11
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Secara umum arti Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno yaitu ménagement, yang dimana memiliki suatu arti yaitu seni melaksanakan dan mengatur. Sehingga didalam suatu manajemen adalah dapat dipandang sebagai sebuah keadaan yang dapat dikatakan menjadi suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian atau pengawasan, yang dimana dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”. Maka dapat dikatakan hal yang disiplin di dalam suatu ilmu yang ada menjelaskan mengenai suatu pengajaran tentang proses untuk memperoleh tujuan organisasi melalui upaya bersama dengan sejumlah orang atau sumber milik organisasi yang dimana dilaksanakan pada suatu tujuan tertentu yang diselenggarakan berdasarkan peraturan dan diawasi dalam menjalankannya.
Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2009,p22) manajemen adalah keadaan yang mengacu pada proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan kerja secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain, sehingga pengertian yang efisien menurut Robbins dan Coulter (2009,p23) adalah mendapatkan output yang maksimal dari jumlah input yang minimal dan sedangkan pengertian efektif menurut Robbins dan Coulter (2009,p23) adalah menyelesaikan aktifitas yang membuat organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Daft (2010,p5) manajemen adalah suatu pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan organisasi.
Menurut Hasibuan (2006,p9) Manjemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu men, money, method, materials, machines dan market.
Sehingga dapat dikatakan atau disimpulkan menurut Suwatno dan Donni (2013,p40) manajemen adalah suatu proses dimana ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sehingga unsur keilmuan dapat menjadikan gejala yang dapat dirumuskan kedalam prinsip dari kumpulan pengetahuan yang tertentu sebagai suatu bentuk teori yang ada didalamnya seperti yang dinyatakan oleh peraturan-peraturan atau statemen-statemen umum, dan di pertahankan oleh berbagai tingkat dari berbagai ujian-ujian dan penyelidikan-penyelidikan.
Memperlihatkan pengertian manajemen yang disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu sekaligus seni, maka manajemen itu dapat diberi definisi sebagai “Manajemen merupakan seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan” dengan dimana orang lain agar mau bekerja sama dalam menjalankan tujuan yang dapat dilakukan secara bersama-sama agar segala apa yang diharapkan dapat dilakukan secara sejalan dan dari tujuan yang ada dapat terlaksana dengan baik.
2.1.1 Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen merupakan suatu elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat didalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol yang menyebutkan ada lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat, yaitu terdiri dari :
1. Perencanaan (planning)
adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan
untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (organizing)
Adalah keadaan yang dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3. Pengimplementasian dan Pengarahan (Leading/Directing)
Adalah kegiatan mengambil keputusan dengan mengadakan suatu komunikasi agar ada saling pengertian antara manajer dan bawahan, dengan cara memberikan semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan supaya dapat bertindak sesuai dengan perbaikan pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka dapat terampil dalam usaha mencapai tujuan yang akan ditetapkan nantinya. Dimana proses implementasi ini dilakukan agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses cara memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi.
4. Pengendalian atau Pengawasan (Controlling)
Adalah suatu kegiatan untuk memantau, membuktikan, dan memastikan seluruh kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, diperintahkan, dan dikondisikan sebelumnya agar dapat berjalan sesuai target yang diharapkan atau tujuan tertentu yang akan dicapai.
Maka dapat disimpulkan bahwa pada fungsi manajemen yang ada dalam menjalankan segala tindakan ataupun kegiatan yang ada harus dijalankan dalam kegiatan yang sesuai dengan penetapan dan perencanaan yang ada baik rencana, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sehingga dari adanya suatu fungsi dari masing-masing yang ada dapat menjadikan suatu penetapan ataupun kegiatan
dalam pencapaian dari sasaran yang ada di dalam suatu organisasi dapat tercapai ataupun dapat dilakukan dengan baik dengan cara mengikuti satu persatu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya yang ada di dalam fungsi manajemen dalam menjalankan pekerjaan yang ada di dalam organisasi.
