viii ABSTRAK
Untuk mencapai kinerja yang maksimum dibutuhkan sebuah motivasi dari lingkungan pekerjaan, seperti adanya dukungan dari sesama karyawan maupun dukungan dari atasan. Selain itu, untuk mencapai kinerja yang maksimum, organisasi harus menjamin orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan agar mereka dapat bekerja secara optimal. Dengan kinerja yang baik, maka pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan dan hasilnya sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Responden penelitian ini adalah semua karyawan office boy yang bekerja di PT. ISS Universitas Kristen Maranatha, dengan menggunakan convenience sampling. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear sederhana menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja.
ix ABSTRACT
To achieve maximum performance needed a motivation of the work environment, such as the support of fellow employees and support from superiors. Moreover, to achieve maximum performance, organizations must ensure the right people with the right job and conditions allow so that they can work optimally. With a good performance, then the job will be quickly resolved and the results are in accordance with what is expected of companies. Respondents are all employees of an office boy working at PT. ISS Maranatha Christian University, using a convenience sampling. The results of hypothesis testing is done using simple linear regression showed that motivation significantly positive effect on performance.
Key words: work motivation and performance.
x
Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv
xi
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 26
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 27
3.4 Teknik Pengumpulan Data... 31
3.5 Teknik Analisis Data... 32
3.5.1 Pengujian Instrumen Penelitian... 32
3.5.2 Pengujian Hipotesis Penelitian... 33
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 35
4.1 Hasil Penelitian ... 35
4.1.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden………... 35
4.1.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden…………. 37
4.1.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian……….. 61
4.1.3.1 Uji Validitas……… 61
4.1.3.2 Uji Reliabilitas……… 69
4.1.4 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian………. 70
4.2 Pembahasan ... 71
Bab V Kesimpulan dan Saran ... 73
5.1 Kesimpulan ... 73
5.2 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 73
5.3 Implikasi Penelitian... 75
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 21
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel... 27
Tabel 4.1.1a Responden Berdasarkan Jenis Kelamin (n = 43)……….. 35
Tabel 4.1.1b Responden Berdasarkan Usia (n = 43)………... 36
Tabel 4.1.1c Responden Berdasarkan Status Pernikahan (n = 43)………. 36
Tabel 4.1.1d Responden Berdasarkan Lama Bekerja (n=43)………. 36
Tabel 4.1.2a Rata-rata jawaban responden tentang motivasi kerja……… 37
Tabel 4.1.2b Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Kerja………... 38
Tabel 4.1.2c Rata-rata Tingkat Kinerja Karyawan………49
Tabel 4.1.2d Hasil Analisis Deskriptif kinerja………..50
Tabel 4.1.3.1a Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja……… 61
Tabel 4.1.3.1b Hasil Uji Validitas Kinerja……….. 66
xiii
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 RerangkaPemikiran……… 23 Gambar 2.2 Model Penelitian……….24
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
P a g e | 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pada sebuah organisasi perusahaan pasti di dalam nya terdapat perangkat
sumber daya manusia yang menjadi penunjang pelaksanaan operasional, maka dari itu sumber daya manusia di pandang sebagai aset yang harus dijaga, dengan demikian perusahaan harus memikirkan apa yang menjadi
kebutuhan karyawan, agar dapat memicu timbulnya motivasi kerja karyawan. Salah satu hal penting yang harus dijadikan perhatian oleh perusahaan yaitu
mengenai cara menjaga dan mengelola motivasi karyawan dalam bekerja agar selalu fokus dan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Menjaga motivasi karyawan itu sangatlah penting karena
motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Adanya motivasi kerja yang
tinggi, karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukannya.
Selain itu perusahaan juga harus memperhatikan pembinaan
hubungan yang baik dengan para karyawan karena dengan adanya hubungan yang baik antar karyawan atau karyawan dengan atasan maka akan terjalin
P a g e | 2
diri seseorang itu penting karena akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam upayanya untuk menciptakan suatu produk atau jasa dalam sebuah karyawan tersebut memiliki sifat yang rajin, disiplin, dan memiliki ambisi untuk menjadi yang paling baik maka yang terjadi yaitu kemajuan yang
positif bagi perusahaan tersebut.
Memiliki kinerja yang maksimum di butuhkan sebuah motivasi dari
lingkungan pekerjaan, seperti adanya dukungan dari sesama karyawan maupun dukungan dari atasan. Selain itu untuk mencapai kinerja yang maksimum, organisasi harus menjamin orang yang tepat dengan pekerjaan
yang tepat serta kondisi yang memungkinkan agar mereka dapat bekerja secara optimal. Adanya kinerja yang baik maka pekerjaan akan lebih cepat
terselesaikan dan hasilnya sesuai dengan apa yang di harapkan perusahaan.
