BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI

10  11  Download (0)

Teks penuh

(1)

BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KEEFEKTIFAN ORGANISASI

LITA WULANTIKA, SE., M.Si.

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

Organisasi mempunyai kepribadian, seperti halnya individu. Kita menye-but kepribadian tersemenye-but sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi adalah system pengertian yang diterima secara bersama. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap risiko, arah (direction), integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, system imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.

Organisasi mempunyai budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota organisasi, meskipun organisasi besar juga mempunyai nilai-nilai tam-bahan yang diutarakan dalam sub-sub buadaya. Budaya yang kuat adalah bu-daya dimana niali-nilai dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya semacam ini dapat berfungsi sebagai pengganti for-malisasi.

Budaya-budaya yang kuat menekankan para pekerja agar dapat menye-suaikan diri dengan nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya-budaya terse-but, budaya-budaya dengan nilai yang kuat tersebut membatasi ukuran-ukuran nilai dan gaya yang dapat diterapkan.suatu organisasi memperkerjakan individu -individu yang beragam karena ingin memiliki kelebihan-kelebihan alternative yang mereka bawa ke dalam lingkungan kerja, akan tetapi kelebihan-kelebihan yang beragam ini terserap ke dalam budaya yang lebih kuat karena para pekerja berupaya untuk menyesuaikan diri dengan budaya yang lebih kuat

Pembentukan budaya memerlukan waktu sehingga apabila sudah ter-bentuk, budaya tersebut kemudian mengakar kokoh budaya-budaya yang kuat mampu bertahan terhadap perubahan karena para karyawan yang menganut-nya sangat memegang nilai-nilai budaya tersebut

Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya. Budaya organisasi dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui cerita, ritual, symbol material, dan bahasa.

Perbedaan disekitar budaya organisasi menyangkut apakah ia dapat dikelola atau tidak. Budaya dapat diubah, tetapi tampaknya diperlukan beberapa kondisi untuk melakukan perubahan tersebut. Pada kondisi yang menguntungkan seka-lipun para menajer tidak dapat mengharapkan bahwa nilai-nilai budaya yang baru akan diterima dengan cepat. Perubahan budaya harus dihitung dalam jangka waktu tahunan, bukan bulanan.

(2)

PENDAHULUAN

Dalam rangka mempercepat tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi, maka ratusan organisasi mencoba memilih melakukan Merger, namun ternyata hasilnya tidak menggembirakan. Data penelitian mengungkapkan bahwa sebanyak 90% mengalami kegagalan dan hal ini ternyata diakibatkan terutama karena konflik budaya. Hasil riset lain pun menunjukkan bahwa 74% organisasi mengalami kegagalan karena tidak memperhatikan faktor budaya seperti nilai -nilai inti organisasi.Tata nilai organisasi berperan sebagai sumber kekuatan penting yang diyakini dan dianut secara luas dalam menghadapi tantangan perubahan lingkungan.

Budaya berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan.Budaya merupakan suatu kecenderungan pada saat nilai-nilai bersama tidak selaras dengan efektivitas organisasi untuk waktu-waktu selanjutnya. Konsistensi terhadap perilaku merupakan asset bagi suatu organisasi yang berada didalam lingkungan yang stabil. Tetapi konsistensi tersebut mungkin saja akan memberatkan organisasi dan menghalangi kemampuan organisasi tersebut dalam merespons perubahan-perubahan didalam lingkungan.

Proses perubahan budaya dalam suatu organisasi tidaklah mudah kecuali jika kegiatan memetakan Profil Budaya Organisasi (PBO) tersedia fasilitasnya. Profil Budaya Organisasi (PBO) merupakan Wujud keluaran kegiatan mendiagnosis budaya.Pentingnya mendiagnosis dan memfasilitasi perubahan budaya organisasi ditujukan untuk kemudahan beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan organisasi dan peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya. PBO merupakan acuan vital kepentingan Manajemen puncak dalam menggerakkan dan mengendalikan arah perubahan.

