v
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Problem Solving dan Prestasi Kerja
terhadap Pengembangan Karier Karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh signifikan secara simultan maupun parsial antara problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan asosiatif dengan jenis penelitian kuantitatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri yang berjumlah 44. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan responden karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri, dan wawancara beberapa karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik yaitu uji F (simultan) dan uji t (parsial).
Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa problem solving dan prestasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan. Secara parsial problem solving berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan dan prestasi kerja juga berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan.
i
PENGARUH
PROBLEM SOLVING
DAN PRESTASI
KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN PT BANK BNI SYARIAH CABANG
KEDIRI
SKRIPSI
Oleh :
Sania Isro’ul Lailia
NIM : C74213151
1
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
viii DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TRANSLITERASI ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 10
G. Kegunaan Hasil Penelitian... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11
A. Landasan Teori ... 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2. Problem Solving ... 13
2. Prestasi Kerja ... 16
3. Pengembangan Karier ... 19
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 29
ix
D. Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN... 35
A. Jenis Penelitian ... #35
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 35
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 36
D. Variabel Penelitian ... 37
E. Definisi Operasional ... 37
F. Uji Validitas dan Reabilitas ... 40
G. Data dan Sumber Data ... 42
H. Teknik Pengumpulan Data ... 43
I. Teknik Analisis Data ... 43
1. Uji Asumsi Klasik ... 44
2. Tabulasi Jawaban Responden ... 48
3. Regresi Linier Berganda ... 48
4. Uji Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 50
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 50
B. Analisis Data ... 72
BAB V PEMBAHASAN ... 86
BAB VI PENUTUPAN ... 95
A. Kesimpulan ... 95
B. Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA ... 97
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam,
sehingga sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi
manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.1
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Karena
sumber daya manusia merupakan sumber yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi atau perusahaan dan proses pengambilan keputusan. Tanpa sumber daya manusia, maka suatu organisasi atau
perusahaan tidak akan berjalan sesuai arah dan tujuan yang sudah ditentukan.
Menurut Abdurrahmat Fathoni dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, yang dimaksud sumber daya manusia adalah
modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar
1
2
dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.2
Memasuki abad ke-21 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai sumber daya utama dari suatu
perusahaan sehingga mulailah terbentuk adanya Departemen SDM dalam setiap perusahaan. Dampaknya adalah adanya pandangan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karier, informasi
karier, konseling yang berhubungan dengan karier. Namun apapun bentuk dan strategi perencanaan dan pengembangan karier perusahaan,
tetap tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembangan karier terletak pada pribadi manusia itu sendiri. 3
Pemimpin yang berorientasi peningkatan kemampuan berfokus
pada pengembangan keterampilan-keterampilan karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Pemimpin yang mempunyai
orientasi peningkatan kemampuan lebih tampak seperti pelatih yang berfokus pada meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan. Pemimpin yang berorientasi peningkatan kemampuan meliputi
menspesifikasi apa yang harus dilakukan untuk melakukan tugas-tugas secara efektif kepada karyawan, memonitor kemajuan dan memberi
karyawan umpan balik yang sesuai dengan kemampuannya, hal tersebut mampu meningkatkan komitmen yang kuat untuk tetap
2
Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012), 13.
3
Veitzal Rivai, Islamic Human Capital Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami
3
menjadi bagian dari organisasi dan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya sebagai umpan balik yang diberikan karyawan atas peran
dan perhatian yang diberikan pimpinannya.4
Sumber Daya Manusia yang berkualitas sangat berperan dalam
meningkatkan kesuksesan suatu perusahaan. Tujuan dari program pengembangan karier karyawan yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang
tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Oleh karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karier yang dirancang
secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka seniri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Walaupun perencanaan karier
penting dalam fase sebuah karier, namun terdapat tiga poin dalam perjalanan yang juga cukup krusial. Pertama, pada saat karyawan
mulai dikontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiiki pengaruh yang penting dalam membentuk karier mereka. Kedua, mid-career (pertengahan karier), yaitu kondisi di mana karyawan sudah
mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yag berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak.
Dewasa ini, perusahaan-perusahaan semakin kompetitif untuk meningkatkan kualitas karyawan, sehingga karyawan harus memperbaiki kinerjanya. Jika kinerja semakin meningkat di
4
4
perusahaannya, maka karyawan tidak hanya berdiam diri akan tetapi karyawan akan berusaha mengembangkan kariernya, dengan ini
mencerminkan bahwa pegawai telah berhasil dalam kariernya dan memiliki mutu yang berkualitas sehingga memenuhi syarat-syarat
untuk menduduki suatu jabatan.
Dalam mengembangkan karier, karyawan harus berjuang untuk memperoleh karier yang diinginkan dengan jalan yang tidak
merugikan orang.
Sebagaimana dijelaskan dalam Al Qur’an, QS : Al-Mulk ayat 02
“Yang menciptakan mati dan hidup, untuk menguji kamu, siapa di antara kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun” (QS.Al-Mulk : 02).5
Karier menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan, pekerjaan, jabatan, dan sebagainya.6 Sedangkan yang dimaksud dengan pengembangan karier
menurut Martoyo dalam Renaldy Massie, et al., merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan
5
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan terjemah 20 baris (Jakarta:CV.Mikhraj Khazanah ilmu,2011), 562.
