SKRIPSI
OLEH :
FRANKLIN JENNER SIADARI NIM. 121000032
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat
OLEH :
FRANKLIN JENNER SIADARI NIM. 121000032
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
HASUNDUTAN TAHUN 2016” ini beserta seluruh isinya adalah benar hasil karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau mengutip dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menannggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya, atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Medan, Januari 2017 Yang membuat pernyataan
Franklin Jenner Siadari
ABSTRAK
Dari hasil wawancara kepada 5 Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan permasalahan yang terjadi yaitu masih rendah kerja sama dengan sesama rekan kerja, kurang puas dalam menjaga keaman saat bekerja karena takut ancaman yang tiba-tiba terjadi, kurang puas dalam mendapatkan pujian yang sudah diselesaikan, kurangnya perhatian pimpinan dalam menanganni keluhan-keluhan dari pegawai, dan pegawai kurang memiliki kesempatan kegiatan lain yang berbeda selain pekerjaan. Oleh sebab itu, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian yang bersifat deskriptif.
Penelitian dilakukan mulai penulisan proposal hingga skripsi pada bulan Juli- November 2016. Sampel penelitian ini adalah seluruh populasi (total sampling) sebanyak 49 orang. Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Analisis data yang digunakan adalah univariat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas Pegawai Negeri Sipil menyatakan sangat memotivasi pada aspek/item sukses dalam bekerja yaitu sebanyak 29 orang (59,2%), sedangkan menyatakan sedikit termotivasi pada aspek/item gaji tahunan yaitu sebanyak 39 orang (79,6%). Mayoritas Pegawai Negeri Sipil menyatakan puas dalam aspek/item kemandirian (independence) yaitu sebanyak 41 orang (83,7%), sedangkan menyatakan tidak puas dalam aspek/item pengawasan atas hubungan antar karyawan (supervision-human relations) sebanyak 20 orang (40,8%).
Disarankan kepada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan tetap mempertahankan aspek/item suskes dalam bekerja dan kemandirian (independence) karena merupakan aspek/item dalam memberikan motivasi dan kepuasan kerja. Sebagai pemimpin tidak mengabaikan pegawai dengan menangani keluhan-keluhan saat bekerja.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Pegawai Negeri Sipil
ABSTRACT
Based on the interview result to 5 Civil Servants, some problems found are the lack of cooperation among co-workers, the lack of satisfaction in keeping safety of working from any threats which may suddenly happened, the lack of satisfaction in receiving appreciation of finished works, the lack of attention from leader in handling employees’ complaints, and the lack of employees’ opportunity to doanother different activity besides their main job. Therefore, researcher is interested in doing his research under the title Description of Work Motivation and Job Satisfaction among Civil Servants in Departement of Education of Humbang Hasundutan District year 2016.
The research is a descriptive research. The research was conducted from proposal writing to full paper making on July-Novemver 2016. The sampling technique uses total sampling of 49 Civil Servants. Data used in this research are both primary and secondary. Data analysis is univariate.
The results show that most of the Civil Servants (29 or 59,2%) are highly motivated in success item of working, while 39 of them (79,6%) are a little motivated in annual salary item. Most of the Civil Servants, which are 41 of them (83,7%), are satisfied in independence item, while 20 of them (40,8%) are dissatisfied in supervision of human relation item.
It is suggested to Civil Servants in Departement of Education of Humbang Hasundutan District to keep success item in working and independence because they are dominant items in giving motivation and job satisfaction. The leader is expected not to ignore employees by handling complaints of working.
Keywords : Work Motivation, Job Satisfaction, Civil Servants
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “GAMBARAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) DI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN HUMBANG HASUNDUTAN TAHUN 2016”.
Segala proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak baik secara moril maupun material.
Untuk itu, disampaikan rasa terimakasih dan penghargaan yang sedalam-dalam kepada :
1. Prof. Dr. Runtung Sitepu SH, M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Dra. Ida Yusnita, Msi selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes selaku Ketua Depatemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
4. dr. Mhd Makmur Sinaga, MS selaku Dosen Pembimbing I serta Ketua Penguji yang telah memberikan bimbingan, ilmu, arahan, motivasi, serta dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Dr. Ir. Gerry Silaban, M.Kes selaku Dosen Pembimbing II serta Anggota Penguji yang telah memberikan bimbingan, ilmu, arahan, motivasi, serta dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini.
memberikan kritik dan saran serta saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
8. dr. Yusniwarti Yusad. Msi selaku dosen penasihat akademik.
9. Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan yang telah memberikan izin dan membantu penulis untuk melakukan penelitian ini.
10. Kedua orang tua terkasih yang senantiasa memberikan doa, kasih sayang, dorongan semangat, dan material untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Ketiga adik saya, Liza A Siadari, Emanuel C Siadari, Ignanius Simarmata dan abang saya, Bilwer W Siadari yang selalu memberikan semangat dalam penyelesaian Skripsi ini.
12. Teman-Teman Kelompok Tumbuh Bersama Agnus Dei yakni Kak Fidrin, Romi, Baja, Mangara dan James yang telah memberikan semangat serta mendukung dalam doa.
13. Adik-adik kelompok kecil Theora Annuciata dan Imago Dei yakni Asrina Tan, Lisandy Nababan, Monalisa Ratna Dachi Veronika Simangunsong, Andika Nainggolan, Angga P Tambunan, Ivan C Tobing, Jesima N Samosir yang memberikan semangat, motivasi dan selalu mendukung dalam doa.
14. Teman-teman terbaik saya Roy, Hardi, Frans, Nico, Irwan yang selalu ada memberikan samangat serta momen-momen yang sangat menghibur ketika penulis jenuh dalam pengerjaan skripsi ini.
teman-teman LKP di PTPN II yang memberikan pembelajaran yang berharga tentang kehidupan bermasyarakat.
17. Teman-teman seperjuangan di AMDAL yang selalu memberikan pemberlajaran berharga tentang pentingnya arti ke Bhinekaan berbangsa dan bernegara.
18. Semua pihak yang tidak bisa tersebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih belum sempurna, maka saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan dan kesempurnaannya skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca.