Perubahan budaya tanpa ada

upaya perubahan perilaku personal anggota organisasi adalah suatu hal yang fiksi atau merupakan khayalan besar. Tanpa perubahan perilaku para anggota organisasi terutama para pengambil keputusannya, maka proses perubahan budaya organisasi tidak akan terjadi. Perubahan kebiasaan atau perubahan budaya pada akhirnya bergantung pada implementasi perilaku dari para individu yang menguatkan dan konsisten dengan tata nilai budaya baru.

Seringkali para Manajer tahu harus kemana berubahnya arah budaya dalam organisasi yang ia pimpin, tetapi seringkali juga tidak tahu dimana memulainya, keputusan dan tindakan apa yang harus diprakarsai dan bidang apa saja yang harus diprioritaskan.

Kunci implementasi perubahan budaya adalah berubahnya perilaku individu, sedangkan perubahan perilaku individu selalu melalui proses belajar. Berubahnya perilaku individu secara luas berdasarkan PBO dan tata nilai yang dianut bersama, mengakibatkan terjadinya implementasi perubahan budaya dengan lebih terarah, focus dan sistemik.

PEMBAHASAN

Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi merujuk pada suatu system pengertian bersama yang di pegang oleh anggota-anggota suatu organisasi,yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainya.

(3)

budaya organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi;

Tingkat organisasional, budaya merupakan seperangkat asumsi-asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan persepsi yang dimiliki betsama oleh anggota kelompok daam suatu organisasi, yang membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam memecahkan masalah (Gibson, Ivanicevic & Donelly, 2000) ;

Menurut Fred Luthans (2007) budaya organisasi adalah tata nilai & norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi ;

Budaya organisasi (Glinow & McShane, 2007) terdiri dari nilaidan asumsi bersama di dalam organisasi;

Taliziduhu Ndraha (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi,pemilik organisasi,sumber daya manusia, pihak yang berkepentingan dan masyarakat.

Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa budaya merupakan pengendali sosial dan pengatur jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut bersama, sehingga menjadi norma kerja kelompok, dan secara operasional disebut budaya kerja karena merupakan pedoman dan arah perilaku kerja karyawan.

Karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi:

1.

inisiatif individual

2.

Toleransi terhadap tindakan berisiko

3.

Arah

4.

Integrasi

5.

Dukungan dari manajemen

6.

Kontrol

7.

Identitas

8.

Sistem imbalan

9.

Toleransi terhadap konflik Pola-pola komunikasi

Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun prilaku.kebanyakan, dimensi tersebut b erk a i t a n e ra t d en g a n d es a i n organisasi.untukmenggambarkannya, makin rutin teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi. Proses pengambilan keputusanya maka makin kurang juga inisiatif individual para pegawainya.demikian pula struktur fungsional menciptakan budaya yang mempunyai lebih banyak pola komunikasi formal dari pada struktural sederhana atau yang matrik,analisis yang lebih mendalam akan memperhatikan bahwa integrasi pada dasarnya adalah sebuah i n d i k at or t ent a n g i nt erpen d en s i horizontal.maksudnya adalah bahwa budaya organisasi bukan hanya refleksi dari sikap para anggota serta kepribadiannya.sebagian besar budaya organisasi dapat dilacak langsung pada variable-variabel yang berhubungan secara structural.

Dimensi Budaya Organisasi

Banyak pendapat tentang dimensi budaya sebagai nilai bersaing, yang dikemukakan oleh para pakar atau ahli, ataupun praktisi dalam menentukan indikator yang mempengaruhi keefektifan organisasi. Umumnya dimensi budaya merupakan hasil dari penelitian yang mereka lakukan atau yang mereka

hadirkan dengan tetap

mempertimbangkan hasil-hasil riset yang telah dilakukan oleh peneliti lain sebelumnya.

Menurut Stephen P. Robbins

(4)

a.

Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and Risk Taking)

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan pengambilan resiko guna terwujudnya visi.

b.

Perhatian pada Detil (Attention to Detail)

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian untuk detil.

c.

Orientasi Hasil (Outcome Orientation) Tingkat seberapa jauh manajemen fokus pada hasil daripada teknik dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya.

d.

