PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
LOYALITAS KERJA KARYAWAN PT. HUDAYA MAJU
MANDIRI CIBITUNG BEKASI
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Diajukan Oleh:
ULFAH NURHASANAH
NIM : 111510618
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
”Tiada doa yang lebih indah selain doa agar skripsi ini cepat selesai”
“A single conversation with a wise man is better than ten years of study (Chinese Proverb)”
PERSEMBAHAN
Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah SWT, karena atas izin-Nya terselesaikan karya tulis ilmiah ini.
Kupersembahkan kepada :
Kedua Orang tuaku tercinta,
Bapak Umin Rohimin dan Ibu Anah Rofiah yang telah ikhlas dan sabar membesarkanku, mendidik, dan selalu mendoakanku. Terima kasih atas kasih sayang dan doa yang tulus yang selalu Bapak dan Ibu berikan untuk menantikan kelulusanku..
Adikku tercinta : Ananda Nur Aulia
vi
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN PT. HUDAYA MAJU MANDIRI CIBITUNG BEKASI
Oleh
ULFAH NURHASANAH NIM : 111510618
Pada dasarnya loyalitas kerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari faktor internal dan faktor eksternal. Loyalitas kerja karyawan sangat membantu PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi dalam meraih kedisiplinan kerja, serta mewujudkan tujuan jangka pendek maupun jangka panjang perusahaaan. Tujuan jangka pendek perusahaan bisa berupa tujuan dalam meningkatkan keuntungan atau laba yang optimal, sedangkan tujuan jangka panjang perusahaan bisa berupa keinginan untuk perusahaan terus berkembang dan juga dapat terus bertahan dimasa yang akan datang.
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Dengan populasi karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi dengan jumlah sampel 85 responden. Untuk pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis linear berganda dan uji hipotesa.
Berdasarkan analisis data yang dilakukan dalam analisis menunjukan insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar 0,423, disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan sebesar 0,000. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel independen (insentif dan disiplin kerja) dapat menjelaskan variabel dependen (loyalitas kerja karyawan) sebesar 82.3%, sedangkan sisanya 17.7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
vii
ABSTRACT
THE INFLUENCE EMPLOYEE INCENTIVES AND DISCIPLINE ON EMPLOYEE LOYALTY PT. HUDAYA MAJU MANDIRI CIBITUNG BEKASI
By
ULFAH NURHASANAH NIM : 111510618
Basically employee work loyalty is the result of a complex process, both derived from internal factors and external factors. Employee loyalty is very helpful for PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi in achieving work discipline, as well as realizing short-term and long-term corporate goals. The company's short-term goals can be goals to increase profits or optimal profits, while the company's long-term goals can be a desire for the company to continue to grow and can also continue to survive in the future.
This type of research is quantitative. With a population of employees of PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi with a total sample of 85 respondents. For data collection including observation, questionnaire distribution and study of literature. The analytical method used is the validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear analysis and hypothesis testing.
Based on data analysis conducted in the analysis, it shows that incentives do not have a significant effect on employee work loyalty of 0,423, work discipline has a positive and significant effect on employee work loyalty of 0,000. This can be interpreted that the independent variable (incentives and work discipline) can explain the dependent variable (employee work loyalty) by 82.3%, while the remaining 17.7% is explained by other factors not examined.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur yang sedalam – dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahNYA sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
Pengaruh Insentif Dan Disiplin
Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri
Cibitung Bekasi.
Tujuan daripada rancangan Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Preatmi Nurastuti, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Yunita Ramadhani RDS, SE.,M.Sc., selaku Ketua Program Sarjana – Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Ade Imam Suhakim, SE., MM, selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
4. Orangtua dan keluarga tercinta yang senantiasa memberikan doa, dukungan dan dorongan semangat.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa 2015.
6. Para seluruh karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi.
Penulis menyadari penyusunan skripsi (laporan praktek kerja nyata) ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat kami harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Bekasi, 05 September 2019
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Pengertian Insetif ... 8
2.1.1.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Insentif 9 2.1.1.2 Indiktor-indikator Insentif ... 9
x
2.1.2 Pengertian Disiplin Kerja ... 12
2.1.2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja 15 2.1.2.2 Indikator-indikator Disiplin Kerja ... 17
2.1.3 Pengertian Loyalitas Karyawan ... 17
2.1.3.1 Faktor Turunnya Loyalitas Karyawan ... 18
2.1.3.2 Indikator-indikator Loyalitas Karyawan .... 19
2.2 Penelitian Terdahulu ... 21
2.3 Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
3.1 Jenis Penelitian... 26
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Kerangka Konsep ... 27
3.3.1 Desain Penelitian ... 27
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 28
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ... 30
3.4.1 Populasi ... 30
3.4.2 Sampel ... 30
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 30
3.6 Metode Analisis Data ... 31
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian ... 31
3.6.1.1 Uji Validitas... 31
xi
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 33
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 33
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ... 33
3.6.2.3 Uji Heterokedastisitas ... 34
3.6.3 Analisis Regresi Berganda ... 35
3.6.4 Uji Hipotesis ... 35
3.6.4.1 Uji t ... 36
3.6.4.2 Koefisien Determinasi (R2) ... 37
BAB IV Gambaran Obyek Penelitian ... 38
4.1 Sejarah Objek Penelitian ... 38
4.2 Visi dan Misi Obyek Penelitian ... 39
4.3 Logo Perusahaan ... 39
4.4 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 40
4.5 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 51
4.6 Analisis Data Penelitian ... 51
