Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

(1)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

http://trianglesains.makarioz.org

301 | P a g e

PENGARUH INSENTIF, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. UT QUALITY INDONESIA

Pebrianti

1

_,

2

_{Jontro Simanjuntak}

1,2_{Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam, Batam} pb160610011@upbatam.ac.id

Received: 11 Juli 2020; Accepted: 10 Agustus 2020; Published: 20 Agustus 2020

Abstract (Indonesia)

Kajian ini bertujuan untuk menentukan efek insentif, motivasi dan disiplin kerja pada kinerja karyawan di PT. UT Quality Indonesia, sebesar 234 karyawan. Dalam memilih sampel studi ini menggunakan metode purposive sampling dan dihitung dengan formula Slovin dengan tingkat kesalahan 5% menghasilkan sampel 148 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan cara mendistribusikan kuesioner menggunakan skala yang lebih menyerupai untuk mengukur 22 indikator. Studi ini mampu menganalisis data menggunakan SPSS (program Scence statistik sosial) yang IBM SPSS Statistik 25 perangkat lunak. Hasil tes F menunjukkan bahwa insentif, motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil tes hipotesis pertama bahwa insentif memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan, hipotesis kedua adalah bahwa motivasi memiliki efek yang signifikan pada kinerja karyawan. Hipotesis ketiga adalah bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis keempat adalah bahwa insentif, motivasi dan disiplin kerja secara bersamaan atau bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. UT Quality Indonesia.

Kata kunci : Insentif; Motivasi; Kerja Disiplin; Kinerja Karyawan

Abstract (English)

This study aims to determine the effect of incentives, motivation and work discipline on employee performance at PT. Ut Quality Indonesia, amounting to 234 employees. In selecting the sample of this study using a purposive sampling method and calculated with the Slovin formula with an error rate of 5% producing a sample of 148 people. Data collection was carried out by distributing questionnaires using a liker scale to measure 22 indicators. This study was able to analyze data using SPSS (Statistical Social Scence Program) which is IBM SPSS Statistics 25 software. The results of the F test show that incentives, motivation and work discipline have a significant influence on employee performance and the results of the first hypothesis test that incentives have a significant effect on employee performance, the second hypothesis is that motivation has a significant effect on employee performance. The third hypothesis is that work discipline has a significant influence on employee performance. The fourth hypothesis is that incentives, motivation and work discipline simultaneously or together have a significant influence on the performance of PT. Ut Quality Indonesia's employees.

(2)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

302 | P a g e

PENDAHULUAN

Didalam organisasi atau perusahaan sumber daya salah satu asset terpenting karena dapat menentukan berhasil atau tidaknya organisasi dalam perusahaan tersebut baik dalam pemerintah maupun swasta, karena manusia yang menjadi perencana dan penentu operasional organisasi. Begitu pentingnya peran aktif sumber daya manusia itu terutama dalam hubungan pemimpin dan orang yang dipimpinnya dalam hal ini karyawan. Manajemen dapat menghasilkan kinerja diperusahaan dengan baik, dengan memberi penilaian, memberi insentif disetiap individu anggota organisasi tercapai atau tidaknya, maka pimpinan organisasi dapat memberi perhatian dengan cara memberi motivasi, karena motivasi bisa mendorong orangorang untuk dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan peran didalam organisasi tersebut.

Demi tercapainya kinerja yang baik didalam organisasi, maka perlu memenuhi keinginan karyawan salah satunya pemberian insentif. Dorongan untuk memotivasi karyawan agar prestasi kerjanya lebih diatas prestasi standar (Astuti, 2018). Insentif juga dapat menyebabkan karyawan semangat kerja, jika insentif diberikan sesuai dengan apa yang telah dilakukan karyawan tersebut, maka semangat kerja semakin tinggi dan meningkat

Selain insenitf, motivasi juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi dapat diartikan keinginan untuk melakukan sesuatu yang tumbuh dalam diri sendiri (Astarina, 2018). Begitu pentingnya motivasi karena dapat mendukung bawahan agar lebih baik lagi bekerja sesuai keinginan yang diinginkan.

Disiplin kerja juga dapat mempengaruhi kinerj, karena salah satunya perkembangan didalam diri sendiri yang dapat menyesuaikan tingkah laku, keputusan, peraturan yang ada (Harianto & Saputra, 2020). Manajemen sangat mendorong organisasinya dalam memenuhi berbagai tuntutan yang ada diperusahaan agar mempunyai kedisiplinan yang baik guna mencapai keteladanan karyawan. PT Ut Quality Indonesia sebuah perusahaan dibidang jasa, dimana PT Ut Quality tersebut salah satu gabungan dari PT RAE Energy yang sama-sama bergerak dibidang jasa.