Orientasi kepada Para Individu (People Orientation)

Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan dampaknya pada para individu di dalam organisasi.

e.

Orientasi Tim (Team Orientation) Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada tim daripada individual.

f.

Keagresifan (Aggressiveness)

Tingkat seberapa jauh para individu

agresif dan kompetitif dari pada “easy going”.

g.

Stabilitas (Stability)

Tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan posisi status quo daripada perubahan organisasi.

C. Fungsi-fungsi Budaya

Budaya memiliki beberapa fungsi didalam suatu organisasi. Pertama, budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu; yaitu, budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Kedua, budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas,melebihi batasan ketertarikan individu. Keempat, budaya mendorong stabilitas system sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi. Fungsi yang terakhir, budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk prilaku serta sikap karyawan.

Menurut Kreitner & Kinicki (2007) di d a l a m b u k u n ya y a n g b e rj u d u l Organizational Behavior fungsi budaya organisasi mencakup sebagaimana yang diperlihatkan pada bagan 1.1.

Identitas Organisasi

Komitmen Kolektif

Alat yang memberi

Stabilitas Sistem Budaya

(5)

D. Bagaimana Suatu Budaya Berawal

Suatu budaya organisasi tidak muncul begitu saja. Bila sudah terbentuk mantap, budaya tidak akan menghilang begitu saja. Budaya awal berasal dari filosofi pendiri organisasi.Hal ini selanjutnya sangat mempengaruhi Kriteria yang digunakan dalam proses penerimaan karyawan baru.

Para pendiri organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan dalam membentuk budaya awal. Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, mereka biasanya juga memiliki bias tentang cara bagaimana ide-ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari pengalaman mereka sendiri.

Sumber yang paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya, adalah para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari:

Berbagi pengetahuan

Praktek atau amalkan pengetahuannya

Kembangkan keterampilan dn kemampuan yang sesuai

Miliki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal

Pupuk kebiasaan

Tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada berbagai kesempatan

Selanjutnya diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya.

Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan budaya organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan budaya baru, tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya yang dialokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas yang bertanggungjawab atas penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi.

Organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai budaya, selama karir bekerja dari anggotanya. Metode sosialisasi ini diperlukan untuk penyebarluasan kepada para anggota organisasi dan internalisasi diri (menambah keyakinan) kepada individu yang bersangkutan, misalnya dengan ceramah berulangkali.

Pembentukan budaya digambarkan seperti terlihat pada bagan 1.2.

Kriteria Seleksi

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Organisasi

Filosofi Para Pendiri

Organisasi

(6)

E. Menjaga Suatu Budaya Tetap Hidup

Untuk mempertahankan budaya sedikitnya terdapat Tiga kekuatan memainkan suatu peran penting, yaitu:

Tindakan dan keterlibatan manajemen puncak

Komitmen manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan implementasi perubahan budaya organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan pembentukan budaya baru, tindakan & keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya yang dialokasikan.

Praktek Seleksi

Direkrut dan diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk mempertahankan budaya sesuai dengan kaidah dan norma dari tata nilai dari budaya organisasi.

Metode dan keefektifan

penerapan sosialisasi

Bagaimana bagusnya pelaksanaan penerimaan dan penyeleksian pegawai baru yang dilakukan suatu organisasi, karyawan-karyawan baru tidak sepenuhnya terdoktrin dengan

budaya organisasi tersebut. Dikarenakan tidak terbiasa dengan budaya organisasi tersebut, karyawan-karyawan baru memiliki kecenderungan untuk mengganggu kepercayaan dan kebiasaan yang sudah berlaku. Dengan demikian, organisasi perlu membantu karyawan-karyawan baru tersebut dalam beradaptasi dengan budaya mereka. Proses adaptasi ini disebut sosialisasi. Organisasi agar selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai budaya.

