PT TIGA BINTANG PUTRA DI GRESIK
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Oleh : M Cahyo Aminullah
NPM : 0642010069
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Judul Penelitian : BEBERAPA FAKTOR YANG BERPENGARUH TEHADAP PROKDUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT TIGA BINTANG PUTRA DI GRESIK
Nama Mahasiswa : M Cahyo Aminullah
NPM : 0642010069
Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Telah disetujui untuk mengikuti ujian lisan Skripsi
KETUA JURUSAN
Sadjudi, Drs.,S.E,M.Si. NIP. 030 134 635
PEMBIMBING
Lia Nirawati, Dra.,M.Si. NIP. 030 223 072
BINTANG PUTRA DI GRESIK
Oleh :
M. Cahyo Aminullah 0642010069
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh tim penguji skripsi
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal 20 Mei 2010
Pembimbing Utama : 1.
Lia Nirawati, Dra, M.Si NIP. 030 223 072
Ketua Tim Penguji :
Sadjudi, Drs, S.E, M.Si NIP. 030 134 635 Pembimbing Pendamping :
2.
Siti Ning Farida, Dra, M.Si NIP. 030 207 136
Sekretaris :
Lia Nirawati, Dra, M.Si NIP. 030 223 072
Anggota Penguji :
Judul Penelitian : PENGARUH RASIO AKTIVITAS TERHADAP PERTUMBUHAN LABA PADA TOBACCO MANUFACTURE YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA (BEI)
Nama Mahasiswa : Galih Aji Panuto
NPM : 0642010071
Jurusan : Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Menyetujui,
Pembimbing Tim Penguji :
1.
Drs. Nurhadi, MSi Dr. JOJOK D. S.Sos, MSi
NIP. 030 227 930 NIP. 957 000 042
2.
Dra. Sonja Andarini, MSi NIP. 030 223 612
3.
Drs. Eddy Poernomo, MM NIP. 030 178 443
Mengetahui,
KETUA JURUSAN
Drs. SADJUDI, MSi NIP. 030 134 635
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi dengan judul “Beberapa Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Tiga Bintang Putra Di Gresik”.
Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan ucapan terima kasih kepada Ibu Lia Nirawati, Dra., M.Si., selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan petunjuk kepada penulis dan tidak lupa penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Ibu Hj. Suparwati, Dra., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak. Sadjudi, Drs., S.E., M.Si., selaku ketua program studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak. Nurhadi, Drs., M.Si., selaku sekretaris program studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak dan Ibu Dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 5. Bapak H. Tohiron Iskhaq selaku direktur utama PT Tiga Bintang Putra Di
Gresik yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan sumber data.
ii
7. Saudara dan teman – teman yang sudah memberi semangat dan dukungannya dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.
Penulis menyadari segala keterbatasan kemampuan dan pengetahuan, sehingga saran dan kritik sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan ini. Akhir kata penulis berharap semoga laporan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, Mei 2010
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
2.1 Landasan Teori... 7
2.1.1 Manajamen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.1.1 Pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.1.2 Fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia... 8
2.1.1.3 Tujuan Manajamen Sumber Daya Manusia ... 13
2.1.2 Disiplin Kerja... 15
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 15
2.1.2.2 Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan ... 16
2.1.2.3 Pendekatan Disiplin Kerja ... 18
2.1.3.1 Pengertian Pelatihan Kerja ... 20
2.1.3.2 Manfaat-manfaat Pelatihan ... 22
2.1.3.3 Jenis-jenis Pelatihan... 23
2.1.4 Lingkungan Kerja ... 24
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24
2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 25 2.1.5 Motivasi Kerja ... 28
2.1.5.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 28
2.1.5.2 Pendekatan Terhadap Motivasi... 32
2.1.5.3 Jenis Motivasi Yang Diberikan Kepada Karyawan... 34
2.1.6 Produktivitas Kerja ... 35
2.1.6.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 35
2.1.6.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan ... 36
2.1.7 Pengaruh disiplin Kerja, Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja dan motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja ... 38
2.2 Kerangka Berpikir... 39
2.3 Hipotesis Penelitian ... 41
3.2 Pengukuran Variabel... 44
3.2.1 Populasi Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 45
3.3 Teknik Pengumpulan Data... 47
3.3.1 Jenis Data ... 47
3.3.2 Sumber Data ... 47
3.3.3 Pengumpulan Data ... 48
3.4 Teknik Analisis dan Uji hipotesis ... 48
3.4.1 Uji Validitas ... 48
3.4.2 Uji Reliabilitas ... 49
3.5 Uji Asumsi Klasik ... 50
3.6 Teknik Analisa Data ... 53
3.7 Uji Hipotesis... 54
3.7.1 Uji F... 54
3.7.2 Uji t... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 58
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 58
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 58
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 60
4.1.2.1 Visi ... 60
4.1.4 Jam Kerja Perusahaan ... 61
4.1.5 Struktur Organisasi ... 61
4.1.6 Personalia... 71
4.2 Hasil Penelitian ... 71
4.2.1 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 71
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 79
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 81
4.2.4 Analisa Data ... 85
4.2.5 Uji Hipotesis ... 88
4.2.6 Analisis Korelasi Parsial... 95
4.3 Pembahasan ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
5.1 Kesimpulan ... 99
5.2 Saran ... 100 DAFTAR PUSTAKA
1.1 Realisasi Pendapatan Tahun 2008 dan tahun 2009 ... 3
3.1 Jumlah Sampel... 46
4.1 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tingkat Disiplin Kerja ... 72
4.2 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Model Pelatihan Kerja ... 73
4.3 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kondisi Lingkungan Kerja ... 75
4.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tingkat Motivasi Kerja.. 77
4.5 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan ... 78
4.6 Hasil Uji Validitas ... 80
4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas... 81
4.8 Hasil Uji Multikolinieritas... 82
4.9 Penentuan Nilai Durbin Watson ... 83
4.10 Uji Heterokedastitas ... 84
4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda... 85
4.12 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi ... 87
4.13 Hasil Perhitungan Uji F ... 88
4.14 Hasil Perhitungan Uji t ... 90
4.15 Nilai Koefisien Korelasi Parsial ... 96
2.1 Kerangka Berpikir ... 40
3.1 Uji F ... 55
3.2 Uji t ... 57
4.1 Struktur Organisasi PT Tiga Bintang Putra Di Gresik ... 62
4.2 Uji Asumsi Normalitas ... 84
4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Uji F ... 89
4.4 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Tingkat Disiplin Kerja X1... 91
4.5 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Model Pelatihan Kerja ... 92
4.6 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Kondisi Lingkungan Kerja... 94
4.7 Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel Tingkat Motivasi Kerja ... 95
ix Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Jawaban Responden Lampiran 3. Statistik Deskriptif Lampiran 4. Uji Validitas Lampiran 5. Uji Reliabilitas Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik
Lampiran 7. Analisis Regresi Linear Berganda Lampiran 8. Tabel t
Lampiran 9. Tabel F Lampiran 10.Tabel r
M Cahyo Aminullah
ABSTRAKSI
Di tengah era globalisasi seperti yang terjadi pada saat ini, perkembangan dunia bisnis dan organisasi tidak dapat dipisahkan dari perkembangan kualitas. Untuk itu, hal yang paling utama yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah peningkatan produktivitas kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai, maka perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah produktivitas kerja karyawan dengan kata lain produktivitas karyawan menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karyawan yang menunjukkan produktivitas tinggi memilki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja, dan tingkat motivasi kerja secara simultan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, 2) pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja, dan tingkat motivasi kerja secara parsial terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, dan 3) variabel bebas yang berpengaruh dominan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik yang berjumlah 185 orang. Penelitian ini menggunakan sample sebanyak 126 orang yang diambil dengan menggunakan teknik penarikan sampel Disproporsionate Random Sampling. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Sedangkan teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner. Selanjutnya data dianalisis menggunakan teknik regresi linear berganda.
