9 2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Manajemen dalam bahasa Inggris berarti mengatur. Dalam hal mengatur ini akan timbul masalah dengan berbagai macam pertanyaan, mengenai apa yang diatur diantaranya yaitu manusia (man), uang (money), metode (methode), mesin (machienes), material (materials), dan pasar (market).
Manajemen merupakan proses khas, terdiri atas kegiatan-kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk melakukan menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya.
Menurut Malayu Hasibuan (2011:2) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu jutuan tertentu.
Menurut Samsudin (2010:20) memaparkan beberapa alasan diperlukannya manajemen adalah sebagai berikut :
1) Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan pribadi, kelompok, organisasi, atau perusahaan.
2) Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organsasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan karyawan, kreditur dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.
3) Manajemen dibutuhkan untuk efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau perusahaan.
Dari sejumlah pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses atau kegiatan dari Planning, Organizing, Actuating, dan
Controlling untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif
dan efisien.
2.1.2 Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen yang berarti adalah segenap kegiatan yang dilakukan untuk mencapai kegiatan yang telah ditetapkan dngan cara yang diatur sedemikian rupa dan sistematis sehingga tujuan dapat tercapai secara tertib, efektif dan efisien. Adapun fungsi manajemen menurut G.R Terry (2008: 77-78) dalam bukunya yang berjudul Prinsip-Prinsip Manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (planning)
Adalah proses tentang mengambil keputusan mengenai keinginan yang berisi pedoman pelaksanan untuk mencapai tujuan yang di inginkan organisasi.
2. Pengorganisasian (organizing)
Adalah proses penentuan, pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktivitas berdasarkan yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuan.
3. Pengerakan (actuating)
Adalah proses menggerakan setiap bawahan agar menjalankan suatu kegiatan yang akan menjadi tujuan bersama.
4. Pengawasan (controlling)
Adalah proses mengamati sebagai macam pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
2.1.3 Bidang-bidang Manajemen
Ada beberapa bidang di dalam manajemen, antara lain adalah sebagai berikut A. Manajemen Produksi
Manajemen Produksi adalah kegiatan manajemen yang berhubungan dengan pembuatan barang dan jasa yang pelaksanaannya menggunakan SDM. Kegiatan manajemen produksi meliputi :
1. Perencanaan (desain) produksi
2. Pengendalian (berkaitan dengan persediaan) produk
B. Manajemen Personalia
Manajemen Personalia adalah bagian dari manajemen yang berusaha memperoleh, memajukan, dan meningkatkan personalia atau tenaga kerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Kegiatan nya adalah memotivasi pegawai, merotasi jabatan, pengembangan pegawai, menyediakan tenaga kerja, menseleksi pegawai.
C. Manajemen Keuangan
Manajemen keuangan adalah bagian dari manajemen tentang aliran dana perusahaan untuk mencapai hasil/tujuan sesuai dengan yang di rencanakan, kegiatan nya adalah menentukan sumber dana dengan mempertimbangkan tingkat bunga, mengalokasikan dana yang tersedia, menentukan jumlah dana yang di perlukan, penggunaan dana yang dilakukan secara efektif dan efisien, memanfaatkan peluang dalam memperoleh dana intern maupun ekstrn.
D. Manajemen Pemasaran
Manajemen Pemasaran adalah kegiatan mempelajari pasar, menyusun rencana program pemasaran. Kegiatan pemasaran antara lain menetapkan produk yang disukai pasar, harga, promosi, dan penempatan jalur distribusi. Fungsi pemasaran meliputi :
1. Penjualan 2. Pengangkutan 3. Pembelian
4. Pembelanjaan
5. Penanggungan resiko 6. Penanggungan resiko 7. Informasi pasar
E. Manajemen Perkantoran
Manajemen Perkantoran adalah cara mengatur atau mengelola tugas kantor agar terciptanya tujuan yang direncanakan, kegiatan nya adalah memberikan catatan dan laporan yang di perlukan.
2.2 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Menurut Armstrong (2009: 4) berpendapat bahwa praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) berkaitan pada semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencangkup kegiatan seperti strategi
SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan sumber daya manusia rekrutmen).
Agar lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli,
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Dele Voder Personnel management is the provesion of leadership and direction of people in their working or employment relationship.
(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
4. Manurut Mutiara S. Panggabean Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Kesimpulan dari definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli menunjukan bahwa pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan suatu perusahaan, karyawan, dan masyarakat, sebagai pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa terhadap individu atau kelompok kerja lainnya.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial, dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran atau (mental), untuk mengelola unsure manusia semaksimal dan seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan tenaga kerja yang puas dan memuasakan. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan ( 2008: 21-22) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat dikelompokan kedalam :
a. Perencanaan (human resources planning)
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasia (organizing)
Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).organisasi hanya merpakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (directing)
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tuuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (controlling)
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan da bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan (development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi (compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsisten.
h. Pengintegrasian (itegration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaan. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagi besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan
Adalah fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian (separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Herman Sofyandi (2013:11-12).
1. Tujuan Organisasional
Ditunjukan untuk dapat mengendali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan konstribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian para manajer bertanggun jawab terhadap kinerja karyawannya.
2. Tujuan Fungsional
Ditunjukan untuk mempertahankan konstribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditunjukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditunjukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuan, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.3 Rekrutmen Karyawan
2.3.1 Pengertian Rekrutmen karyawan
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia ialah kegiatan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat bagi perusahaan (recruitment). Baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil sangat memperhatikan proses rekrutmen karyawan, karena karyawan merupakan salah satu modal penting (human capital) bagi perusahaan.