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap: kedatangan, orientasi dan metamorfosis. Tahap pertama mengarah pada semua pembelajaran yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dengan organisasi.

pada tahap kedua, karyawan baru berusaha mencari seperti apa organisasi tersebut membandingkan keadaan yang yang diharapkan dengan realita yang mungkin saja berada.

pada tahap ketiga, muncul dan berlaku perubahan yang relatife bertahan lama. Karyawan-karyawan baru menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan yang mereka lakukan, berhasil

kedatangan orientasi metamorfosis

kedatangan

kedatangan

kedatangan Proses Sosialisasi

(7)

melakukan hal yang baru, dan mampu melakukan penyesuaian terhadap nilai dan norma yang berlaku didalam kelompok. Proses dengan tiga tahap ini berpengaruh pada prokdutivitas kerja dan komitmen karyawan baru terhadap tujuan organisasi, dan keputusan mereka untuk tetap bergabung dengan organisasi. Tahap kedatangan terjadi sebelum karyawan tersebut bergabung dengan organisasi, dan mereka datang dengan serangkaian nilai-nilai, sikap, dan tuntunan yang sudah ada. Sebagai contoh anggota yang telah profesional dapat dipastikan mengalami tingkat sosialisasi yang tinggi, sebaliknya dengan anggota baru mengalami tingkat sosialisasi yang rendah. Proses seleksi itu sendiri digunakan oleh kebanyakan organisasi untuk menginformasikan kepada calon karyawan tentang organisasi secara keseluruhan dan untuk memastikan kesesuian yaitu, mereka-mereka yang cocok akan masuk kedalam organisasi. Selanjutnya, keberhasilan ditentukan oleh tingkat antisifasi anggota-anggota yang ingin benar-benar bergabung dan menghadapi tuntutan dan keinginan organisasi, sebagai pihak yang menyeleksi.

F. BAGAIMANA KARYAWAN MEMPELAJARI BUDAYA

Budaya ditularkan kepada karyawan dengan menggunakan beberapa bentuk, yang paling banyak digunakan adalah : -cerita

-Kegiatan ritual -simbol materi -Bahasa

“kondisi-kondisi umum” bagaimana yang dapat mempermudah untuk mengubah suatu budaya? perubahan budaya dapat dilakukan bila semua atau hampir semua kondisi-kondisi berikut: 1. krisis yang dramatis.kondisi yang

paling disepakati secara universal ada sebelum budaya dapat diubah krisis yang dirasakan secara luas oleh anggota organisasi, inilah Shock(rasa kaget) yang merusak status quo

tersebut, kondisi ini mempertanyakan praktek-praktek yang saat itu berlaku dan membuka pintu kea rah penerimaan sejumlah nilai yang akan dapat lebih menanggapi krisis tersebut, 2. penggantian pemimpin Karena

manajemen puncak merupakan factor yang penting dalam penyebarluasan budaya, maka perubahan posisi kepemimpinan yang penting membantu penerapan nilai-nilai yang baru. pemimpin yang baru harus mempunyai visi alternatife yang jelas mengenai apa organisasi itu;harus ada rasa hormat terhadap kemampuan dari kepemimpinan tersebut; dan para pemimpin yang baru harus mempunyai kekuasaan untuk memberlakukan visi alternatife mereka. penggantian kepemimpinan harus mencakup eksekutif tertinggi(chif executive) organisasi. tetapi itu tidak terbatas hanya pada posisi tersebut bergerak kea rah perubahan budaya biasanya akan bertambah jika dilakukan pembersihan posisi manajemen utama. 3. Tahap Daur Hidup. perubahan budaya

lebih mudah dilaksanakan jika organisasi tersebut berada dalam transisi dari tahap pembentukan ke tahap pertumbuhan, dan dari kedewasaan ke munduran. sementara organisasi tersebut bergerak kea rah pertumbuhan diperlukan adanya perubahan penting.

4. umur organisasi bersangkutan diluar dari tahap daur hidupnya, makin muda umur organisasi, maka akan makin kurang berakar pula nilai-nilainya. Oleh karena itu kita dapat meramalkan bahwa perubahan budaya kemungkinan akan lebih diterima pada suatu organisasi yang hanya berumur lima tahun dari pada yang sudah berumur lima puluh tahun.