Berdasarkan analisis data disimpulkan bahwa 1) hasil uji F menunjukkan bahwa variabel tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, 2) Hasil uji t menunjukkan bahwa secara parsial variabel tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, 3) dari seluruh variabel bebas yang berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan, variabel tingkat motivasi kerja memiliki pengaruh yang dominan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam setiap organisasi perusahaan, prinsip kelangsungan hidup usaha dengan menekankan pada kualitas dari usaha tersebut baik dalam organisasi bisnis maupun organisasi non bisnis adalah merupakan salah satu asumsi dasar dari organisasi perusahaan. Dalam hal ini, keberadaan dan keterlibatan suatu sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting dan erat hubungannnya dalam mengelola dan mengendalikan faktor-faktor produksi yaitu : Manusia (man), Uang (money), Bahan Baku (material), Mesin (machine) dan Pasar (market).
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi yang paling penting, hal ini dikarenakan tumbuh kembangnya organisasi tergantung dari sumber daya manusia. peran manajer sumber daya manusia akhirnya bergeser, mula-mula peran yang dominan untuk membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara sumber daya manusia, kemudian manajer terus menerus mencari program yang akan mendukung tercapainya sasaran organisasi dan sasaran individu.
Dalam era pembangunan sekarang ini manajamen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan pembangunan yang baik terhadap sumber yang ada, khususnya sumber daya manusia untuk masa sekarang maupun yang akan datang.
Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk mendapatkan perhatian. Karena keberhasian suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaannya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan.
Untuk dapat mengatasi hal tersebut perusahaan mempunyai cara agar dapat membangkitkan semangat kerja dan efisiensi kerja antar karyawan, hal ini dapat dilakukan dengan membuat peraturan-peraturan agar para karyawan dapat mematuhi dan disiplin dalam bekerja, Lingkungan kerja ini tidak hanya lingkup dari fisik bangunan tetapi meliputi juga hubungan atau interaksi antara pimpinan dengan karyawan serta karyawan dengan karyawan yang lain sehingga tercipta lingkungan kerja yang baik.
PT Tiga Bintang Putra Di Gresik sebagai perusahaan swasta yang bergerak di bidang persewaan, penyediaan alat berat dan pengurukan lahan tanah beserta sarana infrastruktur yang mendukung property dan juga penyediaan suku cadang alat berat, namun dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja perusahaan ini mengalami hambatan yang disebabkan oleh beberapa faktor yakni disiplin kerja karyawan, karena pada perusahaan ini karyawan kurang bisa mematuhi peraturan yang berlaku seperti datang kerja tidak tepat waktu dan penundaan pekerjaan. Ini dampak kurang seriusnya dari pihak perusahaan mengenai pelatihan kerja dan lingkungan kerja sehingga mengakibatkan produktivitas kerja karyawan menurun.
TABEL 1.1
Realisasi pendapatan tahun 2008 dan 2009 (Dalam miliar rupiah)
Uraian Realisasi tahun Realisasi tahun 2008 2009
Pendapatan usaha 87,10 68,91 Pendapatan non usaha 9,89 5,52
Sumber : PT Tiga Bintang Putra Di Gresik.
harus diperhatikan secara serius oleh pimpinan agar karyawan mematuhi segala ketentuan dan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga produktivitas kerja karyawan dapat tercapai, selain itu lingkungan kerja karyawan yang merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan sedikit banyak kondisi tersebut mempengaruhi produktivitas kerja dari karyawan yang bersangkutan serta pemberian motivasi yang lebih agar karyawan tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan, dan apabila kebijakan perusahaan tersebut dapat tercapai dengan baik maka tujuan dari perusahaan akan mudah dicapai.
Dengan demikian maka PT Tiga Bintang Putra Di Gresik tertuntut untuk mengelola dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan baik agar mampu memenuhi kebutuhan organisasi sehingga mampu berkompetisi dalam persaingan industri jasa dan perdagangan yang semakin berkembang. Oleh karena itu melihat permasalahan dari latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Beberapa Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik”.
1.2 Rumusan Masalah
Bertitik tolak pada dari uraian di atas permasalahan pokoknya adalah :
1. Apakah tingkat disiplin kerja, model pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada perusahaah PT Tiga Bintang Putra Di Gresik?
2. Apakah tingkat disiplin kerja, model pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada perusahah PT Tiga Bintang Putra Di Gresik?
1.3 Tujuan
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja, kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan pada PT Tiga Bintang Putra Di Gresik.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian adalah : 1. Secara praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sumbangan pikiran bagi pemimpin perusahaan dalam menerapkan kebijakan dalam menilai produktivitas karyawan
2. Secara teoritis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian proses dalam
mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langsung
berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan
dalam bentuk rencana kerja.
