar 38.% dari variabel Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Cabang Limboto dapat dijelaskan melalui variabel/ faktor-faktor lainnya seperti Disiplin kerja, Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan, loyalitas kerja karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain sebagainya.
4.7 Pengujian Hipotesis
Hipotesis Beta Uji t R Sig.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasiona terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Limboto.
0.787
7.660
62%
0.00 0.00
Berdasarkan hasil pengujian data yang dirangkum pada tabel diatas, maka diperoleh kesimpulan akan hipotesis pada penelitian ini yakni diterima, dimana Kepemimpinan Transformasional secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Karyawan pada Kantor PT. PLN Cabang Limboto.
4.8 Pembahasan Hasil Penelitian
Dalam mengukur suatu masalah yang berkaitan dengan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Cabang Limboto, perlu diketahui bahwa peneliti harus menetapkan indikator-indikator yang termasuk dalalm variabel yang diteliti. Untuk Kepemimpinan Transformasional, digunakan indikator seperti: Idealized influence (pengaruh ideal/ visi), Inspirational motivation (inspirasi), Intellectual stimulation (Pengembangan Pengetahuan), Individualized consideration (perhatian pribadi). Sedangkan dalam mengukur variabel Kinerja Pegawai digunakan indikator seperti: kuantitas kerja, kualitas kerja, kerjasama, serta inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat.
Mengacu pada hasil penelitian yang disampaikan berdasarkan pengujian inikator variabel penelitian yang ditunjukkan pada hasil jawaban dari responden, diketahui bahwa keseluruhan responden telah paham mengenai penerapan Kepemimpinan Transformasional pada Kantor PLN Limboto. Seperti diketahui bahwa tujuan dari Kepemimpinan Transformasionan mengarah pada pemahaman Pegawai dalam
membentuk konsep yang sama dengan pemimpinan mengenai visi kerja yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
Sebagaimana penelitian kuantitatif, data yang diolah untuk memecahkan masalah pada penelitian ini menghasilkan angka-angka yang kemudian dapat dinarasikan. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa validitas dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah andal atau dengan kata lain variabel-variabel beserta indikator yang didalamnya yang digunakan pada penelitian ini sudah pas untuk digunakan untuk mengukur Kinerja Pegawai pada Kantor PLN Limboto.
Adapun hasil análisis regresi pada pengujian t hitung lebih besar dari nilai t tabel yang berarti bahwa variabel Kepemimpinan Transformasional memiliki pengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai. Hal tersebut sejalan dengan penjelasan diatas yakni pemahaman Pegawai Kantor PLN Limboto terhadap penerapan Kepemimpinan Transformasional oleh Pimpinan Kantor.
Sebagaimana hasil pengujian data tersebut, dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai merupaka suatu hal yang menyengkut kualitas, dan mutu kerja karyawan. Sebagai mana disampaiakan oleh Mariam (2009:14), bahwa Kinerja karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide- ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau
jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang di pimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. (Bass et al., 2003:56).
Hal tersebut diatas sejalan dengan penjesalan mengenai interpretasi pengolahan data yang disajikan dimana diketahui bahwa Karyawan PT. PLN Limboto telah paham mengenai Tugas, Pokok, dan Fungsi kerjanya, serta aturan-aturan kantor, sehingga pemahaman tersebut terbawa pada peningkatan kinerjanya. Disamping itu, pemahaman karyawan akan dampak kepemimpinan, serta perilaku Kepemimpinan yang dilaksanakan oleh Pimpinan PT. PLN Limboto diyakini dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap perubahan akan peningkatan kerja Karyawan, sebagaimana yang terangkum pada pengolahan data dengan melihat hasil pengujian regresi yang mendapatkan nilai 0.787 dalam batas signifikansi 0.5, sehingga dapat disimpulkan bahwa pemahaman Karyawan akan Tugasnya serta
tanggapan mengenai perilaku Kepemimpinan yang dijalankan oleh Pimpinan Kantor akan memberikan dampak perubahan dalam peningkatan Kinerjanya.
Melihat keberpengaruhan antara variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai yang telah dijelaskan diatas, tidak berarti bahwa seluruh instrumen yang digunakan dari Kepemimpinan Transformasional yang diterapkan sudah pasti akan mendongkrak Kinerja Pegawai Kantor PLN Limboto. Hal tersebut dapat dilihat dari pengujian determinasi variabel yang memperoleh nilai 0.620 atau sebesar 62%, atau menjelaskan bahwa sebesar 62% dari variabel Kinerja Pegawai yang diterapkan dapat dijelaskan melalui Kepemimpinan Transformasional.
Dari hasil penjelasan tersebut diketahui bahwa masih ada faktor- faktor lain yang memungkinkan untuk digunakan bagi Pimpinan PLN Cabang Limboto untuk meningkatkan Kinerja Pegawai seperti yang diharapkan. Adapan faktor-faktor lain yang dapat digunakan untuk meningkatkan hal tersebut seperti Budaya kerja pegawai, Disiplin kerja, tingkat pendidikan dan pelatihan pegawai, pengalaman kerja pegawai, dan lain sebagainya.
Berdasarkan penjelasan diatas, pimpinan Kantor PLN cabang Limboto kiranya dapat mempertimbangkan faktor-faktor lainnya yang memungkinkan untuk digunakan sebagai hal yang dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai, sehingga dalam perjalanannya, Kantor PLN cabang Limboto dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