Sedangkan pada manajemen itu sendiri ada juga yang namanya management skill atau kemampuan manajemen yang dimana menurut Daft (2010,p8) adalah kegiatan yang kompleks dan multidimensi dan memerlukan berbagai keterampilan. Meskipun beberapa teori manajemen mengusulkan daftar panjang keterampilan, keterampilan yang diperlukan untuk mengelola departemen atau organisasi dapat diringkas dalam tiga kategori: konseptual (Conceptual skill), manusia (Human skill), dan teknis (technical skill). Penerapan keterampilan ini berubah sebagai manajer bergerak diorganisasi, meskipun tingkat masing-masing keterampilan yang diperlukan pada berbagai tingkat organisasi dapat bervariasi, semua manajer harus memiliki keterampilan dalam masing-masing bidang penting untuk bekerja efektif sehingga penjelasan dari kemampuan manajemen sendiri yaitu : Conceptual skill adalah kemampuan kognitif untuk melihat organisasi sebagai keseluruhan sistem dan hubungan diantara bagian-bagiannya. Keterampilan konseptual melibatkan pemikiran manajer, pengolahan informasi, dan kemampuan perencanaan; Human skill adalah kemampuan manajer untuk bekerja melalui orang lain dan untuk bekerja secara efektif sebagai anggota kelompok. Keterampilan manusia ditunjukkan dengan cara manajer berhubungan dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk memotivasi, memfasilitasi, mengkoordinasikan, memimpin, berkomunikasi, dan menyelesaikan konflik; dan technical skill adalah pemahaman dan kecakapan kinerja dalam bentuk spesifik tugas. Keterampilan teknis meliputi penguasaan metode, teknik, dan peralatan yang terlibat dalam fungsi tertentu seperti rekayasa, manufaktur, atau keuangan. Keterampilan teknis juga termasuk pengetahuan khusus, kemampuan analitis, dan penggunaan yang kompeten alat dan teknik untuk memecahkan masalah dalam disiplin tertentu.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian teori manajemen sumber daya manusia secara umum yaitu “Manajemen sumber daya manusia menurut Yani (2012,p1)adalah suatu ilmu yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan, pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan memulai dengan pemanfaatan sumber daya yang ada ataupun sumber daya yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara (2013,p2) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengornanisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolahan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan) yang dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu.
Menurut Sutrisno (2009,p5) manajemen sumber daya manusia adalah merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya harus dipandang sebagai perluasaan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Hasibuan (2006,P10) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Suwatno dan Donni (2013,p29) manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian, proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Maka dari beberapa pengertian yang ada dari beberapa sumber dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
pengembangan dan pemanfaatan manusia guna untuk membantu tujuan suatu pekerjaan di perusahaan maupun badan atau instansi secara optimal yang mengenai suatu adanya ilmu dan seni serta adanya proses aktivitas yang seperti pada hal yang ada pada fungsi manajemen yang berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari adanya pengembangan, pengintegrasian, pengadaan, kompensasi, memberhentian karyawan, yang dilakukan dengan tujuan yang dimaksud adalah untuk dapat mewujudkan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan yang ada dalam SDM yang harus dilakukan dengan baik dan dikelola dengan baik agar dapat menimbulkan hasil yang dikelola oleh suatu organisasi dapat terlaksana dalam pengelola dan pengembangannya.
2.1.2.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kali ini membahas mengenai tujuan utama manajemen sumber daya manusia yang dimana adalah suatu kegiatan memperbaiki tingkat produktivitas, serta memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dengan meyakinkan sebuah organisai yang telah memenuhi aspek-aspek legal dapat menjalankan sumber daya manusia dapat sesuai untuk dapat dilakukan didalam suatu organisasi menurut Schuler dalam Sutrisno (2009,p8), jadi pada tujuan yang terjadi di dalam sumber daya manusia ini terbagi menjadi 3 jenis tujuan yang ada didalamnya yaitu memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan dipuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen secara umum Sutrisno (2009, p9):
1. Fungsi manajerial
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan oragnisasi.
d. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian biasanya meliputi kehadiran, kedisliplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi operasional a. Pengembangan
Pengembangan merupakan kegiatan peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
b. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
c. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
d. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
e. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
2.1.2.3 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Implementasi manajemen sumber daya manusia akan dapat memberikan berbagai manfaat baik pada organisasi atau perusahaan, berikut adalah manfaat manajemen sumber daya manusia pada organisasi atau perusahaan menurut Nawawi (dalam Yani, 2012,p5):
1. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM.
2. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan jabatan.
3. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.
4. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
5. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara efisien dan efektif.
6. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan pembinaan karier secara efisien dan efektif.
7. Organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan atau manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
Adapun manfaat bagi para pekerja menurut Nawawi (dalam Yani, 2012,p6) adalah sebagai berikut:
2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
3. Mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.
4. Pekerja memperoleh penilaian karya yang objektif.
5. Para pekerja melalui manajemen akan memperoleh gaji atau upah dan pembagian keuntungan atau manfaat lainnya secara layak.
2.2 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan, motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain pengertian motivasi menurut Robbins dan Coulter (2009,p357) adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu, yang merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Maka dapat dikatakan seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Menurut Sunyoto (2013,p1) motivasi adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya. Motivasi yang ada pada seseorang merupakam kekuatan yang akan mewujudkan suatu perilaku dalam mencapai tujuan kepuasan dirinya pada tipe kegiatan yang spesifik, dan arah tersebut positif dengan mengarahkan mendekati objek yang menjadi tujuan.
Menurut Sardiman (2011,p101) motivasi berpangkal dari kata “Motif” yang dapat diartikan daya penggerak yang ada didalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi tercapainya suatu tujuan, sehingga motivasi sendiri menjadikan suatu pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai agar dalam bekerja dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja secara menjadi aktif dengan segala daya dan upayanya. Ada tiga elemen atau ciri pokok dalam motivasi yakni motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi, ditandai dengan adanya feeling dan dirangsang karena adanya tujuan.
Sedangkan pengertian motivasi menurut Rivai dan Sagala (2009,p837) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah suatu sifat yang dimana pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobby dalam menjalankannya, sedangkan motivasi ekstrinsik adalah suatu elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Menurut Mangkunegara (2013,p93) motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri. untuk dapat memuaskan suatu motif sehingga suatu kondisi yang ada dapat menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu yang akan dicapai.
Maka kesimpulan motivasi merupakan suatu keadaan dalam karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk memberi kontribusi berupa tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah yang tertentu untuk mencapai keinginan sehingga dari aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi keinginan individu dalam mencapai apa yang akan dituju dengan melihat suatu kondisi yang mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan supaya semangat bekerja dan mencapai hasil yang optimal.
2.2.1 Teori Motivasi
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan sebagai landasan teoritis dalam penelitian ini adalah dimana teori kebutuhan dan yang tergolong dalam kelompok teori-teori motivasi isi, yaitu teori kebutuhan (Hierarchy of Needs theory) oleh Abraham Maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor,
teori motivasi Dua faktor (Two Factor theories) oleh Herzberg dan teori motivasi berprestasi (Achievement Motivation) oleh David Mc Clelland. Sehingga teori Abraham Maslow dan Mc Gregor serta Mc Clelland itu sebagai gambaran motivasi internal, sedangkan teori Herzberg, teori harapan dan keadilan merupakan teori motivasi eksternal. Jadi, dalam penelitian ini teori motivasi yang dapat digunakan adalah teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow, McGregor, dan David Mc Clelland.
Seperti yang kita pahami bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda. Penjelasannya sebagai berikut menurut Unaradja (2013,p24):
a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi tingkatannya.
b. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivasi.
c. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal.
Berikut ini merupakan beberapa teori menurut para ahli adalah sebagai berikut : 1. Teori motivasi menurut Maslow (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p357 ) :
Dimana Maslow (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p356) mengemukakan motivasi adalah suatu proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk menuju tercapainya suatu tujuan. Dimana Maslow menunjukkannya kedalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
Berikut ini merupakan urutan dari teori Maslow adalah :
a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang merupakan tingkat terendah atau disebut sebagai kebutuhan yang paling mendasar (rasa lapar, rasa haus, perlindungan fisik ataupun dalam kebutuhan yang ada secara sehari-hari dan sebagainya).
b. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan perlindungan dengan (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya).
c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki atau secara sosial yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok (berafiliasi dengan orang lain, diterima, berinteraksi dan memiliki kebutuhan secara bersosial dengan orang lain).
