35
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT. SEMEN BATURAJA (PERSERO) SITE BATURAJA
Penulis Novita Sari1, Karnadi2
Dosen Sekolah Tinggi Ekonomi Serasan Muara Enim Email : novitasari_2074@yahoo.com
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Semen Baturaja pada unit kerja yang ada di Pabrik yang berjumlah 32 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara purposive sampling. Variabel penelitian terdiri dari variabel bebas yang berupa Lingkungan Kerja Fisik (X1), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) dan Loyalitas
Karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode observasi dan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan variabel X1 dan X2 terhadap Y terdapat hubungan positif signifikan yaitu varibel
lingkungan kerja fisik (X1) sebesar 64,7% dan lingkungan kerja non fisik (X2) lebih
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 40,5%. nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,731 dalam kategori memiliki hubungan yang kuat antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,535 yang artinya variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar 53,5% terhadap variabel loyalitas karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja, sisanya sebesar 46,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian ini.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Loyalitas Karyawan 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang besar dan memegang peranan yang sangat penting dalam menjalankan organisasi perusahaan. Dengan sumber daya manusia yang handal, tentunya tujuan dari organisasi perusahaan akan tercapai. Perusahaan yang berorientasi pada laba akan berusaha menggunakan sumber daya yang dimilikinya semaksimal mungkin untuk memperoleh laba demi kelangsungan hidup perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan tentunya keempat fungsi
manajemen harus berjalan, yaitu planning, organizing, actuating dan controlling. Keempat fungsi manajemen tersebut dijalankan oleh sumber daya manusia yang handal. Akan tetapi apabila antar manajemen dan karyawan atau karyawan dengan karyawan tidak saling mendukung, tentunya kinerja karyawan dan kinerja perusahaan akan menurun yang berdampak pada sulitnya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh kepada kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
36 Suatu lingkungan kerja yang baik membuat karyawan akan bekerja secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang baik mempunyai pengaruh langsung terhadap loyalitas karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang kurang baik akan dapat menurunkan loyalitas karyawan. Seperti contohnya : kurang harmonisnya hubungan karyawan dengan manajemen, hubungan sesama karyawan, bahkan berniat untuk pindah ke unit kerja yang lain yang dipandangnya akan mendapatkan suasana kerja yang lebih baik. Lingkungan kerja yang harmonis dan baik bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dan loyalitas dapat meningkat.
PT. Semen Baturaja (Persero) adalah sebuah perusahaan yang bergerak pada industri semen. Pabriknya terletak pada tiga lokasi, yaitu Palembang (Site Palembang), Baturaja (Site Baturaja), Panjang-Lampung (Site Panjang). Dari struktur organisasinya, PT. Semen Baturaja ini banyak terdiri dari unit-unit kerja yang mendukung manajemen dalam menjalankan organisasi perusahaan. Dari masing-masing unit kerja itupun tentunya lingkungan kerjanya akan berbeda-beda, seperti keharmonisan antar atasan dan bawahan, antar sesama rekan kerja, beban kerja, stres kerja, dan lain-lain. Dari beberapa permasalahan di atas tentunya akan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai contoh, lingkungan kerja di tempat lain lebih baik dari lingkungan kerjanya, sehingga berniat pindah, atau bahkan ingin berhenti. Semuanya tentu akan menurunkan loyalitas karyawan tersebut.
Melihat permasalahan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berharap dapat bermanfaat sebagai berikut :
a. Secara praktis :
penelitian ini sebagai bahan pertimbangan dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja.
b. Secara teoritis :
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi kepada ilmu pengetahuan khususnya mengenai lingkungan kerja dan loyalitas karyawan juga menambah kepustakaan di bidang sumber daya manusia.
37 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Alex S. Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Menurut Sedermayanti (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan, maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Supardi dan Anwar S (2001:26) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja,baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan dan betah dalam bekerja.
