i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
PEGAWAI PADA BIRO UMUM DAN PROTOKOL SETDA PROVINSI BALI
SKRIPSI
Oleh :
NI KADEK AYU WISWARI NIM : 1215251105
PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
ii
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
PEGAWAI PADA BIRO UMUM DAN PROTOKOL SETDA PROVINSI BALI
SKRIPSI
Oleh :
NI KADEK AYU WISWARI NIM : 1215251105
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
iii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal : 16 Feebruari 2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM ...
2. Sekretaris : Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE., M.Kes, Ak ...
3. Anggota : Drs. Komang Ardana, MM ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen, Pembimbing,
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata didalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 16 Februari 2016 Mahasiswa,
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nyalah penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak untuk membantu dan mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. 2. Ibu Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,MS, selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si dan masing-masing Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Ibu Ni Made Rastini, SE, MM, Koordinator Jurusan Manajemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
vi
6. Bapak I Gst. Ngr. Jaya Agung Widagda K., SE, MM, sebagai Pembimbing Akademik.
7. Bapak Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE, M.Kes, Ak., selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Drs. Komang Ardana, MM selaku dosen penguji dan Bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE., MM, selaku dosen pembahas atas waktu bimbingan dan masukan serta motivasi selama skripsi ini.
9. Bapak I Gede Darmawa, SE, M.Si., selaku Kepala Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
10.Bapak A.A. Ngr. Oka Sutha Diana, S.H. M.Si., selaku Kepala Bagian Protokol Setda Provinsi Bali, yang telah membantu penulis memberikan data-data yang diperlukan berkaitan dengan skripsi yang dibahas.
11.Ibu Dewa Ayu Eka Putri Kariini, SE, M.Si., selaku Kepala Sub Bagian Acara Protokol Setda Provinsi Bali yang telah memberikan motivasi dari awal sampai selesainya skripsi ini.
12.Seluruh keluarga terutama orangtua tercinta (Drs. I Gede Suteja dan Ni Nyoman Sriasih), saudara saya Gede Wiswara Putra, S.Pd., Gede Wira Mahadinata dan Komang Gede Tirta, serta keluarga besar saya atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada henti-hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
vii
atas isi skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 16 Februari 2016
Penulis
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali
Nama : Ni Kadek Ayu Wiswari Nim : 1215251105
ABSTRAK
viii
kuesioner, wawancara dan studi pustaka. Kuesioner diberikan kepada responden (pegawai), untuk selanjutnya dianalisis menggunakan analisis jalur (Path Analysis)
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, yang berarti semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional, maka kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali semakin meningkat. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai, yang berarti semakin tinggi komitmen organisasional, maka kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali semakin meningkat. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang berarti semakin tinggi kepuasan kerja, maka kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali semakin meningkat. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang berarti semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional, maka kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali semakin meningkat. Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang berarti semakin tinggi komitmen organisasional, maka kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali semakin meningkat.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan menambah variabel lain yang diduga mempengaruhi kepuasan dan kinerja pegawai sehingga ruang lingkup hasil penelitian bisa lebih luas.