d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan).
e. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide dengan memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi sehingga kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya). Bila keadaan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
2. Teori motivasi McGregor (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p358) :
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negatif) dan lebih diawasi secara terus menerus dan teori y (positif) yang dimana sudah bisa dilakukan secara sendiri dalam memotivasi dalam diri sendiri, Menurut teori X ada empat pengandaian yang dipegang manajer yaitu berupa:
a. Karyawan secara intern adanya keadaan yang tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja.
b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negatif dalam mengenai kodrat manusia ada empat teori Y atau kegiatan dalam pandangan secara positif yang diberikan yang berupa :
a. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
3. Teori motivasi Herzberg (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p359) :
Menurut Herzberg (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p359) ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik).
4. Mc Clelland’s (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p360) :
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p360) menyatakan bahwa ada tiga hal penting dalam menjalankan kebutuhan manusia, yaitu berupa:
a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi atau yang unggul dalam mencapai suatu keberhasilan dalam suatu organisasi)
b. Need for Power (dorongan untuk mengatur yang dimana dalam menjalankannya suatu kebutuhan dalam melakukan sesuatu dalam memimpin)
c. Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial atau hampir sama dengan social need-nya Maslow atau suatu hubungan yang interpersonal atau hanya kebutuhan diri sendiri).
2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan motivasi memiliki beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi kepada karyawan yang dimana tujuannya adalah sebagai berikut menurut Unaradja (2013,p33):
1. Mendorong gairah dan semangat karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.
Tugas yang dilaksanakan oleh manajer sumber daya manusia setelah melakukan perekrutan, seleksi, melatih serta mengembangkan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan selanjutnya adalah memotivasi agar produktivitas meningkat. Harapan manajer sebagai motivator adalah hasil kerja yang lebih memenuhi prinsip efisiensi dari prestasi kerja yang dilakukan. Keberhasilan motivator dalam memotivasi karyawan akan sangat mempengaruhi pada prinsip kerja karyawan.
2.2.3 Fungsi Motivasi
Fungsi motivasi ada tiga cara menurut Sardiman (2011,p85), yaitu sebagai berikut:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Sutrisno (2009,p116) yang dimana faktor yang mempengaruhi motivasi dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang terdapat dari karyawan yang dimana sebagai berikut:
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi. Untuk mempertahankan hidup ini orang mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan baik atau jelek. Misalnya untuk dapat mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk mempertahankan makanan itu mau tidak mau manusia mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk hidup meliputi kebutuhan untuk:
1. memperoleh kompensasi yang memadai;
2. pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai dan 3. kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. K
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari bahkan keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun karyawan harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Memperoleh pengakuan ini dapat meliputi yang dimana; 1. adanya penghargaan terhadap prestasi;
2. adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak; 3. pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
4. perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya masih termasuk dalam bekerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor –faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarga. Kompensasi yang memadai dapat memotivasi yang ampuh bagi perusahaan dalam mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
Sistem prosedur kerja dapat dilakuakan dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
2.2.5 Dimensi Motivasi
Dimensi motivasi yang dilakukan dalam menjalankan tugas menurut Maslow (dalam Robbins dan Coulter, 2009,p356) mengemukakan motivasi adalah suatu proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan untuk menuju tercapainya suatu tujuan.Yang dimana teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow memiliki kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang merupakan tingkat terendah atau disebut sebagai kebutuhan yang paling mendasar (rasa lapar, rasa haus, pakaian, tempat tinggal, yang harus dipenuhi oleh seseorang dalam upaya untuk mempertahankan diri). Keinginan untuk memenuhi kebutuhan tersebut mendorong orang untuk mengerjakan suatu pekerjaan, karena dengan bekerja
dapat mendapatkan imbalan (uang, materi) yang akan digunakan untuk pemenuhan kebutuhannya.
2. Kebutuhan rasa aman yaitu tingkat dasar terpenuhi, maka seseorang berusaha memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi yaitu rasa aman dimana seseorang berusaha memenuhi kebutuhan keamanan dan keselamatan diri dan harta benda dengan selalu memberikan informasi agar karyawan dalam besikap hati-hati dan waspada serta memberikan jaminan kepastian kerja, bahwa selama mereka bekerja dengan baik.
3. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok (berafiliasi dengan orang lain, diterima, berinteraksi dan memiliki kebutuhan secara bersosial dengan orang lain).
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan).
5. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide dengan memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Kebutuhan aktualisasi: mengetahui, memahami, dan menjelajahi sehingga kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya. Kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
Maka motivasi merupakan bagian dari fungsi operasional manajemen yaitu integrasi, motivasi sangat dibutuhkan disetiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah, karena dengan adanya motivasi yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan.
2.3 Pengertian Pelatihan
Sekarang ini penyelenggaraan pelatihan ( training ) di berbagai instansi semakin meningkat. Pelatihan dan pengembangan sepintas memiliki makna yang sama. Bila
kita kaji lebih lanjut, ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki keterampilan (skill) dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau yang akan menjadi tanggungjawabnya, secara rinci dan rutin.
Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan baru atau yang ada sekarang tentang keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu atau memiliki rentang waktu yang pendek.
Definisi pelatihan menurut Sikula (dalam Mangkunegara, 2011,p50) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, karyawan non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Dimana Pelatihan menurut Dessler (2009,p280) adalah mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Menurut Mangkuprawira (2011,p134) pelatihan bagi karyawan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan dirancang untuk memungkinkan para pembelajar mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini sedangkan pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui lingkup pekerjaan saat ini, menurut Mondy (2008,p237).
Menurut Yani (2012,p81) pelatihan adalah hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan atau anggota organisasi yang ada di perusahaan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009,p212) pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka program pelatihan formal adalah
usaha pemberi kerja untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013,p44) pelatihan adalah suatu yang ditujukan kepada karyawan pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Di sisi lain, pelatihan dianggap sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu, maka pelatihan hanya bermanfaat dalam situasi dimana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan tentang suatu pekerjaan.
Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan, dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat serta kepribadian. Kesempatan yang ada bukan hanya terbatas pada upaya perbaikan cara karyawan bekerja saat ini, namun lebih berorientasi ke jangka panjang. Dimana pelatihan diarahkan untuk menyiapkan karyawan guna memegang tanggung jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa datang.
Dengan demikian, pelatihan cenderung berkaitan langsung dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) karyawan melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang sehingga pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi.
Dimana pada pelatihan itu sendiri memiliki tahapan-tahapan penyusunan pelatihan, seperti:
1. Mengidentifikasi pemahaman tentang equtiy dalam suatu kebutuhan yang ada pada karyawan.
2. Mengembangkan diri dengan melihat keahlian setiap karyawan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif dan menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan.
3. Mengembangkan pengetahuan pada karyawan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional dengan menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukur pengukuran pelatihan.
4. Mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan sesama rekan kerja dan pimpinan.
5. Menetapkan metode pelatihan. 6. Mengadakan percobaan dan revisi.
7. Mengimplementasikan dan mengevaluasi kegiatan dengan pelatihan yang telah dibuat.
8. Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja.
2.3.1 Dimensi Pelatihan
Beberapa hal yang dapat menjadikan suatu bagian yang dapat memicu terjadinya suatu kebutuhan pelatihan yang ada di dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan kemampuan kerja karyawan dalam mengusahakan pengembangan yang dimiliki oleh karyawan, sehingga menurut Mangkunegara (2013,p50) terdapat beberapa indikator atau komponen-komponen yang dapat mempengaruhi pelatihan yang ada diperusahaan berupa :
a. Instruktur/ Pengajar
Instruktur atau pengajar yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan. Dimana pelatih memberikan peran penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yang akan melaksanakan pelatihan adalah pelatih internal, pelatih eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
1. Pelatih internal adalah seorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. 2. Pelatih eksternal adalah seseorang atau tim pelatih dari luar perusahaan
diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan. 3. Pelatih gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan
pelatih internal dan eksternal yang memberikan pelatihan kepada para karyawan.