Berdasarkan uraian definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempunyai peranan nyata dalam suatu kehidupan aktivitas kerja manusia. Lingkungan kerja yang baik adalah sebagai motivasi bagi karyawan sehingga mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaaannya, lebih bersemangat dan pada akhirnya dapat bekerja secara optimal, sehingga tidak dapat dipungkiri bahwa lingkungan kerja dalam suatu perusahaan mendapatkan perhatian yang lebih jauh lagi dibandingkan pada waktu-waktu terdahulu. Hal ini dapat terjadi karena sering meningkatnya standar hidup seseorang, maka ia akan cenderung menginginkan suasana yang memberikan suasana yang memberikan dukungan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.2 Pengertian Loyalitas Kerja
Menurut Poerwadarminta (2002:609) loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik.
Menurut Nitisemito (2000:163) loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam perusahaan.
Menurut Steers & Porter dalam Nitisemito (2000:177) berpendapat bahwa pertama, loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditujukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya, dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Menurut Poerwardarminta (2002:492) kerja adalah suatu cara untuk memusatkan kebutuhan secara bertingkat, artinya berbagai macam kebutuhan yang ada dalam diri individu akan dipengaruhi dengan cara bertahap, tidak secara bersama. Sesuai dengan teori Maslow, kebutuhan yang sudah terpenuhi akan berlanjut untuk memenuhi kebutuhan selanjutnya. Sedangkan menurut Ghiselli & Brown dalam Kadarwati (2003:54) menyatakan bahwa kerja adalah aktivitas
38 fisik, psikis maupun sosial yang mengarah pada tujuan tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas kerja adalah suatu keadaan aktivitas yang menyangkut fisik, psikis dan sosial yang membuat insividu mempunyai sikap untuk mentaati peraturan yang telah ditentukan, melakukan dan mengamalkan sesuatu yang ditaatinya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab identifikasi personal terhadap upaya pencapaian tujuan perusahaan sesuai keahliannya sehingga peningkatan efektivitas perusahaan dan disertai dengan pengabdian yang kuat. 2.3 Penelitian Terdahulu
Sihombing dan Umberto. 2001. Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, penilaian pada lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Bahwa fasilitas kerja yang memadai akan menimbulkan suasana yang bisa membangkitkan semangat kerja
Kadarwati, U. (2003) dengan judul Hubungan Antara Persepsi Terhadap Upah dan Jaminan Sosial Dengan Loyalitas Kerja. Bahwa Semakin baik tempat kerja maka karyawan akan semakin senang dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan ekstrinsik bagi karyawan
Syahrial (2004) dengan jurnalnya tentang Hubungan Persepsi Karyawan terhadap Human Relation Pimpinan dengan Loyalitas Karyawan pada Perusahaan. Bahwa karyawan yang loyal adalah karyawan yang dapat mengkomunikasikan keinginan-keinginan
yang baik berupa kepuasan dalam bekerja kepada pimpinan. Dalam hal ini kepuasan bukan saja diartikan dari imbalan atau kesejahteraan yang didapat, akan tetapi terbangunnya sistem kekeluargaan dan komunikasi yang baik dengan sesama karyawan di tempat kerja.
Nita Septiana Sonjayani (2010) dengan jurnalnya tentang Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Grand Pasundan Convention Hotel Bandung. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas sebesar 0,137 dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas sebesar 0,795. Adapun saran yang dikemukakan dalam penelitian ini ialah agar hotel lebih memperhitungkan dan menyesuaikan kembali kompensasi yang diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan dan lebih memperbaiki lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik sehingga loyalitas karyawan meningkat, pendapatan perusahaan pun meningkat.
2.4 Kerangka Pemikiran
Peneliti mencoba meneliti mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan di PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sedangkan variabel dependennya adalah loyalitas karyawan.
Kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja non fisik
39 3. METODE PENELITIAN
3.1 Hipotesis
Dalam penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1: Lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H2: Lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
3.2 Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis dan sumber data yang dikumpulkan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Data Primer
Yaitu data dan informasi yang penulis peroleh langsung dari hasil wawancara langsung dengan para karyawan dari pimpinan perusahaan di PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja.
2. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Dengan membaca literatur yang ada hubungannya dengan objek penelitian ini.