4.6.1 Deskripsi Data Responden ... 51
BAB V Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 54
5.1 Hasil Uji Kualitas Data ... 54
5.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 54
5.1.1.1 Uji Validitas ... 54
5.1.1.2 Uji Reliabilitas ... 56
xii
5.1.2.1 Hasil Uji Normalitas ... 57
5.1.2.2 Hasil Uji Multikolinieritas ... 58
5.1.2.3 Hasil Uji Heterokedastitas... 59
5.1.3 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 59
5.1.4 Hasil Pengujian Hipotesis ... 61
5.1.4.1 Uji T (Parsial) ... 61
5.1.4.2 Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ... 63
5.1.4.3 Pencarian SE dan SR ... 64
5.2 Interpretasi Data / Pembahasan ... 65
5.2.1 Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan ... 66
5.2.2 Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ... 68
BAB VI PENUTUP ... 70
6.1 Kesimpulan ... 70
6.2 Saran ... 70
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Perpindahan Karyawan ... 2
Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 26
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ... 28
Tabel 4.1 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 40
Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan usia ... 52
Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan... 52
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel Insentif ... 54
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 55
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan... 55
Tabel 5.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 56
Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinearitas... 58
Tabel 5.6 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 60
Tabel 5.7 Hasil Uji Hipotesis dengan Uji t X1 ... 61
Tabel 5.8 Hasil Uji Hipotesis dengan Uji t X2 ... 62
Tabel 5.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 63
Tabel 5.10 Hasil Sumbangan Efektif (SE) ... 64
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 27
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 39
Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas... 57
xv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Surat Izin Penelitian dari Perusahaan ... 74
2. Daftar Riwayat Hidup ... 75
3. Kuesioner ... 76
4. Distribusi Jawaban Responden ... 79
5. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas X1 ... 87
6. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas X2 ... 88
7. Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Y ... 90
8. Hasil Uji Normalitas ... 92
9. Hasil Uji Multikolinearitas ... 93
10. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 92
11. Hasil Uji Regresi Liniear Berganda ... 94
12. Hasil Uji T ... 94
13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 95
14. Hasil Sumbangan Efektif (SE) ... 95
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar BelakangPerkembangan industri yang semakin pesat membawa dampak timbulnya
persaingan usaha yang semakin ketat. Kondisi saat ini menuntut setiap perusahaan
untuk memiliki keunggulan-keunggulan respon yang cepat dan tanggap agar
perusahaan dapat bersaing didalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif ini
dapat diperoleh dengan memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas
dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga perusahaan dapat
memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya secara efektif, efisien, dan
produktif.
Loyalitas memiliki arti penting bagi perusahaan atau organisasi, dengan
adanya loyalitas kerja maka karyawan akan memiliki empati yang lebih terhadap
perusahaan. Menurut Siagian (2005:57) dalam jurnal Novitasari (2019) loyalitas
kerja karyawan artinya “suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah keperusahaan lain”. Sedangkan menurut Robbins (2003:71) dalam jurnal Novitasari (2019), “loyalitas adalah keinginan untuk memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain”. Oleh karena itu karyawan dengan loyalitas kerja yang tinggi akan lebih mudah bekerjasama dengan perusahaan, proses
terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan berhubungan dengan adanya dorongan
yang kuat agar selalu menjadi anggota perusahaan, keinginan untuk berusaha
semaksimal mungkin bagi perusahaan, dan kepercayaan yang pasti atas nilai-nilai
bagi perusahaan untuk dapat menentukan maju mundurnya perusahaan dimasa yang
mendatang.
Membangun dan mempertahankan loyalitas dari karyawan merupakan hal
yang sangat penting bagi perusahaan PT. Hudaya Maju Mandiri memiliki karyawan
yang kompeten namun belum tentu dapat loyal kepada perusahaan.
Tabel 1.1
Data Perpindahan Karyawan
PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi
Bulan Jumlah
Karyawan awal
Masuk Keluar Jumlah
Karyawan akhir Januari 175 - 50 125 Februari 125 28 - 153 Maret 153 15 21 147 April 147 - 33 114 Mei 114 5 34 85
Sumber: PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi
Berdasarkan tabel 1.1 diketahui bahwa rata-rata loyalitas karyawan PT.
Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi data perpindahan karyawan masih cukup
rendah. Loyalitas karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun
pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha yang dapat memotivasi
karyawannya. Upaya yang dilakukan perusahaan agar karyawan tetap loyal yaitu
dengan memberikan insentif yang memadai. Pemberian insentif akan
mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Menurut Ruky (2006) di
dalam jurnal Fauzan Akbar (2017), insentif diartikan sebagai pemberian
pendapatan tambahan bagi agar karyawan semakin bergairah dalam meningkatkan
prestasi kerja dan kesetiaannya (loyalitas) pada perusahaan tempat karyawan
sangat penting untuk mendorong karyawan agar didalam diri karyawan timbul
semangat yang besar dan meningkatkan kinerjanya
PT. Hudaya Maju Mandiri menerapkan sistem target sehingga menuntut
karyawan agar bekerja keras sementara upah yang menjadi motivasi karyawan
belum sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan merasa bosan dan jenuh dengan
kondisi kerja yang dihadapi selalu sama, yaitu tidak ada perubahan dan tidak ada
perkembangan dan akhirnya membuat karyawan memutuskan untuk mencari
perusahaan yang memberikan penghasilan yang lebih besar. PT. Hudaya Maju
Mandiri perlu berhati-hati dalam menentukan jumlah insentif yang diberikan
kepada karyawan. Insentif yang diberikan haruslah adil dan layak untuk di terima
karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Perusahaan harus menyadari
bahwa manusia pada dasarnya memiliki macam kebutuhan yang semakin lama
semakin bertambah. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan
kesejahteraan karyawannya baik berupa pemberian material ataupun nonmaterial,
hal tersebut diharapkan dapat menimbulkan loyalitas karyawan.