Menurut Handoko (2001 : 4), manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Selanjutnya Mangkunegara (2001 : 4), mengatakan sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa penelitian di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses di dalam penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolahan, dan pendayagunaan sumber
daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan
secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2.1.1.2Fungsi Manajemen dan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2002 : 21), terdapat enam fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia yaitu antara lain :
1. Pengadaan tenaga kerja kerja terdiri dari :
a. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan peramalan secara sistematis
terhadap persiapan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan
datang. Perencanaan sumber daya manusia dapat juga dipergunakan
sebagai pedoman bagi kegiatan – kegiatan lainnya seperti, mendapatkan
karyawan baru
b. Analisis jabatan
Analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun
atau mengatur informasi tentang jabatan-jabatan. Pada dasarnya analisis
jabatan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan
sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan
yang perlu untuk dapat menilai jabatan itu guna suatu keperluan.
c. Penarikan pegawai
Penarikan pegawai adalah suatu pro ses mencari, menemukan dan
menarik pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan serta untuk
d. Orientasi kerja ( Job Orientasi)
Orientasi kerja merupakan kegiatan perkenalan pegawai-pegawai baru
dengan tugas-tugas mereka, dengan organisasi dan dengan
pegawai-pegawai baru.
2. Pengembangan (karier) mencakup :
a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber
daya manusia, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu
dalam waktu yang relatif singkat. Pendidikan dan pelatihan dapat
dilaksanakan baik oleh karyawan baru atau karyawan lama guna
meningkatkan kualitas dan mutu pelaksanaan tugasnya baik sekarang
maupun dimasa yang akan datang.
b. Pengembangan (karier)
Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi
beberapa tantangan yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi yang benar
misalnya kekurangan pegawai, perubahan sosio teknik dan perpindahan
pegawai.
c. Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses, dimana perusahaan
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan
3. Pemberian balas jasa, mencakup:
a. Balas jasa yang terdiri dari :
1. Gaji (Upah)
Gaji (Upah) karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi
yang bersifat “finansial” yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi
yang ada, bagi karyawan motivasi dasar bagi kebanyakan orang
menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari
nafkah.
2. Intensif
Intensif dimaksudkan untuk memberikan uph atau gaji yang berbeda
tetapi bukan didasarkan evaluai jabatan namun ditentukan karena
perbedaan, prestasi kerja sehingga mendorong produktifitas yang lebih
tinggi.
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari :
1. Keuntungan (benefits)
Keuntungan perusahaan merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyedia paket “benefit” dan program-program
pelayanan karyawan, dengan maksud pokok program untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi
dalam jangka panjang.
2. Pelayanan atau kesejahteraan (service)
Pelayanan atau kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada
besar daripada gaji atau upah yang diterima oleh karyawan. Pelayanan
tersebut dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi
dinas, asuransi keluarga, asuransi kecelakaan, dan lain-lain.
4. Integrasi, mencakup :
a. Kebutuhan karyawan
Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena
jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam
mencapai tujuan. Misalnya kesehatan kerja, penghargaan atas prestasi
yang dicapai, bonus atau komisi dan masih banyak lagi.
b. Motivasi kerja
Merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan, motivasi
diberikan kepada karyawan secara tepat akan mendorong para karyawan
tersebut dalam melaksanakan tugasnya semaksimal mungkin. Karena
punya keyakinan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuan dan berbagai maka kepentingan – kepentingan pribadi para anggota
organisasi tersebut akan terpelihara.
c. Kepuasan kerja
Dengan kepuasan kerja dimaksudkan “keadaan emosional karyawan”,
dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain
kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik bersifat positif
d. Disiplin kerja
Merupakan bentuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan. Sehingga para
karyawan tersebut secara suka rela bekerja secara kooperatif dengan para
karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
e. Partisipasi kerja
Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam. Berbagi teknik digunakan pada intinya
berkisar para karyawan. Dalam proses pengambilan keputusan yang
menyangkut pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan organisasi.
Dengan demikian bukan hanya rasa tanggung jawab karyawan yang
ditingkatkan, tetapi yang diharapkan ialah timbulnya rasa memiliki
organisasi.
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup
a. Komunikasi kerja
Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi
sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu
pihak.
b. Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi
c. Pengendalian konflik kerja
Dengan adanya konflik dalam suatu organisasi jelas memerlukan
penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana konflik
tersebut harus dicarikan jalan keluarnya yang harus dikelola sedemikian
rupa sehingga mengakibatkan sesuatu yang negatif bagi organisasi.
d. Konseling kerja
Konseling kerja disini mencakup pemeliharaaan hubungan yang serasi
dengan para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan dalam
mengatasi bebagai masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya
kedinasan maupun pribadi.
6. Pemisahan tenaga kerja, mencakup :
1. Pemberhentian karyawan
Lepas dari hubungan kerja secara resmi yang saat ini dikenal istilah PHK
(pemutusan hubungan kerja) dapat mengandung arti “positif” apabila
pemberhentian personil tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka
pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan – ketentuan tersebut yang
berlaku secara wajar. Sedangkan yang bersifat “negatif” apabila proses
dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan –
ketentuan tersebut yang berlaku secara tidak wajar.
2.1.1.3Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Martoyo (2000 : 13), tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Tujuan Organisasi
Pada dasarnya adalah untuk tercapainya efektifitas maksimal dari suatu
organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya manusia
pada masing – masing organisasi. Oleh karena itu bagi setiap manajer harus
dapat menggerakkan, memotivasi, dan mengarahkan secara tepat, baik dan
benar anak buahnya dalam mencapai sasaran tugas pokonya masing – masing.
2) Tujuan Fungsional
Secara fungsional tujuan sumber daya manusia pada setiap organisasi adalah
harus sesuai dengan tujuan organisasi yang tidak berlebihan maupun tidak
kekurangan dari tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab, dengan adanya
“kekurangan” dan “kelebihan” pencapaian sasaran di tiap masing – masing
unit organisasi tersebut menunjukkan adanya “wasted” atau pemborosan
penggunaan sumber daya manusia.
3) Tujuan Sosial
Setiap organisasi, apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi
kepentingan masyarakat, disamping untuk kepentingan internal organisasinya.