ix DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 8
1.5 Sistematika Penulisan ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep ... 10
2.1.1 Pengertian Kinerja ... 10
2.1.2 Penilaian Kinerja ... 11
2.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 13
2.1.4 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14
2.1.5 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ... 15
2.1.6 Pengertian Pemimpin ... 16
2.1.7 Pengertian Kepemimpinan ... 18
2.1.8 Pengertian Kepemimpinan Transformasional .... 19
2.1.9 Indikator Kepemimpinan Transformasional ... 20
2.1.10 Pedoman Untuk Kepemimpinan Transformasional 24 2.1.11 Pengertian Komitmen ... 25
2.1.12 Bentuk Komitmen Organisasional ... 28
2.1.13 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ... 29
2.1.14 Indikator Komitmen Organisasional ... 30
2.1.15 Proses Terjadinya Komitmen Organisasional ... 30
2.2 Kerangka Pemikiran ... 34
2.3 Hipotesis Penelitian ... 34
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 34
2.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 35
x
Kinerja Pegawai ... 37
2.2.5 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai ... 38
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 40
3.2 Lokasi atau Ruang Lingkup Wilayah Penelitian ... 40
3.3 Objek Penelitian ... 41
3.4 Identifikasi Variabel ... 41
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 42
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 45
3.7 Populasi dan Sampel ... 46
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46
3.9 Pengujian Instrumen ... 47
3.10 Teknik Analisis Data ... 50
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 57
4.1.1 Sejarah Singkat Terbentuknya Provinsi Bali ... 57
4.1.2 Visi dan Misi Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 60
4.1.3 Struktur Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 60
4.1.2 Visi dan Misi Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 60
4.2 Hasil Penelitian ... 63
4.2.1 Deskripsi Kuesioner Penelitian ... 78
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83
4.2.3 Analisis Data ... 85
4.3 Pembahasan ... 96
4.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 96
2.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 97
2.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 98
2.3.4 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 98
xi BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan ... 101 5.2 Saran-saran ... 102 DAFTAR RUJUKAN
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
4.1 Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Transformasional pada
Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 80 4.2 Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional pada Biro
Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 81 4.3 Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja pada Biro Umum dan
Protokol Setda Provinsi Bali ... 82 4.4 Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai pada Biro Umum dan
Protokol Setda Provinsi Bali ... 83 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional,
Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai ... 84 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan Transformasional,
Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai ... 85 4.7 Hasil Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda
Provinsi Bali ... 85 4.8 Model Summary ... 86 4.9 Hasil Regresi Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali .... 87 4.10 Model Summary ... 88 4.11 Hasil Regresi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ... 89 4.12 Model Summary ... 90 4.13 Hasil Regresi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali . 92 4.14 Model Summary ... 92 4.15 Hasil Regresi Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Rekapitulasi Skor Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Transformasional (X1), Komitmen Organisasi (X2), Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2) 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk Kepemimpinan Transformasional
4. Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk Komitmen Organisasional 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk Kepusaan Kerja
6. Uji Validitas dan Reliabilitas Untuk Kinerja Pegawai
7. Persentase Skor Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Transformasional 8. Persentase Skor Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional
9. Persentase Skor Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja 10. Persentase Skor Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai
11. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y1) 12. Pengaruh Komitmen Organisasional (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y1)
13. Pengaruh Kepusan Kerja (Y1) Terhadap Kinerja (Y2)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya atau meningkatnya kinerja. Kondisi ini menyebabkan organisasi perlu memperhatikan penilaian kinerja pegawai dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya adalah kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
Salder dalam Wuradji (2008:48) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah suatu proses kepemimpinan dimana pemimpin mengembangkan komitmen pengikutnya dengan berbagai nilai-nilai dan berbagai visi organisasi. Kepemimpinan transformasional mengacu pada pemimpin yang berhasil menggerakkan karyawan melampaui kepentingan diri secara langsung melalui pengaruh ideal (karisma), inspirasi, stimulasi intelektual, atau pertimbangan individual. Dengan demikian, kepemimpinan yang berhasil adalah kepemimpinan yang dapat menjadi panutan dan disukai serta menimbulkan persepsi positif dan kepuasan karyawan di kalangan karyawan. Kepemimpinan transformasional didefinisikan untuk perilaku seluruh model kepemimpinan saat ini yang proaktif, meningkatkan minat kolektif transenden pengikut, dan membantu para pengikut untuk mencapai tujuan tingkat tinggi. Gaya kepemimpinan ini terdiri atas empat faktor : sifat pengaruh yang teridealkan, perilaku pengaruh yang teridealkan, motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual (Antonakis, dkk, 2003) dalam Mc.Cann (2008). Penelitian Yudistira dan Siwantara (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional ketua koperasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja manajer koperasi di Kabupaten Buleleng.
organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan memiliki keberpihakan terhadap organisasi (perusahaan). Komitmen adalah keterikatan emosional dan keterlibatan seseorang pada suatu organisasi. Komitmen organisasi ini dipengaruhi dan atau berkembang, apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan yaitu dapat memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga, artinya komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan mempengaruhi kepuasan kerja mereka. Penelitian dari Chandra (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja karyawan akan miningkat dengan adanya komitmen organisasi pada PD.Wonoagung Sejahtera Di Gresik. Penelitian dari Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasinal berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor pada Kantor Akuntan Publik di di Semarang.
dikatakan dengan kebutuhan individu, harapan dan manfaat dari pekerjaan mereka. Kepuasan kerja telah menjadi salah satu konsep penelitian yang paling kritis dan penting di dalam psikologi organisasi. Beberapa studi telah membenarkan bahwa kepuasan pekerjaan terkait langsung dengan faktor-faktor disposisi afektif pribadi (Staw et al., dalam Dong dan Howard ,2006).