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sangat dihargai oleh perusahaan
karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki dedikasi yang
tinggi terhadap perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:184) dalam jurnal Novitasari
(2019:4), bahwa disiplin adalah kesadaran dari kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan-peraturan perusahaan yang sudah berlaku. Oleh karena itu, tingkat
kedisiplinan juga dapat mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan
atau organisasi, terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan
itu disiplin juga sangat bermanfaat untuk mendidik karyawan agar mematuhi dan
mentaati peraturan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
PT. Hudaya Maju Mandiri harus menegakkan kedisiplinan yang tinggi
kepada karyawan untuk meningkatkan loyalitasnya maka perusahaan perlu
melakukan pelatihan serta membuat peraturan yang ketat dengan tingkat
konsekuensi hukuman yang tepat namun tetap dapat membuat karyawan loyal
kepada perusahaan serta melakukan pelatihan untuk memperbaiki tingkat disiplin.
Karena, disiplin karyawan menunjukan tingkat kerja mereka, dan dapat dilihat dari
tingkat kerajinan karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab sebagai karyawan
di perusahaan tempat mereka bekerja.
Insentif yang di berikan oleh PT. Hudaya Maju Mandiri menjadi salah satu
pertimbangan bagi karyawan untuk tetap menjadi bagian karyawan PT. Hudaya
Maju Mandiri atau memilih untuk pindah ke perusahaan lain yang dapat
memberikan insentif yang lebih besar. Loyalitas kerja karyawan PT. Hudaya Maju
Mandiri juga di pengaruhi dari sikap disiplin melalui peraturan-peraturan yang di
terapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut penulis berpendapat bahwa
pemberian insentif yang tepat merupakan hal yang perlu dilakukan untuk suatu
perusahaan agar mendapat sumber daya manusia yang handal. Untuk itu penulis
merasa tertarik untuk menganalisis masalah dengan judul “PENGARUH
INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HUDAYA MAJU MANDIRI CIBITUNG BEKASI”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan diatas, maka yang
menjadi rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah insentif berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Hudaya
Maju Mandiri Cibitung Bekasi?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan PT.
Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi?
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka secara umum
tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana insentif
dan disiplin kerja terhadap loyalitas kerja karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri
Cibitung Bekasi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca :
1. Manfaat Teoritis, semoga hasil kesimpulan daripada penelitian karya ilmiah ini
akan menjadi sarana pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam
manajemen sumber daya manusia yang selama ini diperoleh dibangku kuliah
untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja.
2. Manfaat Praktis, semoga pula hasil penelitian karya ilmiah akan dapat pula
menjadi referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk
penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau intansi
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen
STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai
berikut :
Bab 1 Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang,
perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan penelitian,
manfaat/kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
Bab II Kajian pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori
meliputi pengertian kompetensi dan indikatornya, pengertian motivasi dan
indikatornya, pengertian kinerja guru dan indikatornya, selanjutnya
menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
Bab III Metodologi penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi
desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya
menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data,
metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan
tahap pengujian instrumen penelitian.
Bab IV Gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang obyek penelitian yang meliputi visi, misi, target, sasaran,
selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari
Bab V Hasil penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik,
uji regresi, dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran bagi
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang
atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak
organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan) (Mangkunegara, 2002;39) dalam Waseso Segoro (2017). Jadi insentif
merupakan kebutuhan karyawan sebagai individu dapat berupa material dan non
material, masalah kebutuhan ini dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja
atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan
dengan mengharapkan memperoleh imbalan balas jasa dari perusahaan tempat
bekerja untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Salah satu balas jasa yang
biasanya diberikan perusahaan adalah insentif.
Menurut Mangkunegara (2004;89) dalam Waseso Segoro (2017) insentif
adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi
pada organisasi.
Menurut Matoyo (2000;135-136) dalam Waseso Segoro (2017) insentif
adalah tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan
dengan yang lain, yang dimaksud untuk dapat meningkatkan produktifitas
karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada
Menurut Panggabean (2004;88) dalam Waseso Segoro (2017) insentif
adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas, insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat
bekerja melalui standar yang telah ditentukan.
Dari ketiga pengertian para ahli diatas terdapat kesamaan, maka dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa insentif merupakan penghargaan dalam bentuk
uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas
dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan atas karyawan yang bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi insentif
Beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam manajemen
insentif, yaitu:
1. Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak menyenangkan.
2. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan insentif
tersebut akan di bayarkan.
3. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk dibagi
dengan karyawan.
4. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran tersebut.
5. Komunikasi realistis untuk berhasil.
6. Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik.
2.1.1.2 Indikator-indikator Insentif
Pemberian insentif dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan loyalitas
meningkatkan kualitas karyawannya. Pemberian insentif pada dasarnya merupakan
upaya memenuhi kebutuhan karyawannya dan memotivasi karyawan. Insentif
merupakan salah satu pendorong penting yang memberikan rangsangan kepada
karyawan untuk bekerja lebih optimal.
Menurut Novitasari (2019 : 4) membedakan insentif dalam dua jenis, yaitu:
1. Insentif Material
Insentif material adalah daya perangsang yang di berikan pada karyawan
berdasakan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. Insentif material ini
bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
beserta keluarganya.
Pada umumnya, jenis insentif material yang di berikan dalam berbagai macam,
antara lain:
A. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam beberapa
macam.
1. Bonus. Bonus adalah uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atau hasil
pekerjaan yang telah dilaksanakan, diberikan secara selektif dan khusus.