6
5
status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.7
Sedangkan, peran organisasi dalam menyiapkan kesempatan pengembangan karier bagi anggotanya sangat penting bagi menjaga
kesinambungan situasi kerja yang baik dalam organisasi. Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan dalam organisasi. Pegawai akan merasa tidak aman, merasa
diperlakukan secara tidak jujur, pegawai juga merasa tidak diberi kesempatan yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya
untuk kepentingan organisasi. Pegawai akan merasa kurang puas dengan kebijakan-kebijakan organisasi, sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif pada efektivitas dan efisiensi organisasi. 8
Pengembangan karier seorang pegawai dalam menempati suatu posisi jabatan sangat dipengaruhi oleh faktor tertentu,
faktor-faktor yang menentukan karier yaitu diantaranya sikap atasan dan rekan kerja, pengalaman, pendidikan, prestasi, dan faktor nasib.9 Penelitian Labbase dalam I Gusti Ayu Dewi Adnyani menyebutkan
faktor-faktor terdiri dari pendidikan dan pelatihan (diklat), prestasi
7
Renaldy Massie, et al.,“Pengaruh Perencanaan Karier, Pelatihan dan Pengembangan Karier
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol 15 No. 05 (2015), 637.
8
Edy Sutriso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakata : Kencana, 2011), 171.
9
6
kerja, pengalaman kerja dan keahlian yang dimiliki pegawai secara serempak berpen garuh signifikan terhadap pengembangan karier. 10
Prestasi kerja dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepada pegawai merupakan pangkal tolak untuk memperoleh pengembangan
karier. Prestasi kerja pegawai yang kurang memuaskan menyebabkan pegawai sulit untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di periode yang akan datang. Seseorang pegawai yang
berkeinginan promosi demi perkembangan kariernya, maka dibutuhkan prestasi kerja yang memenuhi standar yang telah menjadi
ketetapan dalam suatu organisasi. Siagian dalam I Gusti Ayu Dewi Adnyani mengungkapkan, penilaian prestasi kerja para pegawai memiliki peranan dan arti yang sangat penting dalam pengambilan
keputusan seperti indentifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen, seleksi, penempatan, program pengenalan, sistem imbalan, promosi
dan berbagai aspek dalam proses manajemen SDM secara efektif. 11 Prestasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai. Pengembangan karier sangat
ditentukan oleh penghargaan, dengan banyaknya penghargaan mengindetifikasikan prestasi kerja, tanpa prestasi kerja sulit bagi
pegawai untuk memperoleh penghargaan atau diusulkan oleh atasan langsung agar dipertimbangkan untuk memperoleh promosi jabatan
10
I Gusti Ayu Dewi Adnyani, “Pengaruh Diklat dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya terhadap Pengembangan Karier Pegawai di Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Denpasar”, tt, 904.
11
7
yang lebih tinggi di kemudian hari. Penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap pengembangan karier,
dimana semakin baik prestasi kerja maka akan semakin besar kesempatan memperoleh promosi jabatan. Saleem dan Amin dalam I
Gusti Ayu Dewi Adnyani menyebutkan bahwa dukungan organisasi terhadap pengembangan karier merupakan bagian penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.12
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang dikemukakan oleh Byar dan Rue dalam Edy Sutriso, dua faktor
tersebut adalah faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud terdiri dari usaha (effort) yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas, sifat-sifat personal (abilities), dan
role/task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan misalkan
dengan pemecahan suatu masalah. Faktor-faktor lingkungannya terdiri dari kondisi fisik, waktu, desain organisasi, pendidikan, pelatihan, material, peralatan, supervisi, dan keberuntungan.13
Di setiap perusahaan termasuk perbankan, akan mengalami masalah baik masalah internal maupun eksternal. Di sini karyawan
mempunyai kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
12
Ibid., 907.
13
8
dengan dapat memecahkan masalah yang efektif dalam rangka menentukan suatu tindakan.14
Masalah adalah bunga kehidupan bagi manusia, karena tanpa masalah, kehidupan akan menjadi hambar dan kurang menarik.
Sedangkan menurut Solso dalam Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, pemecahan masalah adalah suatu pemikiran yang terarah secara langsung untuk menemukan suatu solusi, jalan keluar untuk suatu
masalah yang spesifik.15
Setiap masalah perlu diselesaikan agar tidak menghambat roda
perjalanan hidup pribadi dan roda perjalanan hidup organisasi. Masalah yang tidak ditangani dengan semestinya oleh SDM organisasi akan menjadi duri bagi perjalanan hidup pribadi dan perjalanan
organisasi di hari-hari selanjutnya. Dalam hal penyelesaian masalah (problem solving) memunculkan masalah baru, maka masalah perlu
dianggap sebagai tantangan dan peluang yang memungkinkan organisasi datang pada jalan keluar (solution) baru, yang membuat anggota organisasi dapat belajar sesuatu yang baru yang belum dikenal
sebelumnya. Dengan kata lain, masalah perlu disikapi oleh SDM, baik pribadi maupun dalam kapasitas anggota organisasi sebagai
kesempatan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru untuk
14
Prabu Nurdin, Wawancara, Kediri, 13 Oktober 2016.
15Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, “Penerapan Model Pembelajaran
9
menangani dan menjalankan roda organisasi yang akhirnya akan memberikan dampak baik untuk prestasi kerja karyawan. 16\
Namun, seseorang yang mampu mengatasi problem solving yang baik, tidak menjamin kariernya akan berkembang, begitu juga dengan
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik. Hal tersebut disebabkan oleh karyawan yang masuk dengan jalur instan, jadi seberapa baik problem solving dan prestasi kerjanya maka tidak diikuti
dengan pengembangan karier.17
Dari pemaparan diatas, peneliti menggunakan objek penelitian di
PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri. PT Bank BNI Syariah adalah lembaga keuangan berbasis syariah dengan visi menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.18 Alasan
peneliti memilih melakukan penelitian di PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri karena di PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri
memberikan kesempatan bagi setiap karyawan untuk mengembangkan karier dengan meningkatkan prestasi kerja melalui pemecahan suatu masalah.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengaruh problem solving
dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan di PT Bank BNI Syariah. Dengan judul “Pengaruh Problem Solving dan Prestasi
16
Johnson Dongoran, “Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan Oleh SDM”, (2015).
17
Prabu Nurdin, Wawancara, Kediri, 13 Oktober 2016.
18
10
Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan PT Bank BNI Syariah Cabang Kediri.”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh problem solving dan prestasi kerja
terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara simultan?
2. Apakah terdapat pengaruh problem solving dan prestasi kerja
terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara parsial?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengaruh problem solving dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang
Kediri secara simultan.
2. Untuk mengetahui pengaruh problem solving dan prestasi kerja
terhadap pengembangan karier karyawan PT BNI Syariah Cabang Kediri secara parsial.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan diadakannya penelitian ini, penulis memiliki harapan akan diperolehnya manfaat sebagai berikut:
A. Teoritis
11
2. Penelitian ini dapat menjadi salah satu media penyerapan informasi tentang lembaga keuangan Islam khususnya
perbankan Syariah dalam rangka rekonstruksi kurikulum agar relevan dengan kebutuhan lembaga keuangan Islam.
3. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait
dengan pengaruh problem solving dan prestasi kerja secara parsial dan simultan terhadap pengembangan karier.
B. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri khususnya Manajer
Sumber Daya Manusia (SDM) bank BNI Syariah tersebut mengenai pengaruh problem solving dan prestasi kerja secara
parsial dan simultan terhadap pengembangan karier pegawai di Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri sehingga dapat memotivasi dalam pengembangan sumber daya manusia atau
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.1
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimilki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat tmenjadi maksimal.2
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif an efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.3
Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan baik individu maupun organisasi.4
1
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), 02.
2
Iriani Ismail, Manajemen Sumber Daya Manusia(Malang: Lembaga Penerbitan Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya, 2010), 05.
3
13
Sedangkan, peran sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan perusahaan atau organisasi, sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan keinginan, keterampilan pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio,
rasa, dan karsa).5 Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal, dan memadainya bahan, jika
tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Adapun Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “karyawan yang siap, mampu, dan siaga
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.6
2. Problem Solving (Pemecahan Masalah)
Polya dalam Ana Ari Wahyu Suci dan Abdul Haris Rosyidi
mengartikan pemecahan masalah sebagai suatu usaha mencari jalan
keluar dari suatu tujuan yang tidak begitu mudah segera dapat dicapai. Sedangkan Siswono dalam Ana Ari Wahyu Suci dan Abdul Haris Rosyidi
menjelaskan bahwa pemecahan masalah adalah suatu proses atau upaya
individu untuk merespons atau mengatasi halangan atau kendala ketika suatu jawaban atau metode jawaban belum tampak jelas.7
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Kencana, 2011), 06.
5
Ibid., 3.
6
Ibid., 4.
7
14
Menurut Santrock dalam Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, pemecahan masalah merupakan suatu proses kognitif dalam mencari
solusi atau cara penyelesaian yang tepat untuk mencapai suatu tujuan. Hal yang serupa juga dikemukakan oleh Solso dalam Rita Rizki dan Pradnyo
Wijayanti, bahwa pemecahan masalah adalah suatu pemikiran yang terarah secara langsung untuk menemukan suatu solusi, jalan keluar untuk suatu masalah yang spesifik.8 Sedangkan V.R Boehm dalam Abi Sujak
mengemukakan bahwa pemecahan masalah adalah melihat, mempertimbangkan hal-hal praktis, menetapkan ketetapan informasi dan
menetapkan efek-efek alternatif.9
Indikator Problem Solving menurut Hyman dan Aderson dalam Anwar Prabu Mangkunegara adalah10:
a. Motivasi
Kreasi membutuhkan kerja keras dan dedikasi yang tinggi. Motivasi
yang ada pada diri personil yang terlibat dalam pemecahan masalah merupakan problem yang cukup esensial, oleh karena prestasi seseorang adalah hasil perpaduan dari dorongan usahanya dengan
kemampuannya. b. Kesungguhan
8 Rita Rizki dan Pradnyo Wijayanti, “Penerapan Model Pembelajaran
Problem Solving Search, Solve, Create, and Share Pada Materi Aljabar di Kelas VII SMP Negeri 22 Surabaya”, tt.
9
Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali, 1990) 40.
10
Anwar Prabu Mangkunegara, Perilaku dan Budaya Organisasi (Bandung: Refika Aditama,
15
Pemecahan masalah secara kreatif akan terealisir bila personil yang terlibat benar-benar mampu mengenali problem yang dihadapi. Ide-ide
inovatif yang muncul tidak selalu muncul secara tiba-tiba, melainkakan muncul setelah melalui proses studi dalam periode waktu
tertentu terhadap problem yang dihadapi, setelah mampu mengkaji beberapa ide pemecahan masalah yang pernah timbul, dan setelah mengkaji fakta-fakta yang terkumpul.
c. Pertimbangan yang dalam
Pemecahan secara kreatif menuntut suatu pendekatan melalui aktivitas
mempertanyakan kembali terhadap berbagai asumsi dan alternatif pemecahan yang telah dikembangkan sebelumnya untuk merangsang timbulnya ide-ide dan cara baru bagi penyelesaian suatu masalah.