Berkaitan dengan hal tersebut, menurut Robbins dalam Indrawati (2012) menyatakan faktor-faktor dari kepuasan kerja adalah balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat dan sesuai dengan, keahlian berat ringannya suatu pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Hal ini menunjukkan setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan, sehingga kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
yang mencoba menginformasikan permasalahan kerja yang dihadapi kurang mendapat respon dari pemimpinnya. Komunikasi yang disampaikan sering terjadi dengan satu arah, yaitu secara vertikal dari atasan kepada bawahan yang berupa perintah atau instruksi yang harus dijalankan oleh karyawan atau bawahan, sedangkan komunikasi dari bawahan kepada atasan/pimpinan seperti usul-usul untuk perbaikan kinerja perusahaan tidak pernah ditanggapi secara serius para pimpinan. Pimpinan belum mampu mengawasi kinerja bawahannya. Hal ini ditunjukkan dengan tidak adanya monitoring atau daily report untuk pegawai tugas luar dan pegawai mengisi waktu kerja mereka dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang kurang bermanfaat bagi organisasi pada jam-jam kerja, seperti misalnya membacara koran, memainkan ponsel pada saat jam kerja. Hal ini sangat jelas merugikan organisasi. Mengantisipasi permasalahan kepemimpinan tersebut, maka Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali melakukan perubahan penerapan kepemimpinan baru yaitu gaya kepemimpinan transformasional.
Komitmen dari para karyawan masih kurang karena tidak semua karyawan mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah ditetapkan, yang berati karyawan bersangkutan tidak memegang komitmen dari segi waktu pengerjaan.
Permasalahan berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai adalah antara lain pegawai sering melanggar peraturan seperti misalnya sering datang terlambat, pulang sebelum waktunya karena alasan upacara agama, menjemput anak maupun alasan sakit yang dibuat-buat. Disamping itu, tingkat absensi kerja yang melebihi ketentuan.
Adapun tingkat absensi kerja di Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali disajikan pada Tabel 1.1 berikut ini.
Bulan Jumlah Tenaga Kerja (orang) Jumlah Hari Kerja/Bulan (hari) Jumlah Hari Kerja Seharusnya (hari) Jumlah Hari Tidak Hadir (hari) Jumlah Hari Kerja Senyatanya (Hari) Tingkat Absensi (%)
A b c d = b x c e f = d – e g=e:dx100%
Januari 74 19 1406 48 1358 3.41
Februari 74 20 1480 47 1433 3.18
Maret 74 15 1110 48 1062 4.32
April 74 22 1628 45 1583 2.76
Mei 74 22 1628 49 1579 3.01
Juni 74 19 1406 48 1358 3.41
Juli 74 23 1702 42 1660 2.47
Agustus 74 19 1406 47 1359 3.34
September 74 21 1554 48 1506 3.09
Oktober 74 19 1406 50 1356 3.56
November 74 20 1480 47 1433 3.18
Desember 74 21 1554 51 1503 3.28
Jumlah 39,01
Rata-rata 3,25
[image:20.612.117.522.82.328.2]Sumber : Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali
Tabel 1.1 menunjukkan tingkat absensi kerja di Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali tahun 2015 adalah sebesar 3,25 persen melebihi target yang ditetapkan oleh organisasi yaitu kurang dari 3 persen. Ini berarti bahwa tingkat absensi karyawan tergolong tinggi, sehingga kepuasan kerja karyawan masih mengalami permasalahan.
Permasalahan terkait dengan kinerja salah satunya dapat diukur berdasarkan ketaatan pegawai terhadap peraturan yang berlaku yaitu pegawai sering mengalami keterlambatan masuk kerja, yang disebabkan karena kepentingan pribadi, seperti mengantar anak sekolah, adanya kemacetan maupun karena keperluan agama.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut
1)Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ?