2. Komisi. Komisi adalah sejenis bonus yang di bayarkan kepada pihak yang
menghasilkan pekerjaan yang baik. Umumnya, komisi dibayarkan sebagai
bagian dari penjualan dan diterima pada pekerjaan bagian penjalan.
3. Pembagian keuntungan. Model pembagi keuntungan biasanya
disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setiap pegawai.
4. Kompensasi yang ditangguhkan. Terdapat dua macam program kompensasi
yang mecakup pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran
kontraktual. Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu
kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan sosial ekonomi
setelah berhenti bekerja. Pembayaran kontekstual adalah pelaksanaan
perjanjian antara organisasi dengan pegawai.
B. Jaminan sosial
Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang lazimnya
diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau persaingan, setiap
pegawai dapat memperolehnya sama rata dan otomatis. Bentuk jaminan
sosial ada beberapa macam antara lain: (a) Pemberian rumah dinas; (b)
Pengobatan secara cuma-cuma; (c) Berlangganan surat kabar atau majalah
secara gratis; (d) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan
pembayaran gaji; (e) Pemberian tugas belajar (pendidikan dan pelatihan);
(f) Pemberian piagam pembayaran; (g) Kemungkinan untuk membayar
secara angsuran oleh pegawai atas pembelian barang-barang dari koperasi
organisasi.
2. Insentif Nonmaterial
Insentif nonmaterial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti
Insentif nonmaterial dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara
lain: (a) Pemberian gelar (title) secara resmi; (b) Pemberian balas jasa; (c)
Pemberian piagam penghargaan; (d) Pemberian promosi; (e) Pemberian hak
untuk mempergunakan; (f) sesuatu atribut dan fasilitas organisasi; (g)
Pemberian pujian atau ucapan terimakasih secara formal maupun informal.
2.1.1.3 Tujuan Pemberian Insentif
Pemberian insentif memiliki tujuan-tujuan tertentu, yaitu:
1. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya.
2. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi.
3. Untuk meningkatkan produktivitas individu maupun kelompok.
4. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
5. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi.
2.1.2 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan fungsi operatif manajemen SDM yang terpenting karena
semakin baik disiplin pegawai maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang maksimal dan disiplin kerja adalah mematuhi, menghormati,
menghargai dan mengikuti dan taat terhadap peraturan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini akan mendorong semangat
kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawai. Oleh karena itu, setiap
manager dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahan berdisiplin
dengan baik.
Menurut Handoko (2001) dalam Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela
(2018:334), disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran
sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) dalam Prof. Dr. Lijan Poltak
Sinambela (2018:334), disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang
menjamim adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang di perlakukan seandainya tidak ada “perintah”.
Menurut Davis dalam Sinambela (2012) dalam Prof. Dr. Lijan Poltak
Sinambela (2018:334), disiplin penerapan pengelolaan untuk memperteguh dan
melaksanakan pedoman-pedoman organisasi.
Berdasarkan ketiga konsep diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah
kepatuhan pada aturan atau perintah di tetapkan oleh organisasi. Selanjutnya,
disiplin adalah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja;
proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengomunikasikan
masalah-masalah kinerja kepada para pegawai. Apabila masalah kinerja tidak di
perbaiki, manajer juga terlibat dalam mengidentifikasikan, mengomunikasikan, dan
menerapkan konsekuensinya.
Sebenarnya terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif
dan disiplin korektif (Mangkunegara, 2001) dalam Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela
a. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk
mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh
organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan agar
pegawai bekerja berdisiplin. Di sisi lain, para pegawai juga wajib mengetahui,
memahami dan melaksanakan semua pedoman, peraturan bahkan Standar Operasi
Prosedur (SOP) yang di tetapkan dalam organisasi.
Untuk efektifnya disiplin preverentif ini, manajer perlu memperhatikan (Henry
Simamora, 2001) dalam Prof. Dr Lijan Poltak Sinambela (2018:337).
1. Penyelarasan pegawai dengan pekerjaannya melalui seleksi, pengujian, dan
prosedur-prosedur penempatan yang efektif.
2. Mengorientasikan pegawai secara benar pada pekerjaan, dan memberikan
pelatihan yang di perlukan.
3. Menjelaskan perilaku pegawai yang tepat.
4. Memberikan umpan balik yang positif dan konstruktif kepada para pegawai
tentang kinerja.
5. Mengondisikan para pegawai dapat mengutarakan masalah-masalah mereka
pada manjemen melalui teknik-teknik seperti kebijakan pintu terbuka dan
pertemuan-pertemuan kelompok antara manejemen dengan pegawai.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan oegawai dalam menyatukan
suatu pengaturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi berbagai peraturan
pegawai yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan agar
pegawai tersebut dapat memperbaiki diri dan mematuhi aturan kerja yang di
tetapakan.
Sementara itu, menurut Veithzal Rivai (2004) dalam Prof. Dr Lijan Poltak
Sinambela (2018:337) sebagai berikut.
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha untuk menghukum orang yang berbuat
salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu pegawai mengoreksi yang tidak
tepat.
3. Persfektif Hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Persfektif Utilitarian, yang memiliki fokus kepada penggunaan disiplin hanya
pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno: 2011; 89), faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
dengan sebaik-baiknya. Karena dengan menerima kompensasi yang wajar
kebutuhan primer mereka akan dapat terpenuhi.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja
pukul 08.00, maka si pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu
yang sudah ditetapkan. Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor
yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin
didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil
memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan
2.1.2.2 Indikator disiplin kerja
Menurut Novita Sari (2019:4) indikator disiplin kerja adalah:
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan.
Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai diharuskan mentaati semua
peraturan perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan
pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam kerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif.