Orang yang kreatif selalu bertanya-tanya tentang apa yang akan terjadi bila ide tertentu diterapkan. Dalam diriya meyakini bahwa ide kreatif
tidak selalu benar mutlak pada tahap-tahap kegiatan yang telah dilalui. Mereka akan selalu mencoba dan mencoba, berpikir dan berbuat atas dasar pertimbangan sebab-akibat, dan apa yang seharusnya dipikirkan
dan diperbuat.
d. Kebebasan waktu dan kebebasan berpikir
Orang yang kreatif memerlukan kebebasan waktu, kebebasan berpikir, serta kebebasan untuk mewujudkan isi hati dan isi pikiranya. Oleh karena itu, bila lingkungan organisasai mampu mengembangkan
16
e. Ide kreatif yang tiba
Indikator yang telah terpenuhi dan menyatu dalam proses pemikiran
individu yang menghadapi masalah, maka pada akhirnya ide kreatif akan muncul bagaikan kehidupan pemikiran yang memeperoleh
cahaya dari kegelapan. f. Penyesuaian
Menyesuaikan relevansi ide kreatif yang telah muncul itu dengan
eksistensi problem yang akan dipecahkan. Proses peyesuaian adalah proses pertimbangan terhadap sampai sejauh mana kesungguhan ide
yang muncul itu mampu mengatasi problem yang ada. Hal ini tidak berarti bahwa ide kreatif itu akan selalu tepat sepenuhnya. Mungkin tidal tepat sama sekali, atau mungkin embutukan sedikit modifikasi.
3. Prestasi Kerja
Byars dan Rue dalam Edy Sutrisno, mengartikan prestasi sebagai
tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada peerjaannya. Pengertian tersebut menujukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam
pekerjaannya.11
Cooper dalam Burhanuddin Yusuf mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut, “A general term applied to part or all the conductor
activities of an organization over period of time, often tith reference to
some standard such as past projected cos, an efficiency base,
11
17
management responsibility or accountability, or the like”. Artinya,
prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh
seseorah, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan.12
Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai
hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan stndart yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas.13
Definisi prestasi kerja menurut Baskorowati dalam Iriani Ismail adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, menurut kriteria yang berlaku untuk
pekerjaan tertentu. Prestasi kerja erat kaitannya dengan pengembangan potensi yang ada pada manusia menjadi usaha yang efektif untuk
mencapai tujuan. Sedangkan Ghiselli dalam Iriani Ismail menyatakan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya
atau sejauh mana kemajuan yang dicapai dalam bekerja.14 Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja:
12
Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: Raja Grafindo Persada), 203.
13
Sumartini, “Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina Surabaya”(Skripsi—UIN Sunan Ampel Surabaya, 2012), 3.
14
18
Menurut Steers dalam Edy Sutrisno, umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabung dari tiga faktor, yaitu15:
1. Kemampuan, perangai, dan inat seorang pekerja
2. Kejelasaan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja
3. Tingkat motivasi kerja
Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan bidang prestasi
kunci tersebut adalah:
a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
dan sejauh mana pengawasan dilakukan,
b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpegaruh langsung terhadap kuantitas dan
kualitas dari hasil kerja.
c. Inisiatif. Tingkat inisiaif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul. d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan keccepatan dalam
menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta
situasi kerja yang ada.
e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
15
19
Noe, A. et al., dalam Ine Nuraeni menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi prestasi kerja, yaitu16:
a. Knowledge (pengetahuan) b. Communication (komunikasi)
c. Judgment (keputusan)
d. Managerial skill (keterampilan manajerial) e. Quality performance (kualitas prestasi kerja)
f. Teamwork (kerjasama)
g. Interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan)
h. Initiative (inisiatif) i. Creativity (kreativitas)
j. Problem solving (pemecahan masalah)
4. Pengembangan Karier Karyawan
Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutriso, karier merupakan
urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karier menurut Hall dalam Edy Sutriso
adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan
sepanjang hidup orang tersebut dimulai pertama seseorang bekerja sampai dengan sekarang). Karier tercermin dalam gagasan bahwa orang akan selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya.
16
Ine Nuraeni, “Penilaian Prestasi Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
20
Bergerak maju, berarti pada diri orang tersebut adanya keinginan untuk mendapatkan tantangan yang lebih besar, adanya keinginan untuk
mendapatkan status dan prestise, serta adanya keinginan untuk mendapatkan kekuasaan yang lebih besar.17
Menurut Andrew J. Dubrin dalam Anwar Prabu Mangkunegara pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan
agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengambangakan diri secara maksimal. 18
Sudiro dalam Renaldy Massie, et al., mendefinisikan pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. 19
Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja karyawan/individu dalam rangka mencapai posisi, kedudukan, dan
jabatan yang diinginkan.20
Dalam surah Al-Jumuah ayat 10 Allah menjelaskan tentang perlunya mencari karunia-Nya setelah menjalankan ibadah termasuk
mengembangkan karier.
17
Edy Sutriso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakata : Kencana, 2011), 161.
18
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2013), 77.