TINJAUAN PUSTAKA Insentif

Insentif dapat diartikan dorongan untuk para karyawan supaya termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi, dimana insentif yang dimaksud disini diluar dari gaji dan upah (Ratnasari & Mahmud, 2020). Insentif suatu imbalan dari organisasi perusahaan untuk karyawan karena sudah bekerja sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati (Fauzan, 2018), insentif merupakan dorongan agar karyawan tersebut lebih semangat dalam bekerja, jikaprestasi yang ditunjukkan lebih tinggi maka insentif yang didapat semakin besar.

Motivasi

Motivasi merupakan sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan (M.Tampubolon & Sibagariang, 2019). Motivasi dapat dikatakan rasa ingin tahu untuk melakukan suatu kegiatan agar tercapai tujuan yang diinginkan.

(3)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

303 | P a g e

Disiplin Kerja

Disiplin kerja suatu hal dimana perlu diperhatikan dalam melaksanakan pekerjaan (Pitri et al., 2018). Disiplin kerja bukan suatu perintah tetapi merupakan sikap dimana timbul dalam diri seseorang agar bertanggung jawab serta mengikuti peraturan yang ada.

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan keinginan seseorang untuk mencapai keberhasilan kelompok dalam organisasi melalui proses awal hingga akhir (Effendy & Fadhilah, 2018). Kinerja dapat juga diartikan suatu aspek terpenting dalam mencapai suatu tujuan (Satriadi et al., 2018). Tercapai suatu tujuan merupakan hasil kinerja kelompok organisasi yang baik, apabila tidak tercapai maka kinerja tim kelompok tidak kompak.

Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah kerangka untuk menggambarkan suatu variabel independen dan variabel dependen.

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran METODE PENELITIAN

Desain Penelitian

Tujuan desain penelitian untuk mengetahui nilai setiap variabel, antara saru variabel dengan variabel lainnya untuk mendapatkan hasil variabel tersebut (V. Wiratna, 2019:87). Penelitian kuantitatif dan menggunakan populasi ataupun sampel, agar dapat menghasilkan data yang bersifat terstruktur sehingga peneliti dapat mengubah data menjadi angka. Pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara peneliti memberikan pertanyaan kepada responden dalam bentuk lisan dan tertulis. Survei disini dilakukan dengan cara wawancara, kuesioner dan panel.

Operasional Variabel

Suatu penjelasan dari setiap variabel yang peneliti pilih (V. Wiratna, 2019:89).

a. Variabel dependen, variabel dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan pada PT Ut Quality Indonesia.

Kinerja Karyawan Insentif

Motivasi Disiplin Kerja

(4)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

304 | P a g e

b. Variabel independen dalam penelitian ini adalah insentif, motivasi dan disiplin kerja.

Populasi

Keseluruhan jumlah dari objek atau subjek yang dilakukan oleh peneliti kemudian ditarik kesimpulannya (V. Wiratna, 2019:105). Dimana opulasi pada penelitian ini karyawan PT Ut Quality Indonesia dengan karyawan 234 orang.

Sampel

Merupakan jumlah dari populasi yang dilakukan peneliti (V. Wiratna, 2019:105). Purposive sampling yaitu metode yang dilakukan penelitian ini untuk pengambilan sampel dengan kriteria dan pertimbangan tertentu. Rumus slovin yang digunakan peneliti dalam pengambilan sampel, tingkat kesalahan 5%.

n=

n=147,634 (dibulatkan menjadi 148)

Rumus 3.1. Rumus Slovin

Sumber : (V. Wiratna, 2019:110)

keterangan : n= ukuran sampel N= populasi

e= persentase kesalahan penagmbilan sampel.

Teknik Pengumpulan Data

Merupakan cara yang peneliti lakukan dalam mencari informasi kuantitatif dari responden (V. Wiratna, 2019:118). Teknik pengumpulan data primer dan skunder yang digunakan peneliti. Data skunder adalah data hasil output dan atttendent karyawan PT Ut Quality Indonesia dimana data tersebut didapat dari pihak onjek penelitian. Data primer berupa kuesioner, kuesioner yang diberikan berupa partanyaan baik tertutup atau terbuka yang diberikan kepada responden.

HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden

Peneliti mengumpulkan data dengan cara memberikan kuesioner secara langsung kepada responden untuk diisi oleh karyawan PT Ut Quality Indonesia. Dimana kuesioner yang disebarkan oleh peneliti sebanyak

(5)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

305 | P a g e

148 kuesioner kepada para kaaryawan. Peneliti melakukan analisis profil responden yang dikategorikan dari jenis kelamin, umur, pendidikan serta status pekerjaan. Berikut ini penyebaran kuesioner berdasarkan profil responden pada karyawan PT Ut Quality Indonesia.

Tabel 1. Jenis kelamin

Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan bahwa jumlah responden 148 orang, dimana responden laki-laki berjumlah 76 orang (51.4%) dapat dikatakan responden terbanyak dari 148 responden, kemudian responden perempuan berjumlah 72 orang (48.6%) dimana responden yang berjenis kelamin perempuan sedikit dari 148 responden.

Tabel 2. Umur

Frequency Percent valid percent cumulative percent 20-25 108 73 73 73 26-30 26 17.6 17.6 90.5 31-35 6 4.1 4.1 94.6 36-40 5 3.4 3.4 98 >41 3 2 2 100 valid Total 148 100 100 Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan bahwa jumlah responden yang berumur 20-25 tahun sebanyak 108 (73.0) merupakan responden terbanyak dari 148 responden, dilanjutkan dengan umur 26-30 tahun sebanyak 26 orang (17.6%), kemudian untuk umur 36-40 berjumlah 5 orang dari 148 responden. Kemudian umur >41 tahun berjumlah 3 orang (2.0%) dimana jumlah responden paling sedikit dari 148 responden.

Tabel 3. Pendidikan

frequency Percent valid percent cumulative percent Sma 67 45.3 45.3 45.3 Smk 68 45.9 45.9 45.9 d3 10 6.8 6.8 98 s1 3 2 2 100 valid Total 148 100 100 Sumber : Hasil SPSS 25

Frequency Percent valid percent cumulative percent laki-laki 76 51.4 51.4 51.4

perempuan 72 48.6 48.6 100 valid total 148 100 100

(6)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

306 | P a g e

Tabel diatas menjelaskan bahwa jumlah responden yang berpendidikan SMA sebanyak 67 orang (45.3%) dari 148 responden, kemudia responden yang berpendidikan SMK berjumlah 68 orang (45.9%) merupakan jumlah responden terbanyak dari 148 responden, dilanjutkan dengan responden yang berpendidikan D3 berjumlah 10 orang (6.8%) dan sisanya berpendidikan S1 berjumlah 3 orang (2.0%) dimana jumlah responden paling sedikit dari 148 responden.

Tabel 4. Status Pekerjaan

Tabel diatas menjelaskan bahwa jumlah responden 148 orang dimana responden yang bekerja 1 tahun berjumlah 56 orang (37.8%), lalu responden yang bekerja 2 tahun berjumlah 76 orang (51.4) dapat dikatakan responden terbanyak dari 148 responden, selanjutnya responden bekerja >3 tahun berjumlah 11 orang (7.4%) dari 148 responden. Dan yang terkhir responden dengan status karyawan tetap berjumlah 5 orang (3.4%) merupakan responden pakling sedikit dari 148 responden.

Analisis Deskriftif

Penelitian menggunakan analisis deskriptif yang berdasarkan hasil dari jawaban responden terhadap kuesioner yang telah dilakukan pada karyawan PT Ut Quality Indonesia dalam data tabulasi, rumus rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini.

RS=

Rumus 4.1. Rentang skala

Sumber : (Husain, 2014:91)

Keterangan : RS= rentang skala n = jumlah smapel

m = jumLah alternatif jawaban.

Berikut perhitungan rentang skala pada penelitian ini. RS= 148(5-1)/5

frequency percent valid percent cumulative percent 1 thn 56 37.8 37.8 37.8 2 thn 76 51.4 51.4 89.2 >3 thn 11 7.4 7.4 96.6 karyawan tetap 5 3.4 3.4 100 Valid Total 148 100 100

(7)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

307 | P a g e

RS= 592/5 RS= 118,4

Berdasarkan rentang skala diatas, dapat dijelaskan pada tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 5. Kriteria Analisis Deskriptif

rentang skala Keterangan 148-266,4 sangat rendah 266,5-384,9 Rendah 384,9-503,3 Sedang 503,4-621,7 Tinggi 621,8-740,1 sangat tinggi Sumber : Penelitian (2020) Uji Validitas dan Reliabilitas

Tabel 6. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan y1 0,646 0,161 Valid y2 0,719 0,161 Valid y3 0,761 0,161 Valid y4 0,626 0,161 Valid y5 0,755 0,161 Valid Kinerja karyawan y6 0,713 0,162 Valid Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan bahwa semua variabel kinerja karyawan dinyatakan valid dari 6 indikator, karena rhitung>rtabel yaitu nilai Y bernilai positif lebih dari 0,161. Berikut ini kelanjutan uji validitas pada insentif.