Waktu kerja yang diberikan perusahaan diharap dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar target yang diberikan
perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu
yang ada didalam standar pekerjaan perusahaan.
3. Tanggung jawab dengan pekerjaan dan tugas.
Tanggung jawab yang diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan
jangka waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah
memiliki tingkat disiplin yang sangat tinggi.
4. Tingkat absensi.
Salah satu untuk mengukur tingkat kedisiplinan pegawai, semakin tinggi
frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran pegawai tersebut
telah memiliki tingkat disiplin yang tinggi.
2.1.3 Pengertian Loyalitas Karyawan
Loyalitas beasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam perusahaan
dapat di artikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan atau
yang lebih terhadap perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:95), “Kesetiaan
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.”
Siagian (2005:57) dalam artikel Novita Sari (2019:5) artinya “Suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain”. Sedangkan menurut Robbins (2003:71) dalam artikel Novita Sari (2019:5), “Loyalitas adalah
keinginan untuk memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain”. Loyalitas karyawan juga dapat dibangun melalui hubungan yang baik antara atasan
dengan bawahan.
2.1.3.1 Faktor yang menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan:
a. Faktor rasional
Faktor rasional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang dapat
dijelaskan secara logis. Faktor rasional yang menjadi penyebab turunnya
loyalitas antara lain, gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas-fasilitas yang di
berikan kepada karyawan.
b. Faktor emosional
Faktor emosional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang
menyakut perasaan atau ekspresi diri. Faktor emosional yang menjadi
penyebab turunnya loyalitas antara lain, pekerjaan yang dinilai kurang
menantang, lingkungan kerja yang tidak kondusif, perasaan was-was terhadap
keberlangsungan hidup perusahaan, ketidak cocokan karyawan dengan
c. Faktor kepribadian
Faktor kepribadian sebagai penyebab turunnnya loyalitas karyawan mengacu
pada hal sifat pribadi karyawan. Faktor kepribadian yang menjadi penyebab
turunnya loyalitas karyawan antara lain, sifat mudah bosan dan ketidak
cocokan karyawan dengan budaya kerja disuatu perusahaan.
2.1.3.2 Indikator-indikator loyalitas karyawan
Menurut Siswanto (Trianasari,2005) dalam artikel Diah Nurhayati (2016:8),
yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan antara lain:
1. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan
memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab
terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara individual.
4. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel kearah tata hubungan antar pribadi ini meliputi: hubungan sosial
diantara karaywan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi
kerja dan sugesti dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawan tiap hari datang
untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan
yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai keunggulan karyawan dalam
bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan hasil – hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian,hasil,pembahasan
yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan,
penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Fauzan Akbar, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Insentif Terhadap
Loyalitas Kerja Karyawan Bank BRI Kantor Wilayah Pekanbaru Vol. 4 No. 1 Februari 2017 menghasilkan kesimpulan bahwa dari tanggapan
responden terlihat bahwa pelaksaan insentif sudah di lakukan dengan baik dan
sudah tepat untuk dilaksanakan pada Bank BRI Kantor Wilayah Pekanbaru.
Akan tetapi, untuk hasil yang lebih di perhatikan kembali dalam pelaksanaan
insentif di karenakan dari analisa tersebut terlihat adanya beberapa karyawan
yang kurang setuju akan beberapa aspek penjabaran dimensi insentif tersebut.
Dari tanggapan responden terlihat bahwa pelaksanaan loyalitas sudah
dilakukan dengan baik dan sudah dapat untuk dilaksanakan pada Bank BRI
Kantor Wilayah Pekanbaru. Akan tetapi, untuk hasil yang lebih maksimal
harus lebih di perhatikan kembali dalam pelaksanaan loyalitas di karenakan
dari analisa tersebut terlihat adanya beberapa karyawan yang kurang setuju
akan beberapa aspek penjabaran dimensi loyalitas.
2. Puji Lestari, dalam artikel yang berjudul Hubungan Antara
Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia di Balikpapan Volume 4, Nomer 2, 2015: 131-143 menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan antara pengembanga karir dan pemberian
insentif dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. KRA di Balikpapan.
Artinya, semakin tinggi pengembangan karir dan insentif yang diberikan
kepada karyawan maka semakin tinggi pula loyalitas kerja para karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah pengembangan karir dan pemberian insentif
kepada karyawan maka semakin rendah pula loyalitas kerja para karyawan.
Sumbangan efektif pengembangan karir dan pemberian insentif sebagai salah
satu variable predictor terhadap loyalitas kerja karyawan adalah sebesar 64,3
persen dan lainnya berasal dari faktor lain yang tidak di ungkapkan dalam
penelitian ini.
3. Agam Sinaga, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai PT. Barokah Utama Karya Vol. 2 No. 1 Januari 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap loyalitas pegawai pada PT. Barokah Utama Karya,
disiplin kerja berpengaruh terhadap loyalitas pegawai pada PT. Barokah Utama
Karya serta motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap loyalitas pegawai
pada PT. Barokah Utama Karya dari hasil tersebut dimana variabel motivasi
tidak berpengaruh secara persial terhadap loyalitas pegawai pada PT. Barokah
utama Karya. Secara persial variabel disiplin kerja berpengaruh siginifikan
terhadap loyalitas pegawai pada PT. Barokah Utama Karya.
4. Novita Sari, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Insentif dan Disiplin
Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan pada karyawan PT. Silver Silk Tour & Travel Pekan Baru Vol. 6: Edisi 1 Januari-Juni 2019 menghasilkan
kesimpulan bahwa Insentif dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan pada PT. Silver Silk Tour & Travel
Pekan baru. Hal ini berarti semakin baik insentif dan disiplin kerja yang
diterima karyawan maka akan semakin meningkatkan loyalitas karyawan, dan
rendah keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan.