b. Peserta
Peserta merupakan suatu penerapan syarat-syarat yang ditentukan dimana peserta sendiri berupa jumlah peserta yang dapat mengikuti pelatihan yang mempunyai latar belakang yang relatif homogeny dan jumlahnya ide, supaya kelancaran pelatihan dapat terjamin biasanya pada rekomendasi dari perusahaan. Maka peserta yang mengikuti pelatihan dari suatu perusahaan adalah baik karyawan baru dan lama, baik tenaga operasional atau karyawan manajerial.
c. Materi Pelatihan
Pada materi pelatihan yang dibuat biasanya dilakukan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai yang dimana pelatihan yang dilakukan untuk membangun karyawan, pertama harus melihat terlebih dahulu hal-hal apa saja yang menjadi tujuan utama pengadaan pelatihan yang hendak dicapai dengan membuat prosedur-prosedur, materi apa saja yang dapat membangkitkan semangat karyawan serta apa yang menjadi acuan pelatihan yang biasanya perusahaan akan peroleh dari pelaksanaan pelatihan dan biasanya materi yang diberikan selama pelatihan harus secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan yang disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai, sehingga dari serangkaian materi pelajaran yang diberikan bisa memotivasi dan membangkitkan respon positif dari peserta pelatihan untuk pembentukan perilaku.
d. Metode Pelatihan
Pada metode pelatihan sendiri memiliki beberapa metode yang dijalankan dalam pelatihan yang ada yaitu dengan metode on the job training dan dengan metode off the job training dimana penjelasannya berikut:
1. On the Job Training :
Merupakan pelatihan yang diberikan dengan metode dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang” pelatih” yang berpengalaman. Biasanya jenis bentuk-bentuk pelatihan dengan menggunakan on job training adalah:
a. Coaching/pendampingan: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan atau supervisor atau pada karyawan lain yang lebih berpengalaman. Sehingga mendapatkan suatu hubungan berupa hubungan karyawan-
tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan umpan balik diperpanjang.
b. Rotasi pekerjaan: dimana memberikan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan berbagai keterampilan manajerial. Biasanya peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga. c. Magang atau apprenticeship training: merupakan proses pembelajaran
bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman. d. Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training): diberikan untuk
pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. e. Penugasan sementara: merupakan penempatan karyawan pada posisi
manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
2. Off the Job Training :
Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari tempat kerja agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.
Keuntungan Off the Job Training :
a. Trainer atau Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.
b. Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan diperusahaan. c. Waktu dan perhatian lebih memadai.
Contohnya adalah pada Balai Pelatihan (Vestibule Training) yang Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job). Jenis pekerjaan yang dilatih adalah sama dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini, sedangkan pada metode simulasi
dalam off the job training sendiri merupakan pendekatan dimana karyawan atau peserta latihan menerima presentasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menaggapinya seperti pada keadaan yang sebenarnya.
e. Tujuan Pelatihan
Pelatihan dilakukan dapat bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang dapat memahami suatu kebutuhan yang lebih baik. Dimana tujuan dari pelatihan sendiri menurut Mangkunegara (2013,p45) yaitu:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Meningkatkan keusangan.
9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.
2.3.2 Evaluasi Terhadap Pelatihan
Baik buruknya suatu kegiatan akan diketahui hasilnya, jika dilakukan evaluasi terhadap output yang dihasilkan. Hasil evaluasi tersebut dapat dijadikan feed back bagi pelaksanaan kegiatan sejenis berikutnya. Begitu pula dengan pelatihan karyawan perlu dilakukan evaluasi yang dimana bahwa program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada 5 tingkatan, yaitu reaction, learning, behaviors, organizational results dan costs effectivity. Masing-masing akan diuraikan sebagai berikut :
a. Reaction
Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti
untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program, untuk maksud diadakannya beberapa revisi atas program pelatihan, dan untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti program pelatihan.
b. Learning
Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
c. Behaviors
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi mereka. Dimana perilaku dan performansi berdasarkan sasaran dari pelatihan yang diukur berdasarkan sistem evaluasi guna mendapatkan tingkat performasi para peserta yang dikumpulkan oleh para supervisor masing-masing untuk dibandingkan dengan performasi sesudah pelatihan.
d. Organizational result
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Data bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pelatihan dasar kriteria produktivitas, pengantian, absen, perbaikan kualitas, kepuasan klien dan yang sejenis lainnya.
e. Cost effectivity
Ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang dialami organisasi. Kriteria ini diukur dengan membantu biaya program dengan biaya permasalahan. Biaya permasalahan adalah biaya yang dapat dilihat, kerugian-kerugian ekonomi yang dialami oleh suatu instansi sebagai akibat dari penggunaan karyawan yang tidak terlatih.