Sebab suatu organisasi juga merupakan tanggung jawab organisasi yang
didalamnya terdapat manusia – manusia yang menangani, yang tidak lain juga
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Suatu perusahaan yang hendak hidup tertib dan teratur memerlukan sikap
dan perilaku yang disiplin. Seorang karyawan yang berdisiplin selalu bersikap
dan berperilaku sesuai dengan ketentuan yang dianggap baik perusahaan dan
berwujud nilai-nilai dan kaidah – kaidah sosial yang positif.
Menurut Mangkunegara (2005 : 129), yang mengutip pendapat keith Davis
(1985) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan
manajemen utuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Menurut Hasibuan (2003 : 193) mengemukakan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Sastrohardiwiryo (2003 : 291) Berdasarkan beberapa pengertian
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin menghendaki ditaatinya sebagai
peraturan – peraturan oleh para karyawannya dan sasarannya bukan pada
konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut
merupakan sasaran dalam lingkungan kerja.
Sehingga berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan suatu ketaatan karyawan terhadap peraturan – peraturan yang
2.1.2.2Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan
Menegakkan suatu disiplin kerja karyawan penting bagi suatu perusahaan.
Sebab dengan disiplin kerja karyawan tersebut diharapakan pekerjaan akan
dilakukan dapat dikerjakan seefektif dan sesefisien mungkin untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan, maka jelaslah bahwa bilamana disiplin kerja
karyawan tidak dapat ditegakkan, maka kemungkinan tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan tidak akan dapat tercapai dengan semestinya.
Oleh karena itu setiap tenaga kerja hendaknya menyadari bahwa
kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan setiap tenaga
kerja harus merelakan dan menjauhkan segala kepentingan pribadi kiranya dapat
melemahkan dasar tujuan yang murni. Hendaknya setiap tenaga kerja tersebut
dapat memerintahkan dan menahan hawa nafsu pribadinya masing-masing.
Menurut Ranupandjojo dan Husnan (1999 : 241), pendisiplinan tenaga
kerja terdiri dari beberapa pedoman, yaitu antara lain:
1. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi
Seorang pimpinan tidak diperkenankan menegur staf di hadapan orang banyak
hal tersebut akan membuat perasaan malu bawahan yang ditegur itu, sehingga
dapat menimbulkan rasa dendam bawahan tersebut terhadap pimpinnya.
2. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun
Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana, akan memberi teguran kepada
bawahannya yang melakukan kesalahan, hendaknya juga disertai dengan saran
tetapi tentang bagaimanan eharusnya membuat untuk tidak mengulangi lagi
3. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera seorang
pemimpin perusahaan hendaknya jangan sampai menunda-nunda pemberian
pendisiplinan kepada bawahannya, sampai masalahnya terlupakan.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Jika terdapat suatu kesalahan yang sama, seorang pemimpin perusahaan
hendaknya memberikan hukuman yang sama pula kepada bawahan yang
melakukan kesalahan tersebut. Jangan sampai pemimpin perusahaan
melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih diantara para karyawan, sehingga
keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan Jangan sampai pemimpin
perusahaan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih diantara para
karyawan, sehingga keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan.
5. Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan
sedang absen.
Seorang pemimpin pemimpin tidak diperbolehkan memberikan pendisiplinan
pada waktu bawahannya sedang absen, sebab bawahannya akan merasa
seolah-olah dicari-cari saja kesalahannya dan akhirnya dia akan merasa bahwa
perusahaan tersebut melakukan pilih kasih terhadap diri karyawan tersebut.
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Tidak dibenarkan untuk seorang pimpinan perusahaan untuk apabila setelah
melakukan pendisiplinan, pimpinan tersebut tetap membenci kepada
bawahanya yang telah melakukan kesalahan, yang sudah terus dianggap telah
2.1.2.3Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2005 : 130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu
pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan.
1. Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru diluar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1. disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
2. melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku
3. keputusan – keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka
harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan
mendapatkan fakta-faktanya.
4. melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
kasus disiplin
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2. disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaan harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggaranya.
3. pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
4. peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras
5. pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya
harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan disiplin bertujuan.
Pendekatan bertujuan berasumsi bahwa:
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
2. disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku
3. disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik
4. disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab dengan
perbuatannya.
2.1.2.4Faktor-faktor Disiplin
Menurut Hasibuan (2003:195), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
karyawan suatu organisasi sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan. agar dia bersungguh-sungguh dan disiplin dalam pekerjaanya.
b. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berpengaruh penting dalam menentukan disiplin
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik seperti disiplin tinggi, jujur,
adil. Dengan teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahan akan ikut baik.
c. Balas Jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi disiplin karyawan karena balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaan dan
perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan maka
disiplin karyawan akan bertambah.
d. Sanksi Hukum
Sanksi Hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan
dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin
takut untuk melanggar peraturan-peraturan yang telah dibuat oleh pihak
perusahaan sehingga sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan semakin
berkurang.
2.1.3 Pelatihan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja atau training adalah proses sistematik pengubahan perilaku
karyawan suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam
pelatihan diciptakan suatu lingkungan yang mana karyawan dapat memperoleh
atau mempelajari sikap, keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilaku yang
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi para karyawan
kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan
keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan.
Menurut Hariandja (2002 : 168) menyatakan bahwa pelatihan merupakan
usaha yang terencana dari organisasi untuk menungkatkan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan pegawai. Selain itu Hariandja, pelatihan lebih baik
ditekankan pada saat ini dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang yang akan
dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja.
Menurut Handoko (2000 : 104) menyatakan bahwa latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan
untuk memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang dan
lazimnya kegiatan ini sama dengan pengembangan sumber daya manusia
Menurut Henry. S (2001 : 345) pelatihan kerja adalah serangkaian
aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan
ataupun perubahan sikap seseorang. Pelatihan berkenaan dengan perolehan
keahlian atau pengetahuan tertentu. Program-program pelatihan berusaha
mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas-aktivitas atau
pekerjaan tertentu.
Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dalam dua situasi : (1) Pada saat
pekerjaan mewajibkan individu-individu supaya memiliki keahlian-keahlian,
(2) Ketika kemajuan di dalam organisasi mensyaratkan individu agar memiliki
keahlian, pengtahuan atau sikap yang berbeda atau yang baru.
2.1.3.2 Manfaat-manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan
efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang diambil dari program pelatihan
kerja adalah :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar-standar kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Mengurangi jumlah biaya dan kecelakaan kerja.