Tabel 7. Uji Validitas Insentif

Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

Insentif x1 0,698 0,161 Valid x2 0,763 0,161 Valid x3 0,730 0,161 Valid x4 0,691 0,161 Valid x5 0,758 0,161 Valid x6 0,608 _0,161 _Valid Sumber : Hasil SPSS 25

(8)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

308 | P a g e

Tabel diatas menjelaskan bahwa semua variabel insentif dikatakan valid dari 5 indikator, karena rhitung >r

tabel yaitu nilai X1 bennilai positif lebih dari 0.161. berikut ini kelanjutan uji validitas pada motivasi.

Tabel 8. Uji Validitas Motivasi

Motivasi x1 0,602 0,161 Valid x2 0,685 0,161 Valid x3 0,637 0,161 Valid x4 0,592 0,161 Valid x5 0,639 0,161 Valid Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan bahwa semua variabel motivasi dinyatakan valid dari 5 indikator karena rhitung >

rtabel yaitu nilai X2 bernilai positif lebih dari 0,161. Selanjutkan akan dilanjutkan uji validitas pada disiplin kerja

Tabel 9. Uji Validitas Disiplin Kerja

disiplin kerja x1 0,634 0,161 Valid x2 0,642 0,161 Valid x3 0,574 0,161 Valid x4 0,571 0,161 Valid x5 0,676 0,161 Valid Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan bahwa semua variabel disiplin kerja dinyatakan valid dari 6 indikator karena

rhitung > rtabel yaitu nilaiX3 bernilai positif lebih dari 0,161.

Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Uji yang digunakan untuk mengukur data apakah data tersebut normal atau tidak (V. Wiratna, 2019:156). Dalam penelitian uji normalitas yang digunakan adalah sebagai berikut :

(9)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

309 | P a g e

Gambar 1. Uji Normalitas Grafik Histogram

Gambar 2. Uji Normalitas P-P Plot Regression Sumber : Hasil SPSS 25

Gambar diatas menunjukkan bahwa uji normalitas membentuk kurva atau lonceng pada grafik yang berarti data dinyatalan normal. Berikut ini hasil diagram P-P Plot regression standardized residual.

(10)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

310 | P a g e

Gambar 3. Uji Normalitas Scatterplot Sumber : Hasil SPSS 25

Gambar diatas menunjukkan bahwa titik menyebar secara acak sampai keatas tetapi tidak terdapat Heteroskesdasitas.

Uji Multikolinearitas

Tabel 10. Uji Multikolinearitas

Model Constanta collinearity statistic Tolerance VIF 1 Insenitf 0.537 1.862 Motivasi 0.568 1.76 disipli kerja 0.899 1.112 Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan nilai masing-masing variabel yaitu insentif 0,537<1 dengan nilai VIF 1,862 lebih besar dari 10, variabel motivasi 0,568<1 dengan nilai vif 1.760 lebih besar dari 10, selanjutnya variabel disiplin kerja 0,899<1 dengan nilai vif 1,112 lebih besar dari 10. Artinya tidak terjadi multikolinearitas pada varibel insentif, motivasi dan disiplin kerja.

(11)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

311 | P a g e

Uji Heterokedastisitas

Tabel 11. Uji Heterokedastisitas

model

unstandardized

coefficients standardized coefficients

t sig B Std. Error Beta constant -1.35E-16 0.866 1 Insentif 0 0.035 0 0 1 motivasi 0 0.044 0 0 1 disiplin kerja 0 0.037 0 0 1 Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan bahwa uji pada heteokedastisitas signifikan 1, dimana nilai signifikansi > 1 dari nilai alpa 0,05. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas dalam regresi ini.

.

Uji Pengaruh

Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 12. Uji Regresi Linear Berganda

model

unstandardized

coefficients standardized coefficients T Sig B Std. Error Beta Constant 6.751 2.256 2.993 0.003 1 Insentif 0.244 0.091 0.256 2.685 0.008 Motivasi 0.264 0.115 0.212 2.289 0.024 disiplin kerja 0.311 0.096 0.238 3.239 0.001 Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas mejelaskan regresi linear yang diperoleh adalah : Y= 6,751+0,244+0,264+0,311

1. Koefesien konstanta 6,751. Jika insentif, motivasi dan disiplin kerja 0 maka tingkat kinerja karyawan positif yaitu 6,751

2. Koefesien regresi variabel insentif sebesar 0,244 dan nilainya tetap mengalami kenaikan satu satunya, maka variabel insentif akan meningkat sebesar 0,244.