Pada saat ini banyak perusahaan-perusahaan yang menggunakan jasa
outsourcing. Outsourcing adalah penggunaan tenaga kerja dari luar
perusahaan sendiri untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu yang spesifik. Pengertian dari perusahaan outsourcing adalah perusahaan yang
P a g e | 3
tertentu sesuai dengan permintaan perusahaan yang membutuhkannya. Jasa
outsourcing awalnya hanya untuk posisi yang tidak berkaitan dengan pemborongan pekerjaan dan jasa perekrutan. Pemborongan pekerjaan yaitu
pengalihan tanggung jawab operasional perusahaan kepada perusahaan jasa
outsourcing, sedangkan jasa perekrutan yaitu pengalihan tanggung jawab
untuk bidang non teknis saja seperti perekrutan, sedangkan bidang teknis
tetap di kendalikan langsung oleh perusahaan pengguna jasa.
Perusahaan-perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk
meningkatkan ketenagakerjaannya di berbagai bidang yang sudah di percayakan kepada jasa outsourcing. Peningkatan ketenagakerjaan dapat mempengaruhi iklim lingkungan kerja pada suatu perusahaan. Hal ini sesuai
dengan keadaan tempat kerja yang menciptakan kenyamanan para karyawan dalam melaksanakan tugas nya sehingga setiap karyawan dapat menciptakan
sebuah pekerjaan yang berkualitas dan hasil pekerjaan yang memuaskan.
Salah satu perusahaan outsourcing yang sudah lama terbentuk dan
berdiri di Indonesia yaitu PT. ISS. ISS Indonesia adalah perusahaan
integrated facility service yang terbaik dan terbesar di Indonesia dengan
cakupan layanan ISS terdiri dari Facility Services (cleaning service, office
P a g e | 4
building maintenance service, indoor air quality service, wash room service,
portable toilet service), Access Control (security service), Catering Service,
dan Parking Management Service. Kantor PT ISS Indonesia beralamat di memelihara tanggung jawab, dan memberikan kualitas terbaik.
Berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang karyawan yang
P a g e | 5
termotivasi untuk memberikan kontribusi yang baik juga dalam pekerjaannya. Selain itu PT.ISS juga memberikan penghargaan untuk memotivasi setiap karyawannya. Penghargaan itu berupa The Best Employee untuk memberikan
penghargaan kepada karyawan terbaik dan penghargaan Golden Heart Away untuk karyawan yang dapat memenuhi 3 faktor ini yaitu: memiliki daya tahan fisik yang kuat, selalu hadir pada saat hari kerja, dan memiliki
kinerja yang baik. Bagi karyawan yang dapat memenuhi 3 faktor ini dalam waktu 3 bulan maka karyawan akan mendapatkan penghargaan Golden
Heart Away. Selain itu untuk mendapatkan penghargaan setiap karyawan
juga harus menghargai kejujuran seperti mengembalikan barang yang ditemukannya. Penghargaan yang diberikan dapat berupa piagam dan uang
tunai, serta berpeluang untuk naik level pekerjaan atau naik jenjang karier.
Selain memberikan motivasi kepada para karyawan, PT.ISS juga
selalu memberikan pengawasan yang ketat kepada para karyawan ketika melakukan pekerjaan, tujuannya supaya kualitas yang dimiliki karyawan dalam bekerja dapat tetap terjaga. PT.ISS juga memiliki sanksi yang tegas
bagi karyawan yang melanggar peraturan dan berhak memberhentikan karyawan yang tidak loyal (banyak melakukan kesalahan) dengan beberapa
tahapan prosedur dimulai dari teguran lisan, konseling, diberikan surat peringatan sampai batas 3 kali. Oleh karena itu untuk mencegah dan
P a g e | 6
menghadapi pekerjaan yang sulit, supaya dapat menemukan titik penyelesaian permasalahan tersebut secara bersama.
PT.ISS juga selalu memberikan pelatihan kepada para karyawannya,
bahkan pada saat karyawan sedang melakukan pekerjaan di lapangan pun tetap diberikan pelatihan dan diberikan contoh cara melakukan pekerjaan yang baik dan benar supaya kualitas kinerja karyawan dapat meningkat.