3.3 Teknik Pengumpulan Data 1. Wawancara
Wawancara dengan karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Hal ini untuk mendapatkan data dan keterangan langsung dengan melakukan tanya jawab.
2. Observasi
Peneliti mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti. Data tersebut berupa kondisi lingkungan kerja karyawan dari beberapa unit kerja.
3. Kuesioner
Penyebaran kuesioner yang berisi daftar pertanyaan yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini, kuesioner yang
diberikan kepada responden bersifat tertutup, dimana responden hanya memilih alternatif jawaban yang tersedia pada kuesioner.
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Semen Baturaja khususnya bagian pada unit kerja yang ada di Pabrik yang berjumlah 32 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan
purposive sampling, yaitu metode
pengambilan sampel yang dipilih dengan cermat sehingga relevan dengan struktur penelitian, dimana pengambilan sampel dengan mengambil sampel orang-orang yang dipilih oleh penulis menurut ciri-ciri spesifik dan karakteristik tertentu (Djarwanto, 1998).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan program Statistical Package For Sosial Sciencess (SPSS) Ver.16.0
4.1.1 Uji Normalitas
Untuk mendeteksi normalitas data, dapat dengan melihat probability plot. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
40 4.1.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas bisa dilihat berdasarkan aturan variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Apabila VIF melebihi angka 10 atau tolerance kurang dari 0,10 maka dinyatakan terjadi gejala multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF kurang dari 10 atau tolerance lebih dari 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi gejala multikolinearitas.
Tabel 4.1 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X1lingkkerjfisik .995 1.005 X2lingkkerjanonfi sik .995 1.005
a. Dependent Variable: Yloyalitaskary
4.1.3 Uji Heterokedastisitas
Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linear berganda adalah dengan melihat grafik scatterplot antara nilai
prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Grafik scatterplot ditunjukkanpada gambar berikut :
Gambar 4.2 Grafik Scatterplot
4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda Dari hasil pengujian yang dilakukan, diperoleh persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 4.2 Nilai Koefisien Regresi Linier Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.477 5.878 X1lingkkerjfisik .647 .145 .664 X2lingkkerjanonfisik .405 .124 .355
a. Dependent Variable: Yloyalitaskary
Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Loyalitas = 1,477 + 0,647 Lingkungan Kerja Fisik + 0,405 Lingkungan Kerja Non Fisik + e
41 - Nilai konstanta (a) sebesar 1,477.
Artinya adalah apabila persepsi terhadap lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik diasumsikan nol (0), maka loyalitas karyawan bernilai 1,477. - Nilai koefisien regresi variabel
lingkungan kerja fisik sebesar 0,647. Artinya setiap peningkatan persepsi terhadap lingkungan kerja fisik sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan loyalitas sebesar 0,647 dengan asumsi variabel lain tetap.
- Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 0,405. Artinya setiap peningkatan persepsi terhadap lingkungan kerja non fisik sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan loyalitas sebesar 0,405 dengan asumsi variabel lain tetap.
- Standar error (e) mewakili semua faktor yang mempunyai pengaruh terhadap Y tetapi tidak dimasukan dalam persamaan.
4.1.5 Uji F (Uji Simultan)
Uji ini digunakan untuk melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja secara simultan. Caranya adalah dengan membandingkan antara F hitung dengan F tabel. Jika F hitung ≥ F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, Namun jika F hitung < F tabel amaka Ha ditolak dan Ho diterima. Berdasarkan pengujian yang dilakukan, diperoleh hasil pengujian simultan sebagai berikut:
Tabel 4.3 Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 703.627 2 351.813 16.668 .000a Residual 612.092 29 21.107 Total 1315.719 31
a. Predictors: (Constant), X2lingkkerjanonfisik, X1lingkkerjfisik
b. Dependent Variable: Yloyalitaskary
Tabel di atas diketahui F hitung sebesar 16,668 dengan signifikansi 0,000. Diketahui F tabel (pada tingkat signifikansi 5%) dengan persamaan n – k – 1; k = 32 – 2 – 1 ; 2 = 29 ; 2 = 3,332. Dengan demikian diketahui F hitung (16,668) > F tabel (3,332) dan signifikansi (0,000) < 0,05. Dengan demikian maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya adalah bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja.