Umumnya perusahaan besar memiliki divisi tersendiri yang diadakan sebagai divisi khusus yang menangani perekrutan karyawan. Divisi ini berada dalam kendali Departemen SDM, sehingga setiap aktifitas yang dilaksanakan divisi perekrutan selalu berada dalam kendali Departemen SDM. Namun saat ini, banyak pula perusahaan besar yang menggunakan organisasi lain untuk mengadakan karyawannya, organisasi tersebut lazm disebut dengan istilah outsourcing tenaga kerja atau karyawan. Sedangkan dalam perusahaan yang kecil, dimana ruang lingkup
bisnisnya terbatas, aktivitas perekrutan biasanya dilakukan oleh pemilik atau pimpinan perusahaan sendiri.
Menurut Armstrong (2009: 515) the number and categories of people
required may be set out in formal human resource or workforce plans from which are derived detailed recruitment plans. More typically, requirements are expressed in the form of and hoc demands for people because of the creation of new posts, expansion into new activities or areas, or the need for a replacement. These short-term demands may put HR under pressure to deliver candidates quickly. Requirements are set out in the form of job descriptions or role profiles and person specifications. These provide the information required to draft advertisements, post vacancies on the internet, brief agencies or recruitment consultants, and assess candidates by means of interviews and selection tests.
Yang mempunyai arti dalam bahasa Indonesia ialah :
“Jumlah dan kategori orang yang diperlukan dapat ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja atau pengolaan SDM yang formal, yang dihantarkan melalui perencanaan rekrutmen yang terperinci. Persyaratan disajikan dalam bentuk tuntutan permintaan sementara untuk karyawan, karena penciptaan adanya lamaran pekerjaan baru, ekspansi terhadap area atau wilayah baru, atau kebutuhan penggantian tenaga kerja. Tuntutan jangka pendek menepatkan SDM dalam tekanan untuk memberikan calon dengan cepat. Persyaratan yang ditetapkan dalam bentuk deskripsi pekerjaan atau profil peran dan spesifikasi karyawan. Ini memberikan informasi yang diperlukan untuk menyusun iklan, posting lowongan di internet, agen pelatihan atau konsultan perekrutan, dan menilai calon dengan cara wawancara dan tes seleksi “
Menurut Veithzal Rivai (2009: 1) menyatakan bahwa rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber – sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Sementara Menurut Herman Sofyandi (2010:108) menjelaskan bahwa Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses perekrutan atau penarikan calon pegawai baru dengan persyaratan yang dikeluarkan atau yang di inginkan oleh perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan harus merekrut calon karyawan baru dengan tepat, agar perusahaan dapat menempatkan calon pegawai baru sesuai yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
2.3.2 Tujuan Rekrutmen Karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Tujuan rekrutmen menurut Rivai (2009: 150) adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan tertinggi dari yang terbaik.
2.3.3 Proses Rekrutmen Karyawan
Askolani (2010: 19) Proses rekrutmen karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan dasar Penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.
2. Penentuan Sumber-Sumber Penarikan
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja lowongan diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal.
b. Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, antara lain berasal dari:
Kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, referensi karyawan atau rekan, serikat-serikat buruh, dan sumber-sumber lainnya.
3. Metode-Metode Penarikan
Metode penarikan akanberpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru terbagi menjadi:
a. Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.
b. Metode terbuka adalah ketika penarikandiinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
2.3.4 Hambatan Rekrutmen Karyawan
Terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :
1. Kebijaksanaan - Kebijaksanaan Organisasi;
Kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi perekrutan itu adalah: a. Kebijakan Kompensasi dan Kerjasama. Jika perusahaan dapat
adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit. b. Kebijakan Promosi apabila untuk promosi diberikan cukup luas maka
pelamar yang serius semakin banyak, sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. c. Kebijakan Status Karyawan jika status karyawan menjadi karyawan
tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part time maka pelamar akan semakin sedikit.
d. Kebijakan Sumber Tenaga Kerja jika tenaga kerja yang diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
2. Persyaratan - Persyaratan Jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
3. Metode Pelaksanaan Perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
4. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
1. Soliditas Perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit. 2. Kondisi - kondisi Lingkungan Eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
2.4 Metode dan Prinsip-Prinsip Rekrutmen Karyawan 2.4.1 Metode Rekrutmen Karyawan
1. Job Posting
Adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi perusahaan.
2. Job Bidding
Adalah teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong.
3. Referensi pegawai lama. 4. Penggantian pegawai. Metode rekrutmen eksternal :
1. Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain-lain) 2. Agen tenaga kerja (pemerintah dan swasta) 3. Executive Search Firms/Headhumers 4. Hubungan dengan perguruan tinggi 5. Magang
6. Asosiasi professional 7. Referensi pegawai lama
2.4.2 Laporan Jurnal
No Nama Peneliti Judul Jurnal Hasil Penelitian
1 H. Hadari Namawi Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada PT. Bina San Prima
Rekruitmen sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap peempatan karyawan, dengan nilai korelasi 0,584, artinya pengaruh rekruitmen terhadap penempatan karyawan adalah 34,2 persen, sedangkan sisanya 65,8 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2 Ellyta Yullyanti Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil
penelitian maka diperoleh kesimpulan. Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen.. Kedua, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya, yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh langsung terhadap kinerja. Tingkat generalisasi kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi hanya berlaku pada konteks penelitian ini, dan belum tentu berlaku pada bagian lainnya.