(8)

dengan para pegawai. Komunikasi lebih jelas, dan model tentang peran lebih terlihat pada suatu organisasi kecilsehingga mempertinggi peluang untuk menyebarluaskan nilai-nilai yang baru.

6. kekuatan dari budaya yang berlalu.makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesetujuan diantara para anggota mengenai nilai-nilai budaya itu, maka makin sukar pula untuk menggantikannya. Sebaliknya, budaya yang lemah lebih dapat disesuaikan dengan perubahan daripada budaya yang kuat.

7. tidak adanya sub-budaya. Heterogenitas meningkatkan perhatian para anggota untuk melindungi kepentingan pribadi mereka dan untuk menentang perubahan. Oleh karena itu,kita dapat memperkirakan bahwa makin banyak sub-budaya,maka makin besar pula tantangan terhadap perubahan budaya yang dominan. Tesis ini dapat juga dihubungkan dengan ukuran organisasi.organisasi yang lebih besar akan mempunyai daya tahan terhadap perubahan budaya karena organisasi demikian cenderung memiliki lebih banyak sub-budaya.

G. Budaya organisasi dan Keefektifan organisasi

Bagaimana budaya mempe-ngaruhi keefektifan organisasi? Untuk menjawab pertanyaan ini, pertama kita perlu membedakan budaya yang kuat dari yang lemah. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut. Nilai-nilai inti adalah 4 jenis budaya atau disebut juga kuadran budaya yang dibentuk dari 2 dimensi

utama (dimensi pertama dan kedua), yang dirasakan atau dikehendaki dan diyakini mempengaruhi keefektifan organisai dan kinerja sesuai tantangan perubahan lingkungan. Dua dimensi utama tersebut bersama-sama membentuk 4 kuadran budaya atau disebut juga jenis budaya. Dimensi utama merupakan indikator keefektifan organisasi

Dimensi pertama membedakan kriteria keefektifan yang menekankan fleksibilitas, keleluasaan (discretion) dan dinamis, dengan/dari kriteria keefektifan yang menekankan stabilitas, tatanan dan kontrol.

Dimensi kedua membedakan kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi internal, integrasi dan kesatuan dengan/dari kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi eksternal, diferensiasi (pembedaan) dan pesaingan. Organisasi yang muda atau yang turn over anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para aggota tidak mempunyai pengertian yang sama dan pengalaman yang diterima bersama. Ini jangan diartikan bahwa semua organisasi yang sudah matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat. Nilai intinya juga dianut dan dijunjung kuat.

Organisasi agama, kebathinan, dan perusahaan jepang merupakan contoh organisasi yang mempunyai budaya yang kuat. Perilaku para anggota organisasi yang mempunyai budaya yang kuat akan mempengaruhi peningkatan keeektifan organisasi dan kinerjanya.

(9)

selalu melalui proses perubahan perilaku dan awalnya tercipta melalui proses berpikir dalam alam pikiran, lalu dikembangkan dan diwujudkan pada alam nyata.

Perilaku manusia dan perubahannya dibentuk oleh perpaduan dari aspek cognitive (terkait dengan berpikir), psychomotor (terkait dengan bertindak) dan affective (terkait dengan bersikap) dan dipengaruhi oleh karakteristik dasar lainnya. Ketiga aspek tersebut sering dikenal sebagai faktor KSA (Knowledge/ berpikir, Skill/keterampilan, Attitude/ sikap). KSA amat dipengaruhi oleh Values and Beliefs yang telah tertanam pada diri yang bersangkutan. Dipandang dari keterampilan berinteraksi, setiap individu/ pekerja atau manusia dapat pula diklasifikasikan kemampuannya menurut:

Interpersonal Skill; yaitu keterampilan

berinteraksi antar personal

Intra Personal Skill; keterampilan berinteraksi di dalam diri setiap manusia yang paling dalam.