Medan, November 2016 Penulis
Franklin Jenner Siadari
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK ... iii
ABSTRACK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.3.1 Tujuan Umum ... 8
1.3.2 Tujuan Khusus ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Motivasi Kerja ... 9
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja... 9
2.1.2 Tujuan dan Golongan Motivasi Kerja ... 10
2.1.3 Teori Motivasi Kerja ... 11
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja... 17
2.2 Kepuasan Kerja ... 19
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 19
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 21
2.2.3 Faktor-faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 24
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
3.1 Jenis Penelitian ... 27
3.2 Lokasi dan Waktu Penilitian ... 27
3.2.1 Lokasi Penelitian ... 27
3.2.2 Waktu Penelitian ... 27
3.3 Populasi dan Sampel ... 28
3.3.1 Populasi ... 28
3.3.2 Sampel ... 28
3.4 Sumber Data ... 28
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 31
4.1.1 Letak Geografis ... 31
4.1.2 Struktur Organisasi ... 32
4.1.3 Visi dan Misi ... 32
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 33
4.2.1 Pangkat/Golongan ... 33
4.2.2 Umur ... 34
4.2.3 Motivasi Kerja ... 34
4.2.4 Kepuasan Kerja ... 36
BAB V PEMBAHASAN ... 39
5.1 Motivasi Kerja ... 39
5.2 Kepuasan Kerja ... 51
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 51
6.1 Kesimpulan ... 62
6.2 Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 64 DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Atribut Job Satisfaction Adopsi MSQ (The Minnesota Satisfaction Questionaire), Short Form-Version 1977 ... 21 Tabel 4.1 Distribusi Pangkat/Golongan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016 ... 33 Tabel 4.1 Distribusi Umur Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan
Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016 ... 34 Tabel 4.3 Distribusi Motivasi Kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas
Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016 ... 35 Tabel 4.4 Distribusi Kepuasan Kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas
Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016 ... 37
Lampiran 3. Master Data ... 77 Lampiran 4. Output ... 90 Lampiran 5. Dokumentasi ... 99
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Franklin Jenner Siadari
Tempat Lahir : Tanjung Rejo, Jambi
Tanggal Lahir : 04 Oktober 1993
Suku Bangsa : Batak Toba
Agama : Kristen Protestan
Nama Ayah : Gulden Siadari S.Pd
Suku Bangsa Ayah : Batak Toba
Nama Ibu : Nurista Sihombing S.Pd
Suku Bangsa Ibu : Batak Toba
Pendidikan Formal
1. SD/Tamatan Tahun : SD Negeri 28 Sumber Agung, Jambi/2003 2. SMP/Tamatan Tahun : SMP Negeri 2 Sibuluan, Sumatera Utara/2009 3. SMA/Tamatan Tahun : SMA Negeri 2 Dolok Sanggul, Sumatera Utara/2012 4. Lama Studi di FKM USU : 2012-2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkai wewenang dan tanggung jawab. Organisasi juga sebagai pola hubungan antar-manusia yang diikutsertakan dalam aktivitas dimana satu sama lain saling tergantung untuk suatu tujuan tertentu. Mulai dari organisasi yang sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasi perusahaan, masyarakat, dan negara sekalipun masing- masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi saling tergantungan dan saling membutuhkan satu sama lain (As’ad, 1998).
Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat. Maka perlunya adanya manajemen sumber daya manusia yang memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas dan berprestasi. Sasaran pokok organisasi sumber daya manusia adalah memastikan bahwa aspek organisasi, penerimaan, motivasi dan manajemen sumber daya manusia menyatu dengan sasaran strategis organisasi serta memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian sasaran-saran tersebut (Riyono, 2001).
Menurut Hayat (2014), penggerak dari sistem organisasi pemerintahan adalah manusia yang ada didalamnya, yaitu pegawai yang bekerja dalam kerangka tugas, fungsi dan tanggung jawabnya. Sarana dan prasarana dalam kegiatan organisasi menjadi media bagi sumber daya bagi pegawai untuk menunjang pekerjaannya. Peningkatan sumber daya manusia dalam berbagai kegiatan, pendidikan, pelatihan dan lain sebagainya, merupakan upaya pemerintah dalam mengembangakan kualitas dan kompetensi untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia yang berkualitas dan professional.
Motivasi memang isu pokok dalam manajamen sumber daya manusia, sebagai pasangan dari potensi atau kemampuan. Seorang karyawan yang hebat tanpa motivasi kerja akan menjadi beban perusahaan. Sebaliknya jika motivasinya besar tapi tidak mempunyai kemampuan, tentunya juga kurang dapat memberikan nilai tambah pada perusahaan. Tapi yang lebih sulit adalah menumbuhkan motivasi, karena jika motivasi sudah besar dan kemampuan kurang, kita dapat latih dan dapat cepat belajar karena didorong oleh motivasi. Jadi wajar para pemimpin lebih banyak memikirkan bagaimana memotivasi karyawan (Riyono, 2001).
Menurut Waluyo (2009), motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja di perusahaan, motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja. Motivasi adalah sesuatu yang dirasakan menimbulkan semangat dan dorongan kerja. Oleh sebab itu,
motivasi tersebut diperlukan oleh Pegawai Negeri Sipil sebagai tenaga kerja di pemerintahan agar menimbulkan semangat dan dorongan dalam bekerja.
Menurut Anoraga (2009), pada umumnya orang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Tidak dipungkiri pada pemerintahan yang hampir seluruh tenaga kerjanya adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sangat diperlukan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan bagian dari Pegawai Negeri yang ada di Indonesia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan penyelenggara negara yang mempunyai tugas sebagai pelayan publik (public service) perlu dikelola dan diperhatikan kesejahteraannya (Rakhmawanto, 2014).
Menurut pendapat Maharjan dalam Halawa (2014), bukan hanya motivasi oleh seorang dosen dalam pengerjaan tugasnya di perguruan tinggi. Kepuasan kerja juga menjadi hal penting karena merupakan hal yang mendasari seorang dosen untuk bekerja dan untuk meningkatkan kinerja mengajarnya. Begitu juga hal yang sama pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak hanya motivasi yang diperlukan dalam mengerjakan tugas di pemerintahan tetapi kepuasan kerja menjadi hal penting juga untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan pendapat Mu’at dan Juliana dalam Halawa (2014), bahwa salah satu faktor mempengaruhi kinerja seseorang adalah kepuasan kerja. Berarti kepuasan kerja menjadi bagian yang penting juga karena merupakan hal yang menjadi dasar untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam meningkatkan prestasi kerja dan kinerja kerja. Karena salah satu tujuan organisasi/perusahaan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja pegawai. Menurut Anoraga
(2009), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dirinya. Batasan orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya. Sedangakan Menurut Robert yang dikutip oleh Anoraga (2009), kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuasakan kebutuhannya.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek- aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, stuktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2011).
