BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Pada dasaranya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi. Pada dasarnya kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yaitu diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selain itu, kompensasi juga memberikan arti penting bagi karyawan dan individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka antara karyawan sendiri, keluarga, dan masyarakat.
terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Berdasarkan pengertian kompensasi dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bisa dalam bentuk materi maupun non materi yang digunakan oleh karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup. Kompensasi merupakan salah satu alasan penting bagi sebagian besar karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dengan diperolehnya kompensasi yang jelas dan adil, maka hal ini dengan sendirinya karyawan akan bekerja lebih baik lagi, sehingga diharapkan akan diperoleh kompensasi yang lebih dari perusahaan. 2.1.2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
dicapai dan manfaat yang akan diperoleh dari kedua pihak baik karyawan maupun perusahaan.
Menurut Yusuf (2015:241), pemberian kompensai di perusahaan, dapat berfungsi sebagai berikut:
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Pada kondisi ini, fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi untuk kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuan di masa mendatang.
2. Pengumuman sumber daya manusia
Dengan adanya pemberian kompensasi bagi karyawan maka dapat mengandungimplikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan semaksimal dan seefisien mungkin dalam mencapai tujuan utama perusahaan terkait dengan perolehan laba usaha.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Pada kondisi ini, kebijakan pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organiassi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan sehingga hal ini menjadi bagian penting dan berpengaruh langsung terhadap kelangsungan operasional di masa mendatang.
Samsudin (2010:189), kompensasi yang diberikan mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Dalam hal ini, karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari- hari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian dalam menerima upah atau gaji secara teratur, berarti adanya jaminan keamanan ekonomis bagi dirinya dan keluarga yang menjadt tanggungannya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja
Dalam hal ini, pemberian kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong karyawan bekerja secara produktif untuk kepentingan perusahaan dalam mengoptimalkan pencapatan tujuan utama perusahaan. 3. Memajukan organisasi atau perusahaan
Dalam hal ini, semakin berani suatu perusahaan memberikan kompensasi yang tinggi, maka semakin menunjukkan betapa makin suksesnya kegiatan perusahaan sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan bila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar bagi kemajuan operasional perusahaan.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan
Sementara itu menurut Sutrisno (2010:188-189), berikut ini ada beberapa tujuanpemberian kompensasi, yaitu:
1. Menghargai prestasi kerja
Pada kondisi ini adanya pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu bentuk penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya akan mendorong kinerja karyawan yang sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
2. Menjamin keadilan
Pada kondisi ini, dengan adanya sistem kompensasl yang baik dan adil akan dapat menjamin terjadinya keadilan antara karyawan dalam organisasi selama melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Setiap karyawan akan memperoieh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja yang diberikan bagi kepentingan perusahaan.
3. Mempertahankan karyawan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan dapat bertahan bekerja di organisasi itu untuk tujuan tertentu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan dibandingkan di perusahaan tersebut.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
Dalam hal ini adanya sistem pemberian kompensasi yang baik, dapat mengurangi seringnya melakukan kegiatan rekrutmen, sebagai akibat seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di perusahaan lain. Hal ini berarti, terdapat penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan bam di masa mendatang. 6. Memenuhi peraturan-peraturan
Dalam hal ini, adanya sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah baik pemerintah pusat maupun daerah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula untuk menjaga kebersamaan dan untuk kepentingan kedua pihak.
Dengan demikian, dapat diambil kesimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan pada dasarnya mempunyai fungsi dan tujuan yang jelas serta berkaitan langsung dengan kepentingan karyawan secara pribadi untuk pemenuhan kebutuhan dan kepentingan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal-hal penting yang berkaitan dengan kebijakan kompensasi bila terdapat ketidakjelasan harus segera diperbaiki menjadi lebih baik, sehingga kedepannya kondisi ini tidak menimbulkan kendala ataa hambatan yang dapat merugikan kedua pihak baik karyawan maupun perusahaan.