2)Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ?
3)Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ?
4)Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ?
5)Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali ?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
2) Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
4) Untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
5) Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat baik secara akademik maupun praktis.
1) Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan bermanfaat dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, terutama yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja
2) Kegunaan Praktis
Diharapkan nantinya hasil dari penelitian ini dapat menjadi tambahan informasi dan bahan pertimbangan bagi Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali dalam menentukan kebijakan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang berorientasi pada pegawai.
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari 5 bab yang saling berhubungan antara bab yang satu dengan bab yang lain dan disusun secara terperinci dan sistematik untuk memberikan gambaran dan mempermudah pembahasan tentang skripsi ini.
Secara garis besar bab ini memuat uraian tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang digunakan atau diambil dari beberapa pembahasan literatur sebagai dasar untuk menunjang dalam melakukan pembahasan. Konsep atau teori tersebut antara lain mengenai pengertian kepemimpinan transformasional, komitmen organisasoinal, kepuasan kerja, kinerja, kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Bab ini menguraikan tentang metode yang digunakan dalam pemecahan masalah yang meliputi desain penelitian, lokasi atau ruang lingkup wilayah penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, instrument penelitian dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum lokasi penelitian, hasil penelitian dan pembahasan.
BAB V Simpulan dan Saran
i
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kinerja
Hasibuan (2007:121) menyatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
ii
organisasi mempengaruhi gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja.
Mangkunegara (2009:9) menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia adalah pretasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Simamora (2004:39) menyatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008:131) menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang sangat penting dan diharapkan oleh organisasi yang mampu dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi dan pada akhirnya akan membantu kelangsungan hidup organisasi secara berkesinambungan. 2.1.2 Penilaian Kinerja
iii
beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode.
Mitchell dalam Sedarmayanti, (2009:51) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu :
1) Quality of work 2) Promptness 3) Initiative 4) Capability 5) Communication
Darmanegara (2013) menggunakan empat indikator kinerja ketenagakerjaan yaitu :
1) Kuantitas, 2) Kualitas,
3) Ketepatan waktu
4) Kemampuan kerjasama.
Simamora (2004:383) menyatakan bahwa kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi :
1) Mutu 2) Kuantitas
3) Penyelesaian proyek 4) Kerjasama
iv
Tohardi (2002:225) menyatakan bahwa unsur-unsur yang dinilai adalah sebagai berikut :
1) Kesetiaan (loyalitas) 2) Tanggung jawab 3) Ketaatan
4) Kejujuran 5) Kerjasama 6) Prakarsa
7) Daerah organisasi
Penelitian dari Cahyono (2014) menggunakan aspek-aspek kinerja sebagai berikut :
1) Pencapaian jumlah pekerjaan sesuai target 2) Kesediaan menyelesaikan tugas
3) Pengerjaan tugas dan pekerjaan dengan cermat dan teliti 4) Pengerjaan rapi dan mudah dipertanggungjawabkan 5) Tingkat ketidaksalahan dalam bekerja
6) Optimalisasi jam kerja
7) Pengerjaan tugas sesuai dengan kualitas yang ditargetkan 8) Ketepatan waktu kerja
2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja
v
dilakukannya. Sementara Robbins (dalam Dhermawan, dkk, 2012) mendefisinikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Hasibuan (2007 : 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Gorda dalam Dhermawan, dkk (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi. Keith Davis, et al., dalam Mangkunegara (2011:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
2.1.4 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Burt dalam Tohardi (2002 : 434) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sebagai berikut.
vi
(3) Hubungan sosial diantara karyawan (4) Sugesti dari teman kerja
(5) Emosi dan situasi kerja
2) Faktor individu, yang berhubungan dengan indikator. (1) Sikap orang terhadap pekerjaannya
(2) Umur orang sewaktu bekerja (3) Jenis kelamin
3) Faktor-faktor luar (eksternal) yang berhubungan, dengan indikator. (1) Keadaan keluarga pegawai
(2) Rekreasi
(3) Pendidikan (training, up-grading dan sebagainya)
Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu yang ada di dalam diri pegawai dan faktor pekerjaannya menurut Mangkunegara (2011 : 120).
1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Hasibuan (2007 : 203), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut.