Menurut Tiffin dalam Waluyo (2009), kepuasan kerja berhubugan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama karyawan. Demikian juga pada Pegawai Negeri Sipil yang memiliki sikap terhadap pekerjaannya itu sendiri sebagai pegawai hal ini bias menjadi apakah pegawai itu merasa puas atau tidaknya dalam bekerja. Menurut Tosi dan Carol yang dikutip oleh Wijono (2010), motivasi dan prestasi kerja
merupakan satu hubungan yang kompleks, motivasi kerja berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Maka tidak dipungkiri bahwa motivasi kerja berkaitan dengan kepuasan kerja juga pada pegawai.
Menurut Mangkunegara (2011), Pemimpin pertama kali harus memberikan perhatian yang kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksana kerja, jika telah timbul minat maka hasrat menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas dengan hasilnya kerja. Berdasarkan penelitian Nisaa (2009), terdapat hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Divisi Layanan Bisnis Syariah PT.
Asuransi Jiwa Bringin Jiwa Sejahtera. Hal ini menununjukkan semakin meningkat motivasi yang diterima, maka kepuasan kerja akan meningkat. Sedangkan dari hasil penelitian Prabu (2005), bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai di BKKBN Kabupaten Muara Enim. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja. Ini berarti apabila motivasi kerja ditingkatkan, maka kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan juga akan meningkat.
Berdasarkan hasil survei pendahuluan di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dikelompokkan kedalam lima bidang yaitu Sektretariat (12 orang), Bidang Sarana dan Prasarana Pendidikan (10 orang), Bidang Pendidikan Dasar (8 orang), Bidang Pendidikan Menengah (10 orang), Bidang Pendidikan
Luar Sekolah (8 orang) dan kepala dinas (1 orang). Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan adalah sebanyak 49 orang.
Setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki tugas dan beban kerja yang berbeda-beda tergantung dengan bidang kerja setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pegawai Negeri Sipil (PNS) mulai bekerja pada pukul 08.00-16.00 WIB dengan lama kerja 8 jam dalam sehari. Pegawai Negeri Sipil (PNS) bekerja 5 hari dalam seminggu. Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan pada tahun 2016 memiliki 22 program kerja beberapa diantaranya kegiatan pelaksaan ujian sekolah SMP/Mts Negeri/swasta, kegiatan pelaksanaan ujian sekolah tingkat SMA/MA dan SMK se-kabupaten Humbang Hasundutan, pembanguan kantor dan ruang kelas SMK 1 Tarabintang, Bimbingan belajar pada SMAN 2 Lintongnihuta, pengadaan mesin dan peralatan personal komputer, pengadaan bangunan gedung tempat pendidikan (Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan, 2016).
Dari hasil wawancara kepada beberapa Pegawai Negeri Sipil permasalahan yang terjadi yakni masih rendahnya kerja sama dengan sesama rekan kerja, pegawai merasakan kurang puas dalam keamanan saat bekerja yang masih takut adanya ancaman yang tiba-tiba terjadi, pegawai merasakan kurang puas atas pujian untuk pekerjaan yang sudah diselesaikan, gaji yang diberikan masih belum sesuai dengan pekerjaan yang sudah dilakukan, masih kurangnya perhatian dari atasan dalam menangani keluhan-keluhan dari para pegawai, dan kondisi lingkungan kerja yang masih kurang nyaman seperti kondisi ruangan dan kurangnya fasilitas-fasilitas saat bekerja yang mengakibatkan pegawai tidak dapat
bekerja dengan maksimal yang mengakibatkan mereka tidak puas dengan apa yang mereka kerjakan.
Berdasarkan tugas-tugas dan program kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan hal ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dan hasil kinerja dari pegawai. Ketidakpuasan dalam bekerja sering terjadi pada pegawai, tidak dipungkiri pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Kabupaten Humbang Hasundutan yang mengalami kurang puasnya dalam bekerja.
Motivasi merupakan salah satu faktor dalam mencapai kepuasan kerja dan merupakan hal yang sangat diharapkan dimiliki karyawan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Untuk itulah peneliti melakukan penelitian ini karena bukan hanya karyawan pada perusahaan merasakan kepuasan kerja melainkan juga pada pegawai di pemerintahan. Oleh sebab itu, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016.
1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengetahui motivasi kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016.
2. Mengetahui kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Memberikan masukan kepada Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan maupun Pegawai Negeri Sipil mengenai gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja.
2. Menambah pengetahuan dan pengalaman bagi penulis dalam penelitian dibidang tenaga pemerintah terkhususnya pada Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3. Sebagai referensi dan masukkan bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian yang sejenis.
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi dalam bahasa Inggris disebut motivation yang berasal dari bahasa Latin movere yang dimaksud “menggerakkan”. Motivasi adalah sebagai suatu yang bersumber dari dalam atau luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang (Wijono 2010).
Menurut Munandar (2001), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangakaian kegiatan yang mengarah ke tercapaiannya tujuan tertentu. Menurut Anoraga (2009), motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Motivasi mengadung makna yang lebih luar daripada sekedar diberi arti penggerakkan dan pengarahan atau komando untuk menjuruskan para karyawan. Motivasi adalah bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan aspek-aspek psikologis, karena denga motivasi kita lebih menjelaskan terjadinya perilaku orang-orang yang didorong oleh kondisi psikis yang ada pada diri mereka masing-masing.
Oleh sebab itu motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Menurut Prof. PF, Drucker dikutip oleh Anoraga (2009), motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang.
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2011). Menurut Waluyo (2009), motivasi kerja tenaga kerja mengalami perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick dikutip oleh Mangkunegara (2011), mengemukakan bahwa motivasi kerja didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.1.2 Tujuan dan Golongan Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001), beberapa tujuan yang diperoleh dari pemberian motivasi yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Menurut Anoraga (2009), melahirkan motivasi, bukanlah masalah yang sederhana dalam usaha mewujudkan suatu idealisme meningkatkan produktivitas serta profesionalisme kerja. Pandangan atau pendapat umum sering beranggapan bahwa motivasi kerja ditimbulkan apabila seseorang dapat imbalan yang baik serta cuku adil. Motivasi kerja hanya bisa dicapai dengan kesadaran bersama, serta pentingnya seorang sang motivator dalam memainkan peran sebagai “the leader” yang mampu menunjukkan arah yang benar, sehingga dapat membantu, memimbing perkembangan kelompok ke tahap kedewasaan/kemandirian dan bertanggung jawab.