2.1.3. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
sama lain. Faktor internal lazimnya berasal dari kebijakan internal perusahaan maupun berkaitan langsung dengan karyawan, sedangkan faktor ektemal berasal dari faktor di lingkungan sekitar perusahaan sehingga faktor eksternal cenderung tidak dapat dikendalikan akan tetapi perusahaan sebaiknya mengikuti dan menyesuaikan dengan kondisi ekstemal tersebut.
Manajemen perusahaan yang dapat mengetahui dengan baik faktor yang mendominasi perubahan kebijakan kompensasi tersebut, maka hal ini dapat memberikan petunjuk atau informasi bagipimpinan untuk mengambil sikap dan tindakan yang sifatnya untuk kepentingan bersama. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi di perusahaan menjadi bagian yang ttdak terpisahkan dalam pemberian kompensasi bagi kepentingan karyawan.
Menurut Hartatik (2014:258), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi di perusahaan, yaitu:
1. Faktor pemerintah
Dalam hal ini peraturan pemerintah yang berkaitang langsung dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku dan sebagainya sehingga hal ini sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukankebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan, sehingga kondisi ini berkaitan langsung dengan besarnya gaji yang diberikan.
3. Standar biaya hidup pegawai
Dalam hal ini, kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal pegawai. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi secara layak. Karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan dasar dengan baik akan memiliki rasa aman dan dengan sendirinya termotivasi untuk bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan untuk menentukan kompensasi dapat dipengaruhi oleh ukuran besar kecllnya perusahaan dalam melakukan kegiatan usahanya, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai di perusahaan.
5. Permintaan dan persediaan
Dalam hal ini, untuk dapat menentukan tingkat kompensasi pegawai dapat mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan yang ada, maksudnya kondisi pasar perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Sementara itu, menurut Sutrisno (2010:191-193), ada beberapa faktor yangmempengaruhi kompensasi yaitu:
1. Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima karyawan baru mempunyai arti apabila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Perbedaan tingkat KFM (kebutuhan fisik minimum) selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda pula. Bila perusahaan tidak tanggap mengikuti fluktuasi biaya hidup untuk dapat menetapkan kompensasi aklbatnya tentu dapat dibayangkan, yaitu dapat teijadi pergolakan di perusahaan, tumbuhnya rasa tidak puas, atau pemogokan pekerja untuk menuntut kenaikan upah seperti peraturan pemerintah atau harapan semua karyawan.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapa dibendung lagi. Dalam hal ini termasuk informasi mengenat kompensasi yang berlaku diperusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama. Bila tingkat kompensasi yang diberikan pada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekeijaan yang sama, maka hal ini akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan dan dapat terjadi perputaran karyawan di perusahaan tersebut.
3. Tingkat kemampuan perusahaan
Sebaliknya perusahaan yang tidak mampu, tentunya tidak mungkin dapat membayar kompensasi yang diharapkan para karyawan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Dalam hal ini jenis pekeijaan biasanya akan dapat menentukan besar kecilnya tanggung jawab karyawan. Karyawan yang mempunyai pekerjaan yang lebih sukar dan tanggung jawab yang lebih besar sudah seharsunya diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula dan pantas. 5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pada dasarnya perusahaan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemenntah baik tingkat pusat maupun daerah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Pemenntah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum para karyawan sesuai dengan kebijakan yang telah disahkan dan ditetapkan oleh pemerintah pusat. 6. Peranan serikat buruh
Dalam hal ini, keberadaan serikat pekerja yang ada di perusahaan dirasa penting. Serikat pekerja akan dapat menjadi mediasi atau perantara untuk kepentingan para karyawan dengan perusahaaan untuk dapat mencari solusi yang efektif dan efisien sehingga tidak terjadi konflik antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan di masa mendatang.
diterapkan perusahaan pada karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian, kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan cenderung dapat berubah dari waktu ke waktu baik terjadi kenaikan ataupun penurunan yang pada akhirnyaberpengaruh pada pemenuhan kebutuhan dasar karyawan dan kinerja kerja yang dibenkan kepada perusahaan.
2.1.4. Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006:190) metode penetapan gaji maupun kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2. Kekuatan Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
5. Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).