5. Sachin Murali, Aayush Poddar, Prof. A. Seema, dalam artikel yang berjudul Employee Loyalty, Organizational Performance & Performance Evaluation – A Critical Survey Volume. 19, Issue 8, Ver. III menghasilkan
kesimpulan A lot of stochastic and transient factors make up the very idea of
loyalty. Its measurement, quantification and comparison are also difficult as it is an abstract noun. Yet, organisations would do well to realise that a significantly large portion of the working crowd consider themselves to be loyal to the organisation, which subsequently affects their organisational performance and should consequently go on to be a key factor in their performance evaluation. Case studies and research exists out there that tries to link loyalty with organisational performance, but what they miss out on is the people’s opinion on it. As long as the people think it affects the organisational performance, it will invariably go on to, and that is more than enough substantial ground for it to be included in performance evaluations as a critical factor.
2.3 Hipotesis
Hipotesa dalam karya ilmiah ini, dengan tema Pengaruh Insentif dan Disiplin
Hipotesis pertama : Dinyatakan bahwa insentif akan berpengaruh terhadap
loyalitas kerja karyawan, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh :
1. Penelitian Fauzan Akbar, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Insentif
Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Bank BRI Kantor Wilayah Pekanbaru Vol. 4 No. 1 Februari 2017 menghasilkan kesimpulan insentif
kerja berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan dengan rumus
hipotesisnya tidak ada pengaruh antara pelaksanaan insentif terhadap loyalitas
kerja karyawan Bank BRI Kantor Wilayah Pekanbaru.
2. Penelitian Novita Sari, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Insentif dan
Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan pada PT. Silver Silk Tour & Travel Pekanbaru Vol.6: Edisi 1 Januari - Juni 2019 menghasilkan
kesimpulan bahwa Diduga ada pengaruh insentif terhadap loyalitas karyawan
PT. Silver Silk Tour & Travel Pekanbaru.
3. Penelitian Hubungan Antara Pengembangan Karir Dan Pemberian
Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia Balikpapan Vol. 4 No. 2 : 131-143 2015
menghasilkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
pemberian insentif dengan loyalitas karyawan pada PT. Komatsu
Remanufacturing Asia. Artinya, semakin tinggi insentif yang diberikan kepada
karyawan maka semakin tinggi pula loyalitas kerja para karyawan. Sebaliknya,
semakin rendah insentif yang dibreikan maka semakin rendah pula loyalitas
Hipotesis dua : Dinyatakan bahwa disiplin kerja akan berpengaruh terhadap
loyalitas kerja karyawan, dimana dalam hipotesa ini didukung oleh:
1. Penelitian Agam Sinaga dalam artikel yang berjudul Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai PT Barokah Utama Karya Vol. 2 No. 1 Januari 2018 menghasilkan kesimpulan Disiplin kerja
berpengaruh terhadap loyalitas pegawai pada PT Barokah Utama Karya.
Secara persial variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas
pegawai PT. Barokah Utama Karya.
2. Penelitian Novita Sari dalam artikel yang berjudul Pengaruh Insentif dan
Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan PT. Silver Silk Tour & Travel Pekanbaru Vol.6: Edisi 1 Januari – Juni 2019 menghasilkan
kesimpulan bahwa diduga ada pengaruh disiplin kerja terhadap loyalitas
karyawan PT. Silver Silk Tour & Travel Pekanbaru. Disiplin kerja secara
parsial berpengaruh terhadap loyalitas karyawan PT. Silver Silk Tour & Travel
Pekanbaru. Maka keputusan hipotesis diterima, semakin tinggi tingkat disiplin
kerja maka semakin baik loyalitas karyawan.
3. Penelitian Heny Sidanti, dalam artikel yang berjudul Pengaruh
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun Vol. 9 Nomor 1 Februari 2015 : 44-53 menghasilkan kesimpulan bahwa variabel
disiplin kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
negeri sipil secretariat DPRD kabupaten madiun. Sehingga dengan adanya
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis PenelitianPenelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dimana metode ini adalah
penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk data yang berbentuk data yang
objektif (Sugiono, 2014) hal tersebut berdasarkan pada judul yang di teliti yaitu
“Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi (Study kasus pada Karyawan PT. Hudaya
Maju Mandiri).” Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara insentif dan
disiplin kerja terhadap loyalitas kerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung-Bekasi.
Penelitian ini dilaksanakan selama 6 (enam) bulan yaitu bulan Maret 2019 sampai
dengan Agustus 2019. Adapun jadwal penelitian dapat dilihat pada tabel berikut
ini:
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Maret 2019 April 2019 Mei 2019 Juni 2019 Juli 2019 Agustus 2019 1 Observasi 2 Penulisan Skripsi 3 Bimbingan Skripsi 4 Pengumpulan Data 5 Pengolahan Data 6 Analisa Data 7 Bimbingan Skripsi 8 Pengesahan Penelitian 9 Ujian Skripsi Sumber: Peneliti 2019
3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1 Desain Penelitian Disiplin Kerja (X2) Loyalitas Kerja Karyawan (Y) Insentif (X1) Insentif nonmaterial Tanggung jawab dengan pekerjaan dan tugas Tingkat absensi Hubungan antar pribadi Kemauan untuk bekerja sama Kesukaan terhadap pekerjaan Tanggung jawab pada perusahaan Mematuhi semua peraturan Penggunaan waktu secara efektif Insentif meterial H1 H2 Novitasari (2019:4) Novitasari (2019:4) Diah Nurhayati (2016:8) Taat pada peraturan Rasa memiliki
Keterangan:
H1= X1 Y : Novita Sari, Vol. 6: Edisi 1 Januari – Juni 2019
Puji Lestari, dalam eJournal Psikologi, Volume 4, Nomor
2, 2015: 131-143
H2 = X2 Y : Agam Sinaga, dalam Jurnal Ilmiah Simantek, Vol. 2,
No. 1 Januari 2018
Novita Sari, Vol. 6: Edisi 1 Januari – Juni 2019
H3 = X1, X2 Y : Novita Sari, Vol. 6: Edisi 1 Januari – Juni 2019
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, obyek atau
kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk
dipelajarai dan ditarik kesimpulannya menurut sugiyono (2010:38).