Sedangkan menurut Wijono (2010), yang mengutip pendapat Dunnette dan Kirchner ada empat bagian di dalam motivasi, yaitu:
1. Kebutuhan atau harapan.
2. Tingkah laku.
3. Tujuan.
4. Umpan balik.
2.1.3 Teori Motivasi Kerja
Banyak teori motivasi yang telah di kembangkan. Dengan sejalan dengan minat yang mendalam terhadap motivasi. Ada beberapa teori motivasi kerja yang secara umum berhubungan dengan pekerjaan yakni, teori hierarki kebutuhan Maslow, teori kebutuhan ERG Alderfer, teori kebutuhan dua faktor Herzberg, teori kebutuhan berprestasi McClelland (Wijono, 2010).
2.1.3.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow melihat bahwa individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya (Wijono, 2010). Menurut Maslow dikutip oleh Munandar (2001), individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Maslow selajutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis (Psyiological Needs)
Kubutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat pertama, yang paling rendah yang harus dipenuhi dan dipuaskan oleh karyawan sebelum dirinya mencapai kebutuhan tingkat yang lebih tinggi (Wijono,2010). Kebutuhan yang timbul berdasarkan fisiologikal badan, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (oksigen) (Munandar, 2001).
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan tingkat kedua yang harus dipenuhi setelah kebutuhan tingkat pertama dipenuhi dan dipuaskan. Kebutuhan yang termasuk kebutuhan keamanan adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan ancaman. Termasuk juga kebutuhan dalam mengikuti peraturan stuktural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu, dan sebagainya (Wijono, 2010).
3. Kebutuhan Sosial (Social and Belongingness Needs)
Kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, pada saat ini individu akan merasa sangat kesepian dan terisolasi dari pergaulan. Individu akan membutuhkan teman dan perhatian seseorang (Wijono, 2010). Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging) (Munandar, 2001).
4. Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem Needs)
Kebutuhan harga diri dibagi menjadi dua kategori. Pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berprestasi, pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan, dan kehidupan serta kebebasan. Kedua adalah kebutuhan (Reputation) atau prestise, status, keberhasilan, pengakuan, perhatian, dan pengharapan (Wijono, 2010). Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya (Munandar, 2001).
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan aktualisasi diri atau perwujudan diri yang merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskannya. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai sesuatu wujud nyata dalam bentuk usaha aktualisasi diri (Wijono, 2010).
2.1.3.2 Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ini dikembangkan oleh Alderfer dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow (Munandar, 2001).
Menurut Wijono (2001), Kebutuhan eksistensi dalam teori E.R.G. adalah meliputi kedua kebutuhan fisiologis dan keamanan di dalam teori Maslow. Selajutnya kebutuhan relasi sama dengan kebutuhan social dan kasih sayang. Akhirnya, kebutuhan pertumbuhan mencakup kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dalam teori Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan Keberadaan (Existence)
Kebutuhan keberadaan merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil (Munandar, 2001). Kebutuhan ini mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu itu sendiri. Jika kebutuhan materi ini tidak terpenuhi individu mempunyai kecenderungan untuk bersaing dengan individu yang lain (Wijono, 2010).
2. Kebutuhan Relasi (Relatedness)
Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja (Munandar, 2001).
3. Kebutuhan Pertumbuhan (Groeth)
Kebutuhan pertumbuhan ini, mengacu pada bentuk kebutuhan yang mendorong individu untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif serta berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi dirinya maupun lingkungan di mana dia berada (Wijono, 2010).
2.1.3.3 Teori Kebutuhan Dua Faktor Herzberg
Teori ini dinamakan teori hygiene-motivator dikembangkan oleh Herzberg. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Waluyo (2009), ia menemukan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (Motivator) berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja (Hygiene). Menurut Herzberg yang dikutip oleh Nisaa (2009), yang termasuk dalam hygiene factosr dan motivator factors adalah sebagai berikut:
Motivator factor yang dihubungkan dengan intrinsic factor dan berpengaruh pada kepuasan kerja, yaitu:
1. Tanggung Jawab (Responsibility).
2. Kemajuan/Mengalami Peningkatan (Advancement).
3. Pekerjaan Itu Sendiri (Work If Self).
4. Pencapaian/Prestasi (Achievement).
5. Pengakuan/Penghargaan (Recognition).
Hygiene factors yang dihubungkan dengan extrinsic factor dan berpengaruh pada ketidakpuasan kerja, yaitu:
1. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan.
2. Pengawasan.
3. Gaji.
4. Hubungan Antar Pribadi.
5. Kondisi Kerja.
Menurut Waluyo (2009), faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. Sedangkan yang termasuk dalam faktor Hygiene cenderung menghasilkan motivasi yag lebih reaktif.
2.1.3.4 Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland
Ada teori yang mempunyai peran penting dalam kaitannya dengan usaha individu untuk mencapai tingkah laku tertentu dalam merelasikan prestasi kerja.
Teori tersebut adalah teori motivasi berprestasi yang dikembangkan oleh David McClelland. Sementara itu menurut MecClelland dikutip oleh Wijono (2010), mengemukakan ada tiga dimensi motif, yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi, motif berprestasi.
1. Motif Kekuasaan
Dalam konteks organisasi, motif kekuasaan dibagi ke dalam dua bentuk, yaitu positif dan negatif. Motif kekuasaan berbentuk negatif dapat tercermin dari keinginan individu untuk memengaruhi dan menguasai orang lain demi kepentingan pribadinya. Sebaliknya motif kekuasaan berbentuk positif lebih memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi (Wijono, 2010).
2. Motif Afiliasi
Menurut Wijono (2010), yang mengutip pendapat Boyatziz, dalam motif afiliasi ditemukan dua bentuk, yaitu jaminan afiliatif (affiliative assurance) dan
minat afiliatif (affiliative interest). Selajutnya Boyatziz mengatakan bahwa individu yang mempunyai motif jaminan afiliatif yang tinggi selalu akan mengatisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang ada di bawahnya baik terhadap diri sendiri maupun tugasnya.