Sedangkan peran implementasi adalah peran yang dimainkan oleh setiap individu yang berinteraksi dengan individu lainnya dalam kelompok atau organisasi yang

dapat mengubah perilakunya, dalam melaksanakan tujuan bersama guna memaksimumkan kepuasan (produktivitas). Jika perpaduan ketiga aspek cognitive, psychomotor, dan affective telah mengalami internalisasi atau sosialisasi dan telah terjadi penghayatan yang mendalam bagi diri dan kepentingan yang bersangkutan, itu berarti telah terjadi perubahan bersikap, berpikir dan bertindak. Tentunya perubahan sikap, perubahan cara berpikir dan bertindak akan mempengaruhi perubahan perilaku. Sedangkan perubahan perilaku akan mempengaruhi peningkatan keefektifan organisasi dan kinerjanya. Jika terjadi proses pembiasaan bagi para anggota organisasi atas perubahan tersebut, itu berarti membentuk suatu kebiasaan yang diyakini secara luas oleh para anggota organisasi. Kebiasaan yang diyakini secara luas dan merasa terikat kepadanya,sebagai sumber kekuatan penting dan berharga, megakibatkan terjadinya perubahan dan pembentukan budaya. Dengan demikian terjadinya perubahan budaya berarti mempengaruhi keefektifan organisasi dan kinerjanya untuk tumbuh dan berkembang seperti terlihat pada bagan 1.4. berpikir dan bertindak

(kinerja)

Cognitive (TAK BISA DILIHAT) KNOWLEDGE:BERPIKIR (MENTAL

SKILL) SPT: DAYA INGAT DAN

Affective (TAK BISA DILIHAT) ATTITUDE: KECENDERUNGAN SPT: PERCAYA, CURIGA, BURUK SANGKA

Psychomotor (BERTINDAK)

P

(10)

Menggerakkan perubahan organisasi menurut David Firth (2000) mencakup the leadership dominant, the changing team dominant, the employee dominant. Mengingat penataan organisasi berhadapan dengan berbagai jenis perubahan, keefektifan organisasi menurut Verma (1997) bergantung pada 4 faktor utama yaitu people factors, structural factor, technological factor dan teamwork.

Setiap penerapan suatu sistem atau tindakan yang akan mempengaruhi kesuksesan organisasi, memecahkan dan menyelesaikan persoalan yag dihadapi, berarti menghadirkan perubahan perilaku. Umumnya sebagian besar orang setuju dengan suatu perubahan terlebih untuk ke arah yang lebih baik, namun sering tidak setju dengan proses perubahannya.

Dalam menumbuh kembangkan organisasi perlu dimiliki keunggulan bersaing yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi dan kinerjanya. Peningkatan keefektifan organisasi den kinerjanya dipengaruhi oleh perilaku para anggotanya. Jika perilaku tersebut mengakibatkan terjadinya proses internalisasi diri (penghayatan yang akan membentuk keyakinan di alam pikiran alam bawah sadar), maka terjadilah pembentukan budaya sesuai perilaku yang dianut, karena telah terjadi perubahan sikap, cara berfikir dan bertindak.

PENUTUP

Budaya berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan.

Budaya merupakan suatu kecenderungan pada saat nilai-nilai bersama tidak selaras dengan efektivitas organisasi untuk waktu-waktu selanjutnya. Konsistensi terhadap perilaku merupakan asset bagi suatu organisasi yang berada didalam lingkungan yang stabil. Tetapi konsistensi tersebut mungkin saja akan

memberatkan organisasi dan menghalangi kemampuan organisasi tersebut dalam merespons perubahan-perubahan didalam lingkungan.

Suatu budaya organisasi tidak muncul begitu saja. Bila sudah terbentuk mantap, budaya tidak akan menghilang begitu saja. Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas.sejalan dengan definisi ini,suatu budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah.

Hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat adalah keluar masuknya pekerja yang rendah rendah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi diantara anggota-anggotanya.

DAFTAR PUSTAKA

Luthans, Fred.1992. Organizational Be-havior. Japan : McGraw-Hill Com-pany.

Ndraha, Taliziduhu.1997. Budaya Organisasi. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Robbins,P.,Stephen.1992.Essential of Or-ganization Behavior. New Jersey : Prentice-Hall International,Inc. Schein,H.,Edgard.1992.An organizational

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Pindai kode QR dengan aplikasi 1PDF
untuk diunduh sekarang

Instal aplikasi 1PDF di