Kemudian PT.ISS setiap hari selalu mengadakan briefing sebanyak 2 kali, dalam briefing awal yaitu membahas untuk target pekerjaan yang para
karyawan lakukan pada hari tersebut dan untuk cek kerapihan seragam, dan yang briefing akhir yaitu membahas mengenai evaluasi pekerjaan yang sudah dilakukan pada hari tersebut. Kemudian setiap bulan para karyawan
diberikan rapot hasil kinerja dalam bentuk skill matrix yang di dalam isi laporannya terdapat penilaian dari hasil kinerja yang telah dicapai oleh
masing-masing karyawan. Skill Matrix ini juga berfungsi apabila karyawan telah mencapai nilai dalam kategori “bisa melakukan pekerjaan dengan baik serta bisa mengajari orang lain” di semua bidang pekerjaan maka akan ada
kesempatan karyawan tersebut di promosikan untuk naik jabatan. Oleh karena itu dengan adanya rapot skill matrix itu dapat mempengaruhi
motivasi karyawan menjadi meningkat dan setiap karyawan memiliki ambisi untuk bekerja dengan baik sehingga mendapatkan penilaian kinerja yang
P a g e | 7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ISS di Universitas Kristen Maranatha?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dari tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ISS di Universitas Kristen Maranatha.
1.4 Manfaat Penelitian
Peneliti berharap penelitian ini berguna bagi pihak-pihak berikut:
1. Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan, pengetahuan, dan
informasi dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang lebih luas, serta mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan informasi kepada perusahaan tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan dan membantu perusahaan untuk pengelolaan sumber daya manusia melalui pemberian motivasi terhadap karyawan dengan harapan
P a g e | 8
3. Universitas
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan literatur yang bersifat ilmiah bagi mahasiswa yang ingin meneliti tentang pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan referensi dan
sumber informasi untuk penelitian lebih lanjut dan berbagai kepentingan lain.
P a g e | 73
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa berpengaruh positif signifikan antara pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Selain itu terdapat 2
sumber motivasi kerja yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada
dorongan untuk melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar.
Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas belajar di mulai dan di teruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar
(Sadirman,A.M, 2001).
5.2 Keterbatasan Penelitian.
Penelitian ini tentunya memiliki beberapa keterbatasan, yang diharapkan bisa dijadikan bahan acuan untuk membuat penelitian yang lebih baik lagi di
kemudian hari. Berikut merupakan beberapa keterbatasan penelitian ini, antara lain:
1. Objek dalam penelitian ini masih dalam ruang lingkup yang sempit, yaitu
P a g e | 74
lingkup yang lebih luas lagi, misalnya pada konteks family business, dan lain-lain.
2. Metode perhitungan hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi
linear sederhana, sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternatif metode pengujian lain.
3. Variabel-variabel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga bagi para
peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk diidentifikasi.
4. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi di luar kemampuan peneliti sehingga dapat saja mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan
lebih lanjut dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak untuk mendukung penelitian selanjutnya.
5.3 Implikasi Penelitian.
Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa dengan adanya rancangan program motivasi dapat mendorong setiap karyawan untuk meningkatkan
kinerja nya masing-masing. Motivasi seseorang muncul karena adanya kebutuhan berprestasi antara lain harapan untuk melakukan tugas dengan
berhasil. Orang yang mempunyai motivasi untuk berprestasi tinggi ingin menyelesaikan tugas dan meningkatkan penampilan mereka yang berorientasi
P a g e | 75
Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa rancangan program motivasi yang diterapkannya yaitu:
1. Dengan hasil penelitian ini ISS memberikan penghargaan the best employee
dan Golden Heart Award untuk karyawan terbaik. Menjadi karyawan terbaik harus memenuhi beberapa persyaratan seperti karyawan memiliki daya fisik yang kuat, karyawan yang selalu hadir pada saat jam kerja,
karyawan yang jujur, dan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam dan uang tunai, serta berpeluang
untuk naik level atau naik jenjang karier. Dengan memberikan penghargaan seperti itu maka setiap karyawan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja nya menjadi yang lebih baik dan setiap karyawan akan selalu
berusaha untuk memiliki sikap dan karakter yang baik.
2. Dari hasil penelitian ini ISS selalu mengadakan briefing sehari 2 kali,
briefing yang pertama yaitu untuk target pekerjaan yang hari ini para
karyawan kerjakan dan briefing yang terakhir yaitu evaluasi pekerjaan mereka yang telah dilakukan pada hari ini. Dengan seperti itu setiap
karyawan memiliki ambisi untuk menyelesaikan target pekerjaan mereka masing-masing.
3. Dari hasil penelitian ini sebelum bekerja di ISS, PT.ISS mengadakan pelatihan atau pendidikan yang bernama NCC Cleaning. Pelatihan ini
P a g e | 76
4. Dari hasil penelitian ini ISS juga dapat memberikan punishment bagi karyawan yang sering melakukan kesalahan dan karyawan yang tidak disiplin, dengan beberapa tahapan prosedur dimulai dari teguran lisan,
konseling, sampai di berikan surat peringatan sampai batas 3 kali. Hal ini dilakukan supaya setiap karyawan lebih disiplin dan memperbaiki kinerja karyawan agar lebih baik.