1) Balas jasa yang adil dan layak.
vii 3) Berat ringannya pekerjaan. 4) Suasana dan lingkungan kerja.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. 2.1.5 Pengertian Pemimpin
Bila menyaksikan sebuah perusahaan yang sama, namun dipimpin oleh orang yang berbeda, ternyata dinamika atau perkembangannya juga berbeda. Dari kenyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa peran seorang pemimpin dalam maju mundurnya sebuah perusahaan sangatlah besar. Dari sudut manajemen, seorang pimpinan harus mampu menetapkan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi atau mampu merancang taktik dan strategi yang tepat. Dengan adanya taktik dan strategi yang tepat tersebut maka langkah yang akan ditempuh oleh perusahaan tersebut akan berjalan lebih efektif dan efisien dalam penggunan anggaran, waktu dan tenaga bawahan yang digunakan oleh perusahaan.
viii
Hasibuan (2007 : 169) menyatakan bahwa pemimpin (leader) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Leader adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality authority). Falsafah kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk
bawahan dan milik bawahan. Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan perilakunya.
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa pemimpin adalah orang yang melakukan dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok dalam suatu organisasi, tanpa mengindahkan bentuk alasannya.
2.1.6 Pengertian Kepemimpinan
ix
Danim dan Suparno (2009 : 48) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan energi mempengaruhi dan memberi arah yang terkandung di dalam diri pribadi pimpinan. Kepemimpinan juga merupakan energi yang dapat menggerakkan, menuntun dan menjaga aktivitas orang sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Wuradji (2008 : 3) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan yang diarahkan kepada pencapaian tujuan untuk memperoleh hasil tertentu. Hasibuan (2007 : 170) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sutrisno (2014:212) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi oleh lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
2.1.7 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Anggiriawan (2015) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang relatif baru dan sering digunakan dalam organisasi adalah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Sebagaimana yang diangkapkan Robbins (2006) bahwa dewasa ini banyak organisasi-organisasi yang mencari pemimpin yang dapat menerapkan kepemimpinan transaksional dan transformasional dalam suatu organisasi.
x
untuk perilaku seluruh model kepemimpinan saat ini yang proaktif, meningkatkan minat kolektif transenden pengikut, dan membantu para pengikut untuk mencapai tujuan tingkat tinggi. Bass et al, (1990) dalam Salain dan Wardana (2014) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memiliki karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan member perhatian terhadap individu.
Kresnandito (2012:80) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional pada dasarnya dapat menciptakan lingkungan yang memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi serta mengembangkan minat dalam bekerja. Kepemimpinan transformasional mendasarkan diri pada prinsip pengembangan bawahan (follower development). Maulizar (2012:4) menyatakan bahwa pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampui tujuan organisasi.
xi
Dari beberapa tentang pengertian di atas, dapat dinyatakan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan atau tugas lebih baik dari apa yang bawahan inginkan sehingga mampu menimbulkan kesadaran yang tinggi terhadap tujuan dan misi organisasi serta akan membangkitkan komitmen para pekerja untuk melihat dunia kerja melampui batas-batas kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi.
2.1.8 Indikator Kepemimpinan Transformasional
Antonakis dkk, (2003) dan McCann (2008) dalam Yudistira dan Siwantara (2012) menyatakan gaya kepemimpinan transformasi terdiri atas empat faktor : sifat pengaruh yang teridealkan, perilaku pengaruh yang teridealkan, motivasi inspirasi dan stimulasi intelektual.
Wuradji (2008 : 51) menyatakan bahwa konsep kepemimpinan tranformasional mengandung empat komponen pokok, yaitu :
1) Charisma : pemimpin transformasional memiliki sifat-sifat kharismatik. 2) Inspiration : pemimpin transformasional kaya akan ide atau inspirasi : di
mata pengikutnya idenya selalu cemerlang
3) Intelectual stimulation : dalam upaya mempengaruhi dan/atau mengarahkan pengikutnya, menggunakan pertimbangan yang dapat diterima nalar. Dia mengarahkan pengikutnya melalui pendekatan kesadaran.
xii
Bass, Silin, Rumtini dalam Winanti (2010 : 29) menyatakan bahwa model kepemimpinan tranformasional terdiri dari tiga komponen yaitu : 1) Karisma merupakan komponen yang paling penting didalam
kepemimpinan transformasional. Perilaku yang mencerminkan seorang pemimpin karismatik, diantaranya membangun rasa cinta dan percaya diri dari bawahan, bawahan menerima pemimpinnya karena ekspresi keteladanan dari si pemimpin, dapat membangkitkan atusiasme kerja bawahan, mampu membedakan hal-hal yang benar atau tidak, mengemban misi organisasi melalui sikap loyal, setia, tekun, menanamkan rasa kebanggaan serta membangkitkan rasa hormat. 2) Konsiderasi individual, tidak mengingkari hakekat manusia sebagai
makhluk individu, seorang pemimpin transformasional akan memperhatikan faktor-faktor individu sebagaimana tidak boleh disamaratakan, karena danya perbedaan kepentingan dan pengembangan diri yang berbeda satu sama lain.
xiii 1) Charismatic Leadership
Pemimpin transformasional memiliki suatu karisma yang dikagumi dan dihormati, sehingga dengan pengaruh dan kekuatan karisma tersebut pemimpin mudah untuk mengkomunikasikan visi atau misi organisasi kepada pengikut. Pengikut menganggap pemimpin sebagai model yang ingin ditiru, sehingga menumbuhkan antusiasme kerja. Melalui karisma yang dimiliki tersebut pemimpin dapat membentuk dan memperbanyak anggotanya melalui keyakinan, ambisi, energi, jeli melihat dan memanfaatkan peluang yang ada. Di samping itu melalui karismanya, pemimpin dapat mengilhami loyalitas, ketekunan, menanamkan kebanggaan dan kesetiaan, serta membangkitkan rasa hormat.
2) Inspirational Leadership
Pemimpin transformasional mampu untuk membangkitkan semangat pengikutnya yang merasa ragu-ragu atau tidak mampu dalam menyelesaikan suatu tugas. Pemimpin dapat memberikan inspirasi, secara emosional membangkitkan, menggerakkan, dan menyemarakkan kondisi yang sudah tidak lagi menggairahkan. Misalnya dengan cara memberikan semangat, pujian maupun dorongan.
3) Belief
xiv
bagi organisasi, sehingga mampu bertindak dengan penuh keyakinan dan menanamkan kepercayaan kepada para pengikutnya.
4) Intellectual Stimulation
Pemimpin transformasional mampu memberikan dan melakukan stimuli-stimuli intelektual kepada para pengikutnya, mampu mendorong para pengikutnya untuk bertindak secara kreatif, mengajak bawahan untuk berpikir dengan cara-cara baru, berani memunculkan ide-ide dan berpikir rasional dalam menyelesaikan suatu masalah, tidak berdasarkan opini atau dugaan saja. Bawahan dikondisikan pada situasi untuk selalu bertanya pada dirinya sendiri dan membandingkan dengan asumsi yang berkembang di masyarakat, kemudian mengembangkan kemampuan pemecahan masalah secara bebas dengan menggunakan intelectual stimulation yang mereka miliki.
5) Individualized Consideration.
xv
Dengan demikian, kelima perilaku tersebut diharapkan mampu memotivasi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan kinerja yang lebih memuaskan kearah tercapainya visi dan misi organisasi.
2.1.9. Pedoman Untuk Kepemimpinan Transformasional
Yukl (2010 : 316) menyatakan bahwa pedoman untuk kepemimpinan transformasional antara lain :
1) Menyatakan visi yang jelas dan menarik
Para pemimpin transformasional memperkuat visi yang ada atau membangun komitmen terhadap sebuah visi baru. Sebuah visi yang jelas mengenai apa yang dapat dicapai organisasi atau akan jadi apakah sebuah organisasi itu akan membantu orang untuk memahami tujuan, sasaran dan prioritas dari organisasi. Hal ini memberikan makna pada pekerjaan, berfungsi sebagai sebuah sumber keyakinan diri dan memupuk rasa tujuan bersama.
2) Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai
Tidaklah cukup hanya menyampaikan sebuah visi yang menarik, pemimpin juga harus meyakinkan para pengikut bahwa visi itu memungkinkan. Amatlah penting untuk membuat hubungan yang jelas antara visi itu dengan sebuah strategu yang dapat dipercaya untuk mencapainya.
xvi
Adalah penting untuk tetap optimistis tentang kemungkinan keberhasilan kelompok itu dalam mencapai visinya, khususnya dihadapan halangan dan kemunduran sementara. Keyakinan dan optimisme seorang manajer dapat amat menular.
4) Memperlihat keyakinan terhadap pengikut
Pengaruh yang memberikan motivasi dari sebuah visi bergantung pada batasan dimana bawahan yakin akan kemampuan mereka untuk mencapainya.
5) Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai penting.
Tindakan dramatis dan jelas terlihat merupakan cara efektif untuk menekankan nilai penting, seperti dalam contoh berikut :
Manajer divisi memiliki sebuah visi yang meliputi hubungan dimana orang-orang itu terbuka, kreatif, kooperatif, dan berorientasi menuju pembelajaran. Pertemuan tim manajemen yang sebelumnya adalah terlalu formal, dengan agenda rinci, presentasi yang teliti, dan kecaman yang berlebihan. Ia memulai sebuah pertemuan tiga hari utnuk menyampaikan visinya bagi divisi itu dengan mengundang orang ke upcara di tepi pantai dimana mereka membakar setumpuk agenda, catatan dan formulir evaluasi.
6) Memimpin dengan memberikan contoh
Memimpin dengan memberikan contoh terkadang disebut ”pembuatan
model peran”. Ini amatlah penting untuk tindakan yang tidak
xvii
7) Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi itu Pemberian kewenangan berarti mengelegasikan kewenangan utnuk
keputusan tentang bagaimana melakukan pekerjaan kepada orang-orang dan tim. Ini berarti meminta orang untuk menentukan sendiri cara terbaik utnuk menerapkan strategi atau mencapai sasaran, bukannya memberi tahu mereka secara rinci tentang apa yang harus dilakukan.
2.1.10 Pengertian Komitmen Organisasional
Wibowo (2014:429) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Sementara Trisnaningsih dalam Tranggono (2008) mengatakan bahwa komitmen organisasional merupakan kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan nilai-nilai dari organisasi dan berkeinginan untuk selalu memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) menyatakan derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
xviii
yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisai untuk mempertahankan keanggotannya dalam organiasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
O’Reilly dalam Sopiah (2008:156) menyebutkan komitmen
karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.
Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:156) menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan sesuatu usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
Ivancevich, et al (2008:184) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Dengan demikian komitmen menyangkut tiga sifat :
1) Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi 2) Perasaan terlibat dalam tugas organisasi 3) Perasaan loyal pada organisasi
xix
mencerminkan tingkatan keadaan dimana individu mengidentifkasikan dirinya dengan organisasi dan terikat pada tujuannya.
Sedangkan Schermerhorn, at al (2011:72) menyatakan komtimen sebagai loyalitas seorang individu pada organisasi. Individu dengan komitmen organisasional tinggi mengidentifikasi dengan sangat kuat dengan organisasi dan merasa bangga mempertimbangkan dirinya sebagai anggota. Newstrom (2011:223) menyatakan bahwa komitmen organisasional atau loyalitas pekerjaan adalah tingkatan di mana pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya. Gibson, at al (2012:182) memberikan pengertian komitmen organisasi sebagai perasaan identifikasi, loyalitas dan pelibatan dinyatakan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dalam organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi.
2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang bersungguh-sungguh guna kepentingan organisasi.
xx
2.1.12 Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional
Januarti dalam Yudhaningsih (2011:43) mengemukakan komitmen organisasional terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, involtmen yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut David dalam Sopiah, (2008 : 163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan dalam organisasi.
xxi
Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:165) indikator komitmen organisasional yaitu:
1) Penerimaan terhadap tujuan organisasi. 2) Keinginan untuk bekerja keras.
3) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
2.1.14 Proses terjadinya Komitmen Organisasional
Gary Dessler dalam Sopiah (2008 : 159-161) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1) Make it charismatic : Jadikan visi dan misi organisasi sebagai suatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.
2) Build the tradition : Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3) Have comprehensive grievance procedures : Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.
xxii
5) Create a sense of community : Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa meliliki, kerja sama, berbagi, dll.