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada
tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel Loyalitas Kerja Karyawan (Diah Nurhayati 2016:8) 1. Taat pada peraturan
1. Tindakan atau perbuatan yang harus dijalankan setiap aturan dengan bersedia menerima
segala macam hukuman
apabila terjadi pelanggaran. 2. Tanggung
jawab pada
perusahaan
2. Sikap yang menunjukan bahwa seseorang tersebut memiliki
sifat kepedulian dan
menanggung akibatnya. 3. Kemauan
untuk bekerja sama
3. Usaha yang dilakukan oleh beberapa orang atau kelompok
untuk mencapai tujuan bersama.
4. Rasa memiliki 4. Tindakan yang dilakukan agar lebih bertanggung jawab dan menjaga perusahaannya. 5. Hubungan
antar pribadi
5. hubungan yang terdiri atas dua orang atau lebih yang memiliki ketergantungan satu sama lain dengan pola interaksi yang konsisten.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
6. kemauan dimana pekerjaan yang dilakukan dengan senang hati.
Insentif
(Novitasari 2019:4 )
1. Insentif material
1. Daya perangsang yang
diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. 2. Insentif
nonmaterial
2. Daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau
pengukuhan berdasarkan
prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali. Disiplin (Novitasari 2019:4 ) 1. Mematuhi semua peraturan
1. Mentaati semua tata tertib
perusahaan yang telah
ditetapkan. 2. Penggunaan
waktu secara efektif
2. Pemanfaatan waktu
sebaik-baiknya oleh individu
mengejar target yang diberikan perusahaan.
3. Tanggung jawab dengan pekerjaan dan tugas
3. Melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana, mengevaluasi hasil pekerjaan, keberanian menerima resiko kesalahan. 4. Tingkat
absensi
4. Frekuensi kehadiran atau tingkat kemangkiran pegawai.
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel 3.4.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang ditunjuk oleh
peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditambah kesimpulan Menurut Sugiyono
(2011:80)
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri,
berjumlah 85 orang karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel penelitian adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan obyek
yang diteliti yang dianggap mewakili terhadap seluruh populasi dan diambil
dengan menggunakan teknik tertentu. Menurut Ali dalam Taniredja dan
Mustafidah (2012:34)
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
non probability sampling. Salah satu teknik non probability sampling adalah
sampling jenuh.
Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Menurut Sugiyono (2013: 122). Jadi, sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua anggota populasi yaitu 85
orang karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri Cibitung Bekasi.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di
PT. Hudaya Maju Mandiri sebagai objek penelitian mengenai loyalitas kerja
karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri.
2. Data kuesioner
Pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi
tentang pernyataan mengenai insentif dan disiplin yang diberikan kepada 85
karyawan PT. Hudaya Maju Mandiri dengan menggunakan skala penilaian
responden 1-10, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala
10 (sangat setuju).
3. Penelitian Kepustakaan
Penulis melakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari artikel-
artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang berhubungan dan
berkaitan dengan pokok bahasan penelitian sehingga dapat dipakai sebagai
bahan analisis penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa metode
analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1.1 Uji Validitas
Validitas atau kesasihan adalah menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
mampu mengukur apa yang ingin diukur (a valid measure if it successfully measure
menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan
rumus korelasi product moment. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Uji validitas dihitung dengan membandingkan r hitung (correlated item
total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > dari r tabel (pada taraf
signifikan 5 %) maka pernytaan tersebut dinyatakan valid. Cara melihat tabel ialah
dengan melihat baris N-2.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana hasil
suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalan konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Kehandalan yang menyangkut kekonsistenan jawaban jika diujikan
berulang pada sampel yang berbeda. Rumus reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach dengan rumus. Dalam penelitian
ini, uji reliabilitas dilakukan dengan melihat hasil perhitungan nilai cronbach alpha
(a). suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach alpha (a) >
0,6 yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda
akan menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka
dianggap kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian
ulang dengan waktu dan dimensi yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Pengertian asumsi klasik dilakukan sebelum pengujian hipotesis, yang
meliputi uji normalitas, multikolinieritas, dan heteroskedastisitas.
3.6.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi
data normal atau penyebaran data statistic pada sumbu diagonal dari grafik
distribusi normal (Ghozali, 2015).
Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah
(Ghozali, 2015):
1) Jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka
model regresi memnuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2014: 105). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel bebas. Jika variabel
orthogonal adalah variabel bebas yang nilai kolerasi antara sesame variabel bebas
sama dengan nol. Untuk mendeteksinya yaitu dengan cara menganalisis nilai
tolerance dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai tolerance mendekati
angka 1 dan VIF di bawah angka 10 maka regresi bebas multikolinieritas.
3.6.2.3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, apabila berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas.
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan
melihat grafikplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan residualnya
(SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah diprediks, sumbu X adalah residual (Y
prediksi = Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisisnya adalah
sebagai berikut:
1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas
(Ghozali, 2015).