2.4 Pengertian Lingkungan Kerja
Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan yang ada di dalam organisasi ataupun yang berada di dalam suatu perusahaan. Lingkungan itu sendiri selalu mengalami perubahan-perubahan sehingga, organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup berupa organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya sehingga tidak adanya penyesuaian yang ada organisasi ataupun perusahaan yang ada tidak dapat bertahan berdasarkan perkembangan yang terjadi.
Pengertian sendiri dari lingkungan kerja berupa kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Dimana didalam kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula ketika karyawan dalam melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yang merupakan hal yang utama dan tidak dapat dipisahkan berupa lingkungan kerja. Sehingga selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja selama karyawan tersebut bekerja.
Selain itu lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya dimana lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2011,p26) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perserorangan maupun sebagai kelompok.Yang merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.
Menurut Sunyoto (2013,P10) “lingkungan kerja adalah keadaan dalam organisasi harus benar-benar diperhatikan dan diukur sedemikian rupa, Sehingga dapat menciptakan suasana yang menyenangkan yang selanjutnya dapat mendorong semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya dengan lebih giat lagi dan akhirnya akan meningkatkan produksi. Sedangkan menurut Nanawi (2006,p45) manajemen SDM di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan dalam memberdayakan para pekerja atau karyawan selain untuk mendorong agar bekerja dengan optimal, harus diimbangi juga dengan kemampuan semua manajer untuk memperlakukan karyawan di lingkungannya secara layak manusiawi.
Pengertian lain tentang lingkungan kerja menurut Sutrisno (2009,p80) adalah lingkungan kerja dapat diartikan sebagai faktor fisik yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berupa komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan terlepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau perusahaan sebab segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Itu ada sebab semua kegiatan selama dalam menjalankan suatu pekerjaan lingkungan merupakan hal yang sangat penting selama melakukan suatu kegiatan yang dijalankan, jika lingkungan kerja yang dijalankan tidak mendukung sesuai dengan apa yang ada di dalam perusahaan maka karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan tidak dapat konsentrasi dalam menjalankan pekerjaan yang perusahaan inginkan sebaliknya jika perusahaan mampu menberikan lingkungan kerja yang membuat karyawan nyaman dan sesuai dengan yang diperlukan oleh karyawan maka karyawan mampu menjalankan tugas sesuai dengan ketetapan yang perusahaan
inginkan dapat terlaksana dengan baik yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang baik.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dalam menjalankan suatu tugas yang diberikan dalam kondisi yang ada di lingkungan kerja berada, menurut Sedarmayanti (2009,p12).
2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja
Jenis lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik mencakup hubungan kerja yang terbina dalam perusahaan. Kita bekerja di dalam perusahaan tidaklah seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas, kita juga membutuhkan bantuan orang lain. Dengan demikian kita wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun atasan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologi karyawan.
Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalahpahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik, menurut Mangkunegara (2011,p167) diperlukan:
a. Pengaturan waktu. b. Tahu posisi diri. c. Adanya kecocokan. d. Menjaga keharmonisan.
e. Pengendalian desakan dalam diri.
f. Memahami dampak kata-kata atau tindakan pada diri orang lain. g. Jangan mengatur orang lain sampai anda mampu mengatur diri sendiri. h. Bersikap bijak dan bijaksana.
Hal ini menunjukkan bahwa untuk membangunan hubungan kerja yang baik diperlukan pengendalian emosional yang baik di tempat kerja dalam menjalankan segala sesuatu didalam pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2011,p163) menyatakan bahwa “untuk menciptakan hubungan relasi yang harmonis dan efektif, pimpinan dan manajer perlu:
(1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja.
(2) menciptakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas.
Berdasarkan pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena manusia bekerja bukan sebagai mesin, manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.