6) Build value-based homogeneity : Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.
7) Share and share alike : sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.
8) Emphazise barnraising, cross-utilization, and teamwork : organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi, manfaat dan memberikan kesmpatan yang sama kepada anggota organisasi.
9) Get together : Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin.
xxiii
11) Commit to Actualizing : Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing.
12) Provide first-year job challenge : Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya.
13) Enrich and empower : Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan.
14) Promote from within : bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.
15) Provide developmental activities : Bila organisasi memberi kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalianya, juga jabatannya.
16) The questuin of employee security : Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. 17) Commit to people-first values : Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan.
xxiv
19) Hire ”Right-Kind” managers : Bila pimpinan ingin menambahkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll. Pada bawahannya, sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari-hari.
20) Walk the talk : Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-katau atau berbicara.
Mowday et al dalam Sopiah (2008:161) mengemukakan bahwa faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup lama, serta bagi karyawannya yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam hidupnya.
2.2 Kerangka Pemikiran
[image:48.612.133.546.656.782.2]Berdasarkan definisi dan kajian teori dari beberapa para ahli yang ada, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut.
Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian
H4
H3 Kepemimpinan
Transformasional (X1)
Kinerja Pegawai
(Y2) Kepuasan Kerja
xxv
Sumber : hasil pemikiran dan teori dari beberapa ahli yang ada
2.3 Hipotesis Penelitian
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Yudistira dan Siwantara (2012) menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional ketua koperasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja manajer koperasi di Kabupaten Buleleng. Setiawan (2013) menemukan gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja para karyawan PT. Tohitindo Multi Craft Industries. Anggraeni dan Santosa (2013) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT POS Indonesia Cabang Sumedang. Kaihatu dan Rini (2007) menunjukkan bahwa penerapan kepemimpinan transformasiona l dari kepala sekolah meningkatkan kepuasan akan kualitas kehidupan kerja Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Suyuthi, dkk (2009) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan tingkat pengaruh terhadap kepuasan kerja yang cukup kuat. Ini mengindikasikan bahwa penerapan kepemimpinan transformasional dapat
H5 H2
Komitmen Organisasional
xxvi
memberikan kontribusi terhadap peningkatan kepuasan kerja, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Ada pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
2.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
xxvii
H2 : Ada pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
2.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian dari Tobing (2009) menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Chandra (2013) menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini berpengaruh secara langsung, namun memiliki hubungan yang sifnifikan akan karena hasil riset menunjukan hasil positif. Ciptodihardjo (2013) menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,259, artinya setiap peningkatan kepuasan kerja sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,259. Suyuthi, dkk (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan yang signifikan. Ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja mampu memberi kontribusi kepada peningkatan kinerja karyawan. Risambessy, dkk (2011) menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang diwakili oleh indicator pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk dipromosikan, supervise, imbalan yang layak dan dukungan rekan kerja dapat memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
xxviii
Penelitian dari Correa (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan baik langsung maupun tidak langsung terhadap terhadap kinerja. Voirin (2010) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sosik (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dengan indikator pemimpinan karismatik, pemimpinan idealis, pemimpin inspiratif dan pemimpinan konsideration mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja manajer. Strang (2009) menyatakan pemimpin yang sering melalukan pengembangan sangat dipentingkan oleh karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya
Salain (2014) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar. Yudistira dan Siwantara (2012) menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional ketua koperasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja manajer koperasi di Kabupaten Buleleng.
xxix
transformasional dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Malang.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut.
H4 : Ada pengaruh positif kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai pada Biro Umum dan Protokol Setda Provinsi Bali.
2.3.5 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian yang dilakukan oleh Tolentino (2013) menemukan tiga dimensi dari komitmen organisasional yaitu efektitif komitmen, normatif komitmen dan kesinambungan komitmen, hanya efektif komitmen yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja kerja dari Akademi dan Personal Administrasi. Memari, at al (2013) menemukan diantara tiga dimensi dari komitmen organisasional efektitif komitmen, normatif komitmen dan kesinambungan komitmen, normative komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Thamrin (2012) menemukan komitmen organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Syauta, at all (2012) menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung. Penelitian dari Tobing (2009) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap
xxx