3. Motif Berprestasi
Menurut McClelland yang dikutip oleh Wijono (2010), aplikasi dari motif berprestasi menjelaskan bahwa individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan risiko pekerjaannya adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas prestasinya.
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Saydam (2000), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang yang akan dipegaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas:
1. Faktor Internal yang terdapat pada diri karyawan sendiri
Faktor Internal yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain :
a. Tingkat kematangan pribadi.
b. Tingkat pendidikan.
c. Keinginan dan harapan pribadi.
d. Kebutuhan.
e. Kelelahan dan kebosanan.
f. Kepuasan kerja.
2. Faktor Eksternal yang terdapat pada diri karyawan sendiri
Faktor Eksternal yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain :
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Tingkat kompensasi.
c. Supervisi yang baik.
d. Adanya penghargaan atas prestasi.
e. Status dan tanggung jawab.
Menurut Marihot dalam Arifzan (2015), ada dua yang mempengaruhi motivasi dalam diri individu, faktor pertama adalah faktor internal yaitu faktor- faktor yang timbul dari dalam diri seseorang dan faktor kedua adalah faktor eksternal yaitu faktor yang timbul dari rangsangan luar individu atau dari lingkungan sekitar misalkan pimpinan. Faktor-faktor tersebut dapat dijabarkan dalam faktor-faktor sebagai berikut:
1. Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan pekerjaan menantang dengan baik.
2. Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu pekerjaan yang baik.
3. Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting.
4. Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan.
5. Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.
6. Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi.
7. Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuannya.
8. Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.
9. Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian penampilan prestasi yang akan datang.
10. Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.
11. Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan dalam pekerjaan.
12. Harapan akan pengakuan dari teman sejawa
13. Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan kelompoknya berpenampilan buruk.
14. Jaminan adanya keamanan kerja yang prima.
15. Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan yang baik.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasaan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Secara sederhana, kita dapat mengatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya (Jewell dan Siegall, 1998). Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat (As’ad, 1998).
Menurut Tiffin dalam Waluyo (2009), kepuasan kerja berhubugan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesama karyawan. Kemudian Blum dalam As’ad (1998) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Menurut Wijono (2010), yang menutip pendapat Locke, mendefenisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.
Berdasarkan penelitian Nisaa (2009), bahwa para peneliti di University of Minnesota mengembangkan Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ) untuk mengukur kepuasan seseorang terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. MSQ memiliki beberapa versi, yaitu Long-Form 1967 dan 1977, serta short-form 1977 yang pada intinya menyediakan lebih banyak informasi khusus tentang aspek kepuasan kerja individual daripada mengukur kepuasan kerja secara umum. MSQ mengukur kepuasan kerja dari 20 aspek/item sebagai berikut :
Tabel 2.1 Atribut Job Satisfaction Adopsi MSQ (The Minnesota Satisfaction Questionaire), Short Form-Version 1977
No Aspek/Item Keterangan
1. Ability utilization Manfaat/kegunaan atas kemapuan yang dimiliki 2. Achievement Pencapaian prestasi
3. Activity Kegiatan yang dikerjakan sehari-hari
4. Advancement Kemajuan dalam keahlian dan keterampilan kerja 5. Authority Wewenang yang dimiliki
6. Company Policies and Practices
Kebijakan organisasi secara umum 7. Compensation Tingkat kesejahteraan yang diterima 8. Co-workers Kerjasama dengan rekan kerja 9. Creativity Kreativitas yang berkembang 10. Indenpendence Tingkat kemandirian dalam bekerja 11. Security Tingkat keamanan kerja
12. Social Service Dukungan social dari rekan dan atasan 13. Social Status Posisi status social dalam pekerjaan 14. Moral Values Kesamaan dalam nilai-nilai social 15. Recognition Pengakuan atas kerja
16. Responsibility Tanggungjawab yang dimiliki 17. Supervision-Human
Relations
Pengawasan atasan terhadap relasi antar Karyawan
18. Supervision-Techinal Pengawasan atasan mengenai hal-hal teknis 19. Variety Kegiatan selingan seperti seni dan olahraga 20. Working Conditions Kondisi Lingkungan Kerja
Sumber : Manual for The Minnesota Satisfaction Questionnaire (Vocational Psychology Research has been part of the Work Adjusment Project in the Departement of Psychology at the University of Minnesota, Copyright 1977).
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2011), mengemukakan teori-teori kepuasan kerja, yaitu teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expectancy theory), dan teori dua faktor herzberg.
1. Teori Keseimbangan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
dan Yukl dalam Mangkunegara (2011), mengemukanan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Sedangkan comparison person may be someone in the organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input- outcome pegawai lain (Comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasakan puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang mengutungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person) (Mangkunegara, 2011).
2. Teori perbedaan (Discrepancy theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Menurut locke yang dikutip oleh Mangkunegara (2011), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
pegawai bergantung pada perbedaan anatara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasakan puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya (Mangkunegara, 2011).
4. Teori pandangan kelompok (Social reference group theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya (Mangkunegara, 2011).
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas. Menurut Herzberg dalam Mangkunegara (2011), yaitu faktor pemelihara (maintenance factor) dan faktor pemotivasi (motivational faktor). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factor, job context, extrinsic factor yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfer, motivator, job content, intrinsic factor yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
2.2.3 Faktor-faktor Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2011), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya 1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, presepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
Menurut Mullin dalam Wijono (2010), menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor budaya, pribadi, sosial, organisasi, dan ingkungan.
1. Faktor pribadi di antaranya kepribadian, pendidikan, inteligensi dan kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.
2. Faktor sosial di antaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja, dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi formal.
3. Faktor budaya di antaranya sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan, dan nilai-nilai.
4. Faktor organisasi di antaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan- kebijakan persoalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisi dan gaya kepemimpinan, sistem manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.
5. Faktor lingkungan di antaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh- pengaruh pemerintah.
Menurut Drafke (2009), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor Internal yang mempengaruhi kepuasan kerja
Terdapat sembilan faktor internal yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam melakukan pekerjaan, yaitu:
a. Pekerjaan.
b. Variasi Pekerjaan.
c. Pekerja memiliki spesialisasi tugas.
d. Otonomi.
e. Penentuan Tujuan.
f. Umpan balik dan pengakuan.