5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat-manfaat ini membantu baik individu maupun organisasi.
Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang penting dalam perencanaan
karir dan sering dipandang sebagai penyembuh penyakit-penyakit organisasional.
Seperti produktivitas anjlok, pada saat ketidakhadiran dan perputaran karyawan
tinggi dan juga menakala kalangan karyawan menyatakan ketidak puasannya.
Menurut Kusriyanto (2002 : 10) Pelatihan kerja untuk menambah
pengetahuan dan meningkatkan ketrampilan pekerja mempunyai dampak paling
langsung terhadap produksi atau ini menjadikan pertumbuhan yang
terus-menurus. Bila perusahaan alur menyelenggrakan pelatihan bagi pegawai, maka
para pegawai mengetahui maka tinggal melanjutkan upaya yang diperoleh dari
pelatihan yang disertai dengan desain pelatihan, sejauh mana sasaran program
tercapai demi prestasi dan produktivitas perusahaan.
2.1.3.3 Jenis-jenis Pelatihan
Sesuaui pendapat Kusriyanto (2002 : 10), terdapat banyak pendekatan
untuk pelatihan, jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan dalam organisasi,
adalah :
1. Pelatihan-pelatihan keahlian
Pelatihan keahlian merupakan pelatihan yang kerap dijumpai di dalam
organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau
kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli.
2. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahlian-keahlian pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk mengejar tuntutan-tuntutan yang berubah dari pekerjaan
mereka.
3. Pelatihan fungsional silang
Pada dasarnya organisasi telah mengembangkan fungsi-fungsi kerja yang
terspesialisasi dan deskripsi-deskripsi pekerjaan yang rinci. Sungguhpun begitu
organisasi-organisasi dewasa ini lebih menekankan keahlian banyak hal
4. Pelatihan Tim
Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Tim
manajamen, tim riset dan satuan tugas temporer merupakan karakteristik yang
lazim dalam banyak organisasi. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja
bersama demi tujuan bersama.
5. Pelatihan kreativitas
Pelatihan kretivitas adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat
dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang
semuanya berusaha membantu orang-orang memecahkan masalah dengan kiat
baru. Salah satu rancangan yang lazim dipakai adalah brain storming yang
mana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan-gagasan
sebebas mungkin.
2.1.4 Lingkungan Kerja
2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Siswanto (2007 : 37) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja tersebut dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Nitisemito (2001 : 183) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Menurut Siswanto (2003 : 41) Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi
1. Lingkungan fisik kerja
Merupakan faktor yang perlu diperhatikan karena merupakan tempat atau
wadah yang diharapkan dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan. Apabila tempatnya tidak memungkinkan mendukung timbulnya
pelaksanaan kerja yang baik, maka memungkinkan dan tidak mendukung
timbulnya pelaksanaan kerja yang baik, maka memungkinkan dan tidak
mendukung timbulnya pelaksanaan kerja yang baik.
2. Lingkungan sosial
Merupakan lingkungan masyarakat yang didalamnya terdapat interaksi
individu dengan individu lain.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya setiap
karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman, menyenangkan dan jam
kerja yang tidak terlalu lama sehingga karyawan tidak merasa bosan. Menciptakan
tempat kerja yang menyenangkan dapat menimbulkan perasaan puas dikalangan
karyawan, sehingga dapat mengurangi dan menghindari adanya pemborosan
waktu, biaya, tenaga, menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan dan
tingkat kecelakaan kerja.
2.1.4.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Tohardi (2002 : 134) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah :
1. Lingkungan Sosial yang meliputi :
Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan petunjuk dan
saran kepada karyawan.
b. Hubungan sosial antara karyawan
Adanya timbal balik antara karyawan yang satu dengan yang lain dalam
menyelesaikan pekerjaan.
c. Sikap rekan sekerja
Terjalinnya hubungan yang baik antara sesama karyawan dalam suatu
kondisi kerja.
d. Situasi kerja
Keadaan tempat kerja yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan Fisik yang meliputi :
a. Penerangan
Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga
penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan pekerjaan seringkali
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi pekerjaan yang
dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Meskipun demikian haruslah dijaga
bahwa sinar matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan terlalu silau
ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa nyaman dalam
bekerja.
b. Pewarnaan
Disain warna dapat berpengaruh pada kondisi psikologis seseorang,
sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat mempengaruhi
warna yang memiliki kesan sejuk dan nyaman seperti warna abu-abu muda,
coklat muda atau krem.
c. Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab dengan
lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan senang. Dengan
adanya lingkungan kerja yang bersih ini dapat mempengaruhi seseorang
untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
d. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang baik terutama diruang kerja sangat diperlukan
apalagi dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara
yang baik ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan.
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan menyebabkan karyawan
cepat lelah.
e. Keamanan kerja
Perasaan aman yang dirasakan karyawan disaat melakukan pekerjaan sangat
penting. Apabila karyawan tidak merasa aman disaat melakukan pekerjaan
yang dikarenakan lingkungan kerjanya tidak aman, maka akan mengurangi
konsentrasi kerja karyawan.
f. Kebisingan suara
Setiap orang tidak senang mendengar suara bising karena kebisingan
merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan maka
setiap perusahaan hendaknya dapat mengurangi kebisingan tersebut. Hal ini
dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam suara.
2.1.5 Motivasi
2.1.5.1 Pengertian Motivasi
Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan
bertindak. Kemampuan berusaha diri dan bertindak manusia itu diperoleh dari
manusia itu sendiri baik secara alami ( di bawa lahir) maupun dipelajari. Suatu
perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Jika salah satu
indikatornya bisa dikelola lebih sempurna yaitu dengan pendayagunaan sumber
daya manusianya dikelola dengan baik. Seorang pemimipin dalam suatu
perusahaan sangat perlu mamahami sekaligus melaksanakan teknis-teknis untuk
memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut diantaranya
adalah memberikan motivasi kepada karyawannya. Sehingga karyawan tersebut
bisa terdorong untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikannya
dengan baik.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001 : 353) bahwa motivasi adalah
prakarsa dilaksanakannya suatu tindakan secara sadar dan bertujuan. Dari aspek
perilaku, motivasi berkaitan dengan sesuatu yang mendorong orang untuk
berperilaku dengan cara tertentu.