4.1.6 Uji t (uji Parsial)
Uji t digunakan untuk melihat pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja secara parsial. Caranya adalah dengan membandingkan antara t hitung dengan t tabel. Jika Jika – t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, namun jika – t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel amaka Ha ditolak dan Ho diterima. Berdasarkan pengujian yang dilakukan, diperoleh hasil uji parsial sebagai berikut:
42
Tabel 4.4 Hasil Uji Regresi Parsial (Uji t)
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.477 5.878 .251 .803 X1lingkkerjfisik . 647 .145 . 664 2.800 .000 X2lingkkerjanonfisik . 405 .124 . 355 5.230 .000
a. Dependent Variable: Yloyalitaskary
Dari Tabel di atas dapat dilihat masing-masing nilai t hitung dan signifikansi variabel bebas. Diketahui nilai t tabel (uji 2 sisi pada tingkat signifikansi 5%) dengan dengan persamaan n – k – 1 ; alpa/2 = 32 – 2 – 1 ; 0,05/2 29; 0,025 = 2,045. Dengan demikian diperoleh hasil sebagai berikut: Hipotesis 1
Diketahui t hitung (2,800) > t tabel (2,045) dan signifikansi (0,000) < 0,05. Dengan demikian maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja.
Hipotesis 2
Diketahui t hitung (5,230) > t tabel (2,045) dan signifikansi (0,000) < 0,05. Dengan demikian maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja.
4.1.7 Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi digunakan adalah untuk melihat sumbangan pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan Pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Berdasarkan pengujian yang dilakukan, diperoleh nilai kofeisien determinasi (R2)
sebagai berikut: Tabel 4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .731a .535 .503 4.594
a. Predictors: (Constant), X2LingkNonFisik, X1Lingkfisik b. Dependent Variable: YloyalKerja
Tabel di atas dapat diketahui nilai R2 sebesar 0,535. Artinya adalah bahwa sumbangan pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja sebesar 53,5% sedangkan sisanya sebesar
46,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
43 4.2 Pembahasan Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil penelitian dan pengolahan data dapat dilihat ternyata variabel bebas, yaitu lingkungan kerja fisik (X1) dan
lingkungan non fisik (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Berdasarkan hasil regresi linier berganda, dimana dapat dilihat koefisien variabel lingkungan kerja fisik (β1=0,647), berarti lingkungan kerja fisik
berpengaruh positif signifikan. Nilai positif pada koefisien regresi menandakan bahwa lingkungan kerja fisisk memiliki pengaruh yang searah terhadap loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja. Lingkungan kerja yang baik dan memadai, seperti penerangan yang baik, suhu ditempat kerja yang normal, tidak terlalu bising, dan lain-lain akan membuat karyawan betah bekerja, seperti dikemukakan oleh Sedermayati (2001:21) bahwa kondisi lingkungan kerja yang baik ditentukan beberapa faktor diantaranya adalah : penerangan, temperatur/suhu di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja dan lain-lain.
Terkait dengan hasil penelitian ini juga, Sihombing dan Umberto (2001) juga mengemukakan bahwa fasilitas kerja yang memadai akan menimbulkan suasana yang bisa membangkitkan semangat kerja. Semakin baik tempat kerja maka karyawan akan semakin senang dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan kepuasan ekstrinsik bagi karyawan (kadarwati,2003).
Adapun dari variabel lingkungan kerja non fisik dari hasil regresi linier berganda dengan nilai koefisien regresi sebesar (β2=0,405 dan bernilai positif,
artinya memiliki pengaruh yang searah
terhadap loyalitas karyawan. Walaupun nilainya cukup kecil tapi dapat ditingkatkan lagi apabila faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik ini diperbaiki, seperti komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja maupun dengan atasan maupun bawahan, menciptakan suasana kekeluargaan, dan lain-lain. Senada yang dikemukakan oleh Nitisemito (2000:171-173), bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Syahrial (2004) dikatakan bahwa karyawan yang loyal adalah karyawan yang dapat mengkomunikasikan keinginan-keinginan yang baik berupa kepuasan dalam bekerja kepada pimpinan. Dalam hal ini kepuasan bukan saja diartikan dari imbalan atau kesejahteraan yang didapat, akan tetapi terbangunnya sistem kekeluargaan dan komunikasi yang baik dengan sesama karyawan di tempat kerja.