2. Faktor Eksternal yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor Eksternal yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat terkait dengan pekerjaan atau lingkungan kerja. Didalam faktor eksternal terdapat sepuluh faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pencapaian.
b. Peran kemenduaan dan peran konflik.
c. Kesempatan.
d. Keamanan pekerjaan.
e. Interaksi sosial.
f. Pengawasan.
g. Budaya organisasi.
h. Jadwal kerja.
i. Senioritas.
j. Kompensasi.
3. Faktor Individu yang mempengaruhi kepuasan kerja
Dalam faktor individu yang mempengaruhi kepuasan kerja terdapat sembilan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Komitmen.
b. Harapan.
c. Keterlibatan pekerjaan.
d. Usaha/pemberian penghargaan.
e. Pengaruh rekan kerja.
f. Perbandingan.
g. Pendapat orang lain.
h. Harapan pribadi.
i. Umur.
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian yang bersifat deskriptif untuk mengetahui gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan tahun 2016.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.1 1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dengan alasan :
1. Belum pernah dilakukannya penelitian tentang gambaran motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan.
2. Adanya kemudahan dan dukungan dari pihak Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan untuk melakukan penelitian pada Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3.1 2 Waktu Penelitian
Adapun waktu penelitian dilakukan mulai penulisan proposal hingga skripsi pada bulan Juli-November 2016.
3.3 Populasi dan Sampel 3.1 1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan yaitu sebanyak 49 orang.
3.1 2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi (total sampling), yaitu seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan yaitu sebanyak 49 orang.
3.4 Sumber Data
Data yang diperoleh dalam penenlitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data untuk data primer diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan menggunakan dua kuesioner, yaitu kuesioner motivasi kerja dan kuesioner kepuasan kerja yaitu kuesioner Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Data sekunder diperoleh dari Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan berupa profil Dinas Pendidikan, struktur organisasi, data jumlah Pegawai dan data pendukung lainnya.
3.5 Defenisi Operasional
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pekerja yang menjadi salah satu pelaksaan pemerintahan dalam menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional.
2. Dinas Pendidikan adalah tempat Pegawai Negeri Sipil (PNS) melakukan pekerjaan yang menjadi salah satu pelaksanaan pemerintahan dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional.
3. Motivasi Kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Penndidikan Kabupaten Humbang Hasundutan untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya yang digambarkan dengan menggunakan kuesioner motivasi kerja.
4. Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan menyenangkan merupakan hasil dari presepsi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya yang digambarkan dengan keusioner kepuasan kerja yaitu Minnesota Statisfaction Questionnaire (MSQ).
3.6 Pengolahan Data
Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan bantuan komputer agar analisis penelitian menghasilkan informasi yang besar, terlebih dahulu dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
1. Editing data yaitu mengoreksi jawaban yang telah diberikan responden, apabila ada data yang salah atau kurang segera dilengkapi.
2. Coding data yaitu melakukan pengkodean terhadap beberapa variable yang telah diteliti dengan tujuan untuk mempermudah saat melaukan analisis data dan juga mempercepat pada saat entry data.
3. Entry data yaitu memasukkan data dalam variabel sheet dengan menggunakan komputer.
4. Cleaning data yaitu pembersihan data untuk mencegah kesalahan yang mungkin terjadi, dalam hal ini tidak diikutsertakan nilai hilang dalam analisis data dan data yang tidak sesuai atau diluar range penelitian tidak diikutsertakan dalam analisis.
3.7 Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis univariat. Analisis univariat digunakan untuk menjabarkan secara deskriptif mengenai distribusi frekuensi dan proporsi masing-masing variabel yang diteliti.
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian yang disajikan dalam bentuk distribusi dan persentase dari tiap variabel (Notoatmodjo, 2010).
4.1.1 Letak Geografis
Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan berada di bawah kewenangan Pemerintah Kabupaten Humbang Hasundutan. Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan berkantor di Jalan Doloksanggul- Siborongborong KM. 2,2 Kompleks Perkatoran Tano Tubu Doloksanggul, Kabupaten Humbang Hasundutan, Sumatera Utara.
Kabupaten Humbang Hasundutan merupakan salah satu Kabupaten yang terletak di Sumatera Utara, Indonesia. Terdiri dari 10 Kecamatan, yaitu Kecamatan Pakkat, Kecamatan Onan Ganjang, Kecamatan Sijamapolang, Kecamatan, Lintongnihuta, Kecamatan Paranginan, Kecamatan Doloksanggul, Kecamatan Pollung, Kecamatan Parlilitan, Kecamatan Tarabintang dan Kecamatan Baktiraja.
Kabupaten Humbang Hasundutan terletak pada garis 201′-2028′ Lintang Utara dan 98010′-98058′ Bujur Timur dan di bagian tengah wilayah Provinsi Sumatera Utara. Letak Geografis Kabupaten Humbang Hasundutan berbatasan dengan:
1. Sebelah Timur dengan Kabupaten Tapanuli Utara.
2. Sebelah Selatan dengan Kabupaten Tapanuli Tengah.
3. Sebelah Barat dengan Kabupaten Pakpak Bharat.
4. Sebelah Utara dengan Kabupaten Samosir.
4.1.2 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan
Struktur organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan terdiri dari :
1. Kepala Dinas : Drs Wilser Sianturi, MM
2. Sekretaris : Drs. Parlindungan Hutasoit
3. Kasubbag Umum : Tagor Sihombing, SE
4. Kasubbag Keuangan : Tahi Purba, S.Pd
5. Kabid Sarana Prasarana Pendidikan : Flores R. Sihombing. ST, M.Eng 6. Kabid Pendidikan Dasar : Marusaha Nababan, S.Pd, MM 7. Kabid Pendidikan Menengah : Drs. Robinson Hasugian 8. Kabid Pendidikan Luar Sekolah : Dra. Christina Clara E, M.AP 9. Kasi Pengembangan Sarana Prasarana
Pendidikan : Eliston, ST
10. Kasi Pengolahan Data : Tulus P Sipahutar, ST 11. Kasi Mentoring, Evaluasi dan
Pelaporan Pendidikan : Humiras Pakpahan, ST 12. Kasi Peningkatan Mutu
Pendidikan Dasar : Torang M. Simanullang, SS 13. Kasi Pendidikan SMP : Christina Siregar, S.Psi
14. Kasi Pendidikan TK/SD : Pardomuan Simanullang, S.Pd 15. Kasi Pendidikan SMA : Adrianus TH. Mahulae, M.Pd 16. Kasi Pendidikan SMK : Sabam Riduan Sihombing, S.Pd 17. Kasi Peningkatan Mutu
Pendidikan Menengah : Christison R. Marbun, M.Pd 18. Kasi Kesetaraan : David R Sihaan, S.Pd