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi liner berganda merupakan suatu persamaan yang menggambarkan
hubungan antara lebih dari satu variabel bebas dengan suatu variabel terikat.
Analisis linear berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur ada atau
tidaknya hubungan anatara insentif, dan disiplin kerja sebagai variabel independent
(bebas) terhadap loyalitas kerja karyawan sebagai variabel dependen (terikat).
Pengujian analisis regresi linear berganda dialkukan dengan dua pengujian yaitu,
dengan uji t (secara parsial) dan uji f (simultan). Bentuk umum persamaan regresi
linear berganda ini dapat dituliskan sebagai berikut :
Y = bo+b1X1+b2X2
Dimana :
Y : Loyalitas Kerja Karyawan
b1 : Koefisien regresi insentif
b2 : Koefisien regresi disiplin kerja
X1 : Insentif
X2 : Disiplin Kerja
3.6.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang
jelas dan dapat dipercaya antara variabel insentif dan disiplin kerja (independen)
3.6.4.1 Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara
parsial terhadap variabel dependen. Hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian
ini dirumuskan sebagai berikut :
H01 : β1 ≤ 0, artinya variabel insentif (X1) tidak berpengaruh posotif
terhadap varaiabel loyalitas kerja karyawan (Y)
Ha1 : β1 > 0, artinya variabel insentif (X1) berpengaruh positif terhadap
variabel loyalitas kerja karyawan (Y)
H02 : β2 ≤ 0, artinya variabel disiplin kerja (X2) tidak berepengaruh positif
terhadap variabel loyalitas kerja karyawan (Y)
Ha2 : β2 > 0, artinya variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif
terhadap variabel loyalitas kerja karyawan (Y)
Kriteria keputusan hipotesis diatas adalah (Sugiyono, 2013)
a) Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan sebaliknya Ha diterima.
b) Jika thitung < ttabel maka Ho diterima dan sebaliknya Ha ditolak.
Berdasarkan taraf signifikansi 0,05 atau taraf kepercayaan 95 % dengan rumus t
tabel = (0.05/2 = N-K-1)
3.6.4.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisiensi determinasi adalah
antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen terbatas. Semakin tinggi
variabel, maka digunakan koefisien determinasi untuk mengukur besar sumbangan
dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Semakin besar koefisiensi determinasi
terkoreksi atau model regresi, maka model didapatkan semaakin baik Menurut
38
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek PenelitianPT. Hudaya Maju Mandiri merupakan perusahaan swasta yang bergerak
dibidang perdagangan, penyedia barang dan jasa khusus kendaraan unit hino, yang
bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan lain di Indonesia. Transportasi
memiliki peranan penting dalam pertumbuhan sebuah negara salah satu indikator
membaiknya perekonomian terlihat dari banyaknya mobil komersil apapun
jenisnya yang beredar dijalanan kendaraan-kendaraan tersebut mempunyai fungsi
krusial dalam membolisasi komoditi dari suatu tempat ketempat lain atau dari suatu
daerah kedaerah lainnya. Dan sepanjang perjalannya di Indonesia, kendaraan truck
dan bus hino jelas memiliki peranan penting dalam tumbuhnya perekonomian
Indonesia.
Maka dari itu pendiri perusahaan ini melihat bentuk peluang dan sekaligus
untuk berkontribusi dalam pembangunan negara indonesia kedepan, maka pada
tanggal 15 April 1995 berdirilah perusahaan ini dengan nama PT. HUDAYA
MAJU MANDIRI yaitu sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jenis kegiatan
pekerjaan (Business) dibidang perdagangan kendaraan produk HINO khususnya
perdagangan dan jasa perusahaan mencakup 3S, Sales, Service, dan Spare Parts.
Kami mengabadikan diri untuk melayani klien untuk yang terbaik dari kemampuan
kami, tujuan kami adalah menawarkan pengalaman yang paling menyenangkan
yang pelanggan kami telah harapkan dengan mengandalkan semua truck hino yang
Company Profile ini kami susun sebagai langkah awal guna membantu
kepada para customer ataupun consumer untuk mengenal lebih dekat dengan
product-product truck niaga yang tangguh disegala medan dan efisien, serta
didukung oleh tenaga terampil yang memungkinkan customer untuk mendapatkan
informasi yang jelas mengenai langkah-langkah yang akan diambil untuk
menentukan pilihan kendaraan niaga yang sesuai dengan kebutuhan untuk
mendukung bisnis para customer.
4.2 Visi dan Misi Obyek Penelitian
Visi : Memberikan pelayanan maksimal dan terdepan dalam memuaskan
penggunaan hino.
Misi : Senyum kepuasan anda adalah tujuan kami.
4.3 Logo Perusahaan
Gambar 4.1 Logo Perusahaan
4.4 Struktur Organisasi Obyek Penelitian Tabel 4.1
STRUKTUR ORGANISASI
PT. HUDAYA MAJU MANDIRI CIBITUNG BEKASI
Tugas-tugas dari masing-masing jabatan diperusahaan antara lain:
A. Tugas Direktur Utama
1. Mampu memimpin seluruh dewan atau komite eksekutif.
2. Dapat memimpin rapat umum, untuk memastikan pelaksanaan tata-tertib,
keadilan dan kesempatan bagi semua untuk berkontribusi secara tepat,
menyesuaikan alokasi waktu per item masalah, menentukan urutan agenda,
mengarahkan diskusi ke arah consensus, menjelaskan dan menyimpulkan
tindakan dan kebijakan.
3. Mampu bertindak sebagai perwakilan organisasi dalam hubungannya dengan
dunia luar.
4. Memainkan bagian terkemuka dalam menentukan komposisi dari board dan