2.4.2 Dimensi Lingkungan Kerja
Faktor-Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dimana pada lingkungan kerja itu sendiri dibagi menjadi dua jenis yang dimana lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja secara non fisik dimana dalam penjelasannya sebagai berikut:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Pada dasarnya lingkungan fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut Sedarmayanti (2011,p26).
Dimana dalam lingkungan fisik sendiri adalah sesuatu yang dapat langsung dirasakan oleh karyawan selama bekerja. Dimana terdapat indikator sebagai berikut ini:
1. Penerangan/Cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
a.) Cahaya langsung
b.) Cahaya setengah langsung c.) Cahaya tidak langsung
d.) Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja atau adanya sirkulasi udara yang dapat masuk ketempat kerja dengan lancer seperti ventilasi udara.
4. Suara Bising
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidak tenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5. Bau-bauan
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja ataupun penjaga kebersihan di tempat kerja.
6. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkunga kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
7. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadp perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan dan emosional manusia.
8. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja. Upaya untuk menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga.
b. Lingkungan Non Fisik
Selain lingkungan secara fisik yang ada didalam perusahaan ada juga lingkungan yang secara non fisik dimana Menurut Sedarmayanti (2011,p31) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. ,Maka dapat dikatakan lingkungan non fisik suatu keadaan yang hanya dapat dirasakan didalam diri seseorang selama orang tersebut bekerja di dalam lingkungan tempat orang tersebut bekerja sehingga lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan begitu saja walaupun tidak secara dilihat tetapi dampaknya bisa
dirasakan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja.
Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa memengaruhi perilaku karyawan, yaitu struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok, dan kelancaran komunikasi.
2.4.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2005,p6) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.4.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Fasilitas Kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan kerja.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas seseorang adalah karakteristik lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan peralatan, ketegangan psikologis, prosedur pekerjaan dan ketegangan fisik. Faktor-faktor yang dapat dimasukan dalam lingkungan kerja dan besar pengaruhnya terhadap semangat dan lingkungan kerja adalah perlengkapan dan peralatan, ruang kerja, fasilitas kerja.
2.5 Pengertian Produktivitas Kerja
Pengertian Produktivitas menurut para ahli ekonomi menganggap produktivitas sebagai perbandingan antara hasil kegiatan (output) dan pengorbanan untuk mendapatkan hasil tersebut (input). Pada umumnya perbandingan itu menggambarkan hasil bagi antara output keseluruhan dengan angka input kesejumlah kategori barang atau jasa.
Menurut Sutrisno (2009,p99) produktivitas kerja karyawan adalah ukuran efisiensi produktif dengan perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Dengan hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang) dimana masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Menurut Triyono (2012,p61,62) produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi output dengan sumber daya yang digunakan input, sehingga produktivitas memiliki dua perbedaan yang dimana pertama secara efektivitas berupa mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu lalu yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009,p56) produktivitas adalah suatu keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang dengan perbandingan itu menggambarkan hasil bagi antara output keseluruhan dengan angka input kesejumlah kategori barang atau jasa. Dimana pendekatan untuk menentukan bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang atau jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien. Oleh karena itu produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan masukan dalam satuan waktu tertentu.
Dari beberapa pengertian diatas, penulis menyimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan seperti biaya, tenaga kerja, bahan baku, modal, dan lai-lain untuk mewujudkan hasil (input). Dari hasil perhitungan atau perbandingan tersebut akan diperoleh rumus sebagai berikut :
Tingkat produktivitas =
Tingkat produktivitas terdiri dari beberapa produktivitas antara lain :
Produktivitas tenaga kerja, produktivitas bahan baku, produktivitas modal, dan produktivitas tenaga atau energi.
2.5.1 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009,p99) adalah suatu hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja,bahan, uang) dimana ukuran efisiensi produktif sebagai perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk, dan nilai.
Sedangkan untuk mengukur kualitas kerja dapat dilihat dari peningkatan keterlibatan kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stres, penurunan jumlah karyawan yang sakit. Faktor-faktor yang dianggap produktivitas secara langsung maupun tidak langsung melalui perubahan unsur-unsur pemasukan dan hasil serta hubungan satu sama lain.
Menurut Sutrisno (2009,p103) Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :
