BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit melalui rencana pembangunan kesehatan yang senantiasa dikembangkan merupakan bagian yang integral dan krusial dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan. Selain itu diketahui rumah sakit juga menyediakan berbagai jenis pelayanan kesehatan yang harus dikelola dengan baik karena terkait dengan efisiensi dan efektivitas. Efektivitas organisasi tidak terlepas dari efektivitas sumber daya manusianya. Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya mutu pelayanan prima rumah sakit. Mutu pelayanan rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus perhatian para manajer. SDM di rumah sakit terdiri dari banyak macam profesi, salah satunya adalah staf Unit Administrasi. Peran staf Unit Administrasi sangat penting karena sebagai ujung tombak rumah sakit dan merupakan tenaga yang sering kontak dengan pasien maupun pekerja rumah sakit lainnya.
masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka berarti orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda satu sama lain sesuai dengan sistem norma dan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
dimana manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam setiap kegiatan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya pembangunan, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang independen, sedangkan faktor lainnya, yaitu non manusia merupakan faktor produksi yang dependen. Dikatakan independen karena manusia mempunyai pengaruh yang dominan terhadap faktor produksi yang lain, oleh karena itu manajemen dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Dengan demikian, seorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata.
karyawan. Suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda dengan organisasi lainnya dikarenakan setiap organisasi mempunyai cara yang berbeda-beda pula dalam menjalankan usahanya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik.
besar, loyalitas pada organisasi, kerjasama yang baik, yang menandakan bahwa telah terciptanya kepuasan kerja pada diri karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2008 : 111) ketidakpuasan karyawan dapat ditunjukkan dengan sejumlah cara. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos (mangkir), sengaja membuat kesalahan dalam bekerja, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindar dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif misalnya melakukan sabotase, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan. Berikut adalah hasil rekapitulasi absensi staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai pada Tahun 2015:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai Tahun 2015
Periode
Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa setiap bulannya terjadi kemangkiran yang dilakukan oleh staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai dengan tingkat rata-rata sebesar 3.9%. Persentase tertinggi yang drastis ditunjukkan pada bulan Juli yaitu sebesar 7%, dimana banyak karyawan yang memanfaatkan momen Lebaran untuk melakukan kemangkiran. Sedangkan menurut Flippo (2006 : 99) rata-rata persentase ketidakhadiran karyawan yang normal di negara yang padat penduduknya adalah sebesar 3% per tahun atau 0.25% per bulan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja yang diperoleh karyawan masih kurang atau dengan kata lain terdapat ketidakpuasan kerja pada diri karyawan. Kemangkiran merupakan salah satu bentuk respon ketidakpuasan yang tergolong neglect dan bersifat pasif-destruktif, dimana tindakan ini sebenarnya adalah yang paling berbahaya karena membiarkan kondisi dan situasi semakin memburuk.
Tabel 1.2
Hasil Wawancara Mengenai Kompetensi Kerja Terhadap 20 Staf Unit AdministrasiRumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Dimensi Kecenderungan Pernyataan
PENGETAHUAN Baik Kurang Baik
1. Pengetahuan dalam bidang tugas yang
diemban. 55% 45%
2. Penilaian terhadap pengetahuan rekan kerja. 35% 65%
3. Penguasaan Iptek. 45% 55%
KETERAMPILAN 4. Keterampilan teknis sesuai kebutuhan
jabatan. 65% 35%
5. Penilaian terhadap keterampilan yang
dimiliki rekan kerja. 35% 65%
6. Keterampilan berkomunikasi. 40% 60% SIKAP
7. Ketaatanpada peraturan organisasi. 45% 55%
Sumber: Data Primer (2016) (data diolah).
Observasi yang telah dilakukan juga menunjukkan seringnya terjadi keterlambatan dalam penyelesaian tugas-tugas yang ada. Hal ini tentu saja menimbulkan kerugian bagi organisasi maupun lingkungan kerja dan juga pada diri karyawan yang bersangkutan. Kerugian terbesar yang ditimbulkan akibat permasalahan di atas adalah segala sumber daya yang ada menjadi tidak efisien. Sedangkan akibat yang ditimbulkan bagi diri karyawan adalah adanya semacam ketidaksiapan dalam mengerjakan tugas-tugas baru akibat dari belum terselesaikannya tugas yang lama atau dengan kata lain tugas yang ada menjadi menumpuk. Seringkali dalam beberapa kasus karyawan juga melaksanakan pekerjaan dengan kurang teliti. Misalnya pada karyawan Administrasi Keuangan sering terjadi kesalahan penghitungan atau penulisan angka. Hal ini tentu saja akan berakibat sangat fatal apabila tidak dilakukan crosscheck. Permasalahan tersebut pada akhirnya selain mempengaruhi efisiensi sumber daya organisasi juga dapat menciptakan kesalahpahaman antar karyawan yang memerlukan koordinasi dalam penyelesaian tugasnya.
Seksi Perbekalan dengan Seksi Pengadaan, dan lain-lain. Kurangnya komunikasi baik secara horizontal maupun vertikal pada beberapa karyawan menjadi salah satu alasan terhambatnya penyelesaian tugas-tugas yang diberikan. Koordinasi yang kurang lancar atau masih bersifat individualisme juga masih terjadi pada sebagian karyawan. Beberapa karyawan dinilai kurang fleksibel atau kurang luwes dalam koordinasi sehari-hari sesama rekan kerja. Berdasarkan hasil wawancara, 60% karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai menyatakan keterampilan berkomunikasi yang dimiliki masih kurang efektif.
Tabel 1.3
Rekapitulasi Pelanggaran Disiplin Kerja Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai Tahun 2015
Periode SP-1 SP-2 SP-3 Total
Sumber: Bagian Personalia Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai (2016).
Tabel 1.3 menunjukkan jumlah karyawanyang tidak disiplin dengan melanggar peraturan. Pada tahun tersebut, terdapat total 25 surat peringatan yang harus dikeluarkan guna mengingatkan karyawan akan kesalahan atau pelanggaran yang telah dilakukan dan memperbaiki sikap karyawan. Adapun tingkat pembinaan yang diberikan adalah SP-1 jika ditemukan adanya pelanggaran yang bertentangan dengan peraturan, SP-2 diberikan jika ditemukan kesalahan karyawansetelah SP-1 diberikan, SP-3 atau PHK terpaksa dilakukan jika ditemukan kesalahan karyawan setelah SP-2 diberikan.
Tabel 1.4
Hasil Wawancara Mengenai Iklim Organisasi Terhadap 20 Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Dimensi Kecenderungan Pernyataan
STRUKTUR Baik Kurang Baik
1. Kejelasan rantai komando. 75% 25%
2. Efisiensi spesialisasi pekerjaan. 75% 25% STANDAR
3. Efektivitas SOP yang telah disusun. 85% 15% 4. Implementasi kebijakan organisasi. 75% 25%
TANGGUNG JAWAB 5. Kemandirian dalam tindakan dan
pelaksanaan tugas. 85% 15%
PENGAKUAN
6. Sistem pemberian reward. 45% 55%
DUKUNGAN
7. Pemberian motivasi oleh rekan kerja dan
atasan. 15% 85%
KOMITMEN
8. Sense of belonging terhadap organisasi. 75% 25%
9. Loyalitas pada organisasi. 70% 30%
Sumber:Data Primer (2016) (data diolah).
Hasil wawancara yang telah dilakukan menunjukkan sebanyak 55% karyawan Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai menilai sistem pemberian reward yang selama ini berlaku masih kurang memuaskan. Karyawan menilai belum ada ketetapan atau sistem yang pasti berkaitan dengan pemberian reward selama ini, sehingga pemberian reward yang selama ini terjadi terkesan tidak transparan. Hal ini membuat para karyawan menjadi kurang termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
merasa perhatian dari atasan masih kurang, terutama sekali kurangnya perhatian dalam mendengarkan masukan dan keluhan dari karyawan, pemberian motivasi yang dirasa masih kurang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari. Begitu pula hubungan dengan rekan kerja yang dinilai kurang solid sehingga berdampak pula pada kerjasama tim yang terbentuk, yang pada akhirnya dirasa kurang efektif.
Bertitik tolak dari uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukanpenelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai”.
1.2 Perumusan Masalah
Permasalahan yang ingin dibahas berdasarkan latar belakang penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai?”.
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Manajemen Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai dalam membuat kebijakan sebagai upaya peningkatan kepuasan kerja staf, serta memperhatikan, mengenal, menilai para staf agar dapat membantu dan memotivasi mereka dalam bekerja.
b. Bagi Staf Unit Administrasi Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai
Sebagai bahan masukan, penambah wawasan dan koreksi diri sehingga dapat mengambil langkah bijaksana dalam rangka peningkatan kepuasan kerja.
c. Bagi Peneliti
Sebagai penambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan mengetahui implementasinya pada staf Unit Administrasi di Rumah Sakit PTPN II Bangkatan Binjai.
d. Bagi Peneliti Selanjutnya