Menurut Handoko (2001 ; 253) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
Menurut Amirullah (2002:146) mengemukakan bahwa motivasi dipandang
dari arti kata Motivasi ( motivation ) berarti pemberian motiv, menimbulkan
dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk
membangkitkan dorongan dalam diri ( drive arousal). sehingga berdasarkan
pendapat diatas dapat disimpulkan beberapa hal untuk mengukur motif, yaitu :
a. Alasan kebutuhan ekonomis
b. Alasan untuk diakuinya harga diri manusia
c. Alasan untuk mendapatkan kesempatan berkembang dan memperoleh
kemajuan
d. Alasan untuk mempertinggi kapasitas kerja
Atas dasar tersebut maka sebaiknya seorang motivator (pimpinan) harus
bisa mengetahui apakah orang yang dimotivasi (bawahan) mempunyai
karakteristik seperti itu, selain itu manajemen perusahaan harus menjaga agar
kebutuhan karyawan terpenuhi,
Motivasi yang telah tertanam dalam diri karyawan dapat berfungsi bagi
perusahaan dan untuk karyawan itu sendiri. fungsi dari motivasi untuk para
karyawan atau pekerja adalah sebagai berikut :
a. Motivasi berfungsi, sebagai energi suatu motor penggerak bagi manusia.
b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantar dua atau lebih
kegiatan yang bertentangan , dengan memperkuat motivasi lain,akan
memperlemah motivasi lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu
c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan tujuan dalam
melakukan aktifitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan
berusaha untuk mencapai tujuan yang memotivasinya tinggi dan bukan
mewujudkan tujuan yang lemah motivasinya.
Pada dasarnya motivasi dapat menjadi 2 ( dua ) jenis utama, yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi ini adalah pendorongan kerja yang bersumber dari dalam diri
pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat
pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan kata lain motivasi ini bersumber
dari pekerjaan yang dilakukan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan
yang menyenangkan atau, memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun
karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan, misalnya
pekerja yang bekerja secra berdedikasi semata-mata karena memperoleh
kesempatan untuk mengaktualisasi atau mewujudkan realisasi dirinya
secara maksimal.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja
sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya
melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi
dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang
terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan
Di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan terlihat kecenderungan
penggunaan motivasi ekstrinsik. Kondisi itu terutama tidak disebabkan tidak
mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementar kondisi
kerja disekitarnya banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang
hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Untuk itu diperlukan adanya kebutuhan manusia dalam suatu teori hierarki
kebutuhan Maslow yang menyatakan kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan
pada 5 (lima) hirarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis ( psycogical ) : yaitu kebutuhan biologis, kebutuhan
untuk untuk makan, minum, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman ( security ) : yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan kerja.
c. Kebutuhan untuk rasa cinta dan memiliki : yaitu kebutuhan akan cinta kasih,
dan berhubungan manusiawi.
d. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) : yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dihargai dan disegani oleh orang lain.
e. Kebutuhan mengaktualisasi diri ( self actualization ) : yaitu kebutuhan untuk
menggunakan skill, potensi untuk mengembangkan diri
Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dimiliki oleh setiap
manusia. Dan hal tersebut dipengaruhi oleh faktor – faktor yang membedakan
antara manusia yang lain. Faktor – faktor yang mempengaruhi adalah faktor
seorang manusia, tingkat pendidikan seseorang, pengalaman akan masa lalu
seseorang, keinginan yang diinginkan oleh harapan seseorang akan masa datang.
Sedangkan faktor ekstrinsik adalah lingkungan kerja, pemimpin dan
kepimimpinanya.
Dalam kondisi kerja yang ada dalam perusahaan atau organisasi sangatlah
mempengaruhi didalam prestasi dan kepuasan kerja baik untuk perusahaan
maupun untuk karyawan itu sendiri.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagaimana telah
dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah pemberian
dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota organisasi dari atasan terhadap
bawahan yang dilakukan sedemikian rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan
memberi yang terbaik pada dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya demi
tercapainya tujuan organisasi.
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
definisi tentang Motivasi adalah : “Motivasi adalah sesuatu yang dapat
menimbulkan inspirasi, semangat untuk melakukan pekerjaan dengan baik.”
2.1.5.2Pendekatan terhadap Motivasi
Menurut Amirullah ( 2002 : 147 )mengemukakan bahwa pendekatan
terhadap motivasi dapat motivasi dikelompokkan sebagai berikut :
1. Pendekatan tradisional ( Traditional Approach )
Pendekatan ini disebut juga dengan pendekatan klasik. Dalam teori ini, bahwa
fisik atau biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui intensif
atau gaji yang diberikan, berupa uang atau barang sebagai imbalan atas
prestasi yang telah mereka berikan. Dengan adanya imbalan uang maka para
pekerja akan dapat memotivasi dirinya untuk melakukan pekerjaan.
2. Pendekatan hubungan manusia ( human relation approach )
Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan uang
manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain. Munculnya
pendekatan ini diakibatkan oleh kejenuhan pekerja dalam melakukan
pekerjaan yang berulang – ulang serta menjemukan. Dalam pendekatan ini
pekerja dapat memotivasi dirinya sehinnga akan merasa senang, berguna, dan
penting dilingkungan kerjanya.
3. Pendekatan sumber daya manusia ( Human resuorces approach )
Pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia tidak secara
otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki melainkan
pekerjaan merupakan suatu kesempatan atau peluang yang perlu dikerjakan
untuk memperoleh karir dan mengambil kepuasan.