19
Renaldy Massie, et al., “Pengaruh Perencanaan Karier, Pelatihan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara”, Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi, Volume 15 No.05 Tahun 2015, 637.
20
“Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung” (QS. Al-Jumuah : 10). 21
Setiap karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karier atau kemajuan karier yang dialamai. Beberapa hal
yang berkaitan dengan perkembangan karier seorang karyawan adalah22: a. Prestasi Kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang
baik dan etis. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan
“Hai orang-orang yang beriman, apabila dikatakan kepadamu: Berlapang-lapanglah dalam majelis, maka lapangkanlah, niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: Berdirilah kamu, maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha
21
Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan terjemah 20 baris (Jakarta:CV.Mikhraj Khazanah ilmu,2011), 554.
22
22
Mengetahui apa yang kamu kerjakan” (QS Al-Mujadillah (58) : 11).23
b. Eksposur (exposur)
Kemajuan karier juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur
menjadi paham (dan siharapkan dapat dipertahankan dapat dipertahankan setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan
dari adanya promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan
peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karier mereka. c. Jaringan kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak pribadi dan profesional, utamanya melalui asosiasi profesi akan
memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik. Lalu ketika kariernya mencapai jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang
masuk ke dalam kelompk paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan.
d. Pengunduran diri (resignations)
Apabila tempat perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak
memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar
23
23
perusahaan terbuka kesempatan berkarier yang cukup besar untuk berkarier, maka untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut
akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawan profesional, dan manajer pada khususnya, beralih ke perusahaan lain sebagai bagian strategi
karier yang disengaja. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut akan menguntungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh pekerjaan yang lebih bagus, atau mendaoat promosi dengan
penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman kerja yang baru.
e. Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah
merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang ekspektasi tinggiya sering kali menyebabkan
kekecewaan pada perusahaan pertama temot mereka bekerja) dan para profesional (yang loyalitas pertamanya seringkali mengarah pada profesi). Dedikasi karier panjang pada perusahaan yang sama
melengkapi sasaran departemen SDI dalam mengurangi turnover
karyawan. Terkadang perusahaan sengaja membeli “membeli”
loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi. f. Pembimbing dan sposor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa
24
yang memeberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan kariernya.
Dari Jarir bin Abdullah r.a., katanya: “Saya berbaiat kepada Rasulullah Sallallahu Alaihi Wasallam untuk mendirikan sholat,
memberikan zakat dan memberi nasihat kepada setiap orang Islam.”
(Muttafaq ‘alaih)
Dari hadits di atas dijelaskan intisari dan pengertian nasihat itu, yakni:
bagi Allah yakni dengan iman pada Allah dan tampaknya tanda-tanda kemuliaan Allah, bagi kitab Allah yakni dengan
mengenang-ngenangka artinya serta mengamalkan, apa saja yang tercantum di dalamnya. Bila ini sudah diamalkan, maka orang itu telah dinasihati oleh jiwanya sendiri.
g. Bawahan yang mempunyai peranan kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan
yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahun dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam
membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya. Mereka memperlihatkan loyalitas pada manajer mereka dengan standar etis
yang tinggi. Mereka mengumpulkan dan menafsirkan informasi, memberikan keterangan yang melengkapi keterapilan manajer mereka dan bekerja kooperatif untuk mengembangkan karier manajer mereka.
25
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga
melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan
rencana kariernya. Di samping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karier seseorang.
i. Pengalaman Internasional (international experience)
Untuk orang-orang mendekati posisi operasioanal atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang
semakin penting.
Menurut Siagian dalam Danu Budi Utomo, indikator pengembangan karier seorang karyawan adalah24 :
a. Prestasi kerja
Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan
karier seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain
Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian
24
Danu Budi Utomo, “Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kepuasa Kerja Karyawan dengan
26
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
c. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. d. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan kariernya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan
yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.
e. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
f. Kesempatan untuk tumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,
kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. g. Pengunduran diri
27
Faktor-faktor yang menentukan karier karyawan adalah sebagai berikut25: a. Sikap atasan dan rekan kerja
Bila mengamati fenomena yang ada dalam organisasi, ada seorang karyawan yang memiliki prestasi bagus, kinerjanya tinggi namun
kariernya berjalan di tempat atau tidak pernah berubah. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang dmeikian tidak akan mendapat
dukungan untuk meraih karier yang lebih baik. Dengan kata lain, orang yang demikian tidak dipakai di organisasi tersebut (Tohardi, 2002).
Karena itu bila ingin karier berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri, menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman
sekerja. b. Pengalaman
Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan (senioritas) seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap diperdebatkan. Apakah seseorang yang
berpengalaman atau sudah senior itu pasti lebih baik? Atau dengan kata lain orang yang berpengalaman itu pasti lebih baik? Hal ini masih
sulit dijawab, karena dalam kenyataan ada junior yang justru yang lebih baik daru senior. Misalnya, ada pegawai baru yang bekerjanya lebih baik daripada pegawai lama dalam hal pemecahan masalah yang
25
28
berkaitan dengan pekerjaannya. Akan tetapi, beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para sneior bukan hanya
mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya.
c. Pendidikan
Semakin berpendidikan seseorang maka akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki
pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan sebaliknya, itu tentu ada kesalahan-kesalahan dalam proses
pembelajaran, penilaian dan sebagainya. d. Prestasi
Prestasi dapat saja terjadi dari diakumulasi dari pengalaman,
pendidikan, dan lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang,
walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan kerja. Pengaruh prestasi dalam menentukan jenjang karier akan sangat jelas terlihat standart untuk menduduki jabatan tertentu
dominan berdasarkan prestasi.
e. Nasib
Nasib juga turut mentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap
29
mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk dipromosikan.