Selanjutnya dapat dijelaskan secara simultan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja dengan R Square (R2) sebesar 0,535. Ini berarti bahwa 53,5% loyalitas karyawan pada PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja dipengaruhi oleh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, sedangkan sebagian besar ditentukan oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian.
44 Dari hasil analisis dapat dilihat ternyata lingkungan kerja fisik lebih berpengaruh terhadap loyalitas karyawan daripada lingkungan kerja non fisik, dimana standardized coefficient beta lingkungan kerja non fisik sebesar 0,355 dan lingkungan kerja fisik sebesar 0,664. Artinya karyawan tidak begitu mempermasalahkan lingkungan kerja non fisik, akan tetapi lebih menuntut untuk lebih memperhatikan lingkungan kerja fisik, seperti memberikan fasilitas-fasilitas kerja yang memadai dan melengkapi safety bagi karyawan dalam bekerja. 5 KESIMPULAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, dapat dilihat bahwa hubungan variabel X1 dan X2 terhadap Y
terdapat hubungan positif signifikan yaitu varibel lingkungan kerja fisik (X1) sebesar
64,7% dan lingkungan kerja non fisik (X2)
lebih berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 40,5%. nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,731 dalam kategori memiliki hubungan yang kuat antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,535 yang artinya variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh sebesar 53,5% terhadap variabel loyalitas karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) Site Baturaja, sisanya sebesar 46,5% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian ini. 5.2 Saran
1. Agar fasilitas kerja dan sarana kerja dilengkapi untuk mendukung kelancaran pekerjaan karyawan sehingga hasilnya optimal.
2. Melengkapi safety bagi karyawan lapangan karena banyak bersinggungan
dengan peralatan yang berputar, kondisi berdebu dan bising.
3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan ditempat lain untuk industri sejenis untuk perbandingan dan untuk peningkatan kualitas SDM.
DAFTAR PUSTAKA
Djarwanto, 1998. Statistik Sosial Ekonomi, Bagian Pertama, Edisi Kedua, Cetakan Ketiga. Yogyakarta : BPFE
Ghiselli and Brown. 1995. Personnel and Industrial Psychology. New York: Mc. Graw Hill Book Company Inc.
Kadarwati, U. 2003. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Upah dan
Jaminan Sosial Dengan
Loyalitas Kerja. Skripsi Sarjana (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi UMS.
Nitisemito. Alex S. 2000. Manajemen
Personalia: Manajemen
Sumber Daya Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, jakarta
Poerwadarminta, W.J.S. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi III. Cetakan Kedua. Jakarta: Balai Pustaka.
Sedermayanti. 2001. Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta
Septiana Sonjayani. Nita 2010. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Loyalitas
Karyawan Grand Pasundan
45 (Karyawan F & B Departement). Jurnal Departement di GPCH Bandung Universitas Pendidikan Indonesia
Sihombing, Umberto. 2001. Pengaruh
Keterlibatan dalam
Pengambilan Keputusan,
Penilaian Pada Lingkungan
Kerja, Dan Motivasi
Berprestasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pamong
Belajar. Editorial Jurnal Pendidikan, dan Kebudayaan Edisi 39
Supardi dan Anwar, S. 2001. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. UII Press, Yogyakartas.
Steers, R.M. and Porter, L. W. (2000). Motivation and Work Behavior. New York: Mc Graw-Hill Book Company.
Syahrial. 2004. Hubungan Persepsi Karyawan terhadap Human
Relation Pimpinan dengan
Loyalitas Karyawan pada
Perusahaan. Skripsi (tidak diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi UMS