Ada tiga prinsip utama dalam pendekatan manusia, adalah sebagai berikut :
a. pekerjaan cenderung memperoleh
b. mereka berprestasi bukan karena insentif dan pengakuan sosial
c. motivasi kerja menurut pendekatan sumber daya manusia lebih disebabkan
2.1.5.3Jenis Motivasi Yang Diberikan Kepada Karyawan
Menurut Siagian (2001 : 194) Meskipun keinginan biasa
bermacam-macam namun ada beberapa motivasi umum yang diberikan kepada
karyawannya:
a. Gaji atau upah yang baik
Gaji dapat dipakai untuk memenuhi kebutuhan psikologis sosial maupun
egoistis. Karena itu tidak heran kalau banyak bahkan sebagaian besar
karyawan menginginkan gaji yang tinggi pada karyawannya.
b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
Pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu harapan
karyawan.
c. Rekan kerja yang kompak
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan
mungkin keberatab dipromosikan hanya karena tidak menginginkan
kehilangan rekan kerja yang kompak.
d. Penghargaan terhadap pekerjan yang dijalankan
Keinginan berasal dari kebutuhan egoistis yang biasa diwujudkan dengan
pujian, hadiah dan sebagainya.
e. Pekerjaan yang berarti
Keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi
f. Kesempatan untuk maju ( promosi jabatan )
Pada umumnya setiap orang menginginkan promosi untuk peningkatan status
g. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja
yang nyaman dan menarik sebetulnya merupakan suatu simbol status
h. Pimpinan yang adil dan bijaksana
Pimpinan yang mampu memerikan rasa nyaman dan tidak berat sebelah.
i. Pengarahan dan perintah yang wajar
Pengarahan diperlukan manjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan
perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan.
j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat
Keinginan ini merupakan pencerminan dari kebutuhan sosial.
2.1.6 Produktivitas Kerja
2.1.6.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Ukuran utama yang digunakan untuk mengukur kinerja dari manajamen
operasi adalah produktivitas. Produktivitas merupakan ukuran bagaimana baiknya
suatu sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk mencapai hasil yang diinginkan
(Eddy Herjanto, 2003 : 11)
Secara umum produktivitas dapat dinyatakan sebagai rasio antara keluaran
terhadap masukan, atau rasio yang hasil yang diperoleh terhadap sumber daya
yang dipakai.
Menurut Taliziduhu (2002 : 44) Produktivitas kerja adalah product yakni
hasil (output, a thing produced), production adalah kegiatan atau proses
atau badan yang memproduksi sesuatu. Produktivitas (productivity) mengandung
beberapa pengertian, pada level filosofis, manajerial dan teknik operasional.
Menurut Sedarmayanti (2001 : 58) produktivitas adalah bagaimana
menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan
memanfaatkan sumber daya secara efisiensi.
Menurut Muchdarsyah (2003 : 12) produktivitas diartikan sebagai
tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa.
Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap
sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
produktivitas tenaga kerja adalah input per unit tenaga kerja yang digunakan
untuk menghasilkan output tersebut. Seseorang tenaga kerja dengan tingkat
produktivitas yang lebih tinggi bisa menghasilkan produk yang sesuai dengan
standar yang ditentukan, dalam satuan waktu yang lebih singkat dan hasilnya
lebih baik.
2.1.6.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2001 :143) secara umum produktivitas mengambil
pengertian perbandingan terbaik antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan perbandingan tersebut berubah dari waktu ke waktu
1. Disiplin kerja
Sikap seseorang yang selalu mengikuti aturan yang telah ditetapkan dan apabila
ketidakdisplinan karyawan dapat mempengaruhi produktivitas
2. Tingkat pendidikan dan pelatihan kerja
Sistem pendidikan dan pelatihan perlu disesuaikan dengan kebutuhan
pembangunan yang memerlukan berbagai keahlian dan ketrampilan serta
sekaligus dapat meningkatkan kreativitas, produktivitas, kualitas, dan efisiensi
kerja.
3. Ketrampilan
Memiliki skill atau ketrampilan, baik teknis maupun manajerial dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Lingkungan kerja
Seorang manajer Sumber daya Manusia mestinya mampu mengelola
lingkungan kerja sedemikian rupa, sehingga tetap dapat tersenyum dari awal
kerja hingga pulang kerja dan akhirnya mampu meningkatkan produktivitas
kerja.
5. Motivasi
Untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, setiap anggota manajamen
harus diberi motivasi tinggi, positif dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan
secara bersama-sama, kesamaan sikap relatif diperlukan untuk seluruh
kekuatan kerja.
Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak (Taliziduhu, 2002 : 44), produktivitas
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan.
2. Sarana pendukung.
2.1.7 Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Disiplin kerja sangat diperlukan bagi setiap karyawan sebab tanpa
kedisiplinan ini maka proses produksi akan terhambat yang berarti akan
mengganggu produktivitas kerja. Atas dasar pengertian kedisplinan dan
produktivitas tersebut diatas, maka dapatlah dimengerti apabila dalam suatu
perusahaan tenaga kerja kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaanya, maka
hasil produktivitas kerja pun akan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa
sikap displin kerja akan mendorong produktivitas atau disiplin merupakan sarana
penting untuk mencapai produktivitas.
Dari uraian diatas dengan mudah kita mengerti bahwa apabila dalam satu
perusahaan kedisiplinan karyawan kurang dilaksanakan akan mengakibatkan
rendahnya produktivitas kerja karyawan dan begitu pula sebaliknya apabila
disiplin kerja karyawan ditingkatkan, maka produktivitas kerja karyawan akan
meningkat pula.
faktor yang turut mempengaruhi produktivitas kerja adalah pemberian
pelatihan kerja juga merupakan faktor yang turut mempengaruhi produktivitas
kerja. Dengan pemberian pelatihan kerja maka akan meningkatkan kemampuan
kompeten dalam pekerjaan, selain itu dapat membantu memecahkan masalah
operasional. Dan pada akhirnya akan mempengaruhi produktivitas kerja.
Selain itu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang baik maka dapat menunjang
kepuasan kerja karyawan, sehingga meningkatkan semangat kerja karyawan dan
berdampak pada peningkatan produktivitas karyawan.
Dan faktor yang tidak kalah penting adalah Motivasi kerja. Dengan
dorongan pribadi masing – masing orang dalam meningkatkan produktivitas kerja
seseorang baik yang terlihat dalam organisasi maupun diluar organisasi dengan
motivasi dapat mendukung perilaku seseorang mempunyai kemauan dan
kesediaan untuk bekerja, pemberian motivasi ini dapat memberikan suatu
dorongan bagi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik, sehingga pada akhirnya
tujuan perusahaan diperlukan pegawai yang terampil cekatan mempunyai
kemampuan yang memadai dalam melaksanakan pekerjaanya.
2.2 Kerangka berpikir
Sumber daya manusia sangat memegang peranan utama dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas pada hakekatnya merupakan hasil
yang dapat diraih esok hari haruslah lebih banyak dan lebih bermutu daripada
hasil yang dicapai sekarang.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja tersebut harus didukung dengan
kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan, serta displin kerja
disiplin merupakan sikap mental seorang yang membawanya patuh dan taat
kepada ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam lingkungan.
Peningkatan produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi adanya
peningkatan kedisiplinan kerja, pemberian pelatihan kerja, peningkatan
lingkungan kerja serta pemberian motivasi kerja. Dimana dengan berbagai faktor
pendukung tersebut diharapkan akan mendorong terbentuknya tenaga kerja yang
lebih berkualitas dalam berkarya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja
khususnya dan pada akhirnya dapat menguntungkan kedua belah pihak
perusahaan dan pihak pekerja itu sendiri.
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan untuk memudahkan
analisis, serta untuk pendukung hasil penelitian, maka dapat digambarkan dalam
suatu bagan kerangka berpikir sebagai berikut :
Gambar 2.1 : kerangka berpikir
Dalam alur kerangka berpikir tersebut terdapat tiga variabel yaitu terdiri
dari tiga variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Variabel bebas tersebut
adalah Tingkat Disiplin kerja (X1), Pelatihan Kerja (X2), Kondisi Lingkungan
kerja (X3), Tingkat Motivasi kerja (X4) sedangkan variabel terikat (Y) adalah
Tingkat Produktivitas kerja karyawan.
Kerangka berpikir ini menjelaskan tentang pengaruh antara Tingkat
Disiplin kerja (X1), Pelatihan kerja (X2), Kondisi Lingkungan kerja (X3) serta
Tingkat Motivasi kerja (X4) terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan (Y).
Dimana peningkatan produktivitas kerja diantaranya dipengaruhi adanya
kedisiplinan kerja, pemberian pelatihan kerja, peningkatan lingkungan kerja serta
pemberian motivasi kerja.
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat diajukan
hipotesis bahwa :
1. Terdapat pengaruh yang nyata antara tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja,
kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara simultan terhadap
tingkat produktivitas kerja karyawan
2. Terdapat pengaruh yang nyata antara tingkat disiplin kerja, pelatihan kerja,
kondisi lingkungan kerja dan tingkat motivasi kerja secara parsial terhadap
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar konsep yang
digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindarkan dari terjadinya
kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional
dan pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Tingkat Disiplin Kerja (X1)
Disiplin merupakan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Karena dengan disiplin
karyawan maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun indikatornya adalah
sebagai berikut :
a. Tingkat absensi, adalah ketidak hadiran karyawan ditempat kerjanya, yang
dikarenakan berbagai macam alasan, seperti adanya keperluan keluarga, sakit
atau alpa.
b. Tingkat keterlambatan kerja, adalah kehadiran karyawan yang terlambat
dengan ketentuan waktu yang telah ditetapkan.
c. Pelanggran adalah pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan, baik yang
melanggar ataupun maupun prosedur kerja yang telah ditetapkan.
2. Pelatihan Kerja (X2)
Pelatihan kerja (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku
para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional,
pelatihan diarahkan untuk membantu para karyawan menunaikan pekerjaan
mereka saat ini secara lebih baik. Adapun indikatornya adalah sebagai berikut :
a. Kesesuaian antara materi pelatihan dengan tugas
b. Proses dalam pelaksanaan pelatihan
c. Sarana pelatihan yang digunakan.
d. Manfaat Pelatihan dalam melaksanakan tugas.
3. Kondisi Lingkungan Kerja (X3)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan. Indikatornya adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan Sosial yang meliputi :
a. Hubungan pimpinan dengan bawahan.
b. Hubungan sosial sesama karyawan.
2. Lingkungan Fisik yang meliputi :
a. Penerangan.
b. Kebersihan.
4. Tingkat Motivasi kerja (X4)
Motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan guna mencapai tujuan.
Indikatornya adalah sebagai berikut :
a. Peluang Promosi, (penempatan jabatan).
b. Bonus.
c. Pujian dari rekan kerja.
5. Tingkat Produktivitas kerja (Y)
Produktivitas kerja merupakan prosentase hasil kerja karyawan dengan
menggunakan sumber daya untuk menghasilkan pekerjaan yang maksimal.
Perusahaan mengukur tingkat produktivitas kerja karyawan dari banyaknya
realisasi produksi yang dicapai, contonya pengurukan lahan tanah yang setiap
harinya satu kendaraan dum paling tidak seminimal mungkin hasilnya harus 1
tronton = 5x jalan / hari dengan nilai 185 ton. Indikatornya adalah sebagai berikut:
a. Hasil yang di capai.
b. Skil karyawan, untuk menjalankan kendaraan.
c. Fasilitas, berupa kendaraan dan alat berat.
3.2 Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, Menurut
Indriantoro dan Supomo (1999 : 98), skala ordinal merupakan skala pengukuran
yang tidak hanya menyatakan kategori, tetapi juga menyatakan peringkat
construct yang diukur, sedangkan teknik pengukuran yang digunakan adalah
1 = Sangat tidak setuju.
2 = Tidak setuju.
3 = Cukup.
4 = Setuju.
5 = Sangat Setuju.
3.2.1 Populasi , Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2004 : 56), populasi adalah wilayah generalisasinya
terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Tiga
Bintang Putra Di Gresik yang semuanya berjumlah 185 orang tahun 2010.
Menurut Sugiyono (2004 : 56), sampel adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Penentuan sampel dilakukan secara probability yaitu metode sampling
yang memberi kemungkinan yang sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk
dipilih. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan Dispropotionate Stratified Random Sampling. Teknik ini digunakan
untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi kurang
proposional. Menurut Husen Umar (2002 : 108) penentuan sampel dapat dihitung
dengan menggunakan rumus :
n = 2
1 Ne
N
= 126, 495,sehingga sampel yang
diperoleh sebesar 126.
Tabel 3.1 Jumlah sampel
No Divisi Jumlah Hasil Penghitungan Sampel
1 Satuan pengawasan
Bag. Pelayanan
3.3 Teknik pengumpulan Data 3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Data primer
Yaitu data utama yang diambil langsung dari angket yang diisi oleh responden
b. Data sekunder
Yaitu data yang diambil dari sumber data dokumentasi yang dimiliki oleh
perusahaan. Kegunaan data ini untuk melengkapi data primer yang ada.
3.3.2 Sumber Data
Semua data penelitian ini diperoleh dari PT Tiga Bintang Putra Di Gresik
dimana penelitian tersebut merupakan hasil dari jawaban kuisioner yang disebar