Untuk itulah, dalam meraih karier yang lebih baik, selain kita harus berusaha bekerja keras, maka harus diikuti juga dengan doa agar nasib
yang misteri ini menjadikan kita yang terbaik, bukan sebaliknya.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 1. Penelitian yang relevan
No. Penelitian Kesimpulan Persamaan dan
Perbedaan Sebagai Faktor Paling Mempengaruhi Kinerja Perawat Pelaksana
Metode:
2. Peneliti: Marcelinus Jeni
Jurnal: Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan karier yang ditunjukkan tingkat signifikan (0.000) < (0.05), maka penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier, sehingga hipotesis diterima H0
ditolak dan H1 diterima.
Terletak pada metode, pada penelitian ini menggunakan analisis regresi sedangkan
dalam metode
penelitian yang akan diteliti menggunakan
Dalam penelitian ini membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh
dalam penelitian ini adalah hasil belajar matematika,
sedangkan dalam skripsi ini variabel dependen
Widya Parimita, Laysa Aneu Afrilla Wahda, dan Agung Wahyu Handaru Judul Jurnal:
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier Pegawai Pada PT Bank Sulsel Kabupaten Gowa Metode: Analisis regresi sederhana penilaian prestasi kerja dan pengembangan karier pegawai pada PT Bank Sulse Kab Gowa berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 (96,4 %), sementara hasil analisis regresi menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan.
Lokal terhadap Motivasi Berprestasi dan Prestasi Belajar IPS yang signifikan antara siswa yang dibelajartkan dengan model problem solving berbasis budaya lokal dengan siswa yang dibelajarkan dengan model pembelajarabn konvensional.
33
C. Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitin diatas maka hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga ada pengaruh antara problem solving dan prestasi kerja secara simultan terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Kediri.
2. Diduga ada pengaruh antara problem solving dan prestasi kerja secara
parsial terhadap pengembangan karier karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.
Prestasi Kerja (X2)
Pengembangan Karier (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Pendekatan kuantitatif menggabungkan pengujian hipotesis dengan data yang terukur sehingga akan diketahui bagaimana pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain dan akan menghasilkan suatu kesimpulan yang dapat
digeneralisasikan.
Jenis penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian asosiatif. Jenis penelitian
asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Hubungan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu hubungan kausal yang merupakan hubungan sebab akibat. Hubungan ini terjadi apabila dua variabel atau lebih
(variabel bebas) mempengaruhi variabel (variabel terikat) yang lain. Dalam penelitian ini ingin diketahui apakah variabel bebas yaitu problem solving dan
prestasi kerja mempengaruhi variabel terikat yaitu pengembangan karier karyawan pada PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri yang beralamat di Jalan Hayam Wuruk, Ruko Hayam Wuruk Trade Centre Blok
36
1. Survey pendahuluan
Survey awal objek penelitian di BNI Syariah KCP Surabaya dilakukan
pada hari Rabu tanggal 21 September 2016 pukul 13.30 WIB. Peneliti melakukan pertemuan dengan pihak staf HRD PT Bank BNI Syariah Kantor
Cabang Kediri untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan peneliti dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian. 2. Penelitian
Penelitian dimulai dengan penyerahan surat izin penelitian (riset) kepada objek penelitian yaitu bank BNI Syariah KCP Kediri sebagai syarat untuk
melakukan penelitian. Kemudian dilakukan penyebaran kuesioner yang dititipkan melalui HRD PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri untuk disebar pada karyawan pada tanggal 01 April 2017 sampai 12 Mei 2017.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Karyawan yang bekerja di bank BNI Syariah kantor Cabang Kediri berjumlah
53 orang. Dari 53 karyawan tersebut penulis menggunakan seluruh populasi yang digunakan dalam penelitian ini.
Populasi merupakan sejumlah individu yang paling sedikit mempunyai satu
sifat yang sama atau semua subjek yang dimaksudkan untuk diteliti.1 Penelitian ini termasuk dalam penelitian populasi karena menggunakan keseluruhan dari
populasi untuk dijadikan sampel. Maka, dalam penelitian ini menggunakan pengambilan jumlah data keseluruhan populasi (sampel jenuh) sebanyak 53 orang.
1
37
D. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini menggunakan variabel bebas dan variabel
terikat. Variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (X) terdiri dari problem solving (X1), dan prestasi kerja (X2) di
bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.
2. Variabel terikat (Y) yaitu pengembangan karier karyawan bank BNI Syariah
Kantor Cabang Kediri.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Problem solving (X1) menurut V.R Boehm problem solving adalah melihat,
mempertimbangkan hal-hal praktis, menetapkan ketetapan informasi dan menetapkan efek-efek alternatif Adapun indikator dari variabel ini adalah:
a. Motivasi b. Kesungguhan
c. Pertimbangan yang dalam
d. Kebebasan waktu dan berpikir e. Ide kreatif yang tiba
f. Penyesuaian
Pengukuran problem solving dalam penelitian ini ada 6 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat
38
rendahnya kemampuan problem solving yang diberikan karyawan dalam lingkungan perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya
kemampuan problem solving yang diberikan karyawan dalam lingkungan perusahaan.