19. Kasi PAUD : Delima Sianturi, S.Pd
20. Kasi Pendidikan Masyarakat : Rosita Gultom, S.Pd
4.1.3 Visi dan Misi Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan 4.1.3.1 Visi
Terwujudnya layanan pendidikan bermutu dan berakhlak mulia 4.1.3.2 Misi
1. Meningkatkan ketersediaan layanan pendidikan pada setiap jenjang satuan pendidikan.
2. Meningktkan keterjangkauan layanan pendidikan dasar dan menengah.
3. Meningkatkan kualitas dan relevansi layanan pendidikan dasar dan menengah.
4. Meningkatkan sesetaraan dalam memperoleh layanan pendidikan pada setiap jenjang satuan pendidikan.
5. Meningkatkan kepastian/keterjaminan memperoleh layanan pendidikan dasar dan menengah.
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1 Golongan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan
Distribusi golongan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini.
Tabel 4.1 Distribusi Golongan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016
No Pangkat/Golongan Jumlah
(Orang)
Persentase %
1 II
Pengatur Muda (II/a) Pengatur Muda Tk I (II/b)
Pengatur (II/c) Pengatur Tk I (II/d)
18 2 1 10
5
36,7
2 III
Penata Muda (III/a) Penata Muda Tk I (III/b)
Penata (III/c) Penata Tk I (III/d)
22 5 10
3 4
44,9
3 IV
Pembina (IV/a) Pembina Tk I (IV/b) Pembina Utama Muda (IV/c)
8 6 1 2
18,3
Jumlah 49 100,0
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa distribusi frekuensi pangkat/golongan pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan
22 orang (44,9%), sedangkan paling sedikit pada golongan IV yaitu sebanyak 8 orang (18,3%).
4.2.2 Umur Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan
Distribusi umur Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dapat dilihat pada tabel 4.2 di bawah ini.
Tabel 4.2 Distribusi Umur Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016
No Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase %
1 ≤ 35 21 42,9
2 > 35 28 57,1
Jumlah 49 100,0
Berdasarkan tabel 4.2 dapat di lihat bahwa distribusi frekuensi umur pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan paling banyak berada pada kategori umur > 35 tahun yaitu sebanyak 28 orang (57,1%).
4.2.3 Motivasi Kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan
Motivasi kerja diukur dengan menggunakan kuesioner Motivasi Kerja.
Distribusi Motivasi kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dapat dilhat pada tabel 4.3 di bawah ini.
35 Memotivasi Memotivasi Memotivasi
1 Gaji 21 42,9 28 57,1 0 0 49 100 0 0 49 100
2 Potongan-tingkat bayaran 2 4,1 18 36,7 2 4,1 22 44,9 27 55,1 49 100
3 Bonus 8 16,3 19 38,8 1 2,0 28 57,1 21 42,9 49 100
4 Gaji tahunan 10 20,4 39 79,6 0 0 49 100 0 0 49 100
5 Pemberian asuransi kesehatan 12 24,5 37 75,7 0 0 49 100 0 0 49 100
6 Pemberian asuransi jiwa 7 14,3 4 8,2 0 0 11 22,4 38 77,6 49 100
7 Status jabatan 18 36,7 16 32,7 7 14,3 41 83,7 8 16,3 49 100
8 Belajar di tempat kerja 11 22,4 35 71,4 1 2,0 47 95,9 2 4,1 49 100
9 Prestasi dalam bekerja 16 32,7 28 57,1 2 4,1 46 93,9 3 6,1 49 100
10 Promosi kerja 13 26,5 18 36,7 5 10,2 36 73,5 13 26,5 49 100
11 Penghargaan dalam bekerja 11 22,4 26 53,1 1 2,0 38 77,6 11 22,4 49 100
12 Hubungan timbal balik 15 30,6 28 57,1 5 10,2 48 98,0 1 2,0 49 100
13 Sukses dalam bekerja 29 59,2 19 38,8 1 2,0 49 100 0 0 49 100
14 Bertanggung jawab 24 49,0 24 49,0 1 2,0 49 100 0 0 49 100
15 Kemandirian dalam bekerja 24 49,0 23 46,9 1 2,0 48 98,0 1 2,0 49 100
16 Memilih tujuan sendiri 18 36,7 23 46,9 0 0 41 83,7 8 16,3 49 100
17 Pekerjaan yang menarik 21 42,9 25 51,0 1 2,0 47 95,9 2 4,1 49 100
18 Memiliki perasaan yang positif 27 55,1 21 42,9 1 2,0 49 100 0 0 49 100
19 Menjadi pemegang pertanggungjawaban
9 18,4 21 42,9 3 6,1 33 67,3 16 32,7 49 100
20 Sesuai dengan waktu yang ditetapkan
25 51,0 23 46,9 1 2,0 49 100 0 0 49 100
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat dilihat bahwa dalam mengukur motivasi kerja didasarkan pada 20 aspek/item dengan 3 pilihan jawaban, yaitu sangat memotivasi, sedikit memotivasi dan tidak memotivasi. Diketahui bahwa mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan sangat termotivasi pada aspek/item sukses dalam bekerja yaitu sebanyak 29 orang (59,2%), mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan sedikit termotivasi pada aspek/item gaji tahunan yaitu sebanyak 39 orang (79,6%) dan mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan tidak termotivasi pada aspek/itam status jabatan yaitu sebanyak 7 orang (14,3%). Sedangkan mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan tidak ada pada aspek/item pemberian asuransi jiwa yaitu sebanyak 38 orang (77,6%).
4.2.4 Kepuasan Kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan kuesioner kepuasan kerja yaitu Minnesota Statisfaction Questionnaire (MSQ) yang mengukur kepuasan kerja dengan 20 aspek/item. Distribusi kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan dapat dilhat pada tabel 4.4 di bawah ini.
37 Puas
1 Penggunaan Kemampuan (Ability Utilizatiom) 12 24,5 35 71,4 2 4,1 0 0 49 100
2 Prestasi (Achievement) 3 6,1 39 79,6 7 14,3 0 0 49 100
3 Aktivitas (Activity) 10 20,4 38 77,6 1 2,0 0 0 49 100
4 Kemajuan (Advancement) 7 14,3 36 73,5 6 12,2 0 0 49 100
5 Kewenangan (Authority) 13 26,5 31 63,3 5 10,2 0 0 100
6 Kebijakan Perusahaan dan Praktek (Company Policies and Practices)
1 2,0 37 75,5 11 22,4 0 0 49 100
7 Kompensasi (Compensation) 3 4,1 39 79,6 6 12,2 1 2,0 49 100
8 Hubungan dengan rekan kerja (Co-workers) 9 18,4 35 71,4 5 10,2 0 0 49 100
9 Kreativitas (Creativity) 9 18,4 32 65,3 8 16.3 0 0 49 100
10 Kemandirian (Independence) 6 12,2 41 83,7 2 4,1 0 0 49 100
11 Keamanan (Security) 8 16,3 37 75,5 4 8,2 0 0 49 100
12 Pelayanan Sosial (Social Service) 12 24,5 33 67,3 4 8,2 0 0 49 100
13 Status Sosial (Social Status) 6 12,2 37 75,5 6 12,2 0 0 49 100
14 Nilai-nilai Moral (Moral Values) 10 20,4 37 75,5 2 4,1 0 0 100
15 Pengakuan (Recognition) 4 8,2 37 75,5 8 16,3 0 0 49 100
16 Tanggung jawab (Responsibility) 8 16,3 33 67,3 8 16,3 0 0 49 100
17 Pengawasan atas hubungan antar Karyawan (Supervision-Human Relations)
8 16,3 20 40,8 20 40,8 1 2,0 49 100
18 Pengawasan atas hal-hal teknis (Supervision-Techinal) 5 10,2 28 57,1 16 32,7 0 0 49 100
19 Variasi (Variety) 5 10,2 39 79,6 5 10,2 0 0 49 100
20 Kondisi Kerja (Working Conditions) 6 12,2 30 61,2 13 26,5 0 0 49 100
Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat dilihat bahwa dalam mengukur kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan didasarkan pada 20 aspek/item dengan 4 pilihan jawaban, yaitu sangat puas, puas, tidak puas dan sangat tidak puas. Diketahui bahwa mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan sangat puas dalam aspek/item kewenangan (advancement) yaitu sebanyak 13 orang (26,5%), mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan puas dalam aspek/item kemandirian (independence) yaitu sebanyak 41 orang (83,7%), mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan tidak puas dalam aspek/item pengawasan atas hubungan antar karyawan (supervision-human relations) sebanyak 20 orang (40,8%), sedangkan mayoritas Pegawai Negeri Sipil (PNS) menyatakan sangat tidak puas dalam aspek/item kompensasi (compensation) dan pengawasan atas hubungan antar karyawan (supervision-human relations) dengan masing-masing yaitu sebanyak 1 orang (2,0%).
.
Penilaian motivasi kerja pada Pegawai Negeri Sipil dilakukan dengan mengisi kuesioner motivasi kerja yang terdapat 20 aspek/item dengan tingkat motivasi seperti sangat memotivasi, sedikit memotivasi dan tidak memotivasi.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabutapen Humbang Hasundutan pada aspek/item Gaji mayoritas menyatakan sedikit memotivasi yaitu sebanyak 28 orang (57,1%). Berbeda dengan hasil penelitian Halawa (2009) menyatakan dari hasil yang didapatkan kebutuhan paling besar yang memotivasi dosen di Fakultas Kesehatan Masyarakat adalah kebutuhan fisiologis melalui gaji atau penghasilan yang diperoleh dari hasil pekerjaan. Sejalan dengan hasil penelitian Fitri (2007) bahwa perawat memiliki motivasi kerja yang sedang yaitu sebanyak (13,5%) karena kurangnya motivasi perawat dapat dipengaruhi oleh faktor penghasilan atau gaji.
Pada aspek/item potongan-tingkat bayaran mayoritas menyatakan tidak ada yaitu sebanyak 27 orang (55,1%). Peneliti mengasumsi kemungkinan dari Pegawai Negeri Sipil menyatakan tidak ada terdapat potongan-tingkat bayaran seperti potongan iuaran wajib pegawai, potongan pajak pengasilan, potongan pinjaman bank, potongan darma wanita, potongan wajib koperasi dan iuran lainnya yang sudah ditentukan. Sedangkan menyatakan sangat memotivasi yaitu sebanyak 2 orang (4,1%) dan menyatakan sedikit memotivasi yaitu sebanyak 18 orang (36,7%). Hal ini peneliti juga mengasumsikan dari Pegawai Negeri Sipil
menyatakan adanya potongan-tingkat bayaran seperti potongan darma wanita dan potongan dana sosial yang merasakan sangat memotivasi karena dana tersebut bisa berbagi kepada orang lain terkhusus pada potongan dana sosial.
Pada aspek/item bonus mayoritas menyatakan tidak ada yaitu sebanyak 21 orang (42,9%). Peneliti mengasumsikan bahwa tidak semua Pegawai Negeri Sipil mendapatkan bonus karena kemmungkinan untuk pemberian bonus di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan masih belum terapkan. Dalam penelitian Hermawan (2008) menyatakan setuju mengenai bonus yang diterapkan di DISPENDA mendorong saya untuk lebih berprestasi yaitu sebanyak (83,3%).
Kemungkinan pada pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan Kabupaten Humbang Hasundutan untuk meningkatkan prestasi dalam bekerja dilakukan dengan pemberian bonus.
Pada aspek/item gaji tahunan mayoritas menyatakan sedikit memotivasi yaitu sebanyak 39 orang (79.6%). Sejalan dengan penelitian suhardi (2005) menyatakan bahwa gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik lagi dapat diterima oleh karyawan sebanyak (80%), karena dengan adanya gaji karyawan merasa pekerjaan yang dikerjakan dihargai oleh perusahaan dan selain itu juga penghasilan yang didapatkan para karyawan bisa membiayai keluarganya atau hidup dirinya sendiri bahkan karyawan menabung. Akan tetapi (20 %) responden merasa gaji bukanlah faktor yang utama dalam mencari kerja melainkan karir yang baik dalam bekerja. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Drafke (2009), faktor gaji sebagai motivasi pekerja hanya bersifat kadang-kadang, dapat diartikan bahwa terkadang gaji menjadi faktor yang memotivasi seseorang untuk