6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2.2. Gaya Kepemimpinan
2.2.1. Pengertian Kepemimpinan
Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2001:216) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang manajer kehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi.
2.2.2. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan
Menurut Siagian dalam Yuli (2005:167), terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan, yakni:
1. Fungsi Penentu Arah
Setiap organisasi, baik yang berskala besar, menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
3. Fungsi Sebagai Komunikator
Suatu komunikasi dapat dikatakan berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi.Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
4. Fungsi Sebagai Mediator
Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya.
Sikap yang demikian pasti diambil oleh seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak, kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional, objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan seseorang.
5. Fungsi Sebagai Integrator
terutama pada hirarki puncak organisasi. Integrator itu adalah pimpinan.Setiap pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya berbeda-beda.Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut.
Menurut Yuli (2005:171) sifat-sifat kepemimpinan, yakni: 1. Watak dan kepribadian yang terpuji
Agar para bawahan maupun orang yang berada di luar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak dan kepribadian yang terpuji.Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan.
2. Keinginan melayani bawahan
Seorang pemimpin harus percaya pada bawahan.Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka meningkat.
3. Memahami kondisi lingkungan
Seorang pemimpin tidak hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para bawahannya.
4. Intelegensi yang tinggi
dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami dan menggali ilmu.
5. Berorientasi ke depan
Seorang pemimpin harus memiliki intuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentangg kemungkinan-kemugkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang dikelolanya.
6. Sikap terbuka dan lugas
Pemimpin harus sanggup mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi baru.Lugas namun konsisten pendiriannya.Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja yang baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi organisasi.
2.2.3. Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain atau bawahan (Hersey, 2004:29).
Menurut Nawawi (2003:15). Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri
Tabel 2.1
Perbedaan Tiga Jenis Gaya Kepemimpinan
OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ –
FAIRE(BEBAS) 1. Semua
determinasi “ policy”
1. Semua “Policies” merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu olehpemimpin
1. Kebebasan lengkap untuk keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin selama diskusi berlangsung. Dilukiskan langkah-langkah umum kea rah tujuan kelompok dan
apabiladiperlukannasihatteknis, maka pemimpin menyarankan
OTORITER DEMOKRATIS LAISSEZ –
sekerja setiap anggota
3. Para anggota bebas
untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok
3. Pemimpintidak berpartisipasi samasekali
4. “Dominator” cenderung bersikap pribadi dalam pujian dan kritik pekerjaan setiap anggota; ia tidak turut serta
4. Pemimpin bersifat
objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota
kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak
melakukan pekerjaan tersebut
4.Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian- kejadian.
Sumber : Lingga (2011:11)
Menurut Siagian (2007:12) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya dikategorikan menjadi 5 (lima) tipe yakni :
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik.
Pengambilan keputusan seorang manajer yang otokratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.
memperlakukan para bawahannya sebagai orang-orang yang tingkat kedewasa atau kematangannya lebih rendah dari tingkat kedewasaan atau kematangan pimpinan yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam interaksi yang terjadi tidak mustahil bahwa ia akan menonjolkan gaya memerintah dan bukan gaya mengajak. 2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Pemimpin paternalistik menunjukkan kecenderungan-kecenderungan bertindak sebagai berikut: Pengambilan keputusan, kecenderungannya menggunakan cara mengambil keputusan sendiri dan kemudian berusaha menjual keputusan itu kepada para bawahannya. Dengan menjual keputusan itu diharapkan bahwa para bawahan akan mau menjalankan meskipun tidak dilibatkan didalam proses pengambilan keputusan.
3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik.
Teori kepemimpinan belum dapat menjelaskan mengapa seseorang dipandang sebagai pemimpin yang kharismatik, sedangkan yang lain tidak. Artinya, belum dapat dijelaskan secara ilmiah faktor-faktor apa saja yang menjadi seseorang memiliki kharisma tertentu.
4. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire.
5. Gaya Kepemimpinan Demokratik.
Pengambilan keputusan pemimpin demokratik pada tindakannya mengikutsertakan para bawahannya dalam seluruh pengambilan keputusan. Seorang pemimpin demokratik akan memilih model dan teknik pengambilan keputusan tertentu yang memungkinkan para bawahan ikut serta dalam pengambilan keputusan.
2.3. Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah- langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini, seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan dimana dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka akan dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri karyawan akan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
2.3.2. Teori Motivasi dan Solusi Mengatasi Motivasi
Dewasa ini, ada banyak teori yang membahas mengenai motivasi yang ada dalam setiap individu. Pada dasarnya setiap teori motivasi mempunyai maksud dan tujuan yang jelas untuk dapat dipahami dengan baik dan benar. Oleh sebab itu, manajemen perlu mengetahui dan memahami jenis-jenis teori motivasi yang ada sehingga hal ini dapat memberikan informasi penting dalam mengambil keputusan yang sifatnya penting dan strategis.
Menurut Sunyoto (2013:2), teori motivasi terdiri dari : 1. Teori hierarki kebutuhan
makluk yang keinginan tidak terbatas serta kebutuhannya berjenjang. Dengan demikian hierarki kebutuhan Maslow, sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis b. Kebutuhan rasa aman c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan penghargaaan e. Kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori ERG (existence, relatedness, growth) dari Alfeder
Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki. Alderfer sependapat bahwa orang cenderung meningkatkan kebutuhan sejalan dengan terpuaskannya kebutuhan dibawahnya. Menurut teori ERG, ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (existence needs), kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan mendasar termasuk juga kebutuhan fisiologis yang didalamnya mencakup makan, minum, pakaian, perumahan dan keamanan. b. Kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs), kebutuhan ini menekankan
akan pentingnya hubungan antara individu dan juga hubungan bermasyarakat tempat kerja di perusahaan tersebut.
3. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, dapat disimpulkan bahwa ada faktor yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya disebut dengan faktor pemuas kerja dan faktor penyebab ketidakpuasan kerja yang berkaitan dengan suasana pekerjaan. Faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan, yaitu yang mampu memuaskan dan mendorong orang- orang untuk bekerja dengan baik, faktor tersebut terdiri dari:
a. Prestasi
b. Promosi atau naik pangkat c. Pengakuan
d. Pekerjaan itu sendiri e. Penghargaan
f. Tanggung jawab
g. Keberhasilan dalam bekerja
h. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
Sedangkan faktor – faktor higenis (faktor penyebab ketidakpuasan kerja), terdiri dari:
a. Gaji
b. Kondisi kerja c. Status
Faktor-faktor higienis ini bila dilakukan perbaikan secara berkesinambungan, maka akan dapat mengurangi rasa ketidakpuasan dan jika diabaikan akan menambah kekecewaan dan rasa tidak puas para karyawan.
4. Teori motivasi prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Menurut hasil penelitian dari Mc. Clelland, ada tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi, ciri-cirinya, yaitu:
1) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas.
2) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi dan dia memiliki suatu keinginan besar untuk dapat berhasil dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan atau umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
b. Kebutuhan akan afiliasi, ciri-cirinya yaitu:
1) Mereka memiliki suatu keinginan dan mempunyai perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan dimana mereka bekerja.
3) Mereka memiliki suatu per hatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan orang lain.
c. Kebutuhan akan kekuasaan, ciri-cirinya yaitu:
1) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap orang lain. 2) Keinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain. 3) Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan pengikut. 4) Mereka pada umumnya berusaha mencari posisi pimpinan.
Motivasi yang ada pada setiap karyawan yang bekerja di perusahaan pada dasarnya tidak sama dan hal ini banyak dikarenakan oleh banyak faktor. Dengan demikian, hal ini dapat menimbulkan masalah bagi manajemen karena motivasi karyawan dapat berpengaruh pada kinerja kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Oleh sebab itu, manajemen sebaiknya dapat mencari solusi yang tepat sasaran dan berdaya guna dalam mengatasi dan meminimalkan hal-hal yang tidak diinginkan terjadi atas masalah terhadap motivasi karyawan.
Menurut Fahmi (2014:123), ada beberapa solusi yang layak diterapkan untuk mengatasi masalah di bidang motivasi, yaitu :
2. Seorang pemimpin yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah yang bersifat atau memungkinkan untuk timbulnya konflik. Apabila tujuan dari konflik untuk membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada masalah, namun bila konflik hanya akan menimbulkan masalah baru ini akan membawa persoalan yang jauh lebih parah, termasuk memungkinkan lambatnya hasil kerja yang akan dihasilkan.
3. Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berpikir secara positif, artinya bila ada pimpinan yang menegur bawahan secara keras maka anggaplah itu sebagai masukan yang berarti dalam memotivasi apra bawahan agar semakin baik di kemudian hari.
4. Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan ucapan atau juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan menempatkan dirinya sebagai seorang yang dihargai atas kerja keras yang dilakukan.
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu.
Menurut Sutrisno (2010:117), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan, yaitu:
1. Faktor intern, terdiri dari :
a. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :
1) Memperoleh kompensasi yang memadai
2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal :
1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga. Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat : 1) Hak otonomi
2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
2. Faktor ekstern, terdiri dari; a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang- orang yang ada di tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan.
c. Supervisi yang baik
ini menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan maka suasana kerja akan bergairah dan bersemangat.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan hanya menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan.
f. Peraturan yang fleksibel
mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi motivasi yang ada dalam diri seseorang. Oleh sebab itu, sangat sulit untuk menentukan satu persatu secara spesifik faktor yang mempengaruhi motivasi seseoran. Akan tetapi, secara umum pada dasarnya setiap individu ataupun sebagian besar individu yang bekerja di perusahaan mempunyai motivasi yang hampir sama mengapa harus bekerja di perusahaan.
Dengan demikian, manajemen dapat menetapkan secara umum garis besar motivasi yang mempengaruhi karyawan untuk dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Karyawan yang memotivasi yang kuat dalam dirinya, maka akan lebih semangat dalam melaksanakan setiap tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan karyawan yang mempunyai motivasi yang kurang dalam dirinya, maka hal ini menimbulkan kurang semangat dalam melaksanakan dan menyelesaikan setiap tugas yang mnejadi tanggung jawabnya.
2.3.4. Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Herzberg”
Maslow. Kedua faktor tersebut disebut faktor ekstrinsik dan intrinsik, bergantung pada pembahasan teori. Faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing- masing orang dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Untuk memahami motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Hezberg. Adapun pertimbangan penulis adaalah :
1. Teori yang di kembangkan oleh Hezberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasI Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Hezberg yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip dari siagian (2004 – 164) adalah sebagai berikut :
Tabel 2.2
Teori Motivasi “Dua Faktor Fredrick Hezberg”
Faktor Ekstrinsik Faktor Intrinsik
Kebijakan dan Administrasi Keberhasilan
Supervisi Pengakuan/Penghargaa
Gaji/Upah Pekerjaan itu sendiri
Hubungan Antar Pribadi Tanggung jawab
Kondisi Kerja Pengembangan
Sumber : Siagian (2004 : 164)
akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal–hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor–faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal–hal yang diinginkan dari organisasi. Menurut Hezberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor – faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin member motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu :
1. Keberhasilan
2. Pengakuan
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3. Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan menegrti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya.
4. Tanggung Jawab
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
5. Pengembangan
/ menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.
2.4. Kinerja Karyawan
2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (20011:7), kinerja berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja, namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2005:67). Menurut Moeheriono (2009:60) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Rivai dan Basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Mangkunegara (2005:68), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik–baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Mangkunegara (2005:68), mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1. memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2. berani mengambil resiko,
3. memiliki tujuan yang realistis,
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan,
5. memanfaatkan umpan baik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan,
6. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Menurut Hasibuan (2002:59) adapun unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan disuatu perusahaan adalah prestasi, kedisiplinan, kreativitas, bekerja sama, kecakapan dan tanggung jawab.
1. Prestasi
2. Kedisiplinan
Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan–peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kreativitas
Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
4. Bekerja sama
Penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasik pekerjaanya lebih baik.
5. Kecakapan
Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam–macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksaaan dan dalam situasi manajemen.
6. Tanggung jawab
Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
2.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam kinerja karyawan antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
2.4.3.Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378), pada dasarnya dimensi yang berkaitan dengan kinerja adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Hasil 2. Kualitas Hasil 3. Ketepatan Waktu 4. Kerja Sama
Berdasarkan dimensi tersebut di atas terdapat beberapa indikator untuk mengukur kinerja pegawai, diantaranya:
1. Standar kerja 2. Volume pekerjaan 3. Hasil pekerjaan rapi
8. Kemampuan membina hubungan dengan atasan 2.5. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu
Peneliti/Tahun Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Tria Mondiani PT. PLN (Persero) UPJ Semarang
Analisis linier berganda, uji parsial (uji-t) dan uji determinasi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan
transformasional dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Berdasarkan uji parsial bahwa variabel kompensasi yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa kompensasi finansial, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Asia Marco di Kabupaten Karanganyar, meskipun gaya kepemimpinan kurang mempengaruhi variabel kinerja pada perusahaan PT. Asia Marco di Kabupaten Karanganyar.
Veronik Selviati (2013)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai bidang Pendapatan, Bidang Anggaran dan Perbendaharaan DPPKAD Kota Tanjung Pinang
Analisis linier berganda, uji parsial (uji-t) dan uji simultan (uji-f)
Peneliti/Tahun Judul Alat Analisis Hasil Penelitian leadership styles and
motivation on employee
performance in public institution: Evidence from Ghana
Based on the result of researcing, that shown on Leadership and motivation has become very important in every organization and the quest of management to achieve the very best of investments, there is the need to pay attention to how effective leadership can be practiced in their organizations
Muhamad Rizal, M. Syafiie Idrus,
etc (2014),
performance (studies at Local Revenue Managemen in Kendari City)
Based on the result of researcing, that shown on compensation has significant effect on motivation and organizational commitment, but does not have significant effect on employee performance. Organizational commitment and motivation have significant effect onemployee's performance, as well as a significant effect of organizational commitment on employee performance.In addition, this study found that compensation can not directly improve employee performance, but able toincrease motivation and strengthen organizational commitment. Motivation gives a strong effect on relationshipbetween
compensation and employee performance than between motivation and organizational commitment orthrough organizational commitment only
2.6. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah suatu hubungan atau kaitan yang mencerminkan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya dari penelitian yang sedang diteliti, karena hubungan antara kompensasi finansial, gaya kepemimpinan dan motivasi merupakan hubungan yang sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Samsudin (2010:1870, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaannya karyawan itu.Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.
Menurut Sunyoto (2013:1), motivasi kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya. Berdasarkan ketiga pengertian tersebut dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan salah satu tujuan dari karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dan dengan tujuan itulah karyawan dapat meningkatkan kinerjanya didalam perusahaan.
karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka karena dengan motivasi tersebut mereka memiliki kesempatan untuk memperoleh kenaikan jabatan. Berdasarkan uraian tersebut jelaslah bahwa kompensasi finansial, gaya kepemimpinan dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan kompensasi yang diperoleh dari perusahaan dapat meningkatkan kesadaran bagi karyawan untuk terus meningkatkan kinerja mereka dalam perusahaan, serta gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan dapat sambutan baik oleh karyawan otomatis karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan tersebut karena kenyamanan dan suasana kerja diperoleh dari perusahaan tersebut, selain itu motivasi yang terus dan terus diberikan pimpinan kepada karyawan senantiasa akan mendorong prestasi kerja karyawan dengan prestasi tersebutlah karyawan akan meningkatkan kinerja mereka dalam perusahaan. Adapun kerangka konseptual yang dapat gambarkan adalah berikut:
Sumber: Samsudin (2010), Tjiptono (2006), Sunyoto (2013), diolah
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual Penelitian Kompensasi Finansial
(X1)
Gaya Kepemimpinan (X2)
Motivasi (X3)
2.7. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2005:51). Berdasarkan perumusan masalah di atas penulis memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Honda IDK I Medan.
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Honda IDK I Medan.
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Honda IDK I Medan.