3. Koefesien regresi variabel motivasi sebesar 0,264 dan nilainya tetap dan naikan satu satunya, jadi variabel motivasi meningkat dengan nilai 0,264.

4. Variabel disiplin kerja dengan koefesien regresi 0,311 dan nilainya tetap mengalami kenaikan satu satunya, jadi disiplin kerja meningkat dengan nilai 0,311.

(12)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

312 | P a g e

Uji Determinisasi

Tabel 13. Uji Determinisasi

model R Rsquare adjusted R Square Std. Error of the estimate 1 .547a 0.299 0.284 2.604

Tabel diatas menjelaskan nilai R² 0,299 sedangkan sisanya 7,01% dijelaskan oleh variable lain yang tidak dimasukan ke dalam penelitian ini. Berarti persentase variabel independen insentif, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja karyawan sebesar 284%.

Uji Hipotesis Uji t

Tabel 14. Uji t

model

unstandardized

coefficients standardized coefficients t Sig B Std. Error Beta Constant 6.751 2.256 2.993 0.003 1 Insentif 0.244 0.091 0.256 2.685 0.008 Motivasi 0.264 0.115 0.212 2.289 0.024 disiplin kerja 0.311 0.096 0.238 3.239 0.001 Sumber : Hasil SPSS 25

Tabel diatas menjelaskan.

1. Variabel insentif dengan thitung 2,685>ttabel 1,977 dan sig 0,008<0,05, dengan Ha diterima, dan kesimpulnnya

variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Variabel motivasi dengan nilai thitung 2,289>ttabel 1,977 dan sig 0,024, jadi Ha diterima, dan kesimpulannya

variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Variabel disiplin kerja dengan thitug 3,239 >ttabel 1,977 dan sig 0,001, dengan Ha diterima, dan kesimpulannya

variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji f

Tabel 15. Uji F

Model sum of rquares Df mean square F Sig Regression 416.404 3 138.801 20.47 0,000

Residual 976.515 144 6.781 Total 1392.919 147

(13)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

313 | P a g e

Tabel diatas menjelaskan hasil uji fhitung 20,468 > ftabel 3,28 dan sig 0,000<0,05, Ha diterima dapat

disimpulkan insentif, motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

SIMPULAN

Peneliti telah melakukan hasil penelitian dengan menggunakan spss 25, maka peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Insentif mempunyai pengaruh signifikan pada karyawan PT Ut Quality Indonesia. Dengan adanya insentif maka semangat karyawan akan meningkat.

2. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan pada karyawan PT Ut Quality Indonesia. Dengan adanya motivasi dan dorongan dari pimpinan maka kinerja akan terus berkembang.

3. Disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan pada karyawan PT Ut Quality Indonesia. Dengan disiplin kerja dan mengikuti peraturan yang ada maka kualitas pada perusahaan akan terus membaik.

4. Insentif, motivasi dan disiplin kerja secara serentak memiliki pengaruh kinerja karyawan, dengan adanya insentif maka motivasi, disiplin kerja dapat memberikan organisasi perusahaan supaya berkembang lebih maju.

DAFTAR PUSTAKA

Astarina, I. (2018). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. ALFA SCORPII

Pematang Reba. VII(4), 1–9.

Astuti, S. R. I. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. GHS II Kecamatan

Teluk Belengkong Kabupaten Indragiri Hilir. 4(1), 88–97.

Effendy, A. A., & Fadhilah, A. (2018). Pengaruh Insentif Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Calibramed Jakarta Selatan. Jimf (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), 1(3), 85–96. https://doi.org/10.32493/frkm.v1i3.2551

Fauzan. (2018). Pengaruh Insentif, Kompensasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI (Persero).TBK

Kantor Cabang Bengkulu. 1(1), 33–52.

Harianto, & Saputra, A. (2020). Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disilin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Centric Powerindo Di Kota Batam. 8(1), 672–683.

Husain, U. (2014). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Raja Grafindo.

M.Tampubolon, S., & Sibagariang, S. A. (2019). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Sinar Sosro Serdang).

Pitri, H., Situmorang, S., & Sitorus, M. (2018). Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

(14)

Vol 01. No. 02, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

314 | P a g e

Ratnasari, I., & Mahmud, A. (2020). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT.

Uniplastindo Interbuana Pandaan. 2, 66–79.

Satriadi, Agusven, T., Kusumah, S., & Sandra, E. (2018). Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan. 7(1).