2. Prestasi kerja karyawan (X2) menurut Ghiselli menyatakan yang dimaksud
dengan prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya atau sejauh mana
kemajuan yang dicapai dalam bekerja.
Adapun indikator dari variabel ini menurut Neo et,al adalah:
a. Knowledge (pengetahuan) b. Communication (komunikasi) c. Judgment (keputusan)
d. Managerial skill (keterampilan manajerial) e. Quality performance (kualitas prestasi kerja)
f. Teamwork (kerjasama)
g. Interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan) h. Initiative (inisiatif)
i. Creativity (kreativitas)
j. Problem solving (pemecahan masalah)
Pengukuran prestasi kerja dalam penelitian ini ada 10 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah menunjukkan
39
perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya kemampuan
prestasi kerja karyawan.
3. Pengembangan karier karyawan (Y) menurut Andrew J. Dubrin adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengambangakan diri secara maksimal. Adapun indikator dari variabel ini menurut Siagian adalah:
a. Prestasi kerja
b. Pengenalan oleh pihak lain
c. Kesetiaan pada organisasi d. Pembimbing dan sponsor e. Dukungan rekan kerja
f. Kesempatan untuk tumbuh g. Pengunduran diri
Pengukuran pengembangan karier karyawan dalam penelitian ini ada 8 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert antara 1-5 dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju. Skor terendah
menunjukkan rendahnya pengembangan karier karyawan dalam lingkungan perusahaan, sedangkan skor tertinggi menunjukkan tingginya pengembangan
40
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur
mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan antara r-hitung (product moment) dengan
r-tabel.2 Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, bila:
1. Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,3 (Soegiyono, 1999) 2. Jika koefisien korelasi product moment > r-tabel (α; n-2), n = jumlah sampel
3. Nilai Sig. <α , taraf signifikan (α) = 5 %
Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik korelasi
product moment adalah: =
Keterangan:
n = Jumlah responden
x = Skor variabel (jawaban responden)
y = Skor total variabel untuk responden n .
2
Uji Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
42
‘salah’ maupun ‘ya’ atau ‘tidak’ melainkan digunakan untuk menghitung
reliabilitas suatu tes yang mengukur sikap atau perilaku.
Teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden
berbentuk skala seperti 1-3 dan 1-5, serta 1-7 atau jawaban responden yang menginterpretasikan penilaian sikap3. Misalnya responden memberikan jawaban sebagai berikut:
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Nilai cronbach alpha > 0,6 menunjukkan bahwa
kuesioner untuk mengukur suatu variabel tersebut adalah reliabel. Sebaliknya, dibawah nilai cronbach alpha < 0,6 menunjukkan bahwa kuesioner untuk mengukur variabel tidak reliabel. Uji reliabilitas dari instrumen penelitian dengan tingkat signifikan (α) = 5%.
Variabel
Prestasi Kerja 0,665 Reliabel
Pengembangan
Karier 0,711 Reliabel
3
43
G. Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer yaitu bersumber dari data kuesioner. Data primer diperoleh secara langsung dari responden yaitu karyawan PT Bank BNI Syariah Kantor
Cabang Kediri dengan mengisi lembar kuesioner. Sedangkan data sekunder bersumber dari data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder dalam penelitian
ini berupa lembaga seperti gambaran perusahaan dan struktur organisasi PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu melalui: 1. Angket atau kuesioner, diperoleh melalui pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis dan terstruktur yang ditujukan pada responden yaitu karyawan PT Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Kediri yang berjumlah 53 orang. Responden lalu memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan opininya. Dari jawaban responden melalui lembar kuesioner tersebut dapat dilakukan
analisis dan pembahasan.
2. Wawancara, diperoleh melalui pengumpulan informasi dengan cara
44
I. Teknis Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan
uji hipotesis. Berikut dapat dijabarkan uji asumsi klasik dan uji hipotesis, yaitu:
1. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji asumsi-asumsi yang ada pada penelitian dengan model regresi. Model regresi harus bebas dari
asumsi klasik yang terdiri dari normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokolerasi.
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika distribusi datanya normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas
dilakukan dengan melihat grafik normal P-P Plot dan Kolmogorov Smirnov. Grafik histogram membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Distribusi normal akan membentuk
satu garis lurus linier dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis linier. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis linier.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan
45
adalah jika data menyebar jauh dari linier dan atau tidak mengikuti arah garis linier atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Pada uji Kolmogorov Smirnov apabila signifikansi >5% maka
berarti data terdistribusi secara normal. Sebaliknya apabilan signifikansi <5% maka berarti data tidak terdistribusi secara normal.
b. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas (independen) yang
nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.
Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam suatu model
regresi salah satunya adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya, dan Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh
variabel lainnya. Pemeriksaan multikolinearitas dilakukan dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) yang terkait dengan Xh
yaitu:
46
Dengan Rℎ2 adalah korelasi kuadrat dari ℎ dengan variabel bebas
lainnya. Maka langkah pertama yang dilakukan adalah mencari koefisien korelasi antara X1 dan X2. Selanjutnya, dicari nilai VIF nya.4
Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Dasar pengambilan
keputusan adalah apabila nilai tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10 berarti tidak ada multikolinearitas antar variabel dalam model regresi.
c. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satupengamatan ke pengamatan lain5. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gejala heteroskedastisitas dalam penelitian ini dideteksi dengan menggunakan grafik scatterplot. Pendeteksian mengenai ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y yang
4
Bambang Suharjo, Statistika Terapan: Disertai Contoh Aplikasi dengan SPSS, Edisi ke-1,
(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), 119.
5
47
telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah di-studentized. Adapun dasar analisisnya adalah sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),
maka mengindikasi bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Dalam pengujian heteroskedastisitas selain menggunakan grafik
scatterplot juga digunakan uji Park. Apabila dalam pengujian hasilnya tidak signifikan maka tidak terdapat heteroskedastisitas.
d. Uji autokolerasi
Autokolerasi adalah suatu korelasi antara nilai variabel dengan nilai variabel yang sama pada lag satu atau lebih sebelumnya. Misalnya pada
variabel bebas X1 data ke i berkorelasi dengan data ke i-1 atau i-2.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson. Perhitungan dilakukan dengan ketentuan hipotesis dan rumusan uji
statistik.
Hasil perhitungan Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan
nilai DW kritis pada tabel DW. Kemudian dilakukan penyimpulan apakah ada autokorelasi atau tidak ada autokorelasi yang ditandai dengan batas-batas atas (du) dan batas-batas bawah (dL). Jika nilai d berada di
48
dengan 4 – dL, maka tidak dapat disimpulkan apa-apa. Nilai d lebih besar
dari 0 dan lebih kecil dari dL dikatakan ada autokorelasi positif. Jika 4 –
dL< d < 4 dikatakan ada autokorelasi negatif. Sedangkan jika du< d 4 – du
dikatakan tidak ada autokorelasi.6
2. Tabulasi jawaban responden
Tabulasi data merupakan proses pengolahan data yang dilakukan dengan cara memasukkan data ke dalam tabel. Atau dapat dikatakan bahwa tabulasi
data adalah penyajian data dalam bentuk tabel atau daftar untuk memudahkan dalam pengamatan dan evaluasi. Hasil tabulasi data ini dapat menjadi
gambaran tentang hasil penelitian, karena data-data yang diperoleh dari lapangan telah tersusun dan terangkum dalam tabel-tabel yang mudah dipahami maknanya. Selanjutnya peneliti memberi penjelasan atau
keterangan dengan menggunakan kalimat atas data-data tersaji yang telah diperoleh. Jenis tabel yang umumnya dibuat dalam tabulasi data adalah tabel
frekuensi dan tabel silang. 3. Regresi linier berganda
Analisis regresi linier berganda merupakan alat analisis untuk
menganalisis dan mengetahui tingkat signifikan dan variabel mana berpengaruh terhadap variabel terikat, dalam penelitian ini yaitu variabel
pengembangan karier karyawan. Dengan metode ini dapat diketahui besarnya hubungan antara X1 dengan Y; X2 dengan Y; dan untuk mencari besarnya X1
dan X2, terhadap Y secara bersama-sama.
6
49
Regresi linier berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui pertautan antara variabel terikat (Y) dengan beberapa variabel bebas (X) secara
serempak dengan menggunakan perhitungan melalui program SPSS 20.00 for windows. Adapun model persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai
berikut:
Y = a0 + b1X1 + b2X2+ Ɛ
Dimana:
a0 = Konstanta Y
b1, b2 = Koefisien regresi Y
Y = Pengembangan karier karyawan X1 = Problem solving
X2 = Prestasi Kerja
Ɛ = Std. Error
4. Uji hipotesis
a. Uji T-statistik (parsial)
Uji T-statistik merupakan suatu uji hipotesis terhadap koefisien regresi parsial yang digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing
variabel bebas secara individu terhadap variabel terikatnya. Pengujian t -statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (uji p-value).
Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi α sebesar 5% atau 0.05 yang telah ditetapkan (berada pada H1 daerah diterima atau
50
b. Uji F-statistik (simultan)
Uji F-statistik digunakan untuk menentukan signifikan atau tidaknya
suatu variabel bebas secara simultan dalam mempengaruhi variabel terikatnya. Pengujian F-statistik dapat dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (uji p-value). Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari tingkat signifikansi α sebesar 5% atau 0.05 yang telah ditetapkan (berada
pada daerah H1 diterima atau H0 ditolak), maka variasi dari model regresi
dapat menerangkan variasi dari variabel terikat (signifikan).
51 BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian 1. Gambaran Umum Objek Penelitian1
a. Latar Belakang Berdirinya Bank BNI Syariah Kantor Cabang Kediri
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem
perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada
Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta,
Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam
pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI
Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.
1
52
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha
kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan
dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor
eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan
UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga
semakin meningkat.
Pada Bulan Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor
Cabang (KC), 161 Kantor Cabang Pembantu (KCP), 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20 Payment Point. Beberapa Kantor Cabang BNI Syariah juga telah tersebar di Kediri, yakni KC Kediri, KCP Uniska
(Universitas Islam Kadiri), KCP Gudang Garam, KCP Tulungagung, dan KCP Madiun.
b. Visi dan Misi
1) Visi BNI Syariah
“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan
53
2) Misi BNI Syariah
a) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada
kelestarian lingkungan.
b) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah
c) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor
d) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah e) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah
Amanah
f) Jujur dan menepati janji g) Bertanggung jawab
h) Bersemangat untuk menghasilkan kerya terbaik i) Bekerja ikhlas dan mengutamakan niat ibadah
j) Melayani melebihi harapan Jamaah
k) Peduli dan berani, memberi maupun menerima umpan balik yang
konstruktif
l) Membangun sinergi yang profesional