5. Dari hasil penelitian ini ISS juga memberikan rapot untuk setiap karyawannya setiap bulan, rapot itu dinamakan skill matrix. Rapot tersebut
merupakan rapot hasil kinerja yang telah dicapai oleh para karyawannya selama 1 bulan. Dengan adanya rapot tersebut akan membuat setiap karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik lagi
sesuai dengan standar perusahaan.
6. Dari hasil penelitian ini tim leader ISS juga selalu memberikan pengawasan
dan pelatihan setiap hari kepada masing-masing karyawan, supaya setiap karyawan dapat memperbaiki kinerja nya menjadi lebih baik.
7. Dari hasil penelitian ini ISS sudah cukup baik dalam memotivasi
karyawannya masing-masing, sehingga setiap karyawan mampu berkinerja dengan baik dan memiliki sikap disiplin dalam bekerja.
8. Dari hasil penelitian ini ISS sudah cukup baik dalam mendidik setiap karyawannya terutama dalam hal etika. Setiap karyawan memiliki etika
P a g e | 77
9. Dari hasil penelitian ini ISS perlu melakukan training atau pelatihan lebih dalam lagi kepada setiap karyawan untuk segenap aspek indikator yang ada di skill matrix, supaya setiap karyawan mampu mengerjakan setiap aspek
P a g e | 78
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, I. (2013). “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Tata Usaha
Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung”. Skripsi
Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha.
Bandung.
Arini, M.A. (2014). “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bank X”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Daft, R. (2000). “Management”. Edisi 5. Harcourt College. Orlando.
Edwardin, L. (2006). “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Penjualan: Studi kasus pada PT.POS Indonesia (PERSERO) Kota Semarang”. Tesis yang tidak dipublikasikan. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen
Universitas Diponegoro. Semarang.
Handayani, S. (2001). “Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan Kepuasan Akuntan Publik”. Tesis yang tidak dipublikasikan.
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada.
Yogyakarta.
Hendra. (2014). “Mengenal Office Boy”. (diakses dari
https://blog.djarumbeasiswaplus.org/hendra/mengenal-office-boy/).
Hendrarni, Wiwik. (2008). “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Asuhan Keperawatan dalam Pengkajian dan Implementasi Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan”. Skripsi Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara. Medan.
Ilyas, Yaslis (1999). “Kinerja Teori Penilaian dan Penelitian”. Fekon UI. Jakarta.
Indriani, D. (2013). “Pengaruh Iklim Kelompok Kerja dengan Tingkat Penjualan pada Divisi Pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Medan. (diakses dari
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40264/5/Chapter%20I.pdf ).
Koopmans, Linda. (2013). “Development Of An Individual Work Performance
Questionnaire”. International Journal of Productivity and Performance Management. 62(1), hal 6-28.
P a g e | 79
Lesmana, J.H. (2016). “Karakteristik Generasi X dan Generasi Y Terhadap Persepsi Kerja Karyawan”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Meyer, M. (2002). “Rethinking Performance Measurement: Beyond the balanced scorecard”. Cambridge: Cambridge hall.
Mondy. R. (2008). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi 10 jilid 1.
Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga,M.M. Erlangga. Jakarta.
Noviantoro, T. (2014). “Evaluasi Kinerja Perusahaan di PT.Unilever”. (diakses dari https://www.linkedin.com/pulse/20140910021515-154884582-evaluasi-kinerja- perusahaan-di-pt-unilever).
“Pengertian Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik”. (di akses dari
http://www.wawasanpendidikan.com/2015/09/motivasi-intrinsik-dan-“Profil PT.ISS Indonesia”. (Diakses dari http://blog.qerja.com/gaji-di-pt-iss-indonesia/ ).
Prasetyo, T.D. (2015). “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan:Studi pada Karyawan PT. Tembakau
Djajasakti Sari Malang”. Jurnal Administrasi Bisnis. 3 (1).
Robbins, Stephen (1996). “Perilaku Organisasi”. Grafindo. Jakarta.
Robbins, Stephen & Judge, Timothy (2008). “Perilaku Organisasi”. Edisi:12. Salemba Empat. Jakarta
Suhendar, P., C. (2013). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Vixenza”. Skripsi Program Studi
Manajemen Universitas Garut. (Diakses dari
http://ceceppermanasuhendar.blogspot.co.id/2013/11/bab-i-pendahuluan-latar- belakang.html)
Swasto, Bambang. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Pertama.
UB Press. Malang.
Widjaja, O. (2010). “Dampak Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Afektif, dan Perilaku Kewargaan Organisasional terhadap Keinginan Keluar”. Skripsi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Winardi, J. (2004). “Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen”. Jilid 1. